Luận văn Hoàn thiện hoạt động quản lý nhân sự tại công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2

ty hoàn toàn có đủ kinh nghiệm để xây dựng các công trình với nhiều quy mô khác nhau. Một số công trình công ty đang tiến hành thi công: Tên hợp đồng Giá trị hợp đồng Tên cơ quan ký hợp đồng Ngày hoàn thành Trung tâm thương mại 323 Gia Lâm 8,5 tỷ Công ty Cổ phần Thương mại Đại Việt 04/2009 Khu nhà ở cho thuê 12A Láng Hạ 2,8 tỷ Công ty cổ phần Thương mại Ngọc Hà 05/2009 Chung cư Mỹ Đình 30 tỷ Công ty CP ĐTPT Đô thị và KCN Sông Đà 04/2010 Cải tạo hệ thống cấp thoát nước Quận Ba Đình 20 tỷ Sở GTCC Hà Nội 07/2009 Nhà máy nước sạch Nam Ninh 35,24 tỷ Sở NN&PTNT tỉnh Hà Nam 12/2010 Nhà máy bia rượu Dương Hùng 21 tỷ Công ty đầu tư & phát triển Hương Lan 12/2008 Một số công trình công ty đã thực hiện trong 5 năm vừa qua: STT Tên/ Tính chất Công trình Tổng giá trị Thời hạn hợp đồng Cơ quan chủ đầu tư Khởi công Hoàn thành 1 Khu nhà Đầm Trấu- HN 3 tỷ 4/2003 6/2004 Ban QLDA Công ty Đầu tư & Phát triển nhà Hà Nội 2 Toà nhà No 2 Cầu Giấy- HN 16 tỷ 6/2003 5/2005 Công ty LICOGI 3 Trường thể thao Nam Hà 10 tỷ 7/2005 7/2007 Sở TDTT Hà Nam 4 Khu nhà 687 Nguyễn Văn Cừ- Gia Lâm- HN 5,2 tỷ 6/2004 5/2006 Ban QLDA Công ty phát triển nhà Hà Nội 5 Khu nhà 682 Nguyễn Văn Cừ- Gia Lâm-HN 7,3 tỷ 3/2005 3/2007 Ban QLDA Công ty phát triển nhà Hà Nội 6 Kiên cố hoá kênh mương Đông Anh 2,6 tỷ 7/2005 12/2005 Ban QLDA Huyện Đông Anh 7 Chung cư 5 tầng G4 Vĩnh Phúc- Cống Vị- Ba Đình- HN 4,4 tỷ 8/2007 2/2008 Ban QLDA Quận Ba Đình 8 Khu nhà N1, N2 Xuân Đỉnh- Từ Liêm 6,4 tỷ 7/2006 12/2007 Công ty thiết kế xây dựng nhà Hà Nội 9 Xây dựng nhà xưởng Công ty thiết bị điện Từ Liêm 1,7 tỷ 6/2005 3/2006 Công ty thiết bị điện Từ Liêm 10 Nhà thi đấu TDTT Quảng Bình 20 tỷ 12/2005 3/2007 Sở TDTT Tỉnh Quảng Bình 11 Nhà Chung Cư 11 tầng 18 Yên Ninh- Ba Đình- Hà Nội 15 tỷ 6/2006 3/2008 Công ty CP đầu tư xây dựng hạ tầng Ba Đình 12 Cải tạo kè đá hạ lưu sông Lừ 1,8 tỷ 7/2007 6/2008 Ban QLDA giao thông công chính 13 Nâng cấp km 12 quốc lộ 34 3 tỷ 5/2007 6/2008 Ban QLDA quốc lộ 34 5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm gần đây: Bảng 5 Công ty thường xuyên đảm bảo việc làm cho 386 cán bộ công nhân viên với mức lương bình quân 1.700.000đ/tháng. Nhìn vào bảng trên ta thấy Công ty đã nỗ lực vươn lên để tìm chỗ đứng trên thị trường xây dựng đang cạnh tranh gay gắt hiện nay. Giá trị tổng sản lượng trong 3 năm vừa qua liên tục tăng. Để có được sự tăng trưởng như vậy là vì Công ty đã tạo được sự tín nhiệm của Tổng công ty và chủ đầu tư. Điều này phản ánh Công ty đang khẳng định vị trí của mình trên lĩnh vực xây dựng. Và với những đóng góp của mình, Công ty cổ phần xây lắp máy điện nước và xây dựng số 2 đã được Đảng và Nhà nước ghi nhận và trao tặng: Huân Chương Lao Động hạng Ba (năm 2005) Huân Chương Lao Động hạng Nhì (năm 2007) Chương II Thực trạng hoạt động quản lý nhân sự tại công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 I. Khái quát về hoạt động quản lý nhân sự tại công ty: Qua khảo sát thực tế cùng với việc phân tích tình hình lao động của Công ty 3 năm qua (2005-2007) ta thấy rằng: Về tổng số lao động: So với tình hình công việc thực tế hiện nay, số lượng lao động của Công ty là tương đối ổn định, phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh hiện tại. Về chất lượng lao động: Trong những năm vừa qua, với quy mô sản xuất kinh doanh phát triển, doanh thu tăng lên theo từng năm. Có thể nói rằng lao động của công ty đã được sử dụng một cách có hiệu quả. Nhìn chung, thời gian qua công ty đã tổ chức sắp xếp lao động hợp lý, phù hợp với khả năng và trình độ tay nghề của người lao động. Về đào tạo nhân sự: Công tác đào tạo trong công ty được tiến hành rất tốt. Hiện nay, công ty vẫn luôn khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên tham gia vào những khoá học nhằm nâng cao trình độ hiểu biết, trình độ tay nghề cho công nhân viên. Chế độ đãi ngộ: Với mức lương của Công ty, nhân viên có thể yên tâm với công việc của mình. Tuy nhiên hình thức trả lương theo thời gian mang tính chất bình quân chưa khuyến khích được việc sử dụng thời gian làm việc hợp lý. Việc trả lương theo khoán sản phẩm đang được Công ty nghiên cứu áp dụng để khuyến khích được người lao động hoàn thành công việc tốt hơn. Nhưng bên cạnh những ưu thế nhất định, công tác quản lý nhân sự của Công ty lắp máy điện nước và xây dựng số 2 còn có những tồn tại cần được giải quyết. 1. Công tác tuyển dụng nhân sự, phân bổ nhân sự: Mọi tổ chức doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ, kinh nghiệm bởi đây là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Vậy nên việc sử dụng và tuyển chọn lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của các doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hào hoàn thiện bản thân. Công tác tuyển dụng lao động được giao cho phòng tổ chức lao động tiền lương đảm nhận. Các phòng ban hay đội thi công nếu cần thêm lao động thì phải báo cáo với Phòng tổ chức lao động tiền lương để phòng có kế hoạch tuyển dụng và phân phối lao động về nơi có nhu cầu. Khi có chỉ tiêu tuyển dụng lao động, phòng tổ chức lao động tiền lương sẽ thành lập một hội đồng tuyển dụng gồm có trưởng phòng tổ chức và một số thành viên có trình độ, kinh nghiệm đứng ra chịu trách nhiệm tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu. Những thành viên giám sát khi tuyển sẽ phải xem xét kỹ hồ sơ, lý lịch và phỏng vấn trực tiếp người tuyển sau đó phòng sẽ phân bố những lao động mới đến các phòng ban, xí nghiệp, các đội Hình thức tuyển dụng: Tuyển dụng qua sự giới thiệu từ cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty. Tuyển dụng qua số sinh viên đang thực tập tại Công ty. Chiêu mộ từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề. Qua báo chí, các phương tiện thông tin đại chúng. Chiêu mộ từ các công ty khác. Yêu cầu tuyển dụng: Tuỳ theo công việc đang tuyển dụng để có những yêu cầu về trình độ, tay nghề khác nhau nhưng nhìn chung phải đáp ứng được những tiêu chí sau: + Có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc và Công ty. + Có hồ sơ, lý lịch rõ ràng. + Có sức khoẻ tốt. Quy trình tuyển dụng: Bước Nội dung 1. Tiếp nhận hồ sơ Tiếp nhận, kiểm tra về sự hợp lệ, đầy đủ của hồ sơ 2. Sơ tuyển Sàng lọc loại bỏ bớt hồ sơ để tìm ra những ứng viên có tiềm năng nhất 3. Kiểm tra, sát hạch trắc nghiệm Chuẩn bị các bài kiểm tra, câu hỏi trắc nghiệm riêng cho từng loại công việc cần tuyển, nhất là cán bộ kỹ thuật xây dựng. 4. Phỏng vấn Phỏng vấn nhằm kiểm tra các dữ liệu đã thu được, bổ sung thêm và kiểm chứng sự trung thực, độ tin cậy. 5. Khám sức khoẻ Kiểm tra xem ứng viên có đáp ứng được những đòi hỏi về sức khoẻ hay không, nhất là đối với lao động trực tiếp. 6. Quyết định tuyển chọn Ký quyết định tuyển dụng nếu ứng viên đáp ứng tốt các yêu cầu mà Công ty đặt ra. 7. Bố trí sử dụng Bố trí ứng viên vào vị trí mà họ đăng ký dự tuyển một cách hợp lý, phù hợp, đúng chuyên môn, nghề nghiệp. Tạo môi trường làm việc để người lao động nắm vững, thích ứng và hoà nhập với tư cách là thành viên của doanh nghiệp. Bảng 6: Công tác tuyển dụng nhân sự năm 2007 Đơn vị: Người Cấp bậc Số lượng Đại học 2 Trung cấp 5 Thợ bậc 5 2 Thợ bậc 4 2 Thợ bậc 3 1 Thợ dưới bậc 3 5 (Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương) Với những lao động mới này, họ sẽ phải có thời gian thử việc: + Người có trình độ cao đẳng, đại học trở lên: 45 ngày. + Công nhân kỹ thuật: 30 ngày. Hợp đồng thử việc mang tính chất thử nghiệm trình độ tay nghề của người được tuyển dụng. Nếu công việc tiến triển tốt, họ có thể ký hợp đồng lao động với Công ty, thời gian ký từ 1 đến 3 năm một lần. Công tác đào tạo bồi dưỡng phát triển tay nghề: Song song với công tác tuyển dụng, thì việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên cũng rất được công ty chú trọng trong 3 năm (từ 2005-2007) công ty đã cử đi đào tạo: Bậc đại học: 43 người Bậc trung cấp, dạy nghề: 56 người Ngoài ra Công ty còn khuyến khích người lao động tự đi học để nâng cao trình độ. Công ty sẽ có tài trợ một phần kinh phí nếu như người lao động cam kết sẽ gắn bó lâu dài với Công ty. Nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu là trích từ quỹ phát triển sản xuất và quỹ phúc lợi xã hội của Công ty. Tuy nhiên, để tránh tình trạng đào tạo tràn lan, đào tạo không đúng hướng (đối với những người được Công ty cử đi đào tạo) và không làm ảnh hưởng tới công việc sản xuất kinh doanh của Công ty. Những lao động được cử đi đào tạo phải có đầy đủ các điều kiện sau: - Đi học theo quy hoạch phải thông qua thường vụ Đảng uỷ. - Khi đi học phải có người thay thế công việc trong thời gian học. - Người có công tác tốt, có hướng phát triển. - Ngành nghề học phải phù hợp với công việc của Công ty. - Cán bộ công nhân viên được cử đi học được hưởng những quyền lợi sau: được thanh toán tiền lương cơ bản, tiền học phí, tiền mua tài liệu tiền tàu xe theo quy định của Nhà nước, khi kết thúc khoá học, người được cử đi học sẽ phải nộp lại các văn bằng, chứng chỉ cho phòng tổ chức lao động tiền lương. Chương trình đào tạo trong 3 năm (từ 2005-2007) 2005 2006 2007 Đại học- trên ĐH 2 2 5 Tại chức- chuyên tu 3 13 13 Đào tạo từ xa 0 5 0 Trung cấp dạy nghề 12 19 25 Tổng kinh phí đào tạo (triệu đồng) 50,35 71,06 89 Cùng với việc để nâng cao tay nghề, hàng năm Công ty còn mở các lớp học về an toàn lao động, xây dựng các phong trào thi đua nhân ngày lễ tết nhằm tăng năng suất của người lao động. II. Chế độ lương bổng và các biện pháp kích thích sản xuất: 1. Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ tại Công ty: - Mục tiêu: Thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với người lao động theo quy định của Nhà nước. - Người lao động cung cấp sức lao động của họ cho doanh nghiệp, sức lao động là nhân tố cấu thành lên các nguồn lựuc đầu vào của mọi doanh nghiệp và luôn luôn là nhân tố quyết định nhất ảnh hưởng tới kết quả và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh hay thành quả của tổ chức, doanh nghiệp cũng như mọi hàng hoá khác sức lao động có giá trị, xét trên phương diện lý thuyết thì sức lao động được thể hiện ở hình thức tiền lương. Bởi vậy mà Công ty có mục tiêu đãi ngộ nhân viên của mình như sau: + Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công nhân viên của Công ty. + Đảm bảo tài sản sức lao động là nâng cao đời sống cho toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty. + Động viên, khuyến khích thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh của từng công nhân viên để tạo ra nhiều lợi nhuận, thành công của Công ty. + Khuyến khích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không ngừng để thu hút lao động giỏi, có trình độ, có sức khoẻ. + Tất cả các mục tiêu trên và chế độ thù lao tại Công ty đều hướng tới mục đích là sự phát triển không ngừng của Công ty, cải thiện đời sống của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty. 2. Chế độ tiền lương: Tiền lương là một vấn đề sống còn trong mỗi doanh nghiệp, bởi nó tác động trực tiếp đến yếu tố con người, nếu có chế độ tiền lương cũng như đãi ngộ phù hợp sẽ là động lực kích thích lao động tăng năng suất và ngược lại. Với đặc thù công việc mang nhiều yếu tố như không ổn định, phải di chuyển nhiều, mỗi công việc mang tính chất về khó khăn, độ an toàn khác nhau. Do đó, Công ty cổ phần xây lắp máy điện nước và xây dựng số 2 phải có chế độ tiền lương vừa phù hợp những vẫn dựa trên quy định của Nhà nước. Phần lương cố định: Lấy mức lương tối thiểu là 540.000 đồng tuỳ theo cấp bậc công việc, chức danh, hệ số lương cụ thể của từng người để tính ra lương tháng. Phụ cấp lưu động áp dụng mức 0,2 tính trên lương tối thiểu 540.000đ cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Xét đến điều kiện công tác của cán bộ công nhân viên nơi rừng núi xa xôi hẻo lánh, đời sống vật chất thiếu thốn, đi lại khó khăn tốn kém, nhằm giảm bớt khó khăn cho người lao động, Công ty áp dụng hệ số khuyến khích công tác tại miền núi là 0,5 tính trên lương tối thiểu 540.000đ. Tuỳ theo đối tượng các khoản phụ cấp được hưởng gồm: + Phụ cấp lưu động + Phụ cấp khu vực + Phụ cấp đặc biệt + Phụ cấp trách nhiệm + Phụ cấp kiêm nhiệm - Cụ thể: Phụ cấp 10% lương cơ bản chức vụ cho các đối tượng sau: Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch công đoàn, Bí thư Đoàn thanh niên, lái xe con cho Giám đốc và lái xe con phục vụ tuyến thi công. Phụ cấp 6-8% cho các chức danh sau: Phó Bí thư Đảng uỷ 8%, Chủ tịch Công đoàn 8%, Phó Bí thư Đoàn thanh niên 8% và thường trực Đảng uỷ 6%... Phần lương cố định này theo đúng cấp bậc hệ số lương hiện tại, các chế độ phụ cấp ngành nghề, khu vực theo đúng chế độ Nhà nước ban hành. Cán bộ công nhân viên đi công tác miền núi hoặc ở khu vực nào đó thì số ngày đi công tác được hưởng hệ số khuyến khích công tác miền núi, hoặc phụ cấp ở khu vực đó. Ví dụ: Ông Nguyễn Văn A- Hệ số lương là 1,89 (Nhân viên tại Hà Nội) thu nhập cố định gồm: - Lương cơ bản: 540.000 x 1,89 = 1.020.600đ - Phụ cấp lưu động: 540.000 x 0,4 = 216.000đ - Tổng cộng: 1.236.600đ Ông Nguyễn Văn B - Hệ số lương là 0,0, (Nhân viên công tác tại Lâm Đồng) - Lương cơ bản: 540.000 x 2,02 = 1.090.800đ - Phụ cấp lưu động: 540.000 x 0,4 = 216.000đ - Phụ cấp khu vực: 540.000 x 1,2 = 648.000đ - Tổng cộng: 1.954.800đ Phần biến động: Là một Công ty cổ phần nên hàng năm sau khi đã hoàn thành nghĩa vụ đóng thuế và nộp Ngân sách Nhà nước, phần lợi nhuận sau thuế sẽ được chia làm 4 phần: + 20% khấu hao tài sản cố định + 10% chuyển vào các quỹ phúc lợi + 30% được sử dụng để tái đầu tư + 40% còn lại được chia cho các cổ đông theo tỷ lệ cổ phần Đây chính là phần biến động bởi phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty trong từng năm. Công ty quy định mỗi cán bộ công nhân viên làm việc tại Công ty từ năm thứ 3 sẽ được khuyến khích mua cổ phiếu ưu đãi của Công ty. Chính điều này giúp người lao động tăng thu nhập và gắn bó lâu dài với Công ty. Ngoài ra các phụ cấp khác như làm thêm giờ hoặc tăng ca đêm được áp dụng theo chế độ của Nhà nước. Các trường hợp là đối tượng đã nghỉ chế độ 176, Công ty hợp đồng lao động có thời hạn hoặc hợp đồng cho người lao động thời vụ và trả lương trọn gói theo sự thoả thuận của hai bên. Các nhân viên đi học trong giờ hành chính, những ngày đi học được hưởng 100% lương cơ bản và các phụ cấp nếu có. Nghỉ phép được hưởng 100% lương cơ bản và thanh toán tiền tàu xe đi về theo quy định của Nhà nước. Trường hợp đặc biệt mà Công ty yêu cầu ở lại làm việc thì dồn phép sang năm sau nghỉ hoặc thanh toán phép tại chỗ. Những năm qua, với sự phát triển của Công ty, đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo hơn, đây chính là thành tích đáng tự hào của Công ty. Việc trả lương theo sản phẩm tập thể (giao công việc cho cả tổ) sẽ khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể và quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Nhưng hình thức trả lương này cũng có nhược điểm là sản phẩm của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền công của họ, nên phần nào hạn chế kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động của cá nhân. Công ty sử dụng hình thức trả lương theo thời gian dựa trên cơ sở thời gian làm việc thực tế của công nhân viên. Nhược điểm của hình thức trả lương này là chưa gắn bó với thu nhập của mỗi người, với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian làm việc. Bên cạnh đó, chế độ trả lương ngày mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lý cho người lao động nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao tính tích cực, sáng tạo của người lao động, góp phần thúc đẩy quá trình quản lý trong Công ty nhất là công tác quản lý nhân sự. 3. Các biện pháp kích thích sản xuất: Ngoài tiền lương ra, tiền thưởng còn là một nhân tố quan trọng để kích thích vật chất tinh thần đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty. Hàng năm, Công ty thưởng cho các cá nhân và tập thể có cố gắng trong sản xuất kinh doanh. Công ty xét thưởng sáu tháng một lần vào đầu tháng một và tháng sau hàng năm. Mức thưởng: - Theo hệ số cá nhân. - Thưởng theo hợp đồng lương trực tiếp với người lao động về hoàn thành tiến độ chất lượng từ 30% đến 50% tổng tiền lương hợp đồng. - Thưởng cho những người có sáng kiến cải tiến trong sản xuất từ 5-10% giá trị mà họ đã làm lợi cho Công ty. - Tổ chức khen thưởng thi đua hàng năm. Tất cả những hình thức tiền lương, tiền thưởng này không những góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà nó còn là động lực để phát huy năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy sản xuất của Công ty phát triển. Bên cạnh chế độ khen thưởng, trong những năm qua Công ty đã tiến hành kỷ luật một số trường hợp vi phạm nội quy của Công ty bằng hình thức phạt tiền. Mức phạt này tính theo mức tổn thất mà người lao động gây ra cho Công ty. Đối với những vi phạm nghiêm trọng, Công ty có thể đình chỉ hoặc buộc thôi việc. Việc xử lý phạt về kinh tế sẽ làm cho người lao động trong Công ty có ý thức kỷ luật hơn vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập chính của bản thân họ. Ngoài việc thưởng phạt hợp lý, Công ty còn thường xuyên tổ chức các hoạt động phong trào như: - Phong trào người tốt việc tốt. - Phong trào lao động giỏi trong sản xuất. - Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ. Công ty còn tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên. Thăm hỏi động viên cán bộ và nhân viên trong các dịp lễ tết, ốm đau công tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ nhân viên có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự đoàn kết giữa các khối phòng ban, các tổ chức sản xuất. Cuối năm, họp biểu dương gương tốt, việc tốt, tặng các giấy khen để khuyến khích tinh thần. Chương III Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân sự tại công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 I. Phương hướng quản lý nhân sự tại công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2 trong những năm tới: Để duy trì tốt những thành tích mà Công ty đã đạt được trong những năm qua, năm 2007 và những năm tới, bên cạnh việc đầu tư chiều sâu, mua sắm mới tài sản cố định nhằm đổi mới công nghệ, Công ty còn trú trọng tới việc nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự của đơn vị mình, tạo điều kiện để thúc đẩy sản xuất phát triển. Phương hướng của Công ty trong công tác quản lý nhân sự trong những năm tới là: - Tiếp tục hoàn thiện cơ cấu bộ máy, tuyển dụng thêm một số cán bộ, nhân viên cho một số bộ phận sản xuât. Giảm bớt biên chế dư thừa ở những khâu ít việc, không hiệu quả tại các phòng ban chức năng. - Không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng trình độ cho nhân viên. - Cải thiện hệ thống lương, trả lương tương xứng với cống hiến của người lao động, đáp ứng nhu cầu cuộc sống và nâng cao mức sống của cán bộ công nhân viên trong Công ty. - Có chế độ thưởng phạt rõ ràng theo từng mức độ, phổ biến tới từng nhân viên để họ phấn đấu công tác. - Xây dựng phương pháp đánh giá lao động một cách hợp lý, áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, nhằm kích thích người lao động sáng tạo trong quá trình làm việc. II. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân sự tại công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2. Qua nghiên cứu tình hình quản lý nhân sự ở Công ty cổ phần lắp máy điện nước và xây dựng số 2, để góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự theo kịp với sự phát triển chung của nền kinh tế đất nước, em xin được nêu một số kiến nghị với ban lãnh đạo của Công ty về một số vấn đề sau: 1. Tuyển dụng nhân sự: Trong Công ty có một số trường hợp người lao động đã đến tuổi về hưu và không đủ sức khoẻ để tiếp tục công tác, Công ty nên có các chính sách hợp tình hợp lý, giải quyết theo đúng chế độ cho những trường hợp này. Đồng thời, Công ty nên có kế hoạch tuyển dụng thêm một số lao động mới có năng lực làm trẻ hoá đội ngũ lao động trong Công ty. Nếu công ty nhận được một số nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao thì đó sẽ là nền tảng cho sự tồn tại và phát triển của Công ty trong tương lai. Việc tuyển dụng: Công ty nên trú trọng hơn đối với Phòng Kinh tế Kế hoạch. Những năm gần đây, Công ty có tuyển dụng thêm một số nhân sự nhưng chủ yếu là tuyển dụng thêm lao động có tay nghề cao vào các bộ phận lao động trực tiếp. Trong khi đó, khối phòng ban mà cụ thể là Phòng Kinh tế Kế hoạch đang cần thêm nhân sự, đặc biệt là các cán bộ marketting am hiểu thị trường để tìm kiếm các bạn hàng mới cho Công ty. Công ty nên đa dạng hoá nguồn tuyển dụng, đặc biệt là nguồn tuyển dụng từ bên ngoài cho các chức vụ quản lý. Các nhà quản lý đều là những người có tuổi, dạn dày kinh nghiệm nhưng để thích hợp với sự thay đổi liên tục của cơ chế thị trường thì họ chưa thật năng động. Vì vậy, Công ty nên thực hiện ba năm một nhiệm kỳ đối với các cấp quản lý để tạo sự năng động và phù hợp với kinh tế thị trường. Việc tuyển dụng các cấp quản lý từ bên ngoài của Công ty bắt buộc phải sáng tạo và năng động hơn nữa để ganh đua với những người từ bên ngoài. Giám đốc Công ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho một bộ phận chuyên trách đảm nhận. Có như vậy công tác tuyển dụng sẽ đạt được chất lượng cao hơn. Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự, Công ty nên dựa vào nhu cầu thực tế của mình và dựa vào kết quả phân tích công việc để làm cơ sở cho việc tuyển dụng. Cần xác định rõ những yêu cầu đòi hỏi của từng công việc cụ thể. Việc tuyển dụng nhân sự phải được tiến hành công khai, công bằng, chính xác giữa các cá nhân tham gia tuyển dụng. Đối với việc tuyển dụng nhân sự trực tiếp sản xuất, Công ty nên liên hệ trực tiếp với các trung tâm dạy nghề, các trường chuyên nghiệp, tuyển chọn những học viên có học lực, tay nghề tốt, phù hợp với công việc. Sử dụng biện pháp này có thể giúp Công ty giảm bớt được chi phí đào tạo, đồng htời có thể tuyển dụng được những người phù hợp. Việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc ở các phòng ban trong Công ty nên kết hợp với một số trường đại học bằng cách “đặt hàng” với các tiêu chuẩn mà Công ty đề ra, hỗ trợ kinh phí cho một số sinh viên giỏi, chăm sóc nhằm thu hút họ về làm việc cho Công ty khi ra trường. Các bước tuyển dụng của Công ty phải được thực hiện theo một số nguyên tắc sau: Trong quá trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan, vô tư, không thiên vị hoặc ưu tiên cho cán bộ công nhân viên và người quen trong Công ty. Trong quá trình phỏng vấn, thi tuyển, người thực hiện phỏng vấn phải có đủ năng lực, kinh nghiệm về công việc cần tuyển chọn để có thể đưa ra các câu hỏi đúng trọng tâm với yêu cầu của công việc cần tuyển chọn. Tạo một tâm trạng thoải mái, môi trường phỏng vấn thích hợp để người tham gia phỏng vấn có thể tự tin hơn, thể hiện được hết năng lực, khả năng của mình. Như vậy, để Công ty có thể sử dụng một cách có hiệu quả nguồn lao động hiện có, đưa Công ty không ngừng phát triển ngày càng lớn mạnh thì công tác tuyển dụng nguồn nhân lực cũng cần phải được thực hiện có hệ thống và khoa học nhất. 2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự: Nhân sự là nguồn lực quan trọng của một Công ty, một nguồn nhân sự tốt sẽ giúp cho Công ty đứng vững và phát triển trên thị trường, ngược lại nó có thể dẫn đến sự diệt vong của Công ty. Vì vậy, Công ty phải thường xuyên quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có chính sách tích cực hơn để tạo ra nguồn nhân sự có chất lượng cao trong thời gian tới. Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hoá loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phí cho đào tạo một cách hợp lý. Công ty phải luôn duy trì hoạt động đào tạo để nâng cao chất lượng nhân sự. Do đặc thù Công ty là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây lắp với chức năng thi công xây dựng là chủ yếu cho nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động. Vì vậy, Công ty nên chú trọng tới công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân hơn nữa. Công ty nên có kế hoạch và kinh phí cho đào tạo, đa dạng hoá hình thức đào tạo nâng cao trình độ kỹ thuật cho công nhân bằng phương pháp như: Gửi công nhân đi học nghề ở các trường dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và được tiếp cận với các chương trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn luôn thay đổi. Những người được chọn đi hoặc phải là những cá nhân có phẩm chất tư cách đạo đức tốt yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên. Sau khi được cử đi học, phải có trách nhiệm quay về phục vụ cho Công ty, truyền đạt những kiến thức cho anh em cùng làm việc. Họ phải là những mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao năng suất lao động cho Công ty. Phương pháp này tốn kém vì Công ty phải thanh toán các khoản lệ phí liên quan đến học tập, ăn ở, sinh hoạt, nhưng lại tạo điều kiện cho người lao động tập trung học tập và nắm bắt được lý luận một cách có hệ thống, bài bản, có khoa học. Đào tạo phương pháp giảng bài: Công ty nên mời các giảng viên từ các trường dạy nghề về tổ chức các lớp học trực tiếp tại Công ty. Phương pháp này về giúp lao động trong Công ty củng cố thêm về mặt lý thuyết và thực tiễn cho bản thân, dùng hình thức này, Công ty có thể tiết kiệm được chi phí. Đối với phương pháp này, Công ty