Luận văn Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 4

h xuất sắc nhiệm vụ. Đây là một sai lầm vì thường không phản ánh đúng thực tế, họ làm điều này có thể do: + Lo ngại nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của các nhân viên thấp có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên. + E ngại nhân viên có thể so bì nhau gây mất đoàn kết nội bộ nên tốt nhất cho tất cả đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. + Việc đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên nếu thực hiện đúng bản chất của nó là rất khó, nên tốt nhất cho mọi người cùng đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. - Công ty chưa thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá cũng như chưa vạch ra được các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Với cách làm hiện nay, thiết nghĩ nếu có vạch ra phương hướng, - 41 - cách thức cải tiến thực hiện công việc cũng hoài nghi về hiệu quả của nó vì kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện chưa chuẩn xác. Sở dĩ có những hạn chế trên là do Công ty chưa huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các trưởng phòng ban, đơn vị khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính. Bảng 2.11: Nhận xét về đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên từ 200 CBCNV trong PTC4 Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ 1 2 3 4 5 Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác 89 67 27 9 8 Bạn tin vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc của Bạn 53 87 32 19 9 Quá trình đánh giá giúp cho Bạn có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân 60 82 32 15 11 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Bạn nâng cao chất lượng thực hiện công việc 59 79 31 21 10 Bạn có thấy phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý không? 33 75 39 28 25 Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3:Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý Nguồn: Trích từ Phụ lục 1 Khi tiến hành hỏi ý kiến từ 200 CBCNV trong Công ty, chỉ có 17 người (tương ứng 8,50%) đồng ý hoặc rất đồng ý việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác; có 28 người (chiếm 14%) tin tưởng hoặc rất tin tưởng vào cấp trên đủ năng lực để đánh giá kết quả thực hiện công việc. Do đó cần xây dựng và bổ sung thêm vào quy trình đánh giá để đảm bảo công bằng và khách quan hơn. b. Kích thích thông qua hệ thống tiền lương Hệ thống tiền lương tại PTC4 hiện đang thực hiện theo Quy chế phân phối quỹ tiền lương được ban hành kèm theo Quyết định số 08233/QĐ-TTĐ4-TCHCYT ngày 01/11/2005. Theo Quy chế này, về nguyên tắc tiền lương được phân phối theo lao động, phụ thuộc vào kết quả lao động, gắn liền với năng suất và hiệu quả công việc của từng người, từng đơn vị, không phân phối bình quân; những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả chung thì được trả lương cao; hằng tháng tiền lương được trả đúng hạn cho người lao động. - 42 - Trong cơ cấu tiền lương người lao động nhận được sẽ gồm 2 phần: Lương cứng và lương mềm. Lương cứng là lương ổn định cơ bản được trả dựa trên: Hệ số lương của từng người, ngày công làm việc thực tế trong tháng, các khoản phụ cấp lương theo chế độ và tiền lương thêm giờ (nếu có). Lương mềm là lương kích thích năng suất làm việc thực tế của từng người lao động, người nào có năng suất làm việc cao thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo các tiêu chí: Ngày công làm việc thực tế và hệ số thành tích (hj – như trình bày ở bên trên) của từng người. Li = LCi + LMi Trong đó: + Li: Tiền lương trong tháng của người lao động thứ i + LCi: Lương cứng trong tháng của người lao động thứ i + LMi: Lương mềm trong tháng của người lao động thứ i Để tính LCi, dùng công thức: 22 LCi = PCi (nếu có) + LTGi (nếu có)TLmin x HSLCBi x NCi + Trong đó: + TLmim: Mức lương tối thiểu trong một tháng áp dụng chung toàn Công ty và luôn lớn hơn mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước. Về mức lương tối thiểu của Nhà nước hiện đang áp dụng theo Nghị định số 166/2007/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung, riêng đối với công ty Nhà nước và công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng tại Thông tư số 29/2007/TT- BLĐTBXH ngày 05/12/2007, căn cứ vào đó EVN thống nhất ở mức 540.000 đồng/tháng là mức lương tối thiểu chung + HSLCBi: Hệ số lương cấp bậc của người lao động thứ i. Hệ số này hiện đang áp dụng theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước + NCi: Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày nghỉ theo chế độ được hưởng nguyên lương) của người lao động thứ i + PCi: Phụ cấp trong tháng của người lao động thứ i. Bao gồm các loại phụ cấp: Chức vụ, trách nhiệm, thu hút, ca 3, nóng – độc hại – nguy hiểm, phụ cấp khu vực. Mức phụ cấp này vận dụng Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính - 43 - phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước, Thông tư số 03/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công việc trong các công ty Nhà nước và Quy định số 05917/QĐ-EVN-TTĐ4-TCHC-YT ngày 11/07/2005 của PTC4 cụ thể hóa phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm + LTGi: Tiền lương thêm giờ trong tháng được áp dụng theo chế độ hiện hành (Đảm bảo số giờ làm thêm không vi phạm Luật Lao động, tức không vượt quá 200 giờ/năm) của người lao động thứ i: NCi 150% Hoặc 200% Hoặc 300% Tổng số giờ làm xLTGi = x 22 PCi (nếu có) 26 (ngày) x 8 (giờ) TLmin x HSLCBi + x Ghi chú: ◦ Mức 150% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày thường g tuần ◦ Mức 200% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày nghỉ hằn ◦ Mức 300% áp dụng cho những giờ làm thêm vào ngày Lễ, Tết Để tính LMi, dùng công thức: (NCi x hji)LMi = VMk ∑(NCi x hji) x Trong đó: : Hệ số thành tích trong tháng của người lao động thứ i đơn vị HCBk x TLmin) Trong đó: tích trong tháng của phòng ban, đơn vị thứ k. Có các loại xuất sắc; , đơn vị + hji + VMk: Lương mềm trong tháng được Công ty duyệt cho từng phòng ban, thứ k: VMk = Kk x (Lk x ◦ Kk: Thành giỏi; khá; trung bình; yếu tương ứng với Kk = 3,0; 2,5; 2,0; 1,5; 1,0 ◦ Lk: Tổng số lao động thực tế của phòng ban, đơn vị thứ k trong tháng ◦ HCBk: Hệ số cấp bậc công việc bình quân của phòng ban, đơn vị thứ k Như vậy, khác với LCi, LMi được phân phối trong nội bộ các phòng ban sau khi Công ty phân phối lương mềm cho các phòng ban, đơn vị đó. Do PTC4 hiện là đơn vị hạch toán phụ thuộc EVN, nguồn để chi trả cho người lao động là tổng quỹ tiền lương được EVN phê duyệt hằng năm. Do đó sau khi chi trả lương cứng và lương mềm - 44 - cho người lao động hằng tháng, phần còn lại của tổng quỹ tiền lương được phân chia thêm theo cách: (HSLCBi x NCNi) LBSNi = VCL ∑(HSLCBi x NCNi) x Trong đó: ◦ LBSNi: Lương bổ sung trong năm cho người lao động thứ i ◦ VCL: Phần còn lại của tổng quỹ tiền lương trong năm ◦ NCNi: Số ngày công thực tế làm việc trong năm của người lao động thứ i Riêng đối với tiền lương của hoạt động SXKD khác, thực hiện phân chia theo Quy định số 05032/QĐ-TTĐ4-TCHCYT ngày 26/10/2007 của PTC4. Theo Quy định này, các phòng ban, đơn vị trực tiếp thực hiện các phần việc của hoạt động SXKD khác được hưởng 70%, 30% chia bình quân cho toàn thể CBCNV còn lại là những người thuộc các phòng ban, đơn vị không trực tiếp tham gia. Các phòng ban, đơn vị trực tiếp hưởng 70%, sau đó tự xây dựng cách thức phân chia cho người lao động trong phạm vi phòng ban, đơn vị mình. Căn cứ vào cách tính lương mà PTC4 trả cho người lao động, có thể nhận xét: - Cơ cấu lương gồm hai khoản: Lương cứng và lương mềm. Phần lương cứng cơ bản đáp ứng được nhu cầu tối thiểu của người lao động và phù hợp với quy định của luật pháp. Lương mềm có tác dụng kích thích năng suất lao động. - Trả đủ các khoản cho người lao động theo quy định như: Phụ cấp, lương thêm giờ,... - Tiền lương của hoạt động SXKD khác cũng được phân phối cả đến những người không trực tiếp tham gia thể hiện sự công bằng ở chỗ: Mặc dù không trực tiếp tham gia nhưng họ là những người đảm trách công việc thay cho những người trực tiếp làm hoặc có những đóng góp gián tiếp nhất định. Tuy vậy, hệ thống tiền lương của PTC4 vẫn còn bộc lộ nhiều nhược điểm: - Việc xét nâng hệ số lương cấp bậc cho những đối tượng không phải thi nâng bậc (chủ yếu là lực lượng lao động gián tiếp tại khối phòng ban) thì hầu như tất cả đều được nâng khi đến kỳ hạn (trừ những đối tượng bị kỷ luật). Do đó nâng hệ số lương cấp bậc cho nhóm đối tượng này chỉ thuần túy dựa vào yếu tố thời gian, trong khi những người có thành tích tốt thì chưa có cơ chế nâng hệ số lương cấp bậc trước hạn, làm mất đi ý chí cống hiến của họ. - 45 - - Lương mềm người lao động nhận được phụ thuộc vào lương mềm Công ty phân phối cho phòng ban, đơn vị của người lao động đó. Việc phân phối lương mềm cho phòng ban, đơn vị sẽ căn cứ vào thành tích của từng phòng ban, đơn vị song quá trình xét thành tích của phòng ban, đơn vị chưa có tiêu thức cụ thể, còn rất chung chung, cảm tính. Do đó kết quả phân phối lương mềm về từng phòng ban, đơn vị chưa được thuyết phục, chưa thật công bằng. - Việc trả lương bổ sung năm không tính đến yếu tố kết quả thực hiện công việc của nhân viên mà chỉ phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc và ngày công của người lao động. Như vậy ngày công ảnh hưởng rất lớn trong cách tính lương (lương hằng tháng và lương bổ sung năm, đặc biệt là lương bổ sung năm) nên có một số người lao động vẫn đi làm việc bình thường nhưng năng suất làm việc không cao hoặc tận dụng thời gian làm việc ở Công ty để làm việc riêng, làm nghề tay trái, sau đó khi thấy cần thiết họ đăng ký làm việc thêm giờ. Khi đó họ vẫn đảm bảo ngày công làm việc để có một mức lương cao, mặt khác còn hưởng tiền lương làm thêm giờ. Hệ quả của vấn đề này đã làm cho năng suất lao động toàn Công ty không cao, ảnh hưởng đến tiền lương chính đáng của những người lao động khác và làm nản lòng những ai thực sự muốn cống hiến. Nguyên nhân của những nhược điểm trong hệ thống lương là do: - Còn bị phụ thuộc bởi EVN trong việc xây dựng hệ thống lương tại PTC4. - Những người trực tiếp tham gia xây dựng hệ thống lương cho PTC4 chưa được đào tạo về kỹ năng này. Bảng 2.12: Nhận xét về lương của 200 CBCNV trong PTC4 Câu hỏi Số người đánh giá theo các mức độ 1 2 3 4 5 Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty 41 24 76 22 37 Tiền lương mà Bạn nhận được tương xứng với kết quả làm việc của Bạn 69 56 42 12 21 Bạn được trả lương cao 88 73 12 16 11 Tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công bằng 45 54 31 42 28 Trong đó: 1: Rất không đúng/Rất không đồng ý; 2: Không đúng/Không đồng ý; 3:Không đúng lắm/Không đồng ý lắm; 4: Đúng/ Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý Nguồn: Trích từ Phụ lục 1 Khi tiến hành hỏi ý kiến về tiền lương của 200 CBCNV trong Công ty, chỉ có 33 người (tương ứng 16,50%) đồng ý hoặc rất đồng ý với nhận định tiền lương tương - 46 - xứng với kết quả làm việc, trong khi có đến 99 người (tương ứng gần 50%) không đồng ý hoặc rất không đồng ý khi cho rằng tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công bằng. Do đó cần bổ sung các hệ số tính lương để đảm bảo công bằng hơn. c. Kích thích thông qua hệ thống tiền thưởng • Đối với thưởng VHAT điện: - Thực hiện theo Quyết định số 06543/QĐ-TTĐ4.TCHC-YT ngày 20/11/2006 của PTC4 quy định mức thưởng VHAT điện. Hằng quý, Hội đồng xét thưởng VHAT điện của PTC4 (do Giám đốc làm Chủ tịch) tiến hành xác định điểm thưởng của từng phòng ban, đơn vị. Cách thực hiện là quy định trước mức điểm thưởng VHAT điện tối đa cho từng phòng ban, đơn vị. Sau đó căn cứ vào từng chỉ tiêu cụ thể, nếu phòng ban, đơn vị nào vi phạm sẽ bị trừ điểm và như vậy, điểm thưởng VHAT điện Đi của từng phòng ban, đơn vị thực tế sẽ là: Đi = Mức điểm tối đa - Tổng điểm trừ (Chi tiết được trình bày tại Phụ lục 3). Sau đó phân chia tiền thưởng VHAT đến từng phòng ban, đơn vị: x [Đi x ∑(HSLCBij x NCij)]VVHATi = VVHAT∑Đi x ∑(HSLCBij x NCij) Trong đó: + VVHATi: Tiền thưởng VHAT trong quý của phòng ban, đơn vị thứ i + VVHAT: Tiền thưởng VHAT trong quý của toàn Công ty + Đi: Điểm thưởng VHAT của phòng ban, đơn vị thứ i + HSLCBij: Hệ số lương cấp bậc của lao động thứ j thuộc phòng ban, đơn vị i + NCij: Ngày công trong quý của lao động thứ j thuộc phòng ban, đơn vị i Tiền thưởng VHAT từng người lao động được hưởng: xVVHATij = (HS CBij x NCij) VVHATi ∑(HSLCBij x NCij) L Trong đó: VVHATij là tiền thưởng VHAT trong quý của người lao động thứ j thuộc phòng ban, đơn vị i - Tiền thưởng VHAT điện cơ bản đáp ứng được bản chất của vấn đề, đó là đo lường được mức độ an toàn trong SXKD truyền tải điện năng của từng phòng ban, đơn vị để có cách phân phối hợp lý, công bằng, phát huy được tác dụng của khoản thưởng này. - 47 - • Đối với thưởng sáng kiến: - Thực hiện theo Quy định số 02737/EVN-TTĐ4-KT ngày 22/05/2003 của PTC4 về thực hiện công tác sáng kiến. Đây là khoản tiền thưởng nhằm động viên khuyến kích CBCNV không ngừng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất. Mức thưởng tối đa 5.000.000 đồng/sáng kiến. Sáng kiến chỉ được công nhận khi hội đủ các tiêu chuẩn: Đơn đăng ký sáng kiến, Bản kết luận về giải pháp đăng ký sáng kiến, Báo cáo tổng hợp tình hình áp dụng sáng kiến và Biên bản xét duyệt sáng kiến. - Đối với một đơn vị truyền tải điện năng như PTC4, các sáng kiến có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó giúp cho Công ty hợp lý hóa SXKD hơn, xử lý các tình huống về điện tốt hơn. Việc PTC4 thưởng cho các sáng kiến thể hiện sự quan tâm và trân trọng của lãnh đạo Công ty đối với những cá nhân, tập thể là tác giả của các sáng kiến. - Tuy nhiên mức thưởng còn tương đối thấp, chưa tương xứng với mức độ đóng góp và hiệu quả của sáng kiến mang lại. Từ đó chưa thực sự kích thích, động viên nhiều người tham gia công tác sáng kiến. Ngoài ra, trong bối cảnh lạm phát ngày một tăng cao như hiện nay, mức thưởng quy định bằng số tuyệt đối dễ trở nên lạc hậu. - Nguyên nhân để PTC4 chưa thể nâng mức thưởng sáng kiến lên xuất phát từ cơ chế hạch toán phụ thuộc vào EVN, PTC4 khó chủ động điều tiết các khoản chi phí. • Tiền thưởng cho các danh hiệu thi đua: Đây không phải là mục tiêu của nhiều CBCNV vì khi bầu chọn cho các danh hiệu này vẫn còn tâm lý cả nễ, việc chọn lựa trong nhiều trường hợp chỉ mang tính chất hình thức, thậm chí có phòng ban, đơn vị cứ mỗi năm là sự “hoán chuyển” danh hiệu cho nhau để hầu như ai cũng có, không năm này thì năm sau. Bảng 2.13: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu Số TT Danh hiệu Mức thưởng (đ) Tập thể Cá nhân 1 Huân chương độc lập hạng nhất 20.000.000 6.000.000 2 Huân chương lao động hạng nhất 10.000.000 3.000.000 3 Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ 3.000.000 1.000.000 4 Bằng khen của Bộ Công thương - Là phòng ban, đơn vị - Là tổ, đội, trạm 2.000.000 900.000 600.000 5 Huy chương vì sự nghiệp 300.000 6 Bằng khen của EVN - Là phòng ban, đơn vị - Là tổ, đội, trạm 1.200.000 700.000 400.000 7 Giấy khen của PTC4 300.000 100.000 Nguồn: Quy chế thi đua khen thưởng của PTC4 - 48 - • Đối với thưởng do tiết kiệm: - Thực hiện theo Quyết định số 006417/QĐ-TTĐ4-TCHCYT ngày 31/12/2007 của PTC4 quy định khen thưởng về chi tiêu tiết kiệm. Mục đích nhằm khuyến khích CBCNV thực hành tiết kiệm các yếu tố chi phí đầu vào như: Nhiên liệu, văn phòng phẩm, điện, nước, điện thoại,... Mức thưởng tối đa bằng 5% số tiết kiệm được và chỉ áp dụng cho phòng ban, đơn vị, không thưởng cho cá nhân. - Ngoài hình thức tuyên truyền, vận động mọi người hưởng ứng chủ trương thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, việc thưởng cho các phòng ban, đơn vị do chi tiêu tiết kiệm có thể được coi là một việc làm thiết thực, cần được phát huy. • Các chế độ khác: Ngoài hệ thống tiền lương, thưởng, PTC4 còn thanh toán tiền ăn giữa ca cho người lao động, mức áp dụng hiện nay là 450.000 đồng/người/tháng; trang bị quần áo bảo hộ lao động cho người lao động theo định mức 500.000 đồng/người/năm. Ngoài ra, thực hiện đúng theo quy định của Nhà nước tại Thông tư liên tịch số 14/1998/TTLT- BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày 31/10/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, PTC4 có tổ chức trạm y tế riêng để chăm sóc sức khỏe cho người lao động, hằng năm (một lần cho lao động gián tiếp và bán trực tiếp, hai lần cho lao động trực tiếp) PTC4 đều hợp đồng với các bệnh viện lớn tiến hành khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể CBCNV. Giải quyết chế độ nghỉ phép cho người lao động, nếu số ngày phép sử dụng không hết, PTC4 sẽ thanh toán bằng tiền. • Phúc lợi: PTC4 dùng quỹ phúc lợi cho các hoạt động: Tổ chức cho CBCNV đi tham quan nghỉ mát hằng năm, đối với CBCNV có sức khỏe yếu được đưa đi an dưỡng, xây dựng và sửa chữa các công trình phúc lợi (sân tennis, nhà ăn, nhà nghỉ, trồng cây xanh,...), cho người lao động mượn một khoản tiền nhất định để sửa chữa nhà,... Bảng 2.14: Thu nhập của người lao động qua các năm tại PTC4 (chỉ tính tiền lương, thưởng VHAT điện) 2005 2006 2007 Tổng tiền lương, tiền thưởng VHAT điện đã chi Triệu đồng 76.459 90.012 102.766 Tổng số CBCNV Người 2.046 2.151 2.270 Thu nhập bình quân Triệu đồng/người 37,37 41,85 45,27 Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán – PTC4 - 49 - 2.3.2.4. Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4 a. Thành tựu Qua hơn 30 năm hoạt động theo mô hình một Công ty Nhà nước (1976 - 2008), công tác quản trị NNL ở PTC4 cơ bản đáp ứng được yêu cầu phục vụ công tác điều hành SXKD, một số điểm nổi bật có thể kể là: - Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị NNL được tổ chức từ cấp Công ty đến các đơn vị trực thuộc theo hệ thống từ trên xuống dưới, thực hiện tương đối đầy đủ các chế độ chính sách cho số lượng lớn người lao động: Tham gia BHXH, BHYT, trang bị bảo hộ lao động, khám chữa bệnh định kỳ,... - Chế độ tuyển dụng tại PTC4 là chế độ tuyển dụng suốt đời, người lao động chưa bao giờ bị áp lực thất nghiệp hoặc đối mặt với nguy cơ sa thải. - Từ trước đến nay, PTC4 chưa để nợ lương, thưởng của người lao động. Các quy chế, quy định, cơ chế và chế độ về chính sách, công tác cán bộ, lao động - tiền lương,... đã được PTC4 xây dựng, ban hành và hướng dẫn thực hiện. - Công tác chuẩn bị NNL để tiếp cận nhiều kỹ thuật công nghệ hiện đại, tiếp nhận vận hành các công trình điện mới, mở rộng ngành nghề kinh doanh,... được chú trọng hơn. b. Tồn tại Tuy nhiên bên cạnh những thành tựu, nhìn chung công tác quản trị NNL tại Công ty còn nhiều điểm bất hợp lý. Xét trong bối cảnh hoạt động SXKD hiện nay, PTC4 chưa phát huy hết năng lực NNL của mình, ở một góc độ nào đó còn gây lãng phí, thậm chí tạo sự bất mãn đối với những người có tâm huyết, là một trong những mầm móng tạo nên sự xung đột trong tập thể người lao động. Chính vì những tồn tại trong lĩnh vực này và những lý do khác nữa đã làm cho kết quả hoạt động SXKD của PTC4 không như mong muốn hoặc lẽ ra phải cao hơn nữa. Còn nếu xét trong tương lai, nếu không kịp thời sửa đổi những vấn đề chưa phù hợp sẽ là trở lực không nhỏ cản bước phát triển của Công ty. Những tồn tại trong công tác quản trị NNL có thể kể là: - Quy trình tuyển dụng nhân viên khá đơn giản, một số khâu lại mang tính hình thức; nguồn tuyển dụng chủ yếu từ nội bộ và dựa vào sự quen biết hoặc do nhân viên giới thiệu là chính;... - 50 - - Quy trình đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp vị trí công tác chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, bằng cấp mà chưa thực hiện việc phân tích một cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí. - Hoạt động đào tạo chưa được quy cũ. - Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên chưa chi tiết cụ thể và ít thuyết phục. - Việc phân phối quỹ tiền lương còn chưa hợp lý. - Vấn đề xét nâng hệ số lương cấp bậc chưa có cơ chế cho những người giỏi. - Mức thưởng sáng kiến còn tương đối thấp. Kết luận Chương 2 Chương 2 của Luận văn đã giới thiệu tổng quan về PTC4, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động SXKD trong những năm gần đây. Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại PTC4 trên các mặt: Tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, tiền lương, tiền thưởng,... Mục đích của việc phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL của PTC4 nhằm chỉ ra những mặt được cũng như những tồn tại và nguyên nhân của nó để từ đó đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác này. Và như vậy các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL tại PTC4 sẽ là nội dung chính yếu mà Chương 3 của Luận văn sẽ trình bày. - 51 - CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN 4 3.1. Quan điểm và mục tiêu 3.1.1. Quan điểm, mục tiêu và xu hướng phát triển ngành điện - Phát triển điện phải đi trước một bước để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm an ninh, quốc phòng của đất nước trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế; đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia; đẩy mạnh điện khí hóa nông thôn, vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo. Bảo đảm cung cấp điện năng với chất lượng ngày càng cao. Đặc biệt coi trọng giải pháp giảm thiểu tỷ lệ điện tổn thất. - Đầu tư cho con người nói chung và đầu tư để phát triển NNL là đầu tư cơ bản nhất, quyết định nhất cho sự phát triển bền vững của ngành. NNL là nguồn lực cơ bản, là vốn quý có ý nghĩa quyết định đến toàn bộ chiến lược phát triển của EVN. Ngay từ bây giờ phải xây dựng một cơ chế, tạo ra một thế hệ CBCNV hữu ích, phát triển toàn diện những năng lực sẵn có tiềm tàng trong mỗi con người, giúp họ có ý chí vươn lên ngang tầm với đòi hỏi của nhiệm vụ mới trong tình hình mới. Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, coi trọng khâu an toàn lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho CBCNV, họ là trung tâm của sự phát triển. Muốn thực hiện được quan điểm và mục tiêu nói trên, trọng tâm phải phát triển NNL của EVN nói chung và PTC4 nói riêng. - Về xu hướng phát triển ngành điện, đó là: + Phát triển điện hạt nhân với dự án Nhà máy điện Hạt nhân Ninh Thuận. + Nhu cầu NNL ngành điện sẽ tăng mạnh, buộc EVN và PTC4 phải có chiến lược thu hút NNL cho ngành. 3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Truyền tải Điện 4 3.1.2.1. Quan điểm - Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản nhất cần được ưu tiên hàng đầu. - Cần thực hiện tuyển chọn nhân viên đúng với chức năng thu hút nhân tài, thu hút NNL cho Công ty. - Cần coi đào tạo là bản lề của việc nâng cao trình độ, năng lực của nhân viên nên phải đầu tư thích đáng. - Cần có chính sách lương, thưởng thích hợp để duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và thu hút nhân tài cho Công ty. - 52 - - Tiếp tục duy trì các chương trình phúc lợi, các hoạt động nhằm làm phong phú thêm những giá trị truyền thống văn hóa của ngành và của Công ty. 3.1.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực a. Mục tiêu tổng quát Xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học,...) vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi,...) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của PTC4 thực sự trở thành một trong những đơn vị truyền tải điện lớn nhất của cả nước và tham gia SXKD đa ngành nghề. Cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. b. Mục tiêu cụ thể Căn cứ Quyết định số 110/2007/QĐ ngày 18/07/2007 của Thủ tướng Chính phủ Phê duyệt quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2006 - 2015 có xét đến năm 2025 (Quy hoạch điện VI) và Định biên lao động do EVN ban hành thì: - Giai đoạn 2010 - 2015, số lượng CBCNV của PTC4 từ 2.400 - 2.700 người. - Đảm bảo cơ cấu lao động đến năm 2010: + Trình độ sau đại học: 1,5 ÷ 2,5%. + Trình độ đại học: 30 ÷ 35%. + Trình độ cao đẳng và trung học: 24 ÷ 27%. + Công nhân bậc 5/7 trở lên: 35 ÷ 37%. + Trình độ khác: 3 ÷ 5%. - Từ năm 2009: Phối hợp với Bộ Giáo dục và Đào tạo tuyển sinh và đào tạo ngành điện hạt nhân để phục vụ dự án Nhà máy điện Hạt nhân Ninh Thuận. - Nâng mức thu nhập bình quân của CBCNV trong PTC4 đạt 70 triệu đồng/năm tron