Luận văn Một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty du lịch thương mại Cổ Loa

h sự nỗ lực của người lao động và hiệu qủa sản xuất. Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chề độ. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản : Tuỳ thuộc vào cấp bậc lương, tổng thời gian lao động thực tế người lao động sẽ nhận được mức lương giờ, lương ngày hay mức lương tháng. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng chế độ này có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao sản xuất. - Lương trả theo sản phẩm : Là hình thức trả lương theo kết quả lao động đo bằng sản phẩm tạo ra mà không chú ý tới thời gian sử dụng để tọ ra sản phẩm đó. Để áp dụng công tác này Công ty phải tiêu chuẩn hoá. - Đo lường công việc: phải xác định được quy luật thời gian và số lượng. Điều kiện tiếp theo là sự nỗ lực của người lao động có thể ảnh hưởng đến số lượng sản phẩm tạo ra trong 1 đơn vị thời gian. Trình độ tự động hoá ngày càng cao thì điều kiện ngày càng không thoả mãn. Công thức tính: Tiền lương theo sản phẩm = Khối lượng sản phẩm thực hiện + Đơn giá khoán theo sản phảm Phương pháp này có lợi cho cả nhân viên và Công ty. Bằng sáng tạo, nhuệt tình tăng năng xuất nhân viên có thể có thu nhập cao hơn trong khi Công ty cũng thu được nhiều sản phẩm với chi phí lao động tính cho từng sản phẩm. - Trả lươngkhoán: là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc phải hoàn thành. Có hai hình thức trả lương sau: Trả lương khoán theo doanh thu và trả lương khoán theo thu nhập: Trả lương khoán theo doanh thu. Hình thức này gắn liền với kết qủa lao động của nhân viên buộc họ phải quan tâm đến năng suất lao động của mình. Tuy nhiên thường chỉ áp dụng với điều kiện thị trường tương đối chính xác. - Trả lương khoán theo thu nhập : là trả lương dựa vào kết quả cuối cùng là tổng thu nhập. Hình thức này gắn liền với thu nhập của người lao động buộc họ phải quan tâm tới chất lượng và hiệu quả kinh tế của đơn vị. * Đãi ngộ thông qua tiền lương. Nó phản ánh grá trị sức lao động nhưng nó có giá trị ở chỗ là: Nó là công cụ hỗ trợ và tăng cường sức mạnh đòn bẩy của tiền lương.Tiền thưởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất tinh thần đối với người lao động nhằm thu hút sự chú ý quan tâm của họ tới kết quả. Sản xuất kinh doanh và công tác tiền thưởng sẽ khuyến khích họ tiết kiệm lao động sớm nâng cao năng xuất lao động – tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt hơn theo nguyên tắc phân phối lao động và gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tiền thưởng được lấy từ quỹ khen thưởng.. Các hình thức khen thưởng chủ yếu thưởng cho nhân viên thực hiện tốt công việc có sáng kiến thưởng bằng tiền mặt. Nhà quản lý nhân sự cần phải chú trọng những biện pháp nhằm giảm bớt những căng thẳng về tâm lý cho nhân viên thông qua việc khuyến khích bằng tinh thần thoả mẵn nhu cầu đa dạng và ngày càng cao của nhân viên. Niềm vui trong công việc, được kính trọng, danh tiếng địa vị giúp cho nhân viên yêu thích công việc tự hào về công ty, có trách nhiệm với công việc, độc lập sáng tạo làm việc có hiệu quả và trung thành với Công ty nơi họ làm việc. Tóm lại kích thích vật chất và tinh thần đối với các nhân viên là công việc không thể thiếu trong việc năng cao phương pháp quản lý nhân sự ở mỗi doanh nghiệp, khuyến khích vật chất và tinh thần luôn luôn gắn liền với nhau qua khuyến khích vật chất làm việc cho người lao động cảm thấy thoả mãn nhu cầu tạo niềm vui hăng say trong công việc. Vấn đề là tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động tự giác làm việc nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. * Đãi ngộ thộng qua phúc lợi. Phúc lợi gồm 2 phần chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do Công ty tự áp dụng một phần nhằm kích thích nhân viên làm việc, một phần duy trì và lôi cuốn lao động giỏi có năng lực về công tác tại Công ty. Phúc lợi theo quy định của pháp luật. Mỗi quốc gia đều có quy định về phúc lợi khác nhau nhưng đều có một điểm chung là đảm bảo quyền lợi cho người lao động toạ điều kiện cho ho yên tâm công tác. Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản phúc lợi do nhà nước quy định của Công ty ở những nước phát triển và một số Công ty liên doanh ở Việt Nam còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với Công ty. Đó là chương trình trợ cấp độc hại, nguy hiểm, các loại dịch vụ. 2.2.2 Đãi ngộ phi vật chất Mọi chế độ trả lương công bằng hợp lý, những khoản trợ cấp kịp thời cũng như một chưong trình phúc lợi phong phú. Đó là các hình thức kích thích về chất nhưng bản thân chúng lại mang một số ý nghĩa về mặt tinh thần. Khi lĩnh lương, lĩnh thưởng hay được sự quan tâm săn sóc của Công ty đối với mình. Họ đã nhận được thành quả lao động của mình và họ sẽ thấy có trách nhiệm với những gì họ nhận được. Tuy nhiên không chỉ có tiền bạc mới động viên đãi ngộ nhân viên mà còn có những đãi ngộ kích thích phi tài chính. Đói với những nhân viên tại các nước phát triển họ cảm thấy chính những kích thích đãi ngộ phi tài chính nhiều khi còn quan trọng hơn sự đãi ngộ tài chính, để thoả mãn những nhu cầu cao hơn của họ theo quan điểm Maslow. Những đãi ngộ này gồm có sự khen thưởng về tinh thần như được cơ quan cho phép hoặc nêu gương trong các hội nghi .. Khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc đem lại hiệu quả kinh tế cao trong Công ty. Sự động viên kịp thời đó sẽ làm thư giãn tinh thần họ, giúp họ phục hồi sức khoẻ sau thời gian làm việc căng thẳng. Không những thế được đề cao tôn trọng, được công nhận và cổ vũ vì những thành quả mà họ đạt được. Chính vì vậy sự khen thưởng về mặt tinh thần là tăng cường động cơ làm việc thực chất có sẵn bên trong mỗi nhân viên bằng cách khuyến khích tinh thần họ yêu mến và gắn bó với Công ty hơn. Đãi ngộ tinh thần còn là sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với mỗi nhân viên và gia đình họ. Ai cũng biết cái gốc để khôi phục sự trung thành và lòng nhiệt thành là sự đối xử tốt đẹp với chính họ và những người thân xung quanh họ. Nắm bắt được tâm lý quan tâm đến đời sống của nhân viên như một món quà nhỏ nhân ngày sinh nhật, một vài thiếp chúc mừng nhân dịp lễ tết, thăm hỏi khi ốm đau sẽ là ấm lòng họ giúp họ cảm thấy mình luôn được sống trong một gia đình lớn chan hoà tình thương. Bản thân công việc phaie có những nhiệm vụ hứng thú mới mẻ, công việc đòi hỏi phấn đấu. Công việc phải đi theo trách nhiệm, công nhân khi làm việc phải có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ có cảm giác hoàn thành công việc. Các nhà quản lý cần phải gây cho nhân viên cảm giác là vai trò của họ là quan trọng trong bộ máy, giao cho họ những trách nhiệm phù chợp với năng lực của họ để họ có điều kiện phát huy hết năng lực của mình. Ngoài ra công việc của công nhân phải hứa hẹn những cơ hội thăng tiến bởi vì không ai trong quá trình công tác vẫn chỉ muốn mình là một người dậm chân tại chỗ, với mức lương cố định. họ luôn luôn mong muốn có cơ hội thăng tiến, thành đạt hơn, vị trí được củng cố hơn.. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng xuất cao nhất khi họ cảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc. Đối với môi trường làm việc nhân viên muốn làm việc trong môi trường có các chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tính tình, các biểu tượng địa vị phù hợp,điều kiện làm việc thoải mái, giờ giấc uyển chuyển. Ngoài ra nhiều nhân viên muốn được chia sẻ công việc, được hưởng các chế độ ăn uống nghỉ ngơi ở căng tin và thậm chí còn làm việc ở nhà qua mạng Internet. Tất cả những điều đó đều phụ thuộc vào bầu không không khí đậm sắc của doanh nghiệp. Vì vậy nhà quản lý phải làm sao để doanh nghiệp luôn tràn trề một không khí sống và làm việc đặc biệt riêng ở đó mọi thành viên đều cảm thấy Công ty như một cộng đồng sống. Trongđó đày đủ điều kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân. Chương II khảo sát thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác đãi ngô nhân sự ở công ty du lịch - thương mại cổ loa I. vài nét giới thiệu về công ty du lịch – thương mại cổ loa. Sự hình thành và phát triển củacông ty du lịch thương mại cổ loa Công ty du lịch thương mại Cổ Loa là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc sở thương mại Hà - Nội. Trụ sở chính đặt tại công viên Cầu Đôi thuộc thị trấn Đông Anh – Hà Nội. Công ty du lịch thương mại cổ loa đã được UBNDTP Hà Nội ra quyết định thành lập vào ngày 15 tháng 03 năm 1975. Ban đầu mang tên xí nghiệp ăn uống phụp vụ huyện đông anh. Đến năm 1980 đổ tên thành công ty ăn uống phục vụ huyện đông anh. Chức năng nhiệm vụ chiính của Công ty là kinh doanh ăn uống giải khát công cộng và dịch vụ. Những năm cuối thập kỷ 90 vào thời điểm đất nước đã có nhữg chuyển biến mới từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị truờng sự đổi mới này đã khiến Công ty gặp không ít những khó khăn trong kinh doanh, nhiều cửa hàng vị trí quy mô không còn phù hợp , đội ngũ nhân viên bán hàng chuyển đổi chậ m không đáp ứng được nhu cầu của thị trường dẫn đến hiêụ quả kinh doanh trong những năm tương đối thấp, từ năm 1991 –1995 Công ty đã cho xây thêm nhà hàng Thuỷ Tạ nằm trong quần thể văn hoá - thể thao vui chơi giải trí của huỵện Đông Anh đưa vào phụcvụ kinh doanh từ ngày 30 – 01- 1992 và đã nâng tổng số các nhà nghỉ phục vụ cho hoạt động sản xuất kin doanh tăng lên một cách đáng kể. Năm 1995, Công ty đã được sở thương mại du lịch và thương mại Hà Nội đổi tên thành Công ty Du – Lịch – Thương mại Cổ Loa Đông Anh Hà Nội và từ đó đến nay Công ty đã phục vụ cho rất nhiều khách trong và ngoài nước. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty. Chức năng của Công ty. - kinh doanh khách sạn nhà nghỉ phục vụ cho khách trong và ngoài nước. - Sản xuất chế biến các mặt hàng ăn uống từ các món ăn đặc sản đến bình dân Kinh doanh siêu thị. Kinh doanh về lữ hành: Công ty đã đầu tư trang bị một số xe du lịch từ 4 đ 45 chỗ nhằm phục vụ cho các tour trong và ngoài nước. Nhiệm vụ của Công ty. + Sản xuất chế biến kinh doanh các mặt hàng ăn uống và các dịch vụ ăn nghỉ khéo kín với chất lượng cao, giá thành phù hợp với thị trường. + Bảo toàn phát triển vốn và tài sản nhà nước giao cho. + Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế theo luật định đối với nhà nước. + Chăm lo đời sống của cán bộ công nhân viên, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ hợp lý tài chính và lao động tiền lương. Không ngừng nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên của Công ty. + Bảo vệ sản xuất, bảo vệ môi trường hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ nhà nước quy định, thực hiện nghiêm chỉnh pháp lệnh kế toán thống kê, các luật thuế. + Nghiên cứu thị trường du lịch, tuyên truyền quảng cáo thu hút khách du lịch. Trực tiếp giao dịch ký kết các hợp đồng với các tổ chức, hãng du lịch. Kinh doanh dịch vụ, hướng dẫn vận chuyển, khách sạn và các dịch vụ bổ sung đáp ứng nhu cầu của khách du lịch và đói tượng khách quốc tế. 1.3 Cơ cấu bộ máy của Công ty: 1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty du lịch – thương mại Cổ Loa Đội xe Siêu thị Siêu thị khách sạn Phòng tổ chức hành chính Phòng kinh doanh Phòng kế toán tài vụ Phó Giám đốc Giám đốc ‘ -Giám đốc Công ty: Do UBND thành phố Hà Nội bổ nhiệm và giao nhiệm vụ quản lý và điều hành Công ty. Giám đốc chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý cấp trên và trước pháp luật. Giám đốc còn chịu trách nhiệm trướctập thể cán bộ công nhân viên mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. -Phó giám đốc Công ty: Do giám đốc Công ty lựa chọn đề nghị cấp trên bổ nhiệm, phó giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc và cấp trên của Công ty vdề những nhiệm vụ được giao và uỷ quyền giải quyết. Phó giám đốc thay giám đốc đièu hành Công ty khi giám đốc vắng mặt. - Phòng tổ chức hành chính: Tổ chức việc quản lý sắp xếp lực lượng lao động, trang bị phòng hộ lao động theo yêu cầu, hướng dẫn dụng và quản lý về chi phí tiền lương và thực hiện các chế độ khác đối với người lăo động. Quản lý toàn bộ hồ sơ của Công ty, tổ chức thực hiện công tác thường chực tham mưu cho giám đốc làm hồ sơ xử lý các vi phạm pháp chế của Công ty .. - Phòng kế toán tài vụ: Xây dựng quản lý kế hoạch tài chính tổ chức hạch toán từng thời vụ, hạch toán giá thành sản phẩm của mỗi bộ phận so với phương án kinh doanh được giám đốc phê duyệt. Tổ chức phân tích hoạt động kinh tế, tham mưu cho giám đốc về pháp lý, tiền vốn, tham gia xây dựng phương án kinh soanh. Phòng kế toán và kế toán trưởng có nhiệm vụ thống kế kiểm soát kinh tế của Công ty, giám sát việc thu chi của Công ty. - Phòng kinh doanh: Có chức năng lập kế oạch hoạt động kinh doanh (ngắn và dài ) cân đối kế hoạch điều độ và chỉ đạo thực hiện kế hoạch cung ứng vật tư hàng hoá, ký hợp đồng và theo dõi thực hiện hợp đồng, tổ chức hặt động marketing. 1.3.2. Đặc điểm hoạt động và cơ cấu phân công lao động của Công ty. Trong các hoạt động kinh tế lực lượng lao động là nhân tố là quan trọng, đặc biệt là những lao động có tay nghề cao. Đối với ngành kinh doanh nói chung và ngành du lịch nói riêng, ngoài cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ lao động giữ vai trò quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết định sự sống còn của công việc kinh doanh trong doanh nghiệp. Việc tuyển chọn, đào tạo và thu hút nguôn lao động, nhất là lao động có chất lượng tay nghề và có trình độ chuyên môn. Hiện nay Công ty cói tổng số lao động là 32 người trong đó có17 ngưởi nữ và 15 nam. Toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty đều qua đào tạo ngành du lịch và đã có kinh nghiệm công tác ít nhất là 2 năm. Biểu 1: Cơ cấu lao động của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. STT Các bộ phận Giới tính Trình độ chuyên môn Độ tuổi Nam Nữ ĐH CĐ THCN 20-30 30-40 > 40 1 Quản lý 1 1 2 - - - 1 1 2 Tổ chức nhân sự 1 1 2 - - - - 2 3 Tài chính kế toán 1 1 1 1 - 1 1 - 4 Kinh doanh ăn uống 3 4 1 2 4 3 3 1 5 Kinh doanh buồng 1 5 - 2 4 3 2 1 6 Lễ tân 2 3 - 1 4 4 1 - 7 Bảo vệ- Lái xe 4 - - - 4 1 2 1 8 Vật tư 2 - - - 2 1 1 1 9 Trung tâm SauNa 2 - - 2 1 1 - Tổng 15 17 6 6 20 13 12 7 Công ty có đội ngũ lao động khá trẻ, trong đó: + Loa động ở độ tuổi từ 20 –30 tuổi chiếm :40% + Lao động ở tuổi từ 30 –40 tuổi chiếm :37,5% + Loa động ở tuổi từ 40 tuổi trở lên chiếm :21,8% - Về chất lượng lao động: Số lao động có trình độ đại học và cao đẳng là 12 người chiếm 37,5%, phần lớn là cán bộ quản lý hoặc trưởng các bộ phận chuyên môn. Đây là là lực lượng nòng cốt của Công ty có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu của công việc. + Lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp, sơ cấp nghề và công nhân kỹ thuật là 20 người chiếm 62,5% được đào tạo chuyên về nghiệp vụ và chủ yếu phục vụ tại các bộ phận đòi hỏi trình độ chuyên môn và kỹ thuật. Số còn lại được phân bố vào các bộ phận cần thiết. Bảng 2: Phân tích hiệu quả sử dụng lao động của Công ty S TT Chỉ tiêu Ký hiệu Đơn vị 2000 2001 So sánh 2001 2002 So sánh ± % ± % 1 Doanh thu thuần M Triệu đồng 3.671,4 4.223,6 552,2 115,0 4.223,6 6.357,4 2.133,8 150,5 2 Lợi nhuận L Triệu đồng 1.127,1 1.862,7 735,6 165,2 1.862,7 2.944,88 1.082,18 158,0 3 Tổng số lao động X Người 32 32 32 32 4 Chi phí tiền lương V Triệu đồng/ người 32,64 35,56 2,92 108,9 35,56 39,92 4,36 112,2 5 Năng xuất lao động M/X Triệu đồng/ người 114,73 131,98 17,25 115,0 131,98 198,66 66,68 105,5 6 Hệ số sử dụng chi phí tiền lương M/V Triệu đồng/ người 112,48 118,7 6,22 105 118,7 159,2 40,5 134,1 7 Khả năng sinh lợi của 1 nhân viên L/X Triệu đồng/ người 35,22 58,20 22,9 165,2 58,20 92,02 33,8 158,1 8 Doanh thu lợi của chi phí tiền lương L/V Triệu đồng/ người 34,53 42,76 7,54 123,8 42,76 58,99 16,2 137,9 9 Thu nhập bình quân 1 nhân viên Triệu đồng/ người 1,020 1,360 340 133,3 1,360 1,562 0,202 114,7 Biểu phân tích trên cho chúng ta thấy rằng doanh thu của Công ty năm 2001 so với năm 2000 tăng lên với tỷ lệ rất cao (115,0%) và năm 2002 so với năm 2001 là (150,5%). Trong khi đó số lượng lao động qua 3 năm không thêm, điều này chứng tỏ rằng năng suất lao động bình quân trong năm 2001 tăng cao là 17,25 triệu so với năm 2000 tương ứng với tỷ lệ là 115,0% và năm 2002 so với năm 2001 tăng là 66,68 triệu tương ứng với tỷ lệ là 105,5%. Năng xuất sử dụng chi phí tiền lương cũng tăng lên rõ rệt. Năm 2000 với 1 triệu đồng chi phí tiền lương bỏ ra thì doanh nghiệp thu về 112,48 triệu đồng doanh thu. trong khi đó năm 2001 cứ 1 triệu đồng chi phí chi phí tiền lương bỏ ra thì doanh nghiệp thu về 118,7 triệu đồng doanh thu Tăng 105% và năm 2002 cứ 1 triệu đồng chi phí tiền lương bỏ ra thì doanh nghiệp thu về 159,2 triệ đồng doanh thu Tăng 134,1%, về khả năng sinh lời của một nhân viên năm 2001 so với năm 2000 tăng đáng kể:165,2% tương ứng với số tiền 22,9 triệu đồng và năm 2002 so với năm 2001 tăng 158,1% tương ứng với số tiền 33,8 triệu đồng. Chứng tỏ thấy trình độ quản lý và trình độ tay nghề của nhân viên ngày càng tốt. Về doanh lợi chi phí tiền lương của Công ty cũng tăng. Năm 2000 cứ một triệu dồng chi phí tiền lưong thì tạo ra 34, 53 triệu đồng lợi nhuận. Năm 2001 cứ 1 triệu đồng chi phí tiền lương thì tạo ra 42,76 triệu đồng lợi nhuận. và năm 2002 cứ 1triệu đồng chi phí tiêng lương thì tạo ra 58,99 triệu đồng lợi nhuận. Tăng so với năm 2000 là 7,54 triệu đồng tương ứng tỷ lệ tăng 123,8%. Và năm 2002 so với năm 2001 là 16,2 triệu đồng tương ứng tỷ lệ tăng 137,9. Do kết quả kinh doanh của Công ty ngày một cao, Công ty ngày càng một lớn mạnh nên đời sống của cán bộ công nhân viên cũng được cải thiện đáng kể. Năm 2000 thu nhập bình quân của 1 nhân viên trong Công ty là 1,020 triệu đồngg/ tháng. Sang năm 2001 thu nhập bình quân tăng tới 133,3% đạt 1,360 triệu đồng 1 tháng . Và năm 2002 thu nhập bình quân tăng tới 114,7% đạt 1,562 triệu đồng/ tháng Từ các chỉ tiêu trên cho thấy hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty năm 2001 so với năm 2000 là tốt, và năm 2002 so với năm 2001 lại càng cao. Doanh số tăng, năng suất lao động tăng và tiền lương cũng tăng theo nhằm góp phần nâng cao đời sống người lao động. Mức lương tăng như vậy nhưng cũng không làm ảnh hưởng đến mức tăng lợi nhuận của doanh nghiệp, chứng tỏ hoạt động kinh doanh của Công ty không ngừng lớn mạnh. Chất lượng công tác quản lý ngày càng được nâng cao. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty du lịch thươngmại Cổ Loa năm 2000 – 2002. Biểu 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty du lịch thương mại Cổ loa năm 2000 - 2002 Đơn vị tính: Triệu đồng Số TT Chỉ tiêu 2000 2001 So sánh 01/00 2001 2002 So sánh 02/01 ± % ± % 1 Tổng doanh thu 6.803,6 8.975,7 2.172,1 131,9 8.975,7 11.863,1 2.887,4 132,1 2 Tổng chi phí 865,1 594,1 -271 68,6 594,1 368,8 -225,3 62,0 3 Tổng lợi nhuận 5.938,5 8.381,6 1.901,1 63,3 8.381,6 11.494,3 2.662,1 70,1 4 Nộp ngân sách 448,785 617,18 168,395 137,5 617,18 765,43 148,25 124,0 6 Lương bình quân 870 1,020 150 117,2 1,020 1,360 340 133 Dựa vào bảng số liệu ta thấy tổng doanh thu năm 2001 tăng lên 2.172,1 triệu đồng so với năm 2000 tương ứng với 131,9% và tổng doanh thu năm 2002 cũng tăng là 2.887,4 tương ứng với 132,1%. Về tổng lợi nhuận trong doanh nghiệp của năm 2001 so với năm 2000 tăng 1.901,1 triệu đồng tương ứng với 63,6% và lợi nhuận của năm 2002 so với năm 2001 cũng tăng 2.662,1 triệu đồng tương ứng với 70,1%. Có thể thấy rằng đó là một khoản tăng rất lớn và nó cũng tỷ lệ thuận với chi phí bỏ ra nhằm nâng cấp tu bổ khách sạn và chi phí về quản lý cũng như trả lương cho nhân viên. Về tình hình tổng chi phí trong năm 2001 là 594,1 triệu đồng giảm 271 triệu đồng hay 68,6% so với năm 2000, và tổng chi phí trong năm 2002 so với năm 2001 lằ 368,8 triệu đồng giảm 225,3 triệu đồng tương ứng với 62,0% Qua những kết quả phân tích ở bảng trên trong 3 năm 2000 – 2002 cho thấy hoạt động kinh doanh của Công ty là có hiệu quả và việc phân bố và sử dụng giữa chi phí quản lý và chi phí kinh doanh nhưng Công ty đã và đang có xu hướng phát triển hơn nữa nhằm mục đích nâng cao hiệu quả trong kinh doanh. Đẩy mạnh sự phát triển của Công ty. 2. Công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty Du lịch thương mại Cổ Loa. 2.1. Các hình thức đãi ngộ nhân sự và việc thực hiện công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. 2.1.1. Đãi ngộ vật chất. * Đãi ngộ nhân sự thông qua tiền lương tại Công ty du lịch – thương mại Cổ Loa. Trong số các vấn đề dễ gây mâu thuẫn nhất. Tiền lương đã và đang là vấn đề khó bàn cãi trong xã hội hiện nay. Mặc dù đã nhiều lần ban hành chế độ tiền lương mới nhưng đó vẫn chưa phải là giải phóng hợp lý nhất cho vấn đề lương bổng hiện nay vì tiền lương là một vấn đề hết sức nhạy cảm. Sự đãi ngộ nào được nhìn nhận là không hợp lý sẽ làm cho người ta thất nghiệp nhưng ngay có khi nó được nhìn nhận là hợp lý tì người ta cũng tỏ thái độ bình thường. Chẳng mấy ai nói rằng “Chừng này là đủ với tôi rồi” bất kỳ ai cũng có một mong ước có được hơn những gì họ đã có trong tay. Nhu cầu của con người là vô hạn. Lương bổng là động lực chính kích thích con người làm việc. Điều này hoàn toàn chính xác, nhưng vấn đề tiền lương cũng có thể làm giảm động cơ làm việc, gây mất đoàn kết nội bộ. Chính vì vậy mới nói đãi ngộ nhân sự hợp lý là một vấn đề khó khăn đòi hỏi độ chính xác cao và công bằng. + Công tác tổ chức tiền lương tại Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. Tiền lương cho người lao động được lấy từ tổng quỹ lương. Tổng quỹ lương là tổng số tiền mà Công ty phải trả cho người lao động bao gồm tiền lương cơ bản và tiền thưởng. Kế hoạch lao dộng tiền lương là một trong các kế hoạch chủ yếu của hoạt động kinh doanh. Nó không thụ động mà có tính tác dụng tích cực đối với việc xác định kế hoạch kinh doanh và nó liên quan chặt chẽ với các chỉ tiêu kế hoạch khác của doanh nghiệp. Vì vậy Công ty phải xây dựng kế hoạch lao động tiền lương chính xác hợp lý để không chỉ phục vụ lợi ích của người lao động mà còn phục vụ lợi ích chung của doanh nghiệp. Để làm rõ điều này chúng ta đi sâu vào ngihên cức cách tổ chức tiền lương của khách sạn. a. Tăng lương hàng năm: Sẽ do ban giám đốc và kế toán tài chính công ty xem xét vấn đề khác nhau trong đó có các vấn đề sau: Thay đổi giá cả sinh hoạt (mức lạm phát) kết quả kinh doanh của Công ty, tỷ giá đồng Việt Nam so với đồng Đô la Mỹ (Mức giảm giá tiền). Thông thường lương được xét vào tháng 7 hàng năm có tính đến việc hoàn thành nhiệm vụ, giá có trong cuộc sống, thâm niên công tác và sự điều chỉnh thị trường thích hợp. Việc tăng lương và nâng cấp sẽ chỉ được thực hiện trong năm khi có sự thăng chức. Một nhân viên có thể nâng cấp nếu có đủ các điều kiện sau: - Kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, trách nhiệm với công việc - Có vị trí trống trong Công ty mà vị trí này vẫn cần được duy trì. - Làm việc có năng xuất, có thành tích làm khách hài lòng. - Có vị trí mới tạo ra theo nhu cầu của Công ty. b. Tiền lương cơ bản và làm thêm giờ. Tất cả nhân viên sẽ được trả trực tiếp một khoản lương cơ bản một khoản làm thêm giờ, tiền phục vụ vào ngày 27 háng tháng. Nếu ngày trả lương rơi vào ngày chủ nhật hoặc ngày lễ dân tộc thì việc trả lương sẽ được thực hiện sớm hơn. c. Mức trả lương thêm ngoài giờ. Nếu nhân viên làm thêm giờ sẽ được nhận thêm một khoản tiền lương tương đối ít nhất 150% theo mức lương trả theo giờ làm việc bình thường. Nếu nhân viên làm việc vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ sẽ được trả lương tương đối 200% mức lương trả theo ngày bình thường. Công ty chỉ chấp nhận trả lương làm thêm giờ nào được ghi nhận và có chữ ký của tổ trưởng hoặc trưởng bộ phận mức lương trả thêm ngoài giờ và ngày nghỉ có lương sẽ được tính từ lương cơ bản theo giờ ngày hoặc lương công nhật của người lao động. Ngoài ra người lao động còn được hưởng hàng năm (tương đương 1 tháng lương) Công ty còn bố trí cho nhân viên một bữa ăn miễn phí tại Công ty cho mỗi nhân viên mỗi ngày làm việc. d. Cách tính lương. Cách tính lương mà Công ty áp dụng nay đã có nhiều cải tiến. Công ty chia các bậc lương từ thấp đến cao, từ nhân viên phục vụ cho đến giám đốc bộ phận (nhân viên học việc được hưởng 70% mức lương cơ bản tuỳ theo tính chất công việc mà họ được làm). Mức lương trên được áp dụng cho ngày công làm việc đầy đủ 48h/1 tuần. Công thức tính lương như sau: Đơn giá mỗi bậc lương cơ bản/ giờ công = Số tiền lương quy định của mỗi bậc Số giờ quy định trong tháng Nhân viên làm thêm giờ vào ngày thường sẽ được trả lương bằng 150% tiền lương giờ làm việc bình thường (hệ số 1,5). Nhân viên làm thêm giờ vào ngày nghỉ tuần hoặc ngày lễ sẽ được trả bằng 200% tiền lương làm việc bình thường (hệ số 2) Như vậy tiền lương của nhân viên là: Tiền lương = đơn giá mối bậc tiền lương cơ bản nhân số giờ làm việc. Đơn giá mỗi bậc cơ bản x 1,5 số giờ làm thêm vào ngày thường + đơn giá mỗi bậc lương cơ bản x 2 x số giờ làm việc vào ngày nghỉ tuần lễ tết. Tổng thu nhập của nhân viên = tiền lương + phí phục vụ + tiền thưởng (vào cuối năm). Nhìn chung cách tính lương thu nhập vủa nhân viên là rất đơn giản nhưng chính xác. Mức lương bình quân của người lao động là tương đối cao so với mặt bằng Công ty. Tuy vậy sự tăng bậc lương trong Công ty còn quá chậm. Nó ảnh hưởng tới tâm lý phấn đấu của người lao động. * Đãi ngộ nhân sự thông qua tiền thưởng tại Công ty. Là c