Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty cổ phần Thuỷ sản khu vực I

2007 Tổng vốn kinh doanh Trđ 4.850 5.211 6.332 Chia theo tính chất Trđ 4.850 5.211 6.332 Vốn cố định Trđ 10164 1.345 1.809 Vốn lưu động Trđ 3.686 3.886 4.523 Chia theo sở hữu Trđ 4.850 5.211 6.332 Vốn vay Trđ 3.028 2.988 2.933 Vốn chủ sở hữu Trđ 1.822 2.223 3.399 ( Nguồn : Phòng kinh tế tài chính) Qua bảng ta có thể phân tích được công tác quản lý cơ sở vật chất của công ty trong những năm qua, tổng số máy móc thiết bị là: 528,720 trđ trong đó máy móc thiết bị không sử dụng là: 4,147 trđ chiếm 0,08%. IV. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua. Bảng 10: Bảng báo cáo tài chính của công ty trong 3 năm Đơn vị tính: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Số tăng, giảm % năm 2006-2005 Số tăng, giảm % năm 2007-2006 Tuyệt đối % Tuyệt đối % 1.Doanh thu bán hàng hoá- dịch vụ 8.407 8.080 13.647 -327 -3,88% +5.567 68,9% 2. Các khoản giảm trừ 95 31 251 -64,3 -67,2% +220 79% 3. Doanh thu thuần về bán hàng hoá, dịch vụ 8.311 8.409 13.396 +97,3 1,17% +4.987 59,3% 4. Giá vốn bán hàng 4.906 4.883 10.521 -22 -0,45% +5.638 115% 5, Lợi nhuận gộp về bán hàng hoá - dịch vụ 3.4.5 3.165 2.884 -240 -7% -281 -8,8% + Chi phí bán hàng + Chi phí quản lý DN 1.663 1.930 1.485 +266 16% -445 -23% 914 1.125 735 +210 23% -390 -34,6% 6. Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh. 815 109 154 -70,5 -86,5% +44 -40,5% 7. Thu nhập khác 32 6,7 65 -25,2 -78,8% +59 872% 8. Chi phí khác 60 4,3 60 -55,9 -92,7% +56 1295% 9. Lợi nhuận khác -28 2,3 4 +30 108,4% +1,7 739% 10. Lợi nhuận sau thuế 786 114 827 -672 -589% +713 625% (Nguồn: Phòng kinh tế – tài chính) Bảng 11: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm qua: S TT Các chỉ tiêu chủ yếu Đơn vị 2005 2006 2007 Số lượng Số lượng Tăng giảm so với năm trước Số lượng Tăng giảm so với năm trước Số tuyệt đối % Số tuyệt đối % 1 Giá trị tổng sảnlượng Trđ 4.906 4.883 -22 -0,45 10.521 +5638 +115% 2 Doanh thu tiêu thụ Trđ 8.407 8.080 -327 -3,88% 13.647 +5567 +689% 3 Tổng số lao động Người 125 91 -34 -27,2% 85 -6 -6,5% 4 Tổng số tài sản 4a- Vốn cố định 4b- Vốn lưu động Trđ 4.850 1.164 3.686 5.211 1.345 3.886 361 181 200 +7,4% + 15,5% + 4,8% 1.6.332 1.809 4.523 1.121 464 637 +21,5% +34,5% +17% 5 Lợi nhuận sau thuế Trđ 786 114 -672 -589% 827 713 +625% 6 Tiền lương trung bình của 1 lao động Trđ 0,9 0,9 0 0% 8271,2 0,3 +33,3% 7 Năng suất lao động của 1 CNV(1:3) Trđ 39,24 53,65 14,41 +36,7% 123,77 70,12 +130% 8 Lợi nhuận / Doanh thu (5:2) % 9,3% 1,4% -7,9% 6% 4,6% 9 Lợi nhuận / Vốn kinh doanh (5: 4) % 16.2% 2,2% -14% 13% 10,8% 10 Vòng quay vốn lưu động(2:4a) Số vòng 7 6 -1 7 +1 ( Nguồn: Phòng kinh tế - tài chính) Qua bảng báo cáo tài chính và bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ta thấy một số mặt đạt đựơc thông qua các chỉ tiêu sau: Doanh thu bán hàng và dịch vụ nhìn chung đã tăng lên một cách đáng kể, mặc dù năm 2006 có hơi giảm nhưng không đáng kể, cụ thể là giảm 3,88 %. Trong năm 2007 thì tình hình đã thay đổi, doanh thu về bán hàng và dịch vu đã tăng lên mạnh mẽ so với năm 2006 nó đã tăng lên 68,9% tương ứng với 5.567 trđ. Đây quả là một con số ấn tượng đối với một doanh nghiệp vừa mới được cổ phần hoá. Đạt được kết quả trên là do chiến lược mở rộng qui mô sản xuất, qui mô thị trường của công ty trong năm 2007 và là sự nỗ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Đồng thời đây cũng là do nhu cầu về mặt hàng thuỷ sản đột nhiên tăng mạnh vào cuối năm 2007 đã làm cho doanh thu của công ty tăng lên một cách đáng kể. - Doanh thu thuần về bán hàng và dịch vụ tăng một cách đáng kể, đây là do hệ quả của việc doanh thu bán hàng và dịch vụ tăng, cụ thể là tăng tới 59,3 % so với năm 2006. - Do chiến lược mở rộng qui mô sản xuất và thị trường nên giá vốn hàng hoá của công ty cũng tăng, trong năm 2007 giá vốn bán đã tăng tới 215% và vượt 115% so với năm 2006.Việc tăng này ngoài nguyên nhân do chiến lược phát triển của công ty mà nó còn chịu tác động của một nguyên nhân khác nữa đo là trong năm 2007 sản lượng đánh bắt thuỷ sản trong nước giảm một cách đáng kể cộng với sự gia tăng hàng loạt các loại nhiên liệu như xăng, dầu, điện , than đã đẩy cho đầu vào của công ty tăng nhanh. Các loại chi phí như chi phí bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp có chiều hướng ngày càng giảm, cụ thể là năm 2007 chi phí bán hàng giảm 23 % và chi phí quản lý doanh nghiệp giảm 34,6 % so với năm 2006. Đây là sự nỗ lực của Giám đốc và bộ máy quản lý của công ty. Thông qua các chỉ tiêu trên cũng cho thấy những mặt chưa đạt được như sau: - Năm 2006 công ty bắt đầu hoạt động theo cơ chế cổ phần hoá, qua bảng ta thấy hầu như tất cả các chỉ tiêu đều bị giảm trong năm này, mặc dù là không nhiều, như doanh thu bán hàng và dịch vụ giảm 3,88%, giá vốn hàng bán giảm 0,45%. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh giảm tới 86,5%, và đặc biệt là lợi nhuận trước thuế của công ty giảm tới 589%, đây là hệ quả của các chỉ tiêu khác mang lại .Khi mà doanh thu, giá vốn hàng hoá giảm nhẹ và các loại chi phí tăng một cách đáng kể đã tác động tới lợi nhuận. - Các loại chi phí tăng mạnh trong năm 2006, như chi phí bán hàng tăng 16 %, chi phí quản lý doanh nghiệp tăng 23% so với năm 2005. Đây là do sau khi cổ phần hoá doanh nghiệp phải sắp xếp, bố trí, kiện toàn lại bộ máy quản lý đã làm cho chi phí tăng. - Lợi nhuận trong năm 2007 mặc dù tăng tới 625% so với năm 2004 nhưng khi nhìn lại một cách tổng thể thì đây quả là một con số thất vọng bởi vì doanh thu tăng tới 68,9 % tương ứng với 5.567 trđ nhưng lợi nhuận mang lại là hết sức khiêm tốn. Điều này có thể giải thích là do chi phí đầu vào của công ty còn khá cao, rồi chi phí hoạt động tài chính mặc dù đã giảm nhưng không đáng kể. Nếu ta đem so sánh năm 2005 thì điều vừa nói trên càng rõ ràng hơn. - Trong năm 2007 mặc dù doanh thu về bán hàng và dịch vụ tăng một cách mạnh mẽ, nhưng so với kế hoạch mà công ty đã đặt ra trứơc đó thì con số ấy chưa đạt đựơc, điều này cũng là thực trạng của lợi nhuận trước và sau thuế của công ty. Xét một cách tổng thì bối cảnh của công ty có chiều hướng ngày càng khả quan hơn , nhưng khi đi sâu vào từng chỉ tiêu thì không hẳn đã phải là như vậy. Chiều hướng tăng đã xuất hiện ở các chỉ tiêu nhưng lợi nhuận đem lại là không nhiều. Trong khi đó các loại chi phí như chi phí cho đầu vào sản xuất , chi phí bán hàng, quản lý doanh nghiệp ngày càng tăng. Chương 2 Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại công ty I. Cơ cấu lao động của công ty Bảng 5: Bảng cơ cấu lao động của công ty Đơn vị: người Năm Chỉ Tiêu 2005 2006 2007 Tăng, giảm của năm 06/05 (%) Tăng, giảm của năm 07/06 (%) Tổng số lao động 125 91 85 -27,2% -6,5% Phân theo trình độ Đại học, cao đẳng 32 35 36 9,3% 2,8% Trung cấp 68 30 25 -44,1% -16,6% Lao động phổ thông 25 26 24 4% -7,6% Phân theo thời gian lao động Hợp đồng dài hạn 67 60 62 -10,4% 3,3% Hợp đồng ngắn hạn 58 31 23 -46,5% -25,8% Phân theo độ tuổi Trên 46 tuổi 30 25 25 -16,7% 0% Từ 36 đên 46 tuổi 35 30 25 -14,3% -16,7% Từ 26 đến 36 tuổi 40 20 15 -50% -25% Dưới 26 tuổi 20 16 20 -20% -25% Phân theo giới tính Nam 70 61 65 -12,8% -26,2% Nữ 55 30 40 -45,5% -33,3% Phân theo tính chất lao động Lao động trực tiếp 90 70 67 -28,5% -4,3% Lao động gián tiếp 35 21 18 -40% -14,3% (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Sau khi được cổ phần hoá với chủ trương sắp xếp, kiện toàn, tổ chức tại các phòng ban theo hướng gọn nhẹ, tinh thông nghiệp vụ, tham mưu và phục vụ tốt công tác kinh doanh. Rà soát, kiện toàn lại lao động của các bộ phận trong công ty sao cho phù hợp với tình hình kinh doanh mới, mặt khác tăng cường chất lượng lao đông, sắp xếp phù hợp với khả năng lao động, đào tạo lại và không ngừng nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động với công việc được giao. Có qui chế tuyển dụng lao động chặt chẽ, công khai khi công ty có nhu cầu. Với chủ chương đó đã làm cho công tác quản lý nhân lực trong công ty có nhiều sự thay đổi trong bố trí, cơ cấu lại nguồn nhân lực: - Số lượng lao động đã giảm một cách tương đối, năm 2006 giảm 27,2% so với 2005 trong tổng số. Đến năm 2007 giảm 6,5% so với năm 2006 - Cơ cấu về trình độ có sự thay đổi rõ rệt, điều đó được thể hiện trong tổng số lao động có trình độ đại học và cao đẳng ngày càng tăng. Cụ thể là năm 2006 tăng 9,3% so với năm 2005 và năm 2007 tăng 2,8% so với năm 2006. Mặt khác số lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp và lao động phổ thông ngày càng giảm. Qua đây ta có thể thấy được chất lượng lao động của công ty ngày càng tốt lên, và công ty ngày càng quan tâm hơn tới yếu tố con người, xem nó là nguồn nhân lực chủ yếu giúp công ty phát triển bền vững. - Theo đó cơ cấu thời gian lao động cũng có nhiều chuyển biến, số lượng lao động dài hạn là đa số, chiếm tới 2/3 trong tổng số lao động của công ty. Điều này sẽ tạo tâm lý rất tốt cho người lao động, bởi vì khi họ được coi là thành viên chính thức trong công ty. Được đóng bảo hiểm cộng với một số tiền nhất định trong công ty sẽ là liều thuốc hữu hiệu kích thích họ làm việc tốt hơn, họ sẽ coi công ty như là gia đình thứ hai của mình. Nhìn chung cơ cấu nhân sự đã có sự chuyển đổi rõ rệt và đạt được những tiến bộ nhất định: Cơ cấu được tinh gọn hơn, chất lượng lao động ngày càng đựơc nâng lên và còn từng bước đi vào hoạt động ổn định. Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn đọng chưa được giải quyết triệt để, theo kế hoạch sau khi công ty được cổ phần hoá sẽ thành lập ngay phòng quản lý nhân sự hoạt động một cách riêng biệt, nhưng cho đến nay (sau 2 năm được cổ phần hoá) thì vẫn chưa đạt được kế hoạch đã dự định, điều này đã dẫn đến hậu quả trong công tác quản lý nguồn vẫn còn tồn đọng một số vấn đề sau: - Chất lượng lao động trong công ty đã được nâng cao, lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số lao động trong công ty, nhưng hiệu quả lao động, kết quả công việc mà họ mang lại là không tương xứng. - Công ty chưa tạo ra được một môi trường phát triển, cạnh tranh thực sự cho người lao động. Để công ty có thể tận dụng hết nguồn nhân lực chất xám mà công ty đang có. Họ là nhân tố giúp cho công ty không ngừng mở rộng về qui mô sản xuất, qui mô thị trường để ngày một phát triển. Chính vì lý do này mà tổng số lao động của công ty trong những năm qua không tăng, bởi vì thị trường, qui mô sản xuất được mở rộng thì một điều chắc chắn rằng công ty sẽ có nhu cầu về lao động, nhưng ở đây thì công ty lại có xu hướng ngược lại. Đôi khi dấu hiệu giảm về số lượng lao động là dấu hiệu không tốt của một công ty. II. Hoạt động quản lý nhân sự tại công ty 1. Công tác tuyển dụng: 2. Sử dụng và bố trí nhân lực trong công ty Việc sử dụng và bố trí nhân lực đã được ban lãnh đạo công ty giải quyết theo hướng coi trọng về chất lượng và được phản ánh qua bảng sau: Bảng 6: Bố trí nhân lực tại công ty 3 năm qua Đơn vị: người Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Bộ phận hành chính 50 25 37 Bộ phận kỹ thuật 12 10 7 Bộ phận công nhân chế biến 63 46 41 Tổng cộng 125 91 85 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Với phương châm coi trọng chất lượng lao động là chính, công ty đã kiên quyết tinh tinh giảm nhân lực tại các bộ phận. Năm 2005 trước khi công ty được cổ phần hoá tổng số lao động là 125 người, phân bố cho bộ phận tài chính là 50 người, bộ phận kỹ thuật là 12 người và bộ phận công nhân sản xuất là 63 người. Sang năm 2006 khi công ty là một doanh nghiệp cổ phần số lượng lao động tại các bộ phận này giảm lần lượt chỉ còn 35, 10, 46 người tức là giảm đi 34 người. Số lao động giảm đi một phần do chuyển công tác, phần lớn vì họ đã làm việc quá lâu trong chế độ cũ, không thể đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty trong hoàn cảnh hiện tại. Năm 2007 số lượng lao động tiếp tục giảm đi ở bộ phận kỹ thuật và bộ phận công nhân sản xuất. Nguyên nhân chính là do công ty đã đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật phục vụ sản xuất, lao động còn ít hơn nhưng vẫn đảm bảo được chất lượng công việc. Tuy cắt giảm lao động nhưng công ty vẫn hoạt động ổn định, cho thấy rõ là sản lượng lao động giảm nhưng công ty vẫn hoạt động ổn định, cho thấy rõ là sản lượng tiêu thụ và doanh thu về các mặt hàng chính của công ty đều tăng trong 2 năm 2006 và 2007. Bảng 7: Số lượng cán bộ công nhân viên được tuyển dụng, cắt giảm trong năm 2006 -2007 Đơn vị: người Chỉ tiêu 2006 2007 Số lao động % Số lao động % Tổng số lao động được tuyển 18 100 12 100 Nhân viên các phòng ban 5 28 6 50 Cán bộ kỹ thuật 7 39 4 33 Công nhân 6 33 2 17 Tổng số lao động cắt giảm 52 100 18 100 Nhân viên các phòng ban 20 38,5 4 22,2 Cán bộ kỹ thuật 9 17,3 7 38,9 Công nhân 23 44,2 7 38,9 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Tuy số lượng lao động được tuyển dụng không nhiều, nhưng điều mà công ty quan tâm không chỉ là số lượng mà là chất lượng lao động. Mục đích tuyển dụng của Công ty không không chỉ với nghĩa đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc lựa chọn người có đầy đủ năng lực, phẩm chất, đặt người đúng việc, đúng chỗ, đúng lúc, giảm những lao động thừa để mọi thành viên trong Công ty có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách hữu hiệu giúp cho Công ty đạt được những mục tiêu đã đề ra. Qua việc đánh giá tình hìn thu hút và tuyển dụng lao động của Công ty trong một vài năm qua ta thấy mặc dù số lượng lao động toàn Công ty giảm nhưng đội ngũ cán bộ, nhân viên đã được bổ sung trình độ để phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh. Các lao động này đã phát huy được những năng lực, phẩm chất của mình góp phần đẩy mạnh kết quả kinh doanh giúp cho Công ty ngày càng phát triển. 3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường hiện nay với khá đông đội ngũ cán bộ từ thời bao cấp để lại, ngoài việc cố gắng tìm kiếm nguồn hàng, đẩy mạnh bán ra thì công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên trong Công ty được chú trọng. Trong nền kinh tế bao cấp, tư tưởng của người lao động phần lớn là khi mà họ đã vào biên chế thì họ không quan tâm đến hiệu quả công vịêc, lỗ lãi do nhà nước chịu. Các nhà quản lý thì không năng động, không tự đổi mới và hoàn thiện mình. Vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn không được quan tâm. Sau khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, các Công ty phải hạch toán chi phí kinh doanh độc lập thì công tác đào tạo là vô cùng cần thiết. Đòi hỏi Công ty phải có những kế hoạch đào tạo hợp lý, thực sự nâng cao đựơc trình độ, năng lực người lao động. Bảng 8: Tổng kết hoạt động đào tạo của Công ty trong 2 năm Chương trình Năm 2006 (Người) Năm 2007 (Người) Đào tạo chương trình chuyên môn 8 8 Đào tạo quản lý kinh tế 6 8 Đào tạo kỹ thuật 12 10 Đào tạo công nhân sản xuất 18 22 Tổng số lượt đào tạo 44 48 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Như trong bảng vẽ cơ cấu lao động của Công ty ta thấy số lao động có trình độ đại học, cao đẳng ngày càng tăng, ngược lại số lao động có trinh độ trung cấp, sơ cấp và lao động phổ thông ngày càng giảm. Do vậy để bắt kịp với tình hình phát triển chung Công ty đã chủ trương đưa ra một số cán bộ, nhân viên đi đào tạo ở các trường Đại học. Công ty cũng tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi tập huấn nghiệp vụ, giao tiếp, kỹ năng marketing, giới thiệu về sản phẩm. Qua việc đánh giá về công tác đào tạo của Công ty Cổ phần thuỷ sản khu vực I ta thấy Công ty rất quan tâm đến vấn đề này thực hiện tốt và có hiệu quả công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp. 4. Vấn đề tiền lương và tiền thưởng * Tiền lương Tiền lương có tác dụng kích thích vật chất với người lao động, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mà lao động một cách tích cực với chất lượng và kết quả ngày càng cao. Nhằm tạo ra động lực trong lao động Công ty rất chú trọng tới việc trả lương cho cán bộ công nhân viên. Công ty áp dụng hình thức trả lương đối với người lao động dưới hình thức là áp dụng trả theo kết quả kinh doanh với các định mức khoán doanh thu, khoán thu nhập, khoán lãi gộp và trả lương theo thời gian có thưởng theo cấp bậc và ngày công Theo kết quả điều tra ta thấy mức lương bình quân trong 3 năm qua đều tăng. Mặc dù như đã nói ở trên, số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty trong năm 2007 đã giảm tương đối so với năm trước, nhưng tổng chi phí tiền lương thì lại tăng lên, việc tăng này cho thấy Công ty đi theo chính sách lấy chất lượng làm việc để trả lương và ta thấy tình hình lãi của Công ty vẫn tăng đều, điều đó cho thấy việc giảm số lượng lao động đã có hiệu quả và đã khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả hơn trước. Thu nhập của người lao động trong Công ty đã thay đổi theo chiều hướng tích cực. Đây là một dấu hiệu đáng mừng vì như vậy sức sống của CBCNV sẽ được cải thiện, được nâng cao, đời sống của người lao động mỗi ngày được cải thiện hơn. Công ty cổ phần Thuỷ sản khu vực I áp dụng hình thức trả lương như sau: - Lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả CBCNV trong Công ty. Kế toán sẽ căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trên bảng chấm công, hệ số lương của từng người để tính toán chính xác số lượng mà người lao động được hưởng. - Nếu làm thêm giờ vào ngày thường thì đơn giá tiền lương được tính bằng 150% đơn giá ngày thường. Những người thử việc theo hợp đồng thử việc trong quá trình tuyển dụng, được trả lương theo quy định của pháp luật và quy định của Công ty trong từng thời kỳ cụ thể, tuỳ theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty và yêu cầu tuyển dụng lao động. Tất cả những ngày nghỉ lễ người lao động đều được hưởng 100% lương theo mức lương cấp bậc đối với người lao động. Tất cả những ngày nghỉ lễ người lao động đều được hưởng 100% lương theo mức lương cấp bậc đối với người lao động. Tiền lương của người lao động trong Công ty được thể hiện qua bảng tiền lương sau: Bảng 9: Tiền lương của người lao động trong 2 năm 2006 – 2007 Chỉ tiêu 2006 2007 Tổng quỹ lương 928,8 1.224 Tổng số lao động 91 85 Tiền lương bình quân (người/năm) 0,9 1,2 (Nguồn phòng Kinh tế – Tài chính) Qua bảng trên ta thấy trong 2 năm 2006 - 2007 tuy số lượng lao động của Công ty giảm đi, nhưng tổng quỹ lương lại không giảm mà có chiều hướng tăng, điều đó chứng tỏ Công ty đã có những chính sách về tiền lương thích hợp nhằm khuyến khích người lao động. * Tiền thưởng Ngoài tiền lương là nguồn thu nhập chính của cán bộ công nhân viên thì bên cạnh đó Công ty rất chú trọng đến chế độ tiền thưởng. Tiền thưởng là một trong các công cụ kích thích về mặt vật chất nhằm tạo ra động lực cho người lao động. Từ đó người lao động sẽ thấy được mức thù lao chính đáng của họ được hưởng so với sức lao động mà họ bỏ ra. Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say hơn để nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. Mặc dù quỹ tiền thưởng của Công ty là không nhiều nhưng cuối mỗi năm sau khi hạch toán thu chi Công ty trích ra một phần lợi nhuận để làm tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên. Ngoài ra những ngày lễ, tết thì Công ty cũng có thưởng cho CBCNV. Việc tính tiền thưởng cho người lao động chủ yếu phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Công ty xét thưởng theo năm bắt đầu vào tháng 1 và kết thúc vào tháng 12. Hàng tháng các phòng ban trong Công ty sẽ bình bầu loại thưởng A, B, C theo ngày công. Những người đạt loại A mức thưởng là 200.000đ, loại B là 150.000đ, loại C là 50.000đ. Ngoài ra, Công ty còn khuyến khích người lao động bằng cách đưa ra những phần thưởng khác nhau như: Thưởng cho ai có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, thưởng vượt kế hoạch, thưởng tiết kiệm vật tư. Nếu doanh nghiệp kết hợp giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần đối với người lao động sẽ làm môi trường thuận lợi cho người lao động phát huy hết khả năng của mình, nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, mang lại lợi nhuận cho Công ty. 5. Chế độ Bảo hiểm xã hội (BHXH) và Bảo hiểm y tế (BHYT) Bên cạnh những chính sách đãi ngộ như tiền lương, tiền thưởng, thì chế độ BHXH và BHYT thực sự cần thiết đối với người lao động. Nhận thức được điều này Công ty đã có những chế độ hợp lý đối với người lao động. Đối tượng đóng Bảo hiểm của Công ty bao gồm: - Cán bộ công nhân viên lao động không thời hạn của Công ty. - Cán bộ công nhân viên lao động hợp đồng có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm của Công ty. Tất cả CBCNV trong Công ty đều được đóng BHXH và BHYT. Hai khoản này được tính trên khoản tiền lương và tiền phụ cấp mà người lao động đựơc nhận. - Đối với BHXH là 20%, trong đó Công ty nộp 15% và người lao động nộp 5%. - Đối với BHYT là 3%, trong đó Công ty nộp 2% và người lao động nộp 1%. - Đối với chi phí công đoàn là 2% và khoản này là do người lao động phải nộp. Như vậy các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ ngoài phần Công ty nộp thì người lao động phải nộp 8% trong tổng quỹ tiền lương của mình. III. Đánh giá về công tác Quản Lý Nhân Sự tại Công ty 1. Những mặt đã đạt được Trong thời gian đi thực tập, quan sát và phân tích số liệu tìm hiểu và trực tiếp tham gia vào các hoạt động của Công ty, em đã phần nào hiểu thêm về các mặt hoạt động của doanh nghiệp từ công tác tổ chức quản lý, hạch định đến công tác sản xuất kinh doanh hàng hoá thu mua, bán sản phẩm, hiểu thêm được công tác Marketing, phát triển thị trường, sản phẩm của doanh nghiệp. Với những tồn đọng và khó khăn của cơ chế cũ để lại là rất nhiều, cơ chế quan liêu bao cấp, làm công ăn lương và chịu sự quản lý của nhà nước, cộng với những công việc mới của cổ phần hoá phát sinh nhưng cán bộ công nhân viên trong Công ty đã không ngừng cố gắng để đưa Công ty ngày càng phát triển và họ đã đạt được những kết quả khích lệ. Doanh thu của Công ty đang có dấu hiệu tăng trở lại mặc dù là tăng chưa nhiều. Công ty đã không ngừng đầu tư cho nguồn vốn sản xuất kinh doanh của mình, do vậy lượng tài sản tăng mạnh trong những năm qua, Công ty đã chú y đến đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, máy móc phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Lương trả cho người lao động tăng lên một cách đáng kể đã tạo lòng tin, sự gắn bó cùng Công ty phát triển. Việc phát triển thị trường, thương hiệu, chất lượng sản phẩm của Công ty đặt lên hàng đầu trong thời gian qua, điều đó đã dẫn tới thị trường của Công ty ngày càng mở rộng. Không chỉ trước kia là phát triển thị trường chính ở địa bàn Hà Nội mà sản phẩm của Công ty đã có mặt hầu hết ở các tỉnh phía Bắc, có cửa hàng giới thiệu và phân phối sản phẩm ở nhiều tỉnh thành trong cả nước, bằng chính sách cạnh tranh bằng chất lượng sản phẩm của chính mình. 2. Hạn chế còn tồn tại Tuy nhiên bên cạnh những mặt đã đạt được Công ty vẫn còn rất nhiều những vấn đề còn tồn đọng, khó khăn cần giải quyết, điều này đã tạo nên sự kìm hãm phát triển của Công ty, tốc độ phát triển không tương xứng với tiềm lực, lợi thế của Công ty vốn có, như doanh thu trong 3 năm qua là tương đối thấp nếu ta đem so sánh với những Công ty trong ngành, mặc dù Công ty đã tăng cường đầu tư nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh, chú ý tới việc phát triển thị trường sản phẩm, thương hiệu nhưng kết quả mang lại là chưa cao. Công ty chưa có một chính sách, chiến lược cụ thể cho việc phát triển mà chỉ tồn tại ở những biện pháp chung chung. Cơ sở vật chất không đáp ứng được nhu cầu sản xuất của Công ty, máy móc trang thiết bị chưa đổi mới làm cho năng suất và chất lượng sản phẩm không được nâng cao. Công tác quản lý nhân lực còn tồn đọng nhiều vấn đề, cơ cấu nhân sự ngày càng tinh gọn và chất lượng được nâng cao nhưng nhiều lúc chưa tận dụng được hết tài năng của họ. Ngoài ra còn một số nguyên nhân khách quan và chủ quan khác, ví dụ như: + Số lượng lao động ở văn phòng Công ty còn thiếu + Sự phân bố lao động ở các đơn vị vẫn chưa thật hợp lý. Một số chỗ thì trong tình trạng thừa người, có nơi lại bị thiếu người. + Công tác đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho người lao động chưa phong phú về nội dung và hình thức. Một số vị trí trong Công ty còn khuyết gây khó khăn trong tổ chức công việc. + Một số lao động từ cơ chế tổ chức cũ để lại chưa phát huy được năng lực phẩm chất của mình, gây khó khăn trong việc đào tạo ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh. Chương 3 Một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lựctại công ty cổ phần thuỷ sản khu vực I I. Định hướng công tác quản lý nhân lực Về chiến lược cũng như mục tiêu của Công ty trong công tác quản lý lao động là luôn đi sâu vào khai thác mọi tiềm năng của người lao động, có những chế độ đãi ngộ, nhằm khuyến khích họ làm việc sáng tạo, hiệu quả và mang lại lợi ích cho Công ty. Mục tiêu phấn đấu của Công ty trong những năm qua là: - Sắp xếp lại lực lượng lao động tại các xưởng sản xuất, phòng, ban và các trạm, sao cho hợp lý để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. - Thực hiện tốt việc định mức lao động và các khoản đãi ngộ, cũng như lương, thưởng, đối với cán bộ công nhân viên để nâng cao năng suất lao động và tạo động lực thúc đẩy họ lao động. - Quan tâm hơn nữa tới công tác đào tạo và bồi dưỡng năng lực chuyên môn, tạo môi trường văn hóa doanh nghiệp để đáp ứng với nhu cầu kinh doanh hiện nay. - Đ