Luận văn Hoàn thiện hình thức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty Cổ phần Công Nghệ Quang Minh DEC

giữa các ngành được qui định bởi các nhân tố : + Nhân tố trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành, nếu cao thì tiền lương sẽ cao và ngược lại, nếu trình độ lành nghề thấp thì tiền lương sẽ thấp. + Nhân tố điều kiện lao động : sự khác nhau về điều kiện lao động giữa các ngành sẽ dẫn đến tới tiền lương khác nhau. Người làm việc trong điều kiện độc hại thì tiền lương sẽ cao hơn người làm việc trong điều kiện thuận lợi tốt hơn. + Nhân tố Nhà nước : Do ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành phụ thuộc vào điều kiện cụ thể từng thời kỳ mà Nhà nước thứ tự ưu tiên nhất định. + Nhân tố phân khu vực sản xuất mỗi ngành khác nhau nên tiền lương khác nhau. Chẳng hạn các ngành phân bố ở khu vực mà bình quân đời sống khó khăn, khí hậu xấu, giá cả đắt đỏ thì tiền lương phải cao lên. Nguyên tắc 4 : Đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động sao cho sức lao động là năng lao động của con người là toàn bộ thể lực, tinh thần, trạng thái tâm sinh lý, thể hiện trình độ nhận thức, kỹ năng lao động, phương pháp lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất và là yếu tố quan trọng nhất. Mọi sản xuất xã hội chỉ có thể được duy trì và mở rộng với điều kiện không ngừng tài sản xuất sức lao động, có tái sản xuất giản đơn và mở rộng. Theo quan niệm hiện nay, tiền lương là giá cả sức lao động, phải đảm bảo tái sản xuất lương. Các nguyên tắc trên dù thực hiện tốt mà không đảm bảo điều sau đây thì không có ý nghĩa. Việc trả lương phải : + Không thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước tuyên bố, cụ thể ở từng vùng, từng khu vực. Người lao động đi làm đêm, thêm giờ, thì phải trả thêm lương. + Đơn vị trả lương và các khoản phụ cấp cho người lao động trực tiếp, đầy đủ, đúng hẹn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt. + Khi đơn vị bố trí người lao động tạm thời chuyển sang nơi làm việc hoặc công việc khác thì phải trả lương cho họ không thấp hơn công việc trước. + Khi đơn vị phá sản, giải thể, thanh lý thì tiền lương phải được ưu tiên thanh toán cho người lao động. 4. Các hình thức trả lương của các công ty Hiện nay trong các doanh nghiệp công ty do sự khác nhau về điều kiện sản xuất kinh doanh nên các hình thức, chế độ trả lương được áp dụng không giống nhau, có hai hình thức áp dụng là : * Hình thức trả lương theo thời gian : Tiền lương trả theo thời gian được áp dụng cho những công việc không tính được cụ thể hao phí lao động, nó thể hiện theo các thang bậc lương do Nhà nước qui định và được trả theo thời gian làm việc thực tế. Phạm vi áp dụng của hình thức này chủ yếu gồm khu vực hành chính sự nghiệp, những người công tác nghiên cứu, quản lý, sửa chữa máy móc thiết bị và bộ phận phục vụ sản xuất, những người sản xuất trong dây truyền công nghệ nhưng tại đó không tính được định mức. Trả lương theo thời gian bao gồm 2 loại sau: + Hình thức tiền lương trả theo thời gian đơn giản : là hình thức trả lương cho người lao động chỉ căn cứ bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả của công việc. + Trả lương theo thời gian có thưởng : ngoài tiền lương theo thời gian đơn giản người lao động còn nhận được một khoản tiền thưởng do kết quả tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Công thức trả lương theo thời gian : Tiền lương theo thời gian = Lương cấp bậc theo thời gian x Thời gian lao động thực tế. * Hình thức trả lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương mà người nhân viên nhận được phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất ra theo đúng qui cách chất lượng. Công thức: Lsp = Si x Gi Lsp: là tiền lương theo sản phẩm Si : Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra Gi : đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i i : số loại sp Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm 5 chế độ tiền lương : + Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp + Tiền lương theo sản phẩm của tập thể + Tiền lương sản phẩm gián tiếp + Tiền lương sản phẩm luỹ tiến + Tiền lương khoán. Ưu điểm : của hình thức trả lương này là một phương pháp khoa học, có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động làm việc (tiền lương của họ ít hay nhiều là do kết quả lao động của họ quyết định) là cơ sở để xác định trách nhiệm của mỗi người, thúc đẩy Công ty cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tổ chức quản lý. Nhược điểm: Tính mức tiên tiến hiện thực rất khó khăn, khó xác định đơn giá chính xác, khối lượng tính toán rất phức tạp, nhân viên dễ phát sinh tư tưởng chạy theo khối lượng, ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. Khi áp dụng các chế độ trả lương theo sản phẩm cần chú ý các điều kiện sau : - Tính một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật phản ánh đúng đắn chính xác các kết quả lao động. - Cải tiến các mặt hoạt động của Công ty, giảm dần và loại hẳn số lao động dôi thừa, phân rõ chức năng nhiệm vụ từng người, từng bộ phận, nghiệm thu chính xác kết quả lao động. - Bảo đảm các yếu tố vật chất cho người lao động, cải thiện điều kiện làm việc. - Tính và kiện toàn một số chế độ, thể lể cần thiết khác. Theo quy định hiện nay : Giám đốc các Công ty có quyền lựa chọn các hình thức trả lương (lương thời gian, lương sản phẩm, lương khoán) và chủ động trả lương hợp với từng tập thể hoặc cá nhân người lao động trong Công ty . Nhưng lựa chọn hình thức và chế độ trả lương nào có hiệu quả lại hoàn toàn không đơn giản, vì mỗi hình thức, mỗi chế độ trả lương có những ưu nhược điểm nhất định và được áp dụng trong những điều kiện môi trường nhất định. 5. Vai trò của tiền lương : Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong đời sống người lao động, nó quyết định sự ổn định và phát triển của kinh tế gia đình họ: tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Vì vậy nó có tác dụng rất lớn đến thái độ của họ đối với sản xuất cũng như xã hội. Tiền lương cao họ sẽ nhiệt tình hăng say làm việc, ngược lại tiền lương thấp sẽ làm họ chán nản, oán trách xã hội không quan tâm đến công việc của Công ty . Vì vậy tiền công, tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng đầu của chính sách xã hội. Xét trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý xã hội thì tiền lương là nguồn sống của người lao động, nên nó là một đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách tiền lương Nhà nước có thể điều chỉnh nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước ta. Song vấn đề quan trọng ở tầm quốc gia, là chính sách tiền lương sẽ quyết định tái sản xuất sức lao động cho toàn xã hội và có ảnh hưởng quyết định đến năng lực của đất nước trong các thời kỳ sau. Nó cũng là nhân tố quyết định đến tâm tư tình cảm của nhân dân đối với chế độ XHCN. Xét trên phạm vi Công ty , tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy mọi khả năng lao động của họ, làm việc tận tuỳ, trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương cao hay thấp sẽ có tác động đến tình cảm ý thức công việc của họ đối với doanh nghiệp. Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà phần lớn lao động được tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động sẽ tự do bán sức lao động cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy chính sách tiền lương cũng có thể đảm bảo cho Công ty và đội ngũ lành nghề hay không. Tiền lương là nguồn sống của người lao động, họ đi làm để hưởng lương và muốn được hưởng lương cao, vì vậy nó được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế. Một công cụ của quản lý bằng phương pháp kinh tế trong doanh nghiệp thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng người lao động làm việc theo ý mình, nhằm tổ chức sản xuất hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích giữa những người lao động tăng năng suất trong những khâu yếu của dây chuyền sản xuất. Trong các doanh nghiệp công nghiệp tiền lương là một bộ phận trong giá thành sản phẩm hàng hoá. Vì vậy yêu cầu giảm tới mức hợp lý khoản tiền lương trong một đơn vị sản phẩm không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động mà phải dự trên cơ sở cải tiến sản xuất, tổ chức quản lý tinh giảm bộ máy quản lý, sắp xếp hợp lý lao động nhằm tận dụng tới mức tối đa khả năng lao động của doanh nghiệp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho người lao động có việc làm thường xuyên và đạt ở mức cường độ trung bình cần thiết. Như vậy, tiền lương đóng một vai trò đặc biệt trong Công ty , nó không chỉ đảm bảo đời sống cho người lao động tái sản xuất sức lao động của họ và còn là một công cụ để quản lý Công ty , một đòn bẩy kinh tế đầy hiệu lực... Tuy nhiên chỉ trên cơ sở áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương, đảm bảo các nguyên tắc của nó thì mới phát huy được mặt tích cực và ngược lại sẽ làm ảnh hưởng xấu đến toàn bộ hoạt động của Công ty. III. Phương pháp tính và sử dụng quỹ tiền lương ở các Công ty hiện nay. 1. Phương pháp tính quỹ tiền lương ở các Công ty hiện nay. Theo quy định hiên nay, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của Công ty . Công ty có quyền tự tính quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương của Công ty được hình thành khác nhau qua từng thời kỳ. Các phương pháp tính quỹ tiền lương. a. Phương pháp tính quỹ lương dựa vào tiền lương bình quân và số lượng người làm việc. Trong thời kỳ bao cấp (từ năm 1992 trở về trước) các Công ty tính quỹ lương hàng năm dựa vào mức tiền lương bình quân một người và số người làm trong Công ty . Công ty phải kế hoạch hoá quỹ lương này trình Nhà nước. Công ty muốn tăng hay giảm quỹ lương phải làm bản tường trình lên cấp trên và chờ cấp trên duyệt. Đây là mô hình quỹ tiền lương bao cấp mang nặng tính chất bình quân và khuyến khích Công ty lấy người vào biên chế Nhà nước vô tội vạ. b. Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh. Từ năm 1992 cho đến khi có quyết định 217 - HĐBT năm 1987 giao quyền tự chủ sản xuất kinh doanh cho các đơn vị cơ sở, các Công ty sản xuất quỹ tiền lương hàng năm của mình dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh. Phương pháp tính quỹ lương này dựa vào công thức: QTLKH = ĐGTL x K QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch của Công ty một năm. K : Khối lượng sản xuất kinh doanh của Công ty năm ĐGTL : Đơn giá tiền lương ( Định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị khối lượng sản xuất kinh doanh) và được xác đinh bằng công thức ĐGTL = QCNbc + QPVbc + QQLbc k QCNbc : quỹ lương định mức của nhân viên công nghệ QPVbc : quỹ lương định mức của nhân viên phục vụ sản xuất QQLbc : quỹ tiền lương định mức của lao động quản lý k : Khối lượng sản xuất kinh doanh của Công ty được tính theo giá trị : Tổng sản lượng, sản lượng hàng hoá... Phương pháp tính quản lý này đã khắc phục tính chất bình quân bao cấp cũ. Nó mở rộng quyền chủ động của Công ty trên lĩnh vực sản xuất và tiền lương. Nhưng việc định mức đơn giá tiền lương và xác định khối lượng sản xuất kinh doanh là rất khó khăn, phức tạp và Nhà nước vẫm phải cân thiệp trực tiếp như quản lý định mức, hệ thống thang bảng lương cứng và quy dịnh các loại phụ cáp diều kiện áp dụng. Nói một cách khác, Nhà nước vẫm quản lý chặt chẽ đầu vào. Nhưng về thực chất, Nhà nước chỉ quản lý được khối lượng sản xuất kinh doanh. Nhà nước chưa dùng tiền lương để quản lý kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. c. Phương pháp tổng thu - Tổng chi Từ năm 1997 đến nay thì các Công ty thường tính quỹ lương hàng năm của mình dựa vào tổng thu và tổng chi Phương pháp lấy tổng thu trừ tổng chi là phương pháp phổ biến nhất mà mọi Công ty đều có thể làm được. Nó được sử dụng trong mấy năm gần đây. QTL + D = (C + V + m) - (C1 + C2) - E (C + V + m) là tổng doanh thu của Công ty sau khi vấn hàng hoá dịnh vụ trên thị trường C1 : là chi phí khấu hao cơ bản C2 : là cho phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng E : các khoản nộp cho Nhà nước QTL + D : quỹ tiền lương và các quỹ khác như quỹ phát triển sản xuất, quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng Thực chất của phương pháp này là Nhà nước chỉ quản lý đầu ra trên cơ sở xác định các thông số cho Công ty như tiền lương tối thiểu là 86.625 động ( theo Nghị định 1919 của Liên bộ Tài chính - Lao động thương binh và xã hội ban hành tháng 4 năm 1992) bổ qua một số phị cấp ở đầu vào như phụ cấp khuyến khích làm lương sản phẩm, tiền lương từ quỹ nộp bảo hiểm xã hội là 15% tổng quỹ lương, tháng lương coi như là một thông số. Tính tiền lương theo phương pháp này giúp Công ty như chủ động được nguồn động viên vật chất đối với người lao động, mặt khác cũng có điều kiện để hình thành các quỹ ở Công ty (kể cả quỹ dự trữ). Nhưng phương pháp này cũng nổi lên một số nhược điểm cơ bản là quá trình thực tế hình thành quỹ lương tổng hợp lại xảy ra với quá trình đầu tiên bước vào sản xuất vì người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động đã nêu mức chi phí tiền lương trong hợp đồng lao động chứ không đợi đến lúc xác định được tổng thu. Do đó nhiều Công ty đã hình thành quỹ tiền lương cao hơn (không phải do hiệu quả) để chia nhau ra, đã ăn vào vốn... Ngược lại một số Công ty làm ăn kém lại vin vào không lãi để giảm tiền lương và thu nhập của người lao động. d. Phương pháp tính quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương. Từ cuối năm 1990 đến nay, theo quyết định 317/CT của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng ngày 1/9/1990 có một số thay đổi như sau : - Các Công ty tự tính quỹ lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳ thuộc vào sự biến động của thị trường. - Nếu sản phẩm do Công ty tự định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng tỉ lệ tiền lương, tiên đơn giá bán ra một đơn vị sản phẩm (nếu sản phẩm ổn định), là tỷ lệ tiền lương trên tổng doanh thu (nếu sản phẩm không ổn định). - Tiền lương phải là nguồn còn lại sau khi đã trừ đi các khoản nộp nghĩa vụ và trích lập các quỹ hợp lý. Quỹ tiền thưởng được phép lớn hơn 50% quỹ tiền lương thực. Công ty không được lấy bất kỳ nguồn thưởng nào khác. - Tiền lương, tiền thưởng của giám đốc không được lớn hơn 3 tiền thưởng bình quân trong Công ty . - Quỹ tiền lương trong Công ty phải đăng ký với ngân hàng. 2.. Phương pháp giao khoán về tiền lương của các công ty . Giao khoán quỹ tiền lương ở các Công ty thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng công việc, số lượng sản phẩm với chất lượng quy định trong thời gian nhất định. Giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm tới kết quả sản xuất, tiết kiệm lao động sống và làm cho phân xưởng (đơn vị) tự chủ hơn trong sản xuất. Để có thể thực hiện công tác giao khoán quỹ lương cần phải xác định đơn giá tổng hợp. ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV ĐGTH : đơn giá tổng hợp cho một sản phẩm cuối cùng ĐGi : đơn giá bước công việc thứ i CFQL : chi phí quản lý cho một đơn vị sản phẩm. CFPV : chi phí có phục vụ cho 1 đơn vị sản phẩm. Ngoài ra trong đơn giá có tính thêm tỷ lệ thưởng trong đơn giá, hệ số trượt giá. Từ đó tính ra được quỹ tiền lương của đơn vị là : QTL = DGTH x SLTT QTL = Quỹ tiền lương của một đơn vị SLTT : Sản lượng thực tế Sau đó đơn vị tiến hành chia lương cho người lao động 3. Phương pháp quản lý quỹ lương trong các Công ty hiện nay - Để đánh giá giệu quả của công tác quản lý quỹ tiền lương của các Công ty hiện nay, chủ yếu người ta căn cứ vào việc áp dụng các hình thức chia lương phù hợp sao cho khuyến khích người lao động. Mặt khác Công ty phải tạo nguồn tiền lương hợp lý, tăng thu nhập cho người lao động mà cũng vi phạm các chế độ chính sách, bảo toàn vốn và phát triển Công ty 3.1. Quy trình trả lương của công ty Với tổng quỹ lương có thể sử dụng, Công ty tiến hành chia lương cho từng người. - Trước hết là tính tiền lương bình quân toàn Công ty trong một năm (có cụ thể hoá cho từng người) - Chia tổng quỹ tiền lương ra làm hai khu vực lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Xác định tiền lương bình quân từng người ở khu vực trong một năm. - Chia lương trong khu vực gián tiếp (tính theo đ/người/tháng). - Chia lương trong khu vực trực tiếp (tính theo đ/người/tháng). Cuối cùng là so sánh mức thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, thời kỳ trước và sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân của cán bộ khoa học kỹ thuật phải lớn hơn tốc độ tăng tiền lương của nhân viên sản xuất, thời kỳ sau phải cao hơn thời kỳ trước, tốc độ tăng năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân (thu nhập bình quân) của toàn Công ty . 3.2. Phương pháp trả lương đối với CBCNV Công ty Tuy giữa các Công ty có nhiều phương pháp chia lương khác nhau, song nhìn chung ở nhiều Công ty về thực chất lương của bộ phận gián tiếp vẫn thấp. Nếu bộ phận quản lý cồng kềnh thì kinh doanh kém hiệu quả, tiền lương bình quân thấp... không kích thích lao động gián tiếp gắn công việc với kết quả kinh doanh. Hiện tượng chung là trưởng phòng chỉ biết sử dụng lao động trong phòng còn việc quản lý lao động là do phòng tổ chức quản, lương lại do phòng tài vụ trả. Điều hành của trưởng phòng và tiền lương của từng người không gắn trực tiếp với công việc của họ. Để khắc phục nhược điểm này, người ta áp dụng phương pháp giao khoán nhất định. Trưởng phòng xác định tiền lương cho từng người phù hợp với trách nhiệm được giao, sự cố gắng và tài năng của họ. Phương pháp giao khoán quỹ lương này kích thích các phòng ban giảm số người xuống, tiền lương này thì ngay từ bước đầu tiên, tính quỹ lương phải đảm bảo tính khoa học. Thực tế, các Công ty khi tính quỹ lương ít căn cứ vào mức khoa học. Khó khăn cho các Công ty trong tính đơn giá tiền lương là tính định mức hao phí lao động cho một đơn vị công việc; việc tính mức thiếu khoa học do đó tính quỹ tiền lương cũng không chính xác. Tính kết cấu lương còn chưa hợp lý, bộ phận lương biến đổi chiếm tỉ trọng lớn hơn bộ phận lương cơ bản, thưởng nhiều hơn tiền lương làm giảm ý nghĩa của tiền lương, tiền lương không còn phản ánh đúng sức lao động, không phản ánh đúng kết quả công việc... Phân phối quỹ lương hợp lý là công việc khó khăn, giữa lao động quản lý và lao động trực tiếp, giữa các lao động trong cùng bộ phận, từng cá nhân đảm bảo tính công bằng và khuyến khích người lao động. Vận dụng các phương pháp tính và sử dụng quỹ tiền lương vào Công ty đòi hỏi phải có sự linh hoạt, làm sao không vi phạm pháp luật lao động mà vẫn phải đảm bảo cho hoạt động của Công ty. Nếu áp dụng cứng nhắc sẽ kém hiệu quả. Mặt khác mỗi phương pháp, mỗi hình thức trả lương chỉ phù hợp với một đối tượng nhất định. Vì vậy phải áp dụng một cách khoa học, chính xác nhưng cũng cần phải mềm dẻo, có sự điều chỉnh hợp lý tuỳ theo từng điều kiện thì mới tăng hiệu quả trong kinh doanh, góp phần tiết kiệm chi phí tiền lương, hạ giá thành sản phẩm. Với các vai trò trên ta thấy rằng các Công ty hiện nay cần phải hoàn thiện công tác tính và quản lý quỹ tiền lương trong các Công ty . IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tính và quản lý quỹ tiền lương trong các Công ty . Trong thời buổi thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt, các Công ty tư nhân phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếu của khách hàng, tìm nguồn cung ứng nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường. Tiền lương là một phần quan trọng trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, nên yêu cầu đặt ra phải là sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả. Tiền lương của người lao động không giảm đi và mức tăng lên phải hợp lý so với mức tăng của năng suất lao động, không ảnh hưởng đến tình hình tài chính của Công ty . Do vậy các Công ty phải không ngừng hoàn thiện công tác tính và quản lý quỹ tiền lương. Các phương pháp tính và sử dụng quỹ tiền lương đều có những ưu nhược điểm nhất định, song phụ thuộc vào từng loại hình kinh doanh, đặc điểm kinh doanh của Công ty mà áp dụng cụ thể. Đối với Công ty thương mại dịch vụ thì sử dụng chủ yếu hình thức giao khoán quỹ tiền lương theo đơn giá khoán sản phẩm, phân phối lương theo hình thức lương thời gian và sản phẩm tập thể. Mục tiêu cuối cùng của công tác tiền lương là đảm bảo tiền lương phản ánh đúng kết quả lao động, kết quả kinh doanh, đảm bảo tính công bằng hợp lý; đảm bảo tốc độ tăng của tiền lương bình quân của Công ty chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động... Để đảm bảo các yêu cầu mỗi người sẽ tăng lên do cùng quỹ tiền lương của họ cũng tăng. Mặt khác với cách khoán này tạo điều kiện cho trưởng phòng quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả hơn. Nguyên tắc cơ bản để tổ chức bộ máy gián tiếp theo chức danh tiêu chuẩn và theo định biên cho mỗi bộ phận. Nhân viên làm việc được hưởng theo việc ấy. Quỹ lương gián tiếp được xác định như sau: QLgt = ĐGgt x Qtl QLgt : Quỹ tiền lương của bộ phận gián tiếp ĐGgt : Đơn giá tiền lương bộ phận gián tiếp (tỉ lệ hao phí lao động gián tiếp trong tổng hao phí lao động của sản phẩm sản xuất ra hoặc tiêu thụ) Qtl : Quỹ tiền lương chung. b2. Đối với khu vực trực tiếp sản xuất. - ở khu vực này người ta thường áp dụng hai hình thức trả lương là tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm. Hai hình thức này đã được trình bày ở trên. V. Vai trò của việc tính và quản lý quỹ tiền lương hiện nay. Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi Công ty phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp nhất và cũng là chức năng quan trọng của tiền lương là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ. Tiền lương là giá trị sức lao động, là một yếu tố của chi phí sản xuất. Do đó muốn tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm thì các Công ty phải sử dụng quỹ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua phương pháp tính và quản lý quỹ tiền lương. Việc trả lương cho CNV trong các Công ty là trả dần theo từng tháng. Do đó phần tiền lương chưa sử dụng đến phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất. Muốn làm tốt vấn đề này thì các Công ty phải lập kế hoạch quản lý nguồn vốn tạm thời này. Nếu công tác này được thực hiện tốt sẽ dẫn đến sử dụng có hiệu quả đồng vốn, nâng cao hơn nữa kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Do các công ty tư nhân, khác với các doanh nghiệp nhà nước nhận được sự hỗ trợ từ phía Nhà Nước, độc lập hoàn toàn về tài chính nên việc tính và quản lý quỹ lương cho các đơn vị có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân để có thể kết hợp giữa phát triển toàn bộ kinh tế với đảm bảo hao phí sức lao động cho người lao động. Đặc biệt trong điều kiện kinh tế thị trường, quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi Công ty luôn chịu sự tác động của các quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị. Cơ chế thị trường rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thải những Công ty làm ăn thua lỗ không hiệu quả. Trong điều kiện đó, chất lượng sản phẩm và giá cả là những yếu tố quan trọng giúp cho sự đứng vững và phát triển của Công ty . Để nhân viên luôn gắn bó với doanh nghiệp, phát huy hết khả năng sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất, luôn tìm cách cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm. Để làm được điều đó, các Công ty phải có một phương pháp quản lý có hiệu quả trong công tác quản lý thì vấn đề quản lý quỹ tiền lương của Công ty đóng vai trò hết sức quan trọng. Việc trả lương cho người nhân viên theo hình thức nào để kích thích họ trong sản xuất là điều được người sử dụng lao động quan tâm. Phần 3 : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ THƯỞNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ QUANG MINH DEC B - Thực trạng công tác trả tiền lương, tiền thưởng ở công ty cổ phần truyền thông&công nghệ Quang Minh DEC I. Công tác xác định quỹ tiền lương của công ty. Công ty Quang Minh DEC là một công ty truyền thông và công nghệ. Với tốc độ phát triển như hiện nay của lĩnh vực truyền thông và công nghệ cao, thị trường của Quang Minh liên tục có những biến động. Do đó quỹ tiền lương của công ty dựa vào giá trị sản lượng và doanh thu của công ty. VTH = ĐG x DT VTH: Quỹ tiền lương thực hiện. ĐG: Đơn giá tiền lương. GT: Doanh thu. Ở đây đơn giá tiền lương được đưa ra để xác định số tiền lương trên 1.000 doanh thu. Đơn giá được xây dựng từ quỹ tiền lương kế hoạch (VKH). Và doanh thu kế hoạch (DTKH). Phương pháp xác định quỹ tiền lương của công ty được tiến hành theo các bước sau: * Một là xác định qũy tiền lương tối thiểu của đơn vị. Quỹ tiền lương tối thiểu là căn cứ đóng BHXH vì theo quy định của Nhà nước ít nhất công ty công ty phải đảm bảo lương tối thiểu và đóng được BHXH cho người lao động. Mức lương tối thiểu của đơn vị được xá định với giới hạn dưới là mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và giới hạn trên được tính theo công thức. TLmin DN = TLmin(1+Kđc). TLmin DN : Là tiền lương tối thiểu mđược tính theo mức độ tối đa của công ty. đây là giới hạn trên của khung lương tối thiểu của công ty. TLmin : Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Kđc: hệ số điều chỉnh tăng thêm của công ty. Căn cứ vào kế hoạch kinh doanhvà kế hoạch thu thập trong năm đã thông qua đại hội nhân viên viên chức công ty sẽ cân đối hệ số điều chỉnh Kđc.Tổng quỹ lương chung. áp dụng công thứctính tổng chi tiền lương của cả năm. å VC = Vkh+Vpc+Vbs+Vtg Vkh: Quỹ lương để xây dựng đơn giá Vpc: phụ cấp đặc biệt cho một số đối tượng không tính trong đơn giá Vbs : quỹ lương bổ xung trả cho người lao động không tham gia sản xuất v