Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch-Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam

Thực hiện quản lý thông tin khách hàng thuộc Phòng quản lý và lập các loại báo cáo nghiệp vụ theo quy định. 4.2.2. Phòng tiền tệ kho quỹ - Trực tiếp thực hiện các nghiêp vụ về quản lý kho tiền và phát triển các giao dịch ngân quỹ, phối hợp chặt chẽ với các phòng dịch vụ khách hàng, thực hiện nghiệp vụ thu chi tiền mặt tại quầy, phục vụ thuận tiện cho khách hàng giao dịch một cửa. - Theo dõi tổng hợp, lập và gửi báo cáo tiền tệ, an toàn kho quỹ theo quy định. 4.2.3. Phòng thanh toán quốc tế - Thực hiện các giao dịch với khách hàng đúng quy trình tài trợ thương mại và hạch toán kế toán những nghiệp vụ liên quan mà phòng thực hiện trên cơ sở hạn mức khoản vay, bảo lãnh đã được phê duyệt, thực hiện nghiệp vụ phát hành bảo lãnh đối ứng theo đề nghị của ngân hàng nước ngoài, thực hiện nghiệp vụ chuyển tiền quốc tế. - Chịu trách nhiệm hoàn toàn về việc phát triển và nâng cao hiệu quả hợp tác kinh doanh đối ngoại của Sở giao dịch, chịu trách nhiệm về tính chính xác đúng đắn, đảm bảo an toàn tiền, vốn tài sản của ngân hàng, khách hàng trong các giao dịch kinh doanh đối ngoại. - Tiếp thị, tiếp cận phát triển khách hàng, giới thiệu sản phẩm, tư vấn cho khách hàng về các giao dịch đối ngoại, hợp đồng thương mại quốc tế. 4.3. Khối quản lý nội bộ 4.3.1. Phòng kế hoạch nguồn vốn - Trực tiếp quản lý cân đối nguồn vốn đảm bảo các cơ cấu lớn, quản lý tài sản nợ, tài sản có. - Đầu mối theo dõi kiểm tra tiến độ thực hiện kế hoạch kinh doanh của Sở giao dịch. - Đầu mối quản lý thông tin về kế hoạch phát triển, tình hình thực hiện kế hoạch, thông tin về nguồn vốn và huy động vốn, thực hiện chế độ báo cáo định kỳ trong phạm vi nhiệm vụ của phòng. - Đề xuất chịu trách nhiệm hoàn toàn về quản lý rủi rỏ trong lĩnh vực huy động vốn, cân đối vốn và kinh doanh tiền tệ theo quy chế. 4.3.2.Phòng tổ chức cán bộ - Trực tiếp thực hiện chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm, quản lý lao động, theo dõi thực hiện nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể. - Theo dõi tổ chức thực hiện, kế hoạch đào tạo và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nhu cầu phát triển của Sở giao dịch. - Đầu mối đề xuất, tham mưu với giám đốc Sở giao dịch về các hoạt động tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, luân chuyển bổ nhiệm… - Quản lý (sắp xếp, lưu trữ, bảo mật) hồ sơ cán bộ và lập báo cáo liên quan đến nhiệm vụ của phòng theo quy định. - Thư ký hội đồng thi đua khen thưởng, hội đồng kỷ luật, hội đồng nâng lương, hội đồng tuyển dụng… 4.3.3.Phòng tài chính kế toán - Tổ chức thực hiện và kiểm tra công tác hạch toán kế toán chi tiết, kế toán tổng hợp và chế độ báo cáo kế toán, theo dõi quản lý tài sản, vốn, quỹ của Sở giao dịch theo đúng quy định của nhà nước và của ngành. - Thực hiện công tác hậu kiểm đối với các giao dịch của các phòng của Sở giao dịch theo qui định, qui trình của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam. - Thực hiện nhiệm vụ quản lý tài chính thông qua công tác lập kế hoạch tài chính, theo dõi, phân tích, đánh giá tình hình tài chính. - Chịu trách nhiệm về tính chính xác, kịp thời, hợp lý, trung thực của số liệu kế toán, của báo cáo tài chính. - Đầu mối quản lý toàn bộ chứng từ kế toán bằng giấy, bảo mật cung cấp thông tin, lập các loại báo cáo tài chính. 4.3.4. Phòng hành chính quản trị - Trực tiếp thực hiện công tác quản lý hành chính văn phòng của Sở giao dịch theo đúng qui định. - Quản lý và sử dụng con dấu của cơ quan theo đúng qui định; thực hiện công tác văn thư lưu trữ của Sở giao dịch. - Thực hiện các công tác hậu cần và chịu trách nhiệm đảm bảo điều kiện vật chất, đảm bảo an ninh cho hoạt động của Sở giao dịch, đảm bảo điều kiện làm việc và an toàn lao động của cán bộ công nhân viên; trực tiếp quản lý mua sắm bảo quản tài sản, đảm bảo sử dụng có hiệu quả và tiết kiệm theo qui định. 4.3.5 Phòng điện toán - Trực tiếp quản lý mạng, quản trị hệ thống phân quyền truy cập, kiểm soát tại Sở giao dịch, tổ chức vận hành hệ thống thiết bị tin học và các chương trình phần mềm được áp dụng ở Sở giao dịch theo đúng qui định của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam. - Hướng dẫn đào tạo, hỗ trợ kiểm tra các phòng, đơn vị thuộc Sở giao dịch theo đúng qui định trong lĩnh vực Công nghệ thông tin. - Thực hiện lưu trữ, bảo quản, phục hồi, phân phối, cung cấp dữ liệu và hệ thống chương trình phần mềm theo qui định, theo các yêu cầu được lãnh đạo phê duyệt. 4.3.6. Phòng kiểm tra nội bộ - Xây dựng trình giám đốc Sở giao dịch duyệt chương trình, kế hoạch, giải pháp, kiểm tra nội bộ phù hợp với chương trình, kế hoạch chung của hệ thống kiểm tra nội bộ của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam. - Thực hiện công tác kiểm tra nội bộ theo chương trình, giám sát việc thực hiện qui chế, qui trình ISO. - Phát hiện những thoả thuận vi phạm pháp luật hay những thoả thuận trái với qui định của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam. - Đầu mối giải quyết các đơn thư khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền của sở giao dịch theo qui định của pháp luật. 5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 5.1.Huy động vốn Với nhiều hình thức huy động vốn đa dạng linh hoạt, hấp dẫn phù hợp với nhu cầu của khách hàng gửi tiền nguồn vốn huy động liên tục tăng trưởng qua các năm như sau: Bảng 2.1:Kết quả huy động vốn của Sở giao dịch (2004-2006) Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tuyệt đối Tuyệt đối So với 2004 Tuyệt đối So với 2005 % % 1.Tiền gửi TCKT 3,705,456 4,407,585 868,647 23,44 7,284,959 2,877,374 65,28 - TG không kỳ hạn 1,019,978 844,839 -175,139 -17,17 1,645,390 800,551 94,76 - TG có kỳ hạn 2,685,478 3,562,746 877,268 32,67 5,639,569 2,076,823 58,29 2.Tiền gửi dân cư 3,317,088 3,048,831 -268,257 -8,09 2,791,400 -257,431 -9,03 - TG tiết kiệm 2,208,801 2,168,426 -40,375 -1,83 2,290,055 121,629 5,61 - Kỳ phiếu 461,017 230,878 -230,139 -4,99 122,200 -108,678 -47,07 - CCTG, trái phiếu 647,270 649,527 2,257 0,35 379,145 -270,382 -41,63 3.Huy động khác 85,906 113,084 27,178 31,64 34,567 -78,517 -69,43 7,108,450 7,569,500 461,050 6,49 10,110,926 2,541,426 33,57 (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở qua các năm) Qua bảng số liệu trên ta thấy qua 3 năm tổng nguồn vố huy động của ngân hàng có xu hướng tăng dần. Điều đó thể hiện khả năng huy động vốn của Sở và chứng tỏ sự tin cậy của các tổ chức kinh tế và dân cư trong việc gửi tiết kiệm, trao tiền cho ngân hàng để kinh doanh trên những đồng vốn đó. 5.2.Hoạt động tín dụng Kết quả của hoạt động tín dụng được thể hiện thông qua bảng sau Bảng 2.2:Kết quả hoạt động tín dụng của Sở giao dịch (2004-2006) Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tuyệt đối Tuyệt đối So với 2004 Tuyệt đối So với 2005 % % 1.Cho vay ngắn hạn 855,811 1,724,458 868,647 101,50 1,959,934 235,476 13,66 2.Cho vay TDHTM 1,345,314 1,012,621 -332,693 -24,73 623,713 -388,908 -38,41 3.Cho vay ĐTT 1,119,697 1,396,026 276,392 24,68 1,894,594 498,567 35,71 4.Cho vay KHNN 515,475 374,866 -140,609 -27,27 256,478 -118,388 -31,58 5.Cho vay uỷ thác 387,754 305,846 -81,908 -21,12 266,034 -39,812 -13,02 4,224,050 4,831,816 601,766 14,39 5,000,752 168,936 3,49 (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở qua các năm) Như vậy hoạt động tín dụng của Sở giao dịch cũng tăng đều qua từng năm thu về cho Ngân hàng một lợi nhuận đáng kể cũng như việc sử dụng nguồn vốn huy động được một cách có hiệu quả, tăng uy tín cho công ty. Ngoài hoạt động huy động vốn và tín dụng thì hoạt động dịch vụ cũng đóng góp một phần không nhỏ vào tổng lợi nhuận của Sở.Thu dịch vụ ròng năm 2006 là 49,512 triệu VNĐ đạt 93.41% so với kế hoạch và tăng 23,912 triệu VNĐ so với năm 2005. Cùng với sự mở rộng hệ thống và từng bước hoàn thiện bộ máy tổ chức mà hoạt động kinh doanh của Sở thu được lợi nhuận lớn.Lợi nhuận trước thuế của Sở năm 2006 là 184,858 triệu VNĐ đã tăng 91,199 triệu VNĐ so với năm 2005 đạt 197.37%. II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch 1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Sở giao dịch 1.1. Về số lượng Qua các năm cơ cấu lao động của Sở giao dịch phân theo chức danh công việc, giới, thâm niên công tác và theo nghề được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.3: Số lượng lao động của SGD qua các năm (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch) Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tuyệt đối Tuyệt đối So với 2004 Tuyệt đối So với 2005 % % Tổng số lao động 255 265 10 3.92 274 9 3.39 Tuổi trung bình 26 26.5 0.5 1.92 27.5 1 3.77 I.Phân theo giới - Nam 121 125 4 3.31 131 6 4.8 - Nữ 134 140 6 4.48 143 3 2.14 II.Phân theo chức danh - Chuyên viên cao cấp 3 5 2 66.6 6 1 20 - Chuyên viên chính 10 12 2 20 12 0 0 - Chuyên viên 220 223 3 1.36 228 5 2.24 - Thủ quỹ, kiểm ngân 7 9 2 28.5 10 1 11.1 - Nhân viên văn thư 3 3 0 0 3 0 0 - Nhân viên bảo vệ 4 4 0 0 5 1 25 - Nhân viên lái xe 5 5 0 0 5 0 0 - Nhân viên phục vụ 4 4 0 0 5 1 25 III.Thâm niên công tác - Dưới 5 năm 51 55 4 7.84 63 8 14.5 - Từ 5-10 năm 180 181 1 0.05 177 -4 -2.21 - Từ 10-15 năm 14 17 3 21.4 19 2 11.7 - Trên 15 năm 10 12 2 20 15 3 25 IV.Phân theo nghề - Tín dụng 82 86 4 4.87 89 3 3.48 - Thanh toán quốc tế 24 24 0 0 25 1 4.16 - Dịch vụ khách hàng 37 39 2 5.4 41 2 5.12 - Thẩm định 28 31 3 10.71 33 2 6.45 - Kế hoạch nguồn vốn 12 12 0 0 12 0 0 - Tài chính kế toán 25 26 1 4 26 0 0 - Điện toán 11 11 0 0 11 0 0 - Tổ chức hành chính 23 23 0 0 24 1 4.34 - Kiểm tra nội bộ 13 13 0 0 13 0 0 Theo bảng số liệu trên ta thấy quy mô của Sở giao dịch có xu hướng tăng qua các năm. Lao động có tuổi trung bình còn trẻ. Như vậy đây là một lợi thế rất lớn của Sở giao dịch. Với đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ có nhiệt huyết với công việc, dễ học việc và tiếp thu những công nghệ mới. Tuy nhiên cũng có khó khăn trong việc thích nghi với công việc mới, mất thời gian học việc và còn thiếu kinh nghiệm. Tỉ lệ nam và nữ khá đồng đều tạo sự cân bằng trong quá trình công tác. Số lượng chuyên viên có xu hướng tăng và tăng ở số nhân viên làm về tín dụng, thẩm định, hay dịch vụ khách hàng phản ánh việc mở rộng quy mô cung cấp các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng của Sở giao dịch. 1.2. Vế chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực của Sở giao dịch được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.4:Số lao động của SGD chia theo trình độ Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tuyệt đối Tuyệt đối So với 2004 Tuyệt đối So với 2005 % % 1.Trình độ chuyên môn - Thạc sỹ 15 18 3 20 18 0 0 - Đại học, cao đẳng 221 228 7 3.16 235 7 3.07 - Trung cấp và khác 19 19 0 0 21 2 10.52 2.Trình độ lý luận chính trị - Đại học, cao cấp 02 02 0 0 02 0 0 - Trung cấp 0 0 0 0 0 0 0 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ-Sở giao dịch) Qua bảng số liệu trên ta thấy số lao động có trình độ (thạc sỹ, đại học,cao đẳng ) chiếm một tỷ lệ lớn trên 90%. Đồng thời số này có xu hướng tăng. Như vậy chất lượng nguồn lao động của Sở là rất tốt, đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của tổ chức. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, do đặc điểm hoạt động của Sở là trong lĩnh vực ngân hàng tài chính, một trong những ngành đòi hỏi có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ về ngân hàng tài chính rất cao. Đồng thời nó cũng đòi hỏi những kỹ năng bổ trợ như ngoại ngữ, pháp luật, đàm phán, ký kết…Mà trong giai đoạn hiện nay cùng với sự kiện Việt Nam gia nhập WTO và chính sách mở cửa cho ngân hàng 100% vốn nước ngoài được hoạt động tại Việt Nam thì ngành ngân hàng tài chính trong nước đứng trước nhiều vận hội nhưng cũng đầy những thách thức. Do đó để đứng vững trong thị trường cạnh tranh, Ngân hàng Đầu tư&phát triển Việt Nam mà Sở giao dịch là một trong những bộ phận đầu ngành phải không ngừng củng cố, năng cao năng lực bản thân trong đó vấn đế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải luôn được quan tâm, chú trọng. Hoà vào xu thế phát triển chung của hệ thống ngân hàng trong nước, trong giai đoạn tới Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam đang tiến hành cổ phần hoá nhằm mục tiêu huy động vốn cùng mọi thành phần kinh tế xây dựng và phát triển ngân hàng. Vì vậy đội ngũ lao động cũng cần phải được đào tạo năng cao năng lực để tiến hành cổ phần hoá thành công ngân hàng. Thứ hai, đội ngũ lao động của Sở giao dịch có độ tuổi trung bình là 26 đến 27 tuổi, lao động còn trẻ. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải luôn được tổ chức thường xuyên và chú trọng để họ thích nghi với công việc hiện tại, đồng thời tạo ra môi trường tốt để họ tự trau dồi kiến thức, các kỹ năng nghề nghiệp và có thể cống hiến lâu dài cho Sở giao dịch. Lao động trẻ có đặc điểm thuận lợi là họ nhiệt tình, hăng hái được đào tạo và có khả năng nhanh nhạy, dễ tiếp thu nên dễ đào tạo và hiệu qủa đào tạo thường cao. Thứ ba là tốc độ luân chuyển cán bộ của Sở giao dịch diễn ra rất nhanh. Điều đó vừa có những mặt thuận lợi nhưng cũng gặp những khó khăn cho người lao động. Thuận lợi là có thể tạo môi trường cho họ thử sức với nhiều lĩnh vực hoạt động của ngân hàng khác nhau và có cơ hội thăng tiến. Nhưng cũng khó khăn lớn việc luân chuyển cán bộ buộc người lao động phải có thời gian thích nghi với công việc mới. Vì vậy công tác đào tạo để giúp cho họ nắm bắt công việc mới phải được làm thường xuyên. Đồng thời kế hoạch đào tạo tổng thể của Sở giao dịch cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên của mình. Thứ tư là hàng năm Sở giao dịch luôn tiếp nhận một số lượng nhân viên mới (năm 2006 là 9 người) nên công tác đào tạo cho nhân viên mới nắm bắt về quá trình hình thành và hoạt động của Sở phải được làm thường xuyên mỗi năm. 3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch 3.1. Quan điểm và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở. - Xác định các yêu cầu về mặt năng lực của cán bộ để thực hiện, triển khai đối với các loại công việc. - Xác định rõ năng lực của cán bộ, bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu của công việc. - Xác định các kế hoạch đào tạo cán bộ về kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. - Việc đào tạo phải có kế hoạch, xuất phát từ nhu cầu đào tạo thực tiễn của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam lên kế hoạch chuẩn bị các nội dung đơn vị có khả năng cung cấp dịch vụ đào tạo. Sau khi đào tạo cần có đánh giá, lưu hồ sơ đào tạo đối với cán bộ của Sở. 3.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Quy trình đào tạo của Sở giao dịch được thực hiện như sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Phòng tổ chức cán bộ sẽ lên kế hoạch và thực hiện việc lựa chọn người đi học căn cứ vào thực trạng về trình độ và yêu cầu về tiêu chuẩn hoá cán bộ của đội ngũ cán bộ, khả năng bố trí luân phiên cán bộ đi học. Bước 2: Gửi danh sách cán bộ cử đi đào tạo lên Hội sở chính Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo phòng tổ chức cán bộ sẽ gửi danh sách những người được cử đi đào tạo lên Hội sở chính-Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam. Bước 3: Tổ chức khoá đào tạo Sau khi Hội sở chính duyệt kế hoạch đào tạo sẽ gửi thông báo về khoá đào tạo cho Sở giao dịch để bố trí cán bộ đi học đúng đối tượng và số lượng theo kế hoạch của Sở.Công tác tổ chức khoá đào tạo do Hội sở chính thực hiện (cụ thể là do Trung tâm đào tạo của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam thực hiện). Bước 4: Kết thúc khoá đào tạo Sau khi khóa học kết thúc học viên sẽ được cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận và kết quả học tập sẽ được trung tâm đào tạo gửi về Hội sở chính và Sở giao dịch. Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch chưa có một quy trình đào tạo thật chi tiết, cụ thể cho riêng mình. Do đó công tác đào tạo của Sở không thực sự chủ động mà phần lớn còn phụ thuộc nhiều vào quy trình đào tạo của Trung tâm đào tạo thuộc Hội Sở chính. Quy trình đào tạo trên được khái quát thành sơ đồ sau Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo của Sở giao dịch Xác định nhu cầu đào tạo(phòng TCCB-Sở giao dịch) Đăng ký (gửi danh sách ĐT) nhu cầu ĐT lên HSC Tổ chức kháo đào tạo ( Trung tâm ĐT - HSC tổ chức) Tiếp nhận kết quả đào tạo (từ Trung tâm ĐT - HSC) Cụ thể công tác đào tạo của Sở gồm những nội dung sau: 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo * Cách tiến hành xác định nhu cầu đào tạo Hàng năm, Sở tiến hành đánh gíá chất lượng cán bộ để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, lối sống và hiệu quả công tác làm căn cứ để xác định những kiến thức, kỹ năng nào người lao động còn thiếu, và những ai thiếu cần phải được bổ sung để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho năm sau. Trình tự đánh giá được thực hiện theo một quy trình gồm các bước sau: Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Hàng năm từ ngày 01- 15/01 từng cán bộ, nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kết quả phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của năm trước và tự xếp loại theo phụ lục số 1. Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến tại phòng - Đối tượng được tập thể tham gia ý kiến: phó trưởng phòng và nhân viên trong phòng. - Thành phần tham gia: toàn thể nhân viên trong phòng. - Điều hành cuộc họp: trưởng phòng điều hành cuộc họp và cử cán bộ ghi biên bản. - Hình thức và nội dung cuộc họp + Cá nhân đọc bản tự nhận xét đánh giá và xếp loại của mình. + Tập thể tham gia ý kiến bổ sung và đề xuất xếp loại. Bước 3: Thông qua cấp uỷ - Đối với phó phòng và nhân viên: trên cơ sở bản tổng hợp ý kiến tham gia của tập thể phòng, trưởng phòng thông qua tổ Đảng sau đó chuyển lấy ý kiến chính thức của chi uỷ đánh giá, xếp loại. - Đối với trưởng phòng: trên cơ sở bản tự nhận xét của từng phòng, cấp uỷ có ý kiến đánh giá. Đơn vị có thể tổ chức lấy ý kiến trước của Phó tổng giám đốc phụ trách, Phó giám đốc phụ trách. Bước 4: Thông qua hội đồng thi đua - Đối với phó phòng và nhân viên: căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại của trưởng phòng, hội đồng thi đua xem xét, thông qua xếp loại trình GĐ. - Đối với trưởng phòng: trên cơ sở két quả xếp loại thi đua đối với tập thể phòng và bản tự nhận xét cá nhân của trưởng phòng, ý kiến của cấp uỷ, ý kiến của phó tổng giám đốc, phó giám đốc, hội đồng thi đua thông qua xếp loại, trình GĐ. Bước 5: Lãnh đạo duyệt Trên cơ sở đánh giá kết quả phân loại cán bộ, nhân viên của hội đồng thi đua, GĐ xem xét quyết định cuối cùng. Bước 6: Thông báo Sau khi được GĐ duyệt, hội đồng thi đua thông báo kết quả đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên cho các phòng. Bước 7: Ghi nhận xét đánh giá - Trưởng phòng: ghi ý kiến nhận xét, xếp loại đối với phó phòng và nhân viên trong phòng. - GĐ (phó GĐ) ghi ý kiến nhận xét xếp loại đối với trưởng phòng. Bước 8: Lưu trữ hồ sơ Bản tự nhận xét cá nhân sau khi lấy ý kiến của lãnh đạo trực tiếp được lưu tại phòng Tổ chức cán bộ. Đồng thời cũng căn cứ vào kế hoạch năm tới để xem xét đánh giá những thiếu hụt về những mặt nào của người lao động cần phải bổ sung để có thể hoàn thành kế hoạch. Sở chỉ dựa vào những kế hoạch kinh doanh chung của năm đó để xác định nhu cầu đào tạo mà cũng chưa xây dựng được một phương pháp cách thức đánh giá để có dược nhu cầu đào tạo cho mình. Ví dụ như kế hoạch năm 2006 là tăng cường hoạt động tín dụng để tạo điều kiện cho các tổ chức, cá nhân vay vốn đầu tư sản xuất vì vậy công tác tín dụng cần phải đặc biệt được chú trọng và cán bộ làm về tin dụng, thẩm định cần phải được nâng cao trình độ, đồng thời do sự hội nhập WTO của nền kinh tế đất nước mà toàn thể cán bộ nhân viên của Sở cũng phải được cập nhật bổ sung thêm những kiến thức về cơ hội cũng như những thách thức của nền kinh tế trong nước cũng như là đối với hệ thống ngân hàng trong đó có Ngân hàng ĐT&PT mà Sở giao dịch là một thành viên. Như vậy việc căn cứ vào kế hoạch của năm chỉ mang tính chỉ đạo chung mà chưa đưa ra được số lượng cần được đào tạo ở từng bộ phận là bao nhiêu. Đầu năm vào khoảng từ tháng 2 đến tháng 3 phòng tổ chức cán bộ sẽ gửi phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo đến từng phòng để đăng ký. Nội dung của phiếu đăng ký đào tạo gồm những mục như sau: PHIẾU ĐĂNG KÝ NHU CẦU ĐÀO TẠO Năm …… Họ và tên:…………………….. Phòng đang công tác :…………………………. Công việc hiện tại:……………………………….. Đăng ký nhu cầu đào tạo về: Nghiệp vụ ngân hàng Ngoại ngữ Tin học Pháp luật Khác(ghi rõ):…. Ghi chú: Nếu có yêu cầu hay nguyện vọng gì thêm xin ghi rõ xuống dưới đây ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………................................................................................................................................................................. Hà Nội, ngày.....tháng…. năm…. Người làm phiếu Phòng tổ chức cán bộ sẽ tập hợp đưa ra nhu cầu đào tạo cho cả năm và gửi lên Hội sở chính để phối hợp thực hiện. Nội dung của bản đăng ký nhu cầu đào tạo năm được thể hiện rõ trong phụ lục số 2. * Nhu cầu đào tạo của Sở qua các năm Với cách xác định nhu cầu đào tạo như vậy ta có kết quả nhu cầu đào tạo của Sở giao dịch được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo cuả Sở qua các năm Đơn vị: Người Phòng Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tổng số 731 781 838 P. Tín dụng 1 123 105 201 P.Tin dụng 2 196 213 178 P.Tín dụng 3 77 81 80 P.Thanh toán quốc tế 15 10 17 P.Dịch vụ khách hàng cá nhân 12 5 9 P.Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp 26 32 25 P.Thẩm định 83 92 96 P.Kế hoạch nguồn vốn 36 40 44 P.Tài chính kế toán 37 29 40 P.Điện toán 12 16 10 P.Tổ chức hành chính 17 23 19 P.Kiểm tra nội bộ 26 35 38 P.Giao dịch I 31 42 35 P.Giao dịch II 40 58 45 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ-Sở giao dịch ) Nhu cầu đào tạo của Sở tăng dần qua các năm do sự đòi hỏi của công việc ngày càng cao đồng thời do mỗi năm Sở luôn có một đội ngũ lao động mới vào nên cần phải được đào tạo để làm quen với môi trường làm việc và tìm hiểu, nắm vững các kỹ năng làm việc. Do việc mở rộng cơ cấu lao động về các lĩnh vực chính của ngân hàng tín dụng, thẩm định mà nhu cầu đào tạo về các lĩnh vực này luôn cao. Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo ở Sở được tiến hành đơn giản, phần lớn dựa trên sự tự nguyện đăng ký được đào tạo của người lao động và có tham khảo đánh giá thực hiện công việc của từng phòng và kế hoạch của Sở, thiếu sự chủ động của Sở. Nếu ai có nhu cầu đào tạo thì Sở sẽ tạo điều kiện hết sức để họ được đi đào tạo. Với cách xác định như vậy sẽ tạo nhiều cơ hội được đào tạo cho người lao động nhưng lại thiếu căn cứ khách quan và tính khoa học. Tuy nhiên thì nhu cầu đào tạo của Sở cũng đã phần nào đáp ứng được những đòi hỏi của công việc trong thực tế. Và mặc dù việc xác định nhu cầu đào tạo của Sở chủ yếu dựa vào sự đăng ký đào tạo của cán bộ nhân viên nhưng cũng đều phải được sự chấp thuận của ban lãnh đạo Sở. Do đó nhu cầu đào tạo của Sở về cơ bản đã đảm bảo mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở đó là đào tạo nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cán bộ nhân viên để thực hiện tốt chức năng của tổ chức trong xu thế hội nhập hiện nay. 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo của công ty nêu ra chỉ dừng lại một cách khái quát như nhằm nâng cao chất lượng lao động, khả năng làm việc cho người lao động, thoả mãn nhu cầu học tập và nhu cầu thăng tiến của người lao động. Cụ thể như sau: - Đào tạo thường xuyên: là hình thức đào tạo với thời gian ngắn, bối dưỡng gắn với công việc nhằm cập nhật kiến thức và nâng cao trình độ cho cán bộ theo các loại hình tập huấn, bồi dưỡng, khảo sát, hội thảo. Nó bao gồm đào tạo cho cán bộ mới, tập huấn theo chuyên môn, đào tạo theo chức năng nghiệp vụ. - Đào tạo nâng cao: bao gồm có đào tạo trung học, cao đẳng, đại học (văn bằng hai), sau đại học (cao học).Thời gian đào tạo nâng cao thường dài (trên 6 tháng). Nếu học văn bằng hai nhằm bổ sung kiến thức về một kỹ năng chuyên ngành khác cho phù hợp với yêu cầu công tác như ngoại ngữ, luật, tin học…;hoặc học thêm bằng thứ hai chuyên ngành kinh tế, ngân hàng (kỹ sư, cử nhân làm công tác tin học, thẩm định, tư vấn pháp lý). Nếu học sau đại học nhằm nâng cao trình độ về chuyên môn của mình hoặc có liên quan do Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam tổ chức hoặc hình thức đào tạo dài hạn gắn với các văn bằng được Nhà nước hoặc quốc tế công nhận từ bậc thạc sỹ hoặc tương đương trở lên. Như vậy Sở chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng khóa đào tạo (về thời gian đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, những kỹ năng có được sau đào tạo), mà còn đang ở dạng chung chung, chưa cụ thể chi tiết, thiếu cán bộ chuyên trách về việc xây dựng hệ thống mục tiêu đào tạo. 3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo * Điều kiện để được tham gia các hình thức đào tạo của Sở - Cán bộ, nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan; có trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc được giao. - Khoá học phải phù hợp với công việc đang đảm nhận hoặc hoạt động của cơ quan. - Có năng lực chuyên môn, có khả năng học tập. - Đáp ứng được