Luận văn Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động ở công ty Sản xuất – xuất nhập khẩu Hà Nội

nữ của công ty vẫn chiếm phần đông do công ty chuyên sản xuất các mặt hàng may mặc và gia công phong thiếp xuất khẩu đòi hỏi sự kiên trì, tỉ mẩn, khéo tay. Xí nghiệp xây dựng công trình thì cần sự khoẻ mạnh, dẻo dai nên ở đây lao động nam chiếm phần lớn. Nhìn chung công ty bố trí công việc phù hợp với giới tính, năng lực lao động. Công ty cần có những biện pháp kích thích lao động để thực sự đạt được hiệu quả tối ưu trong vấn đề sử dụng lao động. Biểu 3 Số lượng và cơ cấu lao động Các chỉ tiêu 2006 2007 2008 So sánh 2007/2006 2008/2007 Số người TT% Số người TT% Số người TT% CL TL% CL TL% Tổng số lao động Trong đó: 425 100 467 100 480 100 42 9.88 13 2.78 1.Theo tính chất -Lao động trực tiếp 380 89.41 420 89.94 433 90.21 40 10.53 13 3.1 -Lao động gián tiếp 45 10.59 47 10.06 47 9.79 2 4.44 0 0 2.Theo giới tính -Lao động nữ 225 52.94 240 51.39 250 52.08 15 6.67 10 4.17 -Lao động nam 200 47.06 227 48.61 230 47.92 27 13.5 3 1.32 2. Phân tích về chất lượng lao động của công ty qua 3 năm (2006-2008) Để thấy được sự thay đổi về chất lượng của đội ngũ lao động trong công ty, ta xem xét bảng so sánh chất lượng lao động qua các năm. Biểu 4 Chất lượng lao động của công ty Các chỉ tiêu 2006 2007 2008 So sánh SN TT% SN TT% SN TT% 2007/2006 2008/2007 CL TL% CL TL% Tổng số lao động 425 100 467 100 480 100 47 9.88 13 2.78 1.Trình độ -Đại học 32 7.53 40 8.57 45 9.38 8 25 5 12.5 -Trung cấp 107 25.18 131 28.05 149 31.04 24 22.43 18 13.74 -Sơ cấp 286 67.29 296 63.38 286 59.58 10 35 -10 -3.38 2.Độ tuổi 25-40 329 77.41 366 78.37 376 78.33 37 11.25 10 2.73 40-55 96 22.59 101 21.63 104 21.67 5 5.21 3 2.97 Nguồn: Phòng hành chính Nhìn chung chất lượng lao động của công ty có sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên qua 3 năm. Cụ thể như sau: -Năm 2006 tổng số lao động của công ty là 425 người trong đó những người có trình độ Đại học và trên Đại học là 32 người chiếm tỷ trọng 7.53%. Đến năm 2007, công ty có số lao động là 467 người tăng lên 42 người so với năm 2006, số người có trình độ Đại học và trên Đại học là 40 người chiếm tỷ trọng 8.57% tăng lên 8 người so với năm 2006 tương ứng với tỷ lệ tăng là 25%. Đây là tỷ lệ tăng rất cao, điều này chứng tỏ công ty rất chú trọng đến việc nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty, công ty tuyển dụng đội ngũ cán bộ trình độ cao sẽ tạo ra những lợi thế cho công ty. Năm 2008, tổng số lao động của công ty là 480 người, tăng lên 13 người so với năm 2007 trong đó số người có trình độ Đại học và trên Đại học là 45 người tăng lên 5 người so với năm 2007, tương ứng với tỷ lệ tăng là 12.5%. Đội ngũ lao động của công ty ngày càng có chất lượng cao. Lao động là yếu tố nguồn lực rất quan trọng của các công ty nên đội ngũ lao động có chất lượng cao là yếu tố quan trọng quyết định đến thành công trong kinh doanh. -Xét về trình độ trung cấp: năm 2007 số lao động có trình độ trung cấp là 131 người chiếm tỷ trọng 28.05% tăng lên 24 người so với năm 2006, tương ứng với tỷ lệ tăng là 22.43%. Sang năm 2008 số lao động có trình độ trung cấp là 149 người chiếm tỷ trọng 31.04% tăng 18 người so với năm 2007 tương ứng với tỷ lệ tăng là 13.74%. -Xét về trình độ sơ cấp: Trình độ lao động sơ cấp vẫn chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng số lao động do đặc thù là công ty sản xuất nên những lao động khi được tuyển dụng đều đã qua những lớp học nghề cơ bản. Năm 2006 số lao động có trình độ sơ cấp là 286 người chiếm tỷ trọng 67.29% đến năm 2007 số lao động có trình độ sơ cấp là 296 người chiếm tỷ trọng 63.38% tức tăng thêm 10 người so với năm 2006 tương ứng với tỷ lệ tăng là 3.5%. Năm 2008 số lao động trình độ sơ cấp là 286 người chiếm tỷ trọng 59.58% giảm đi 10 người so với năm 2007 tương ứng với tỷ lệ giảm là 3.38%. Do trong năm 2008 có những người trình độ sơ cấp được công ty cho đi học nâng cao lên trình độ trung cấp. -Xét về tuổi tác ta thấy lao động ở độ tuổi 25-40 chiếm đa số trong tổng số lao động và có xu hướng tăng lên qua các năm. Năm 2006 số lao động ở độ tuổi 25-40 là 329 người, chiếm tỷ trọng 77.41% đến năm 2007 là 366 người chiếm tỷ trọng là 78.37% tăng lên 37 người so với năm 2006, tương ứng với tỷ lệ tăng là 11.25%. Sang năm 2008 số lao động ở độ tuổi 25-40 là 376 người chiếm tỷ trọng 78.33% tăng lên 10 người so với năm 2007 ứng với tỷ lệ tăng là 2.73%. Lao động ở độ tuổi 40-55 số lao động ở độ tuổi này chiếm tỷ trọng nhỏ và tăng không nhiều. Năm 2006 số lao động ở độ tuổi này là 96 người chiếm tỷ trọng 22.59% đến năm 2007 là 101 người chiếm tỷ trọng 21.63% tăng lên 5 người so với năm 2006 tương ứng với tỷ lệ tăng là 5.21%. Sang năm 2008 số lao động ở độ tuổi này là 104 người chiếm tỷ trọng 21.67% tăng 3 người so với năm 2007 ứng với tỷ lệ tăng là 2.97%. Công ty đang dần trẻ hoá đội hình lao động nhằm phát huy thế mạnh của mình. Qua số liệu ở biểu 4 cho thấy tổng số lao động của công ty luôn thay đổi và trình độ lao động của công ty đang từng bước được nâng cao cho phù hợp với những đòi hỏi khắt khe của nền kinh tế thị trường. Chất lượng đội ngũ lao động rất quan trọng, phải luôn nâng cao chất lượng của đội ngũ lao động thì công ty mới mong có thể đáp ứng được nhu cầu thị trường, nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ. Và bằng cách đào tạo, huấn luyện, tuyển dụng lao động, công ty đã nâng cao được năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Tuy nhiên, nếu chỉ chú trọng đến phát triển chất lượng của đội ngũ lao động mà không phân bổ lao động một cách hợp lý thì việc sử dụng lao động vẫn chưa đạt hiệu quả cao. Do đó ta phải phân tích cả tình hình phân bổ và sử dụng lao động của công ty. 3. Tình hình phân bổ và sử dụng lao động của công ty từ 2006-2008 Qua số liệu trên biểu cho ta thấy số lao động ở các phòng ban, các xí nghiệp của công ty có những biến động cụ thể qua các năm như sau: -Ban giám đốc có số người không thay đổi vẫn bao gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc -Phòng hành chính lao động năm 2006 có số lao động là 6 người chiếm tỷ trọng 1.41% trong tổng số lao động, năm 2007 là 7 người chiếm tỷ trọng 1.50% trong tổng số lao động, tăng lên 1 người so với năm 2006. Năm 2008 số lao động là 7 người không tăng so với năm 2007. -Phòng tài chính kế hoạch có số lao động là 6 người không thay đổi qua các năm. -Phòng kinh doanh I và phòng kinh doanh II có số lao động là 5 người không thay đổi. -Phòng kinh doanh III năm 2006 số lao động là 5 người chiếm tỷ trọng là 1.18%, năm 2007 là 6 người chiếm tỷ trọng 1.28%, tăng 1 người so với năm 2006, tương ứng với tỷ lệ tăng là 20%. Sang năm 2008 số lao động là 6 người không thay đổi. -Xí nghiệp may năm 2006 số lao động là 125 người chiếm tỷ trọng 29.41% đến năm 2007 số lao động là 148 người chiếm tỷ trọng 31.69% tăng lên 23 người so với năm 2006 tương ứng với tỷ lệ tăng là 18.4%. Sang năm 2008 số lao động là 160 người chiếm tỷ trọng 33.33% tăng lên 12 người so với năm 2007 tương ứng với tỷ lệ tăng là 8.11%. - Xí nghiệp gia công phong thiếp năm 2006 số lao động là 110 người chiếm tỷ trọng 25.88% đến năm 2007 là 117 người chiếm tỷ trọng 25.05% tăng 7 người so với năm 2006, ứng với tỷ lệ tăng là 6.36%. Sang năm 2008 số lao động là 112 người chiếm tỷ trọng giảm 5 người so với năm 2007 tương ứng với tỷ lệ giảm là 4.27%. -Xí nghiệp xây dựng công trình năm 2006 số lao động là 160 người chiếm tỷ trọng 37.65% đến năm 2007 là 170 người chiếm tỷ trọng 36.40% tăng 10 người so với năm 2006 ứng với tỷ lệ tăng là 6.25%. Sang năm 2008 số lao động là 176 người chiếm tỷ trọng là 36.67% tăng 7 người so với năm 2007 ứng với tỷ lệ tăng là 3.53%. Biểu 5 Tình hình phân bổ và sử dụng lao động của công ty Các chỉ tiêu 2006 2007 2008 So sánh 2007/2006 2008/2007 SN TT% SN TT% SN TT% CL TL% CL TL% Tổng số lao động Trong đó 425 100 467 100 480 100 42 9.88 13 2.78 1.Ban giám đốc 3 0.71 3 0.64 3 0.36 0 0 0 0 2.Phòng hành chính lao động 6 1.41 7 1.5 7 1.46 1 16.67 0 0 3.Phòng tài chính kế hoạch 6 1.41 6 1.28 6 1.25 0 0 0 0 4.Phòng kinh doanh I 5 1.18 5 1.07 5 1.04 0 0 0 0 5.Phòng kinh doanh II 5 1.18 5 1.07 5 1.04 0 0 0 0 6.Phòng kinh doanh III 5 1.18 6 1.28 6 1.25 1 20 0 0 7.XN may thanh niên 125 29.41 148 31.69 160 33.33 23 18.4 12 8.11 8.XN gia công phong thiếp 110 25.88 117 25.05 112 23.33 7 6.36 -5 -4.27 9.XN xây dựng công trình 160 37.65 170 36.40 176 36.67 10 6.25 6 3.53 Qua phân tích sự thay đổi số lượng lao động ở các phòng ban xí nghiệp ta thấy công ty luôn có sự thay đổi cơ cấu cho phù hợp với hoạt động kinh doanh. Sự phân bổ lao động cũng hợp lý nhằm đảm bảo hiệu quả sử dụng lao động cao. Sự phân bổ lao động này ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty vì nếu số lượng lao động tại các xí nghiệp trực thuộc cũng như các phòng ban mà dư thừa hay thiếu hụt sẽ gây ra tình trạng không đồng đều trong hoạt động kinh doanh, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động. Công ty cần mở rộng quy mô kinh doanh, cải tạo nâng cấp trang thiết bị sản xuất, mở rộng mạng lưới kinh doanh. Ngoài ra, lượng lao động ở các xí nghiệp trực thuộc có thể bố trí cho làm ca kíp để tận dụng hết công suất máy móc trang thiết bị, khấu hao tài sản cố định tăng năng suất lao động. 4.Phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của công ty ((2006-2008) Công ty áp dụng 2 hình thức trả lương là trả lương theo thời gian( 1 tháng 2 kỳ vào ngày 15 và 30 hàng tháng), phương pháp trả lương theo sản phẩm chỉ áp dụng ở khâu sản xuất. Từ bảng số liệu trên ta có: So sánh năm 2007 với năm 2006 ta thấy hầu hết các chỉ tiêu đều tăng -Doanh thu năm 2007 là 32.469.120(nđ), tăng 2.637.160(nđ) so với năm 2006 tương ứng với tỷ lệ tăng là 8.84% -Tổng chi phí hoạt động năm 2007 là 25.357.468(nđ) tăng 1.892.684(nđ) so với năm 2006 ứng với tỷ lệ tăng là 8.07% -Tổng lợi nhuận năm 2007 là 7.542.984(nđ) tăng 1.285.284(nđ) so với năm 2006 ứng với tỷ lệ tăng là 20.54%. -Tổng quỹ lương năm 2007 là 323 triệu đồng tăng 12.77 triệu đồng so với năm 2006 ứng với tỷ lệ tăng là 24.54% Do số nhân viên bình quân năm 2007 tăng 42 người so với năm 2006 ứng với tỷ lệ tăng là 9.88%. Tỷ lệ tăng của nhân viên bình quân nhanh hơn tỷ lệ tăng doanh thu dẫn đến năng suất lao động năm 2007 đạt 69.527(nđ) giảm 666(nđ) so với năm 2006 tương ứng với tỷ lệ giảm là 0.95%. Ngoài ra năng suất lao động giảm đi còn do nguyên nhân chủ quan và khách quan mang lại. Mặt khác, công ty vẫn chưa phát huy hết khả năng, năng lực của nhân viên nên đã làm cho năng suất lao động giảm đi. Khi xét đến khả năng sinh lời của một nhân viên là xét tới khả năng một lao động đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận. Dựa vào biểu ta thấy năm 2006 một lao động tạo ra 14.724(nđ) lợi nhuận, năm 2007 một lao động tạo ra 16.152(nđ) lợi nhuận, tăng 1428(nđ) so với năm 2006 ứng với tỷ lệ tăng là 9.7%. Năm 2006 mức lương bình quân của một nhân viên là 760(nđ/1người/tháng) đến năm 2007 là 780(nđ/1người/tháng) tăng 20(nđ/1người/tháng) so với năm 2006 ứng với tỷ lệ tăng là 2.63%. Ngoài lương, hàng tháng nhân viên còn được hưởng chính sách thu nhập riêng của Công ty để đảm bảo đời sống của người lao động và các chính sách khen thưởng nếu họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công việc được giao. Tổng quỹ lương tăng lên, NSLĐ giảm nhưng lương bình quân vẫn tăng. Nhìn vào hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương ta thấy hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giảm đi. Cụ thể năm 2006 hiệu quả sử dụng CFTL là 7.7% còn năm 2007 là 7.43% giảm 0.27% ứng với tỷ lệ giảm là 3.51%. Đây là dấu hiệu chưa tốt vì một đồng CFTL bỏ ra nhưng doanh thu tuơng ứng lại giảm. Nhìn chung các chỉ tiêu năm 2007 đều tăng so với năm 2006 nhưng hiệu quả thực sự thì chưa tốt, do chi phí tiền lương tăng nhưng doanh thu không tăng tương ứng. *So sánh năm 2008-2007 ta thấy Doanh thu năm 2008 là 34.467.840(nđ) tăng 1.998.720(nđ) so với năm 2007 ứng với tỷ lệ tăng là 6.16%. Tổng chi phí hoạt động năm 2008 là 27.534.715(nđ) tăng 2.177.247(nđ) so với năm 2007 ứng với tỷ lệ tăng là 8.59%. Tổng lợi nhuận năm 2008 là 8.835.840(nđ) tăng 1.292.856(nđ) so với năm 2007 ứng với tỷ lệ tăng là 17.14%. Tổng quỹ lương năm 2008 là 388,8 triệu đồng tăng 24,54 triệu đồng so với năm 2007 ứng với tỷ lệ tăng là 6.74%. Số nhân viên bình quân của năm 2008 tăng lên 13 người ứng với tỷ lệ tăng là 2.78%, tỷ lệ tăng của nhân viên bình quân chậm hơn tốc độ tăng của doanh thu dẫn tới NSLĐ bình quân của một nhân viên năm 2008 đạt 71.808(nđ) tăng 2281(nđ) so với năm 2007 tương ứng với tỷ lệ tăng là 3.28%. Khi xét đến khả năng sinh lời của một lao động ta thấy năm 2008 một lao động tạo ra 18.408(nđ) lợi nhuận tăng 2256(nđ) so với năm 2007 ứng với tỷ lệ tăng là 13.97%. Do khả năng sinh lời của một nhân viên cao dẫn tới mức lương bình quân của một nhân viên tăng lên. Năm 2008 mức lương bình quân của một nhân viên là 810(nđ/1người/tháng) tăng 30(nđ/1người/tháng) so với năm 2007 ứng với tỷ lệ tăng là 3.85%. Tỷ lệ tăng của quỹ lương lớn hơn tỷ lệ tăng của doanh thu, điều này cho thấy công ty sử dụng quỹ lương chưa hợp lý tức hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giảm đi 0.04 ứng với tỷ lệ giảm 0.54% so với năm 2007 Điều này cho thấy hiệu quả sử dụng lao động của Công ty chưa tốt. Mặc dù vậy, lợi nhuận của công ty vẫn tăng nhiều so với các năm trước. Với kết quả này chứng tỏ sức sản xuất kinh doanh của lao động trong công ty được nâng cao, thể hiện sự năng động sáng tạo nhiệt tình và trách nhiệm cao, chuyên môn giỏi luôn luôn nắm bắt thích nghi với sự thay đổi của thị trường. Do vậy, trong những năm tới công ty nên tăng mức lương cho người lao động, tích cực sử dụng các biện pháp khen thưởng đãi ngộ với người lao động. Có như vậy, hiệu quả sử dụng lao động của công ty mới tăng lên, tạo đà cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. Biểu 6 Các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động Các chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 So sánh 2007/2006 2008/2007 ST TL% ST TL% Doanh thu thuần 1000đ 29831960 32469120 34467840 2637160 8.84 1998720 6.16 Tổng chi phí hoạt động 1000đ 23464784 25357468 27534715 1892684 8.07 2177247 8.59 Tổng lợi nhuận 1000đ 6257700 7542984 8835840 1285284 20.54 1292856 17.14 Số nhân viên bình quân Người 425 467 480 42 9.88 13 2.78 Tổng quỹ lương Triệu đ 323 364.26 388.8 41.26 12.77 24.54 6.74 NSLĐ 1000đ/người 70193 69527 71808 -666 -0.95 2281 3.28 Khả năng sinh lời của 1nv 1000đ/người 14,724 16,152 18,408 1428 9,70 2256 13,97 Hiệu quả sử dụng CFTL đ/đ 7.7 7.43 7.39 -0.27 -3.51 -0.04 -0.54 Mức lương bình quân của 1 nv 1000đ 760 780 810 20 2.63 30 3.85 II. Đánh giá tình hình quản lý và sử dụng lao động ở công ty SX-XNK HN 1. Đối với công tác tuyển dụng lao động Trong chính sách tuyển dụng cán bộ mới, công ty chỉ lựa chọn những người có trình độ năng lực thực sự phù hợp với công việc, nhiệm vụ được giao, tránh tuyển dụng thừa không sử dụng hết cán bộ. Từ đó tạo ra một lực lượng cán bộ có trình độ toàn diện, đáp ứng được nhu cầu đòi hỏi của quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Tuyển dụng nhân viên là vấn đề vô cùng quan trọng, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại trong kinh doanh của công ty. Kết quả của việc tuyển dụng lao động mang lại là rất to lớn và tồn tại lâu dài ( nếu việc tuyển dụng chính xác) ngược lại thì hậu quả khôn lường và rất khó khắc phục. Nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là con em cán bộ công nhân viên trong công ty và những thủ đô có nhu cầu tìm việc làm, có tư cách đạo đức tốt. Công ty cũng có những chính sách ưu tiên cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Trong 3 năm qua công tác tuyển dụng của công ty có một số ưu điểm sau: -Tạo được năng suất lao động ngày càng cao -Dần dần cải tiến được chất lượng lao động, vì đội ngũ lao động mới thường năng động nhiệt tình sáng tạo trong công việc. -Làm thay đổi phong cách nhận thức cũng như phong cách làm việc của nhân viên nhằm phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu của khách hàng đối với công ty. -Nâng dần sự cạnh tranh phấn đấu trong công việc của mỗi người lao động Tuy nhiên công tác tuyển dụng của công ty còn mang lại một vài nhược điểm sau; -Do công ty có chính sách ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong công ty nên chất lượng lao động chưa thật sự tốt. -Nhà quản trị tuyển chọn lao động vẫn còn dựa vào kinh nghiệm bản thân, không qua khảo sát thực tế làm cho đội ngũ lao động được tuyển vào không đạt chất lượng cao, ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động của công ty. 2.Phân công và hiệp tác lao động Phân công lao động trong xí nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc của xí nghiệp để giao cho từng người hay nhóm người lao động thực hiện. Đó chính là quá trình gắn người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ. Phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất. Do phân công lao động sẽ chuyên môn hoá được công nhân, công cụ lao động. Nhờ chuyên môn hoá sẽ giới hạn được phạm vi lao động, người công nhân sẽ quen với công việc, có được những kỹ năng, kỹ xảo giảm nhẹ được thời gian lao động và chi phí đào tạo, đồng thời sử dụng triệt để những khả năng riêng có của từng người. Phân công phải chú ý đến những vấn đề như tính đơn điệu của công việc,cường độ lao động sản xuất. Phân công lao động ở công ty được thực hiện dưới 3 hình thức: -Phân công theo chức năng -Phân công lao động theo công nghệ -Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ do phân công nhằm sản xuất sản phẩm. Theo CacMac định nghĩa hiệp tác lao động như sau”Hình thức lao động mà trong đó có nhiều người làm việc bên cạnh nhau một cách có kế hoạch và trong một sự tác động qua lại lẫn nhau một quá trình sản xuất nào đó hoặc là trong những quá trình sản xuất khác nhau nhưng lại liên hệ với nhau gọi là hiệp tác lao động” Hiệp tác lao động tạo ra sự thay đổi có tính cách mạng điều kiện vật chất của quá trình lao động ngay cả khi cơ sở vật chất kỹ thuật và phương pháp lao động không thay đổi. Hiệp tác lao động đạt được những kết quả lao động khác hẳn so với lao động riêng lẻ, đặc biệt là đối với những loại lao động phức tạp, đòi hỏi sự tham gia của nhiều người. Trong công ty đang tồn tại các hình thức hiệp tác lao động sau: -Hiệp tác lao động về không gian gồm có hình thức hiệp tác giữa các phân xưởng chuyên môn hoá, hiệp tác giữa các ngành chuyên môn và hiệp tác giữa người lao động với nhau trong tổ sản xuất. -Hiệp tác lao động về mặt thời gian tức là sự tổ chức các ca làm việc trong một ngày đêm. Việc bố trí làm việc hợp lý đảm bảo sức khỏe, tăng khả năng làm việc của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất cho công ty. Lựa chọn và áp dụng các hình thức phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện để sử dụng hợp lý sức lao động, nâng cao năng suất lao động *Ưu điểm của phân công và hiệp tác lao động Phân công và hiệp tác lao động tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ, hăng say làm việc và hiệu quả công việc mang lại thường rất lớn. Phân công và hiệp tác lao động tận dụng tối đa năng suất làm việc của máy móc trang thiết bị kỹ thuật, nhanh chóng khấu hao hết giá trị TSCĐ *Nhược điểm của phân công và hiệp tác lao động Đôi khi sự phân công và hiệp tác lao động không tạo ra bầu không khí làm việc tốt. Người lao động có cảm giác gò bó, không thể hiện được khả năng sáng tạo và làm việc của mình. 3.Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động Nắm bắt được tầm quan trọng và vai trò của con người trong sản xuất kinh doanh, Công ty SX-XNK HN đã xác định lựa chọn phân công cụ thể từng cán bộ phù hợp với từng công việc, phụ trách từng giai đoạn hiện tại cũng như tương lai. Bên cạnh đó, Công ty đã xác định việc đào tạo và đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn và dài hạn xen kẽ tuyển dụng chọn thêm một số cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo thêm từ những trường lớp chính quy, có kinh nghiệm tạo thành một thế mạnh cho công ty. Công ty tổ chức nhiều đoàn đi tham quan, khảo sát học tập kinh nghiệm ở nước ngoài. Như đã thấy năm 2008, công ty có 45 người có trình độ Đại học và trên Đại học chiếm 9.38% trong tổng số lao động, 149 người có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng 31.04%, 286 người có trình độ sơ cấp chiếm 59.58% trong tổng số lao động. Với đội ngũ lao động như vậy, Công ty vẫn không ngừng đào tạo tay nghề, phát triển đội ngũ lao động hơn nữa nhằm theo kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới. Nhờ sự nỗ lực của nhà quản trị cộng với sự hưởng ứng của công nhân viên toàn công ty, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của công ty đã đạt được một số kết quả sau: -Người lao động có được cơ hội tự thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng, trí tuệ thật sự của mình. -Trình độ của người lao động trong công ty được nâng cao. Tuy nhiên việc đào tạo và phát triển vẫn còn nhiều thiếu sót mà công ty cần phải quan tâm: -Công việc đào tạo của công ty chưa thật sự đạt hiệu quả về mặt chất lượng, mà chỉ mang tính số lượng do một số người được cử đi học chỉ để đối phó, học cho vui...ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. -Kinh phí cho công việc đào tạo một mặt đã khuyến khích người lao động hoàn thiện năng lực của mình, nhưng có được đội ngũ lao động có hiệu quả thì cần phải có kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo rất lớn. Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động là hết sức quan trọng và cần thiết. Công ty phải tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực vì 3 lý do: -Để bù đắp những chỗ trống, chỗ thiếu trong doanh nghiệp -Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ do có sự thay đổi mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách, công nghệ. -Để hoàn thiện các khả năng lao động của người lao động trong tương lai và những người lao động muốn thay đổi công việc của mình. Đối với công nhân, một lực lượng lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, trình độ tay nghề của họ quyết định chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp, trực tiếp tạo ra doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, cho nên công tác đào tạo phải được thực hiện thường xuyên và liên tục. Đối với cán bộ quản lý, một lực lượng lao động chủ chốt, trực tiếp điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho nên phải thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ. 4. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên trong công ty Đây là nội dung rất quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Công ty đánh giá kết quả công việc của cán bộ công nhân viên căn cứ vào hiệu quả công việc được giao của mỗi nhân viên. Để khích lệ cán bộ công nhân viên hăng say trong công việc, hàng tháng công ty đều có bình xét phân loại thi đua theo hiệu quả công tác, ý thức kỷ luật, năng suất làm việc....Phân loại thi đua có 3 loại: -Loại A: Hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao, chấp hành tốt nội quy lao động, bảo đảm ngày công. -Loại B: Hoàn thành kế hoạch ở mức kém hơn loại A -Loại C: Chưa hoàn thành nhiệm vụ Công tác đánh giá kết quả công việc ở Công ty rất được quan tâm song mức độ thưởng phạt còn nơi lỏng và chưa cao nên chưa khuyến khích được mọi người hăng say làm việc. Do đó hiệu qủa sử dụng lao động còn chưa cao. 5. Công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty Một trong những công tác quan trọng trong doanh nghiệp là nâng cao điều kiện lao động xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý. Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý liên quan trực tiếp đến khả năng làm việc của người lao động. Xây dựng chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục tiêu sau: kéo dài khả năng làm việc của người lao động trong trạng thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, bảo vệ sức khỏe cho người lao động, chống ô nhiễm môi trường lao động... Đãi ngộ nhân sự là một công tác quan trọng. Chế độ đãi ngộ người lao động tốt sẽ làm người lao động phấn đáu, cố gắng và hăng say làm việc. *Ưu điểm trong công tác đãi ngộ nhân sự ở công ty Do công ty có các bịên pháp cụ thể trong công tác đãi ngộ nhân sự như: có các trang thiết bị bảo hộ lao động cho người lao động trong quá trình sản xuất, đối với những lao động làm việc trong môi trường độc hại công ty ngoài các trang thiết bị bảo hộ còn có các chính sách ưu đãi như hưởng lương độc hại, bảo hiểm độc hại. Điều này đã kích thích người lao động hăng say trong công việc và yên tâm làm việc. *Nhược điểm Vì là một công ty kinh doanh nhỏ nên các trang thiết bị bảo hộ chưa thật sự đạt tiêu chuẩn, công ty vẫn đang từng bước cố gắng đầu tư để nâng cao hơn nữa chất lượng trong lao động. Do đó để tạo động lực cho người lao động, công ty cần có các hình thức đãi ngộ nhân sự nhằm động viên kích thích tinh thần làm việc hăng say của người lao động. Hình thức đãi ngộ gồm đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ vật chất Vấn đề tiền lương, tiền thưởng hiện nay ở công ty SX-XNK HN đã trở thành yếu tố kích thích lao động, thu hút toàn bộ nhân viên trong công ty. Thế nhưng vấn đề tổ chức tiền lương, tiền thưởng phải phù hợp với điều kiện kinh doanh của công t