Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty 76 Bộ Quốc Phòng

trí hợp lý và được phân công nhiệm vụ rõ ràng cụ thể, rất dễ dàng cho việc điều hành, kiểm tra mọi công việc. II.đặc điểm chung về Công ty 76. 1. Đặc điểm về sản phẩm thị trường tiêu thụ. Cụng ty 76 là một doanh nghiệp quốc phũng làm nhiệm vụ sản xuất do vậy cỏc mặt hàng mà cụng ty sản xuất thường để phục vụ cho cỏc vấn đề về an ninh quốc phũng. Hàng năm nhà mỏy vẫn được Bộ và Tổng cục giao nhiệm vụ sản xuất cỏc mặt hàng quốc phũng như: lưới nguỵ trang, bao cỏt cụng sự, nhà bạt, xuồng bơm hơi, bạt dó chiến, quần ỏo kớp xe tăng… để phục vụ cho quõn đội. Bờn cạnh cỏc mặt hàng quốc phũng cụng ty 76 cũn sản xuất cỏc mặt hàng kinh tế đỏp ứng nhu cầu của cỏc khỏch hàng trong nước cũng như ngoài nước. Cỏc sản phẩm này chủ yếu là cỏc sản phẩm được sản xuất từ nhựa và dầu mỏ với cỏc sản phẩm như: tỳi siờu thị, vỏ bao xi măng cỏc loại, tỳi Dimpa, tỳi Dimpa bag, Dimpa bin, tỳi Sommar, tỳi Finse, bạt IKEA… Trong thời gian tới Công ty sẽ đặt sự quan tâm vào công tác sản xuất và phát triển các sản phẩm hàng hóa phục vụ cho quốc phòng, nhưng vẫn duy trì và phát triển các sản phẩm kinh tế. Thực tế các sản phẩm chính được sản xuất của Công ty như sau: Biểu 1: Danh mục một số sản phẩm được sản xuất TT Tên sản phẩm Đơn vị tính NĂM 2005 sản xuất I Sản phẩm quốc phòng 1 Lưới ngụy trang bộ 2.084 2 Sơn các loại kg 33.050 3 Bao cỏt cụng sự cỏi 321.240 4 Vải nilon trỏng PVC m 1.187.266 5 Tăng vải bạt m2 21.420 6 Nhà bạt, xuồng bơm hơi Chiếc 10 7 Phao huấn luyện bơi Chiếc 3.630 8 Mụ hỡnh nghi trang Chiếc 1 9 Vải bạt ba lô Chiếc 52.559 10 Bạt nằm dã chiến Chiếc 31.392 11 Quần ỏo kớp xe tăng bộ 2.400 II Sản phẩm kinh tế 1 Vỏ bao xi măng Cái 6.374.040 2 Túi siêu thị xuất khẩu Cái 18.501.600 3 Túi dimpa xuất khẩu Cái 823.458 4 Túi Dimpa bin xuất khẩu Cái 646.445 5 Túi che hàng Landmann Cái 124.195 6 Túi Finse Cái 59.062 7 Bạt HDPE Cái 60.825 (nguồn: phòng kế hoạch- kinh doanh) 2. Đặc điểm về kỹ thuật – công nghệ. Trong thời gian đầu mới đi vào hoạt động Công ty chỉ có một số ít trang thiết bị cho việc sản xuất sơn, một số máy như máy nạp khí oxi, nitơ và một số máy chuyên dùng. Đến thời điểm hiện nay do quá trình mở rộng quy mô sản xuất và sự thay đổi cơ cấu các mặt hàng thì doanh nghiệp đã có thay đổi lớn về máy móc và công nghệ như sau; Biểu 2: số lượng máy sản xuất của Công ty 76 Stt Tên máy Số lượng đv: chiếc Xuất xứ 1 Máy kéo 15 Đức 2 Máy Dệt 40 Trung quốc 3 Máy tráng nhựa 3 Trung quốc 4 Máy cắt 20 Hàn quốc 5 Máy may 600 Đài loan 6 Máy dập khuy 5 Trung quốc 7 Máy là công nghiệp 15 Đài loan Ngoài ra còn một số công nghệ tiên tiến như : công nghệ tráng nhựa trên vải dệt bằng nilon, công nghệ dệt , công nghệ may…. Sơ đồ qui trình sản xuất các loại túi NGUYấN VẬT LIỆU SẢN PHẨM KẫO SỢI ĐểNG THÙNG DỆT MANH MAY TRÁNG PVC CẮT PHễI Biểu 3: kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2003– 2005 STT Các chỉ tiêu chủ yếu Đơn vị tính Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 So sánh tăng, giảm 2004/2003 So sánh tăng giảm 2005/2004 Số tuyệt đối % Số tuyệt đối % 1 Giá trị tổng sản lượng Triệu đồng 119.042,6 172.320 188.196 53.277,4 44,8 15.876 9,2 2 Doanh thu tiêu thụ Triệu đồng 98.826 123.850,8 179.428 25.024,8 25,32 55.577,2 44,9 3 Tổng số lao động Người 687 703 738 16 2,33 35 5 4 Tổng vốn kinh doanh bình quân 4a. Vốn cố định bình quân 4b. Vốn lưu động bình quân Triệu đồng 74.426 28.996 45.460 96.754 37.655 59.099 116.106 38.366 77.740 22.328 8.689 13.639 30 30 30 19.352 711 18.641 20 1,9 31,5 5 Lợi nhuận thuần Triệu đồng 2.247,9 2.380,4 4.125,6 132,5 5,89 1.745,2 73,3 6 Nộp ngân sách Triệu đồng 2.830,8 3.661,2 3.908,2 830,4 29,3 247 6,75 7 Thu nhập BQ 1 lao động 1.000 đ/tháng 1.451 1.632 1.880 181 12,47 248 15,2 8 Năng suất lao động BQ (1/3) Triệu đồng 173,3 245,1 255 71,8 41,4 9,9 4,04 9 Tỷ suất LN/DT tiêu thụ (5/2) % 2,3 1,9 2,3 -0,4 0,4 10 Tỷ suất LN/vốn KD (5/4) % 3,02 2,5 3,6 -0,52 1,1 11 Số vòng quay vốn lưu động (2/4b) Vòng 2,17 2,1 2,31 -0,07 -3,2 0,2 9,5 (Nguồn: Phòng Kế hoạch – Kinh doanh) 3. Tình hình sản xuất kinh doanh trong 3 năm qua (2003-2005) Nhìn vào bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2003 đến 2005 ta thấy: giá trị tổng sản lượng có xu hướng tăng qua các năm. Từ 2003 đến 2004 tăng (53.277,4 triệu đồng) tương đương 44,8%, vì năm này Công ty kí kết được nhiều đơn đặt hàng, từ 2004 đến 2005 tăng (15.876 triệu đồng) tương đương 9.2%. Nhờ đó mà doanh thu tiêu thụ tăng gần gấp đôi sau 3 năm, từ năm 2003 đến 2005. Cụ thể là năm 2004/2003 tăng 25,32% và năm 2005/2004 tăng 44,9%. Tổng số lao động cũng có những thay đổi theo các năm nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất sản phẩm đáp ứng đủ cho cầu thị trường. Năng suất lao động bình quân từ năm (2003 - 2004) tăng 41,4%, nhưng từ (2004 - 2005) chỉ đạt 4,04% lý do công ty chưa có sự điều chỉnh về chất lượng lao động. Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu tiêu thụ; tỷ suất lợi nhuận /vốn kinh doanh; số vòng quay vốn lưu động; chưa được khả quan, điều này phản ánh công ty đang gặp khó khăn trong vấn đề quản lý sử dụng vốn các khâu sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Lợi nhuận thuần (2003 - 2004) tăng rất ít chiếm 5,89%, từ (2004 – 2005) tăng 73,3%, cho thấy Công ty đã chú trọng đến các khoản chi phí quản lý doanh nghiệp. Đây chính là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến thu nhập bình quân của người lao động. Mức thu nhập bình quân một lao động từ (2003 – 2005) tăng từ (1.451 đ/tháng – 1.880 đ/tháng), điều này phản ánh công ty có khả năng đảm bảo được đời sống ổn định cho người lao động, người lao động sẽ yên tâm sản xuất các sản phẩm có chất lượng cho công ty. III. phân tích tình hình nhân sự trong thời gian qua Lao động là nguồn lực quan trọng nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi đơn vị kinh tế. Việc xác định rõ số lượng, chất lượng lao động là việc làm cần thiết đối với mỗi nhà quản lý. Bởi vì có xác định được như vậy mới đánh giá được tiềm lực này, mới bố trí được công việc phù hợp. Đảm bảo sử dụng được lao động một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, mặt khác phát triển nâng cao trình độ cho người lao động. 1.Những đặc điểm chung về nhân sự. Trong một tổ chức, lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh và có ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Biểu 4:cơ cấu lao động của Công ty 76 Chỉ tiêu Năm 03 Năm 04 Năm 05 Tỷ lệ 04/03 Tỷ lệ 05/04 Sl người % Sl người % Sl người % T tế % T tế % 1. Tổng số lao động 687 100 703 100 738 100 16 2.33 35 4.97 2. Giới tính Nam 275 40 281 40 273 37 6 2.18 -8 -2.84 Nữ 412 60 422 60 465 63 10 2.43 43 10.19 3. Trình độ Đại học 62 9.0 62 8.8 65 8.8 0 0.00 3 4.83 Cao đẳng 18 2.6 8 1.1 10 1.4 -10 -55.56 2 25 Trung cấp 108 15.7 112 15.9 108 14.6 4 3.70 -4 -3.57 Công nhân kỹ thuật 499 72.6 521 74.1 555 75.2 22 4.41 34 6.52 4. Hình thức Trực tiếp 618 90 632 90 665 90 14 2.27 23 3.63 Gián tiếp 69 10 71 10 73 10 2 2.90 2 2.81 (Nguồn : phòng Tổ chức ) Tính đến nay Công ty đã đi vào hoạt động được 35 năm. Hiện nay tổng số lao động hiện có của Công ty năm 2005 là 738 người trong đó lao động trực tiếp là 665 người chiếm 90% số lao động gián tiếp là 73 người chiếm gần 10%. Phần nào phản ánh được cơ cấu làm việc trong Công ty. Từ biểu cơ cấu lao động ta thấy số công nhân viên năm 2005 đã tăng thêm 4,97%, điều này cho thấy sự mở rộng trong qui mô sản xuất. trong tổng số lao động tăng thêm chủ yếu là lao động nữ tăng thêm 10,19% thì tỷ lệ nam lại giảm 2,84%. Điều này hoàn toàn phù hợp với công việc chủ yếu là may các sản phẩm túi. Số lao động có trình độ đại học, cao đẳng trong tổng số lao động là không cao, nhưng lại chiếm tỷ lệ rất lớn trong số lao động gián tiếp, nhìn chung đội ngũ lao động trực tiếp vẫn chiếm số lượng đông. Số nhân viên có trình độ đại học năm 2005 đã tăng 4,83% so với 2003. Điều này cho thấy được trình độ và khả năng của đội ngũ cán bộ quản lý, một bộ máy năng động hoàn toàn có thể giúp cho Công ty ngày càng phát triển vững mạnh. Nhìn chung trong công tác quản lý nhà lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa tới vấn đề nhân sự, nó là yếu tố quan trọng cấu thành trong một tổ chức, làm sao nhà lãnh đạo cần phải điều hoà tốt các mối quan hệ tác nghiệp, phục tùng để tạo sự thống nhất giữa các cấp, mới có thể đạt được mục tiêu của tổ chức từ đó mới thoả mãn mục tiêu cá nhân. Lao động trong Công ty được phân thành lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý. Việc phân loại lao động có ý nghĩa xác định rõ vai trò, nhiệm vụ của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh và qua đó giúp cho Công ty sử dụng lao động có hiệu quả hơn. Lao động quản lý sản xuất bao gồm : Cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận, cán bộ chuyên môn, nhân viên thừa hành. Hoạt động lao động của họ là không tham gia trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm nhưng gián tiếp quyết định đến số lượng, chất lượng của sản phẩm và quyết định đến các vấn đề lớn trong Công ty như: sản xuất cái gì? sản xuất như thế nào? cách nào? bao nhiêu ? quản lý như thế nào? Do đó lao động quản lý có vai trò quan trọng đối với hiệu quả, hiệu xuất của sản xuất kinh doanh, vị trí cạnh tranh của Công ty Lao động trực tiếp sản xuất: là những người tham gia vào quá trình sản xuất một cách trực tiếp, họ là người điều khiển máy móc, vận hành qui trình công nghệ trong quá trình tạo ra sản phẩm cho Công ty Lao động này có đặc điểm, năng suất lao động của lao động này quyết định trực tiếp năng suất lao động, chất lượng của Công ty, do vậy sẽ quyết định đến doanh thu của Công ty. Về chuyên môn, vì tham gia trực tiếp vào quá trình tạo ra sản phẩm cho Công ty nên vai trò của họ rất quan trọng, quyết định đến sự phát triển chung của Công ty. Trình độ chuyên môn. Qua bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ta nhận thấy, năm 2005 tỉ lệ lao động có trình độ đại học chiếm 8,8%, trong khi cao đẳng chỉ chiếm 1,4% và số lượng lao động có trình độ trung cấp 14,6%. đây là tỷ lệ cũng khá phù hợp đối với những doanh ngiệp có đặc điểm kinh doanh tương tự. Mặc dù vậy số lượng lao động có trình độ đại học của công ty con chiếm một ty lệ khá thấp so với quy mô của Công ty nói riêng cũng như của toàn ngành nói chung. Do vậy trong thời gian tới Công ty cũng cần phải tập chung phát triển chất lượng lao động hơn nữa. Còn lại 75,2% là số công nhân kỹ thuật, với đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, thường xuyên được bồi dưỡng và đào tạo, đồng thời có sự kết hợp hài hoà giữa đội ngũ lao động già và trẻ đã mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất. Với mặt bằng trình độ chuyên môn như vậy, Công ty cần chú trọng và quan tâm hơn nữa đến đội ngũ lao động, cần có những biện pháp đào tạo tốt hơn trong thời gian tới. 2. Đặc điểm về phân công lao động. Công ty 76 là một trong những công ty thuộc Bộ Quốc Phòng, với quy mô hiện tại thì lượng lao động bình quân hàng năm của Công ty là khoảng 700 lao động, ngoài ra hàng năm Công ty thường xuyên tuyển thêm một lượng lao động mới để kịp thời đáp ứng nhu cầu khối lượng công việc. Với lượng đội ngũ công nhân viên đông đảo thì việc bố trí và phân công lao động cho phù hợp lại càng là nhiệm vụ khó của ban lãnh đạo Công ty. trên đây là bảng liệt kê phân công lao động tại công ty: Biểu 5 : cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2005 STT Phòng ban Đại học Cao đẳng Trung cấp Công nhân kỹ thuật Trong đó sĩ quan quân nhân 1 Ban giám đốc 3 2 2 P. Công tác chính trị 6 6 3 P.kế toán 5 1 4 P.kinh doanh 10 4 8 5 P.kỹ thuât 12 4 7 6 P.Xuất nhập khẩu 6 5 7 P.Tổ chức lao động 8 6 8 P.Quản lý chất lượng 8 2 9 P.Hành chính 7 5 10 Xưởng sản xuất 2 108 555 7 11 Tổng 65 10 108 555 44 Biểu 6 : phân bố lao động tại xưởng Số TT Phân công theo nghề Số lượng Nghề nghiệp 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Phân xưởng kéo sợi Phân xưởng dệt Phân xưởng sửa chữa Phân xưởng tráng Phân xưởng may Phân xưởng may Phân xưởng SX hàng quốc phòng Phân xưởng cắt 74 75 87 80 80 80 125 64 Kéo sợi Dệt Sửa chữa SP & máy Tráng May May SX hàng quốc phòng Phân xưởng cắt 9. Tổng số 665 (Nguồn số liệu:báo cáo phân bổ tại phân xưởng sản xuất) Với cơ cấu phân bố lao động như trên có thể thấy Công ty có một lực lượng lao động đồng đều về chất lượng, ổn định về trình độ chuyên môn, có sự chuyên môn hoá theo ngành nghề tạo ra ưu thế cạnh tranh khi tham gia sản xuất. Song vấn đề còn tồn tại ở đây là lượng công nhân trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, đa số là lao động trẻ nên chất lượng tay nghề chưa cao, trình độ tay nghề còn hạn chế. Do đó công ty cũng cần phải chú ý bố trí sen kẽ những công nhân lâu năm có nhiều kinh nghiệp với những công nhân trẻ để có thể kèm cặp năng cao trình độ tay nghề của đội nghu kế cận. Đồng thời Công ty cũng có những chính sách quản lý và bồi dưỡng trình độ cho đội ngũ lao động dể đạt được hiệu quả lao động một cách tối đa. 3. Cách bố trí phân ca. Bố trí phân ca có ý nghĩa rất quan trọng trong công tác sản xuất. Phân ca lao động hợp lý không những thúc đẩy hiệu quả công việc mà còn tạo điều kiện nghỉ ngơi hợp lý giúp người lao động tái tạo lại sức lao động. Sau đây là bảng bố trí thời gian lao động của Công ty 76 Bộ Quốc Phòng: Biểu 7:Bảng bố trí ca làm việc Ngày trong tuần 2 3 4 5 6 7 CN 2 3 4 5 6 7 CN Ca I A A B B C C A A B B C C Ca II B B C C A A B B C C A A Ca II C C A A B B C C A A B B Hiện tại công ty đang áp dụng hình thức bố trí làm việc theo ca. Thực hiện ba ca liên tục trong ngày, mỗi ca kéo dài 8 tiếng đồng hồ. Hình thức đảo ca được áp dụng theo cách đảo ca nghịch. Qua đó ta thấy phân ca lao động hợp lý không những thúc đẩy hiệu quả công việc mà còn tạo nên tâm lý thoải mái, công nhân có thể đảm bảo được sức khoẻ, yên tâm hoàn thành công việc mà Công ty giao nhiệm vụ. Cũng như những Công ty khác Công ty 76 Bộ Quốc Phòng thực hiện chuyên môn hoá cho đội ngũ lao động, nó giúp cho công tác quản lý và đào tạo được thực hiện tốt hơn, trình độ tay nghề của lao động trong Công ty cũng được chuyên sâu hơn . Hơn thế nữa, là một doanh nghiệp sản xuất nên công tác phân công lao động sao cho hợp lý đảm bảo khoa học và dễ quản lý là vấn đề hết sức cần thiết. Do tính chất công việc, hoàn thành một sản phẩm phải qua nhiều công đoạn. Để kết hợp hài hoà cần bố trí lao động phù hợp sao cho trong quá trình sản xuất không bị gián đoạn. IV. thực trạng trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty 76 Bộ Quốc Phòng 1.Chính sách của Công ty. Bộ Quốc Phòng đề ra cho Công ty những chính sách quản lý, tạo điều kiện cho người lao động như : Đóng bảo hiểm cho đội ngũ lao động. (với bảo hiểm xã hội Công ty đóng 15% cho người lao động và 5% trích lương của người lao động. Với bảo hiểm y tế Công ty đóng 2% cho người lao động và người lao động phải đóng 1% trích từ lương). Tạo điều kiện ăn ở cho những công nhân ngoại tỉnh. Chi cho các khoản phụ cấp như : xăng dầu, chi phí đi lại…thêm vào đó công ty cũng có những chính sách riêng, như tạo điều kiện giúp đỡ các cán bộ công nhân có hoàn cảnh khó khăn và các gia đình chính sách, khuyến khích thúc đẩy tăng năng suất lao động bằng tiền thưởng hoặc hiện vật có giá trị, ưu đãi những cán bộ công nhân viên có năng lực tâm huyết gắn bó lâu dài với công ty. Mặc dù đã có nhiều cố gắng xong có thể nói công tác nhân sự vẫn còn lỏng lẻo, đôi khi vẫn thiếu sự kiểm tra đôn đốc, giám sát, hay trục trặc tiến độ sản xuất và chất lượng sản phẩm. Cán bộ quản lý chưa là tấm gương cho công nhân thực hiện giờ giấc tác phong làm việc, hơn nữa cũng chính do lực lượng lao động trong Công ty có tuổi đời còn khá trẻ, có khả năng nắm bắt nhanh nhạy khoa học kĩ thuật, nhưng bên cạnh đó là tính tự do rất dễ gây ảnh hưởng trong quá trình sản xuất. Bên cạnh đó Công ty đang áp dụng 2 hình thức tính lương: 1) hình thức tính lương theo thời gian: kế toán tài vụ căn cứ bảng chấm công của phòng ban, tổ sản xuất, sẽ tính toán mức lương mà người lao động được hưởng. Mức lương theo thời gian tháng như sau: LCN =(NCĐ + 1,2 x NNG) x Đg + P C + T LCN _ Mức lương người lao động có thể nhận được (đ) NCĐ _ Số ngày làm việc trong tháng theo qui định của Công ty (ngày) NNG _ Số ngày làm việc ngoài giờ theo yêu cầu công việc (ngày) Đg _ Đơn giá lương ngày của cá nhân (đ/ngày) PC _ Phụ cấp trách nhiệm cá nhân (đ/tháng) T _ Tiền thưởng mà cá nhân đóng góp, sáng kiến …được đánh giá tốt tới công việc (đ) Trong đó đơn giá lương ngày tính theo công thức: Đg = LHĐ /NCĐ trong đó: LHĐ _ Tiền lương theo hợp đồng lao động hoặc mức lương cơ bản mà cá nhân được hưởng theo cấp bậc chuyên môn (đ/tháng) 2) Hình thức trả lương khoán: lương khoán được tính cho tổ lao động và tính cho cả công việc được giao khoán. lương khoán được tính như sau: LN = LHĐ + T - P (đ) Trong đó: LN _ Mức lương tổ lao động nhận được (đ) LHĐ_ Mức lương của tổ theo hợp đồng giao khoán với Công ty (đ) T_ Tiền thưởng mà tổ lao động có thể nhận được do hoàn thành tiến độ công việc, có sáng kiến, giải pháp … tính theo tỷ lệ của LHĐ T = ( kt ) x ( LHĐ ) (đ) Trong đó: kt _ Hệ số tiền thưởng ,thường thì kt =0,05 – 0.1 P_ Tiền phạt mà tổ lao động phải chịu khi làm không đúng tiến độ hay hỏng sản phẩm….tính theo tỷ lệ LHĐ P = (kp) x (LHĐ) (đ) (kp) _Hệ số tiền phạt, thường thì (kp) =0,02 - 0,05 Lương của cá nhân trong tổ được tính theo công thức: LCNi = Ti.Li.Ki Trong đó: LCNi _ Mức lương công nhân thứ i nhận được (đ) LN _ Mức lương tổ lao động nhận được (đ) Ti_ Số ngày công trong kì của công nhân thứ i ( ngày) Li _ Lương ngày của công nhân thứ i ( ngày) S _ Số công nhân trong tổ (người) Ki _ Hệ số thái độ làm việc của công nhân thứ i - Hệ số thái độ làm việc được xác định bằng phương pháp định tính. Việc quan sát được thực hiện bởi các quản đốc phân xưởng. Cụ thể dựa trên số ngày mà công nhân làm việc trong tháng, số lỗi sảm phẩm do công nhân làm ra, số lỗi mà công nhân mắc phải trong thời gian làm việc. ..vv..Thông thường thì hệ số này giao động trong khoảng (từ 0,8 đến 1,2). Với cách trả lương theo thời gian của Công ty cũng đã có phần khuyến khích người lao động trong quá trình sản xuất của công ty. Những sáng kiến đóng góp của người lao động trong quá trình sản xuất là rất cần thiết và có vai trò to lớn trong quá trình thực hiện chiến lược và mục tiêu phát triển của Công ty. Với cách trả lương khoán theo công việc. Cách xếp lương dựa trên mức độ phức tạp của công việc được đảm nhiệm, công việc tương tự thì được hưởng lương như nhau, không phụ thuộc vào cấp bậc lương cơ bản của mỗi người, những cán bộ trẻ có thời gian công tác ít, bậc lương cơ bản thấp có thể được hưởng lương nghang với những người có bậc lương cao hơn khi làm những công viêc tương tự. Cách trả lương này đơn giản, dễ tính, dễ kiểm tra nhưng không khuyến khích được người lao động chú tâm vào công việc, vì trách nhiệm chia đều cho tất cả nên lao động sẽ có tâm lý ỷ lại, không chịu khó học hỏi, nâng cao bậc thợ, ảnh hưởng tới chất lượng sản xuất sản phẩm của Công ty 2. Công tác tuyển dụng Tuyển dụng nhân lực được hiểu là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ năng lực, phẩm chất cần thiết để tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm đáp ứng số lượng, chất lượng và nhu cầu về lao động của Công ty trong mỗi thời kỳ nhất định Tuyển dụng nhân lực áp dụng theo một qui trình logic chặt chẽ, bắt đầu từ việc phân tích nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng cho từng đơn vị cho đến việc tiếp nhận và tạo điều kiện để người mới tuyển hoà nhập vào môi trường làm việc của Công ty. a. Các phương pháp mà Công ty đang áp dụng: + qua trang web của Công ty đưa thông báo tuyển dụng trên mạng. + gửi giấy tuyển tới các trường đại học, cao đẳng , trung cấp (đại học bách khoa, cao đẳng công nghiệp, trung cấp kĩ thuật…). + phối hợp với các trường dạy nghề tuyển công nhân kỹ thuật. + qua số sinh viên thự tập tại Công ty nếu thấy có khả năng thì Công ty giữ lại làm việc. + qua giới thiệu của nhân viên trong Công ty. Biểu 8 :kết quả tuyển chọn của Công ty qua 3 năm (2003 -2005) Chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 Số Người Số Người Số Người Cao đẳng, đại học 3 2 8 Trung cấp 6 5 17 Công nhân kỹ thuật 8 9 10 Tổng 17 16 35 (Nguồn: phòng tổ chức lao động) - Tình hình tuyển dụng Trong 3 năm qua Công ty đã chú trọng hơn trong công tác tuyển dụng, từ năm 2003 con số là 687 lao động đến năm 2004 tuyển thêm được 16 lao động, đến năm 2005 con số lao động đã tăng thêm 35 người, số lao động gián tiếp không thay đổi, có chăng chỉ là nguồn lao động trực tiếp bổ xung thêm vào các phân xưởng xản xuất của Công ty, con số tuyển dụng tuy không cao nhưng nhờ nó mà Công ty ổn định được hoạt động sản xuất, đem lại hiệu quả tốt như mong đợi. b. Đào tạo Biểu 9: hình thức đào tạo của Công ty 76 Trong 3 năm (2003 – 2005) Loại hình Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 1.Đào tạo nội bộ 75 58 45 - Kèm cặp tại chỗ 35 40 24 - Đào tạo học nghề 40 18 21 2. Đào tạo bên ngoài 34 16 17 - Đào tạo tại chức 4 6 5 - Đào tạo ngắn ngày 30 10 12 Tổng 109 74 62 Đào tạo nhân lực là một quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động trong Công ty. Qua bảng trên cho ta thấy Công ty luôn chú trọng tới việc kèm cặp và nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, các hình thức còn lại tuy còn rất hạn chế nhưng đó cũng là một cố gắng của Công ty trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. Đối với nhà quản lý: Các nhà quản lý là những người chủ chốt trong Công ty, họ là những người có vai trò quyết định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Chính vì vậy mà trong những năm vừa qua Công ty luôn quan tâm tới đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý trong Công ty bằng cách mở ra các lớp huấn luyện chuyên môn nghiệp vụ cho các cán bộ chuyên môn và gửi đi học các lớp bồi dưỡng ngắn ngày, đây là phương pháp mà được Công ty áp dụng nhiều nhất cho các cán bộ, phòng, ban cần nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho các nhân viên trong từng bộ phận. Đối với công nhân và nhân viên: Hình thức đào tạo nghề và nâng bậc: Hàng năm Công ty luôn mở các lớp đào tạo nghề cho nhân viên cả lý thuyết và thực hành ngoài ra Công ty còn cử công nhân kỹ thuật tới các trường dạy nghề để đào tạo. . Về phương pháp đào tạo: Đối với nhà quản lý: Phương pháp hội nghị: hay còn gọi là phương pháp thảo luận trong đó các thành viên có chung một mục tiêu và tìm cách giải quyết vấn đề, nếu không giải quyết được thì người trụ trì cuộc thảo luận sẽ đưa ra phương hướng giải quyết và tổng kết. Phương pháp mô hình ứng xử: Công ty sử dụng các băng video mô tả cách ứng xử và xử lý các tình huống khác nhau để người tham dự phát hiện ra tình huống và cách xử lý của mình. Đối với công nhân, nhân viên: Đào tạo theo hình thức kèm cặp: là việc bố trí người mới vào làm việc cạnh những ngưới có tay nghề cao, vừa làm vừa học và quan sát công việc. Mở lớp dạy nghề tại Công ty: phối hợp giữa học lý thuyết và thực hành tại chỗ sau đó công nhân được đưa tới các phân xưởng mà Công ty đang hoạt động để làm việc 3. Điều kiện lao động Trụ sở Công ty đặt tại: xã Kiêu Kỵ- huyện Gia Lâm- Hà Nội. Với diện tích mặt bằng rộng lớn, nhà xưởng công nhân làm việc tương đối ổn định,theo thống kê số người mắc bệnh nghề nghiệp là rất nhỏ chiếm khoảng 5%, tuy nhiên không vì thế mà Công ty không chú trọng tới các khâu bảo vệ cho người công nhân, Công ty đã trang bị phương tiện phòng hộ cá nhân cho công nhân trực tiếp sản xuất như : găng tay, kính, mũ lao động, khẩu trang...ngoài ra công tác vệ sinh cũng luôn được Công ty quan tâm. Như khí từ sơn, bụi vải và tiếng ồn từ máy, cũng đã được giải quyết để không ảnh hưởng đến năng suất lao động. V/ Đánh giá chung về công tác quản lý lao động của Công ty 76-Bộ Quốc Phòng 1. Những thành tựu đã đạt được. Do đạt được nhiều thành tích trong sản xuất, kinh doanh Công ty luôn được sự tin yêu và động viên kịp thời của các cấp lãnh đạo Bộ Quốc Phòng. Phát huy những thành tích đã đạt được, Công ty luôn hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với Nhà nước nói chung và Bộ Quốc Phòng nói riêng. Đời sống, việc làm của người lao động được đảm bảo và nâng cao. Các mặt công tác chính trị kinh tế xã hội thực hiện tốt. Ban lãnh đạo Công ty đã vận dụng đúng đắn đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, các chỉ thị của cấp trên vào lãnh đạo doanh nghiệp. Trên cơ sở quan điểm ''Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của Công ty '', Lãnh đạo Công ty luôn chú trọng đến tổ chức, sắp xếp lại sản xuất, đặc biệt lựa chọn và đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt, những người có đủ tài đức, năng động, sáng tạo luôn đoàn kết đồng lòng phấn đấu vì lợi ích chung của doanh nghiệp trong đó có lợi ích của chính mình. - Trong quá trình hoạt động Công ty có một đội ngũ công nhân viên có trình độ và kinh nghiệm, gắn bó nhiệt tình cùng Công ty. - Ban lãnh đạo luôn quan tâm lo lắng tới việc t