Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH – đầu tư – thương mại – xây dựng Gia Thất

ệm vụ cung cấp thông tin kinh tế quản lý toàn bộ công tác tài chính – kế toán,quản lý vốn, thu hồi vốn, huy động vốn. Tập hợp cáckhoản chi phí kinh doanh, tính toán kết quả sản xuất kinh doanh, theo dõi tăng giảm tài sản và thanh quyết toán các hợp đồng kinh tế, đồng thời thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nướcvà các khoản phải nộp. êPhòng kinh doanh: Có nhiệm vụ nắm bắt những biến động trên thị trường tiêu thụ, tìm kiếm khách hàng đến với công ty, giúp doanh nghiệp tăng cường lợi nhuận và ngày phát triển. Các nhân viêncủa phòng kinh doanh phải biết sử dụng máy vi tính, thành thạo nghiệp vụ kinh doanh, am hiểu thị trường về lĩnh vực mà công ty đang kinh doanh. êPhòng vật tư – thiết bị: có chức năng nhiệm vụ lo cung ứng vật tư cho các công trình. Nhận xét: Bộ máy của công ty được bố trí theo cơ cấu trực tuyến – chức năng. Đặc điểm cơ cấu này là điều hành theo phương pháp mệnh lệnh hành chính, mọi quyết định đưa ra đến các phòng ban triển khai thực hiện. Vì công ty là doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp dụng và bố trí theo cơ cấu này là hợp lý, tránh được sự cồng kềnh. Giải quyết công việc theo hệ đường thẳng cho phép phân công lao động theo tính chất công việc, từng phòng ban phụ trách từng mảng vấn đề, đồng trực tiếp điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, thực hiện công việc chịu sự chi phối của cấp trên, do vậy không tạo được tính linh hoạt cho cấp dưới trong công việc. 2.2 Đặc điểm lao động của công ty: Do đặc điểm là công việc thi công những công trình nên công việc luôn ổn định, vì vậy bố trí lao động trong côn ty luôn hợp lý. Do doanh nghiệp ngày càng phát triển nên để đáp ứng nhu cầu của công việc, Công ty phải tuyển them lao động để đảm bảo cho doanh nghiệp có diều kiện ngày càng phát triển. Yêu cầu lao động lao động làm trong phòng ban của công ty phải là những người có trình độ, có năng lực, có bằng cấp và sức khỏe tốt. Bảngcơ cấu lao động trong công ty (2008 – 2010) Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 SL % SL % SL % Tổng số lao động 70 80 90 Phân theo tích chất công việc Lao động trong danh sách 3 4,3 4 5 4 4,4 Hợp đồng 67 95,7 76 95 86 95,6 Phân theo trỉnh độ, cấp bậc Đại học 10 14.2 12 15 15 16.7 Trung cấp + cao đẳng 60 85.8 68 85 75 83.3 Nam 55 78.6 64 80 70 77.8 N÷ 15 21.4 16 20 20 22.2 Nguồn: phòng nhân sự í Nhận xét: Như vậy lao động trong năm 2010 là cao nhất, điều này chứng tỏ công ty ngày càng phát triển, ngày càng mở rộng thu hút them được lao động. Để đảm bảo công việc luôn tiến triển tốt, Công ty phải tuyển them lao động theo hợp đồng để đáp ứng được nhu cầu phát triển. Căn cứ vào số liệu trên ta thấy lao động theo hợp đồng chiếm đa số. Khi tiến hành tuyển dụng lao động theo hợp đồng thì phải cần chi phí và chí phí này được tính chi phí nhân công,đay là một trong các yếu tố trong quá trình làm tăng chi phí. Để giảm chi phí tuyển dụng lao động hợp đồng, cần tăng số lượng trong biên chế một cách phù hợp đề dễ dàng quản lý được lao độngtrong công ty. Căn cứ vào bảng cơ cấu trong công ty, ta thấy lượng lao động nam trong công ty chiếm tỷ lệ cac hơn vì các phòng bancó nhu cầu nam lớn hơn do tính chất của công việc. 2.3. Đặc điểm trang thiết bị: Công ty Gia Thất là công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Xây Dựng trang thiết bị của công ty tương đối tốt. Tài sản cố định của công ty vào khoảng 3 tỷ đồng. Trong thời gian hoạt động gần được 4 năm nay, công ty đã tự trang thiết bị cho mình một cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối tốt. Thông qua hình thức huy động vốn, vốn bổ sung từ các quỹ phát triển kinh doanh của công ty, nên hiện nay trang thiết bị của công ty đã lến tới khoảng 6 tỷ. Với thiết bị tương đối tốt như vậy đảm bảo phục vụ tốt cho việc kinh doanh lâu dài của công ty. 3.Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Bảng 3:Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2008 - 2010 Đơn vị:triệu đồng Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Doanh thu 7.963 22.739 23.271 Tăng so với năm trước (%) 185,6 2,3 Lợi nhuận 1,5 15,9 19,5 Tăng so với năm trước (%) 960 22,6 Nộp ngân sách 1.428 1.688 1.755 Tăng so với năm trước (%) 18,2 4,0 Nguồn :tài chính kế toán ê Nhận xét: Trong điều kiện kinh tế khó khăn, dưới sự cạnh tranh của các công ty cũng như các doanh nghiệp khác, nhưng với kinh nghiệm cũng như trình độ của giám đốc và đội ngũ nhân viên đã giúp công ty vượt qua khó khăn để giúp doanh nghiệp tăng doanh thu và lợi nhuận. Trong giai đoạn khó khăn này, công ty cũng gặp chút khó khăn về công việc, nhưng với đội ngũ nhân viên có năng lực đã tìm kiếm được những khách hang lớn cho công ty. II.Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Đánh giá theo năng suất lao động: Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử dụng lao động của công ty có hiệu quả không. Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm,ta có thể thấy được một nhân viên trong công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả làm việc của lao động trong công ty, ta có bảng sau: Bảng 4 : Năng suất lao động bình quân 2008 -2010 Chỉ tiêu Đơn Vị 2008 2009 2010 Tổng doanh thu Triệu đồng 7.963 22.739 23.271 Số LĐ BQ trong năm Người 70 80 90 Năng suất lao đông Tr.d /ng/năm 113,8 284,2 258,6 Nguồn :phòng hành chánh ê Nhận xét: Năng suất lao động năm 2009 tăng gắp gần 2.5 lần so với năm 2008. Nhưng năm 2010 lại giảm đôi chút, chỉ đạt 91 % so với năm 2009. Vì vậy, công ty cần xem xét hiệu quả sử dụng nhân lực của mình. 2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân cũng là một chỉ tiêu quan trọng đánh gía hiệu quả sử dụng lao động trong công ty. Thu nhập có thể phản ánh được mức sống của người lao động. Thu nhập phụ thuộc vào quỷ tiền lương và thu nhập khác(quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi, thu từ các hoạt động khác). Nếu quỹ lương cao thì người lao động có thu nhập cao, đời sống được cải thiện. Bảng 5 Thu nhập của người lao động trong công ty Chỉ tiêu Đơn Vị 2008 2009 2010 Doanh thu Trệu đồng 7.963 22.739 23.271 Tốc độ tăng doanh thu % 185,6 2,3 Quỹ lương năm Trệu đồng 506 1.632 1.928 Số lao động bình quân Người 70 80 90 Năng suất lao động Tr.đ/ng/năm 113,8 284,2 258,6 Tốc độ tăng NSLĐ % 149,7 - 9 Thu nhập BQ 1 CBCNV Tr.đ/ng/năm 2.100 2.400 2.800 Tốc độ tăng TNBQ % 14,3 16,6 ê Nhận xét: Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân của một nhân viên tăng lên hang năm (2008 – 2010). Năm 2008 là 2.100.000 ng.đ/ người/ tháng, năm 2009 là 2.400.000 ng.đ/ người/ tháng và năm 2010 đã lên tới 2.800.00 ng.đ/ người/ tháng. Điều này cho thấy công ty làm ăn với khách cũ và luôn tìm kiếm khách hàng mới, Công ty đã có định hứơng mở rộng thị trừong trong tưong lai. Điều này giúp nâng cao đời sống của nhân viên trong Công ty, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết tài năng của mình. Nếu giữ được phương pháp kinh doanh như vậy, Công ty sẽ ngày càng làm ăn có hiệu quả trong những năm tới. III. Thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong Công ty. Đánh giá chung. Trước kia khi chưa chính thức thành lập, Công ty Gia Thất thì lực lượng lao động trong Công ty rất ít. Khi Công ty chính thức đi vào hoạt động với tư cách là doanh nghiệp, có tư cách pháp nhân và có vốn riêng, số lao động của Công ty luôn thay đổi, theo chu trình tăng dần : Năm 2008 là 70 ngừơi, năm 2009 là 80 người và năm 2010 là 90 người. – Năm 2010, Công ty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu của Công ty. Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênh thông tin trong quản lý thông suốt hơn nhằm giúp quản lý điều hành Công ty một cách có hiệu quả hơn. Hàng năm, Công ty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới. Nhân viên mới hầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại hoc mới ra trường là những người có năng lực và trình độ thực sự. 2.Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của công ty 2.1.Đánh giá về số lượng lao động Vì là công ty xây dựng, công việc luôn bận rộn nên công ty luôn cần lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình thi công công trình của mình. Vì vậy, Công ty phải tuyển thêm nhân viên, do vậy, lực lượng lao động tăng thêm đã gây khó khăn trong vấn đề quản lý nguồn nhân lực trong công ty. Mặt khác, do phải tuyển dụng thêm lao động, Công ty phải bỏ ra một khoản chi phí tuyển dụng và chi phí này được tính vào chi phí công trực tiếp. Đây là một phần chi phí để tính giá trị sản phẩm nên ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty.Đây là một phần khó khăn của công ty, vì vậy công ty phải có biện pháp làm sao để giảm chi phí một cách tốt nhất. Số lao động bố trí trong các phòng ban của công ty được thể hiện trong bảng sau: Bảng 6 : lao động trong các phòng ban Đơn vị người Phòng ban Tổng CBCNV hiện có Tổng số lao động 90 Ban lãnh đạo 3 Phòng tài chính kế toán 5 Phòng kỹ thuật 5 Phòng kinh doanh 5 Phòng hành chính 4 Phòng vật tư thiết bị 5 Phòng Nhân Sự 63 Nguồn :phòng hành chánh Nhận xét: Số lao động bố trí trong các phòng ban của công ty không đống đều nhau, có phòng nhiều nhân viên và có phòng ít nhân viên là do mổi phòng co nhiệm vụ khác nhau. Ban lãnh đạo chỉ có ba người (1 giám đốc điều hành, 1giám đốc ngoại giao, 1phó giám đốc). Với ban lãnh đạo gồm 3 người như vậy ,việc quản lý các phòng ban sẽ gặp nhiều khó khăn. Vì vậy, công ty nên bố trí thêm một người nữa trong ban lãnh đạo lả giám đốc kỹ thuật để hợp lý hơn trong việc quản lý và diều hành trong các phòng ban đạt hiệu quả tốt nhất . 2.2.Đánh giá về chất lượng lao động Căn cứ vào bảng cơ cấu lao động trong công ty, phần lớn lao động có trình độ đại học, năm 2008 là 10 người, chiếm 14.2 %, năm 2009 số nhân viên này chiếm 15 % = 12 người và năm 2010 là 15 người, chiếm 16.7 % so với tổng nhân viên hiện có trong công ty,còn lao có trình độ trung cấp và cao đẳng chỉ chiếm một lượng tương đối lớn trong tổng số nhân viên trong công ty. Bảng7:Trình độ cán bộ lãnh đạo trong công ty Vị trí Trình độ Nơi đào tạo Giám đốc điều hành Cử nhân kinh tế ĐHKT Giám đốc ngoại giao Tốt nghiệp cao học ĐHNG Phó Giám đốc Cử nhân kinh tế ĐHBK Nguồn:Phòng hành chính Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy, bộ máy quản lý của công ty 100% là tốt nghiệp đại học: đây chính là nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Ban lãnh đạo 100% là tốt nghiệp các trường đại học kinh tế , ngoại giao; vì vậy họ rất phú hợp với việc quản lý cũng như điều hành sãn xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên ,do ban lãnh đạo tuổi đời còn trẻ nên kinh nghiệm cũng như học hỏi quản lý Công ty được tốt hơn. 2.3. Thực trạng lao động của công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi Độ tuổi lao động cũng là một vấn đề đáng quan tâm, nó phản ánh việc sử dung lao động trong công ty có hiệu quả hay không. Nếu độ tuổi lao động của nhân viên trẻ thì khả năng làm việc của họ sẽ cao, năng xuất lao động cao. Bảng 8:Cơ cấulao động thông qua độ tuổi lao động Đơn vị:Người Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 SL % SL % SL % Tổng số lao động 70 100 80 100 90 100 1. Dưới 30 tuổi 60 85,7 69 86,3 78 86,7 2. Từ 30 ÷ 40 tuổi 8 11,4 9 11,3 10 11,1 3. từ 40 ÷ 50 tuổi 2 2,9 2 3,8 2 2,2 4. Trên 50 tuổi 0 0 0 Nguồn:Phòng Hành Chính Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy lao động của công ty phần lớn là lao động trẻ, chủ yếu là độ tuổi dưới 30. Đây là độ tuổi mà sức khỏe lao động tương đối dồi dào và sung sức, phù hợp với công việc kinh doanh của công ty. Đây chính là điều kiện góp phần tăng hiệu quả sàn xuất kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, số CBCNV ở Độ tuổi 30-40chỉ chiếm 11,1% nhưng là những ngưởi có trình độ, dày dạn kinh nghiệm. Họ là đội ngũ lao động chính, có năng lực,trình độ chuyên môn cao, do vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt. Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong công ty là cần thiết, luôn có sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khỏe của nhân viên . .Công tác tuyển dụng Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Công ty dung hùnh thức phỏng vấn cũng như tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tai công ty. Sau khi được tuyển dụng , số nhân viên này phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việcđược giao thì sẽ ký hợp đồng lao động với công ty, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công ty sẽ không ký hợp đồng . Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc của công ty. Sau khi số nhân viên mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Công ty sử dụng các loại hợp đồng sau: Hợp đồng thử việc: Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được ký hợp đồng thử việc (thời gian việc tối đa là 2 tháng). Trong thời gian này, nhân viên không được hưởng bất kỳ một khoảng thu phụ cấp nào của công ty như ăn trưa, nghĩ mát, bảo hiểm …Đồng thời sẽ có một quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các công việc được giao và những đánh giá .Trong quá trình thử việc, người nhân viên được giao nhiều nhiệm vụ khác nhau, đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hứong dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay không, khả năng giài quyết vấn đề đó dến đâu, ý thức chấp hành kỷ luật như thế nào? Kết thúc quá trình thừ việc,nhân viên phải làm một bản báo cáo về vấn đề mình biết và học hỏi trong quá trình thử việc để nộp cho Giám đốc quyết định có nhận hay không. Hợp đồng lao động và đào tạo: Nhân viên sau khi tuyển được ký hợp đồng lao động với thời gian tối đa là 8 tháng để thư thách. Trong thời gian ký hợp đồng lao động thử việc, công ty có thể từ chối tuyển dụng người lao động với bất kỳ lý do nào. Nhân viên sai khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đù điều kiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục ký hợp đồng lao động dầu tiên với thời hạn 3 năm. Đây là khoảng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt. 2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên, công ty nên bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viên cũng như cán bộ tham gia những khóa đào tạo kinh doanh ngắn hạn để tích lũy thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho công ty hiện tại và trong tương lai. Kinh nghiệm của các doanh nghiệpthành đạt trên thế giớicho thấy công ty nào có ban lãnh đạo chú trọng tới các chương trình dào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên thì công ty dó thành công trong kinh doanh. Việc định hướng và đào tạo này mà không những được thực hiện với mọi cấp lãnh đạo mà còn xuống tới từng nhân viên với những hình thức huấn luyện khác nhau. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ, giúp các thành viên, các cán bộ và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn cho phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người , công việc và môi trừơng. Quá trình phát triển đối với một nhân viên đuợc tiến hành từ khi người đó bắt đầu vào làm việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc, quá trình này giúp cho nhân viên đó hòa nhập vào doanh nghiệp khi mới được tuyển. Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Gia thất đã được ban Giám đốc đưa ra gay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theo các hình thức dưới đây: + Đối với những cán bộ có trình độ cao, hang năm Công ty vẫn cử đi học các lớp tập huấn để họ có thể nắm được chủ trương kinh tế do Nhà nước và Đảng đề ra, để nâng cao nghiệp vụ quản lý sao cho phù hợp với sự phát triển của đất nước nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty trong tưong lai. + Đối với nhân viên mới làm trong Công ty, do thiếu kinh nghiệm trong kinh doanh nên Công ty trực tiếp cử người có trình độ truyền đạt lại kinh nghiệm cho họ, hoặc cử họ đi học những lớp ngắn hạn về những mặt hang về phần mềm vi tính nhằm giúp họ dễ dàng hơn trong công việc. + những chi phí về đào tạo cho cán bộ công nhân viên đều do Công ty trích từ quỹ ra nhằm kích thích người lao động học tập tốt. Trong thời gian đi học, Công ty vẫn trả lương cho họ +Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho Công ty , họ đã giúp rất nhiều cho Công ty về mọi mặt, giúp doanh thu của doanh nghiệp tăng lên rõ rệt. 2.6.Đãi ngộ đối với người lao động: Vấn đề tạo động lực cho người lao động là một trong những vấn đề rất quan trọng trong việc kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lương thưởng cho người lao động (nhân viên) là tầm quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. + Chế độ về tiền lương : Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lực chọn những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là đòn bẩy kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiẹu quả hơn trong công việc. Chính sách về lương nhằm duy trì, củng cố lực lựơng lao động làm việc tại Công ty bởi đối với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiền lương là mối quan tâm hang ngày của họ. Nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ. Có thể nói ngày nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hang đầu là chính sách tiền lương cho người lao động bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng không phù hợp làm cho người lao động lo lắng về cuộc sống của họ không được ổn định dẫn đến tinh thần sa sút và hiệu quả lao động sẽ không cao. Việc tuyển dụng được những người phù hợp vào làm tại doanh nghiệp đã tar61 khó, khi họ đã vào làm tại doanh nghiệp mà có thể giữ chân được họ lại là điều khó hơn. Để làm được điều này cần tạo ra các chính sách về lương bổng đãi ngộ, các chính sách ưu tiên và khuyến khích khác. Hiểu rõ vấn đề này, Công ty Gia Thất sử dụng tiền lương không chỉ với mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việc trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao động. Do Công ty có nhiều công việc khác nhau nên có nhiều cách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với từng công việc, điều đó khuyến khích lao động làm việc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn. Công ty áp dụng các hình thức trả lương sau: - Lưong theo thời gian được áp dụng đối với tất cả nh ân viên trong Công ty. Để trả lương chinh xác, kế toán căn cứ vào số ngày làm việc thực tế thể hiện trên bảng chấm công và hệ số lương của từng người để tính toán. Hiện nay theo quy định của Nhà nước, một tuần được nghỉ thêm ngày thứ bảy nên lương theo thời gian được tính như sau : TL = (Hs + Pc ) * M * Nh TL: Tiền lương thực tế phải trả cho nhân Hs: Hệ số lương Pc: Phụ cấp M: Mức lương tối thiểu hiện hành (480.000 đồng) Nh: Ngày công thực tế Ví dụ: Một người có hệ số lương là 4,1 thì tiền lương một tháng là: 480.000 * 4,1 = 1.968.000 đồng ( Tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định là:1.968.000 đồng). Ngoài ra, theo quy định của Nhà nước, lương phép, lương nghỉ ốm được tính như sau: Lương phép, ốm = M * (Hs + Pc) * Số ngày nghỉ phép, ốm + Chính sách thửơng của Công ty: Ngoài phần lương chính là nhữnh khoản thu bồ sung khác nhằm khuyến khích người lao động làm tròn công việc, nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động với quan điểm lợi nhuận đựơc tạo ra do nhân tố lao động quyết định, bởi vì người lao động là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy hàng tháng, quý, năm đều có khoản trích thưởng cho cán bộ công nhân viên có thành tích tốt trong công việc. Hàng năm, Công ty đều trích lợi nhuận lập quỹ khen thưởng; đây là đòi hỏi tất yếu, hợp lý, dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân. Ngoài ra, Công ty còn khen thưởng cho các cá nhân , tập thể về các thành tích sau: - Khen thưởng do tăng năng suất lao động, sang tạo ra phương thức làm việc hiệu quả: - Khen thửơng cho các nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong vấn đề cải tiến phương pháp quản lý, - Vào các ngày tết âm lịch hang năm, Công ty có thưởng 1 tháng lương cho tất cả CBCNV. * Thời gian làm việc và nghỉ ngơi. Thời gian làm việc của tất cả CBCNV ttrong Công ty Gia Thất thực hiện theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước. (8 giờ/ngày, 40 tiếng/ tuần), sang từ 7h30’ – 11h30’ , chiều từ 13h30’ – 17h30’ . Thời gian nghỉ ngơi tại Công ty cũng được áp dụng theo quy định của Nhà nước. Ngoài 8 ngày lễ tết trong năm, toàn thể CNV trong Công ty được nghỉ thêm 12 ngày phép ( sau khi đã làm đủ 12 tháng ) trong điều kiện làm việc bình thường. Nghỉ cá nhân, kết hôn, con kết hôn, gia đình có tang đều được nghỉ theo quy định của Nhà nước. Như vậy, Công ty Gia Thất đã thực hiện đầy đủ quy định của Nhà nước về thời gian làm việc và nghỉ ngơi cho CBCNV. * Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội. Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước. 3. Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của Công ty. Qua thời gian khỏa sát thực tế, kết hợp với quá trình phân thích tình hình nhân sự tại Côngty Gia Thất, tôi thấy Công ty đã biết áp dụng nhiều biện pháp quản lý mang lại những kết quả đáng kể, Việc tuyển dụng và đào tạo, kguyến khích người lao động đã được Công ty quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng nhân sự ở Công ty tăng lên . Song bên cạnh những điểm đã đạt được, vẫn còn tồn tại một số ít mặt hạn chế, tôi xin mạnh dạn đánh giá như sau: 3.1. Những thuận lợi Công ty đạt được kết quả trên là nhờ sự cố gắng của toàn bộ ban lãnh đạo cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên của Công ty đã làm việc hết mình để phục vụ lợi ích của Công ty cũng như lợi ích của chính mình. Cơ cấu tổ chức một số năm gần đây đã thay đổi dáng kể và dần dần hoàn thiện hơn nhằm phù hợp hơn với nền kinh tế thị trường cùng với sự phát triển của đất nước. Hiện nay Công ty đã tạo cho mình thế đứng trên thị trường và là một trong những Công ty đạt doanh thu và thu nhập bình quân đầu người cao nhất. Bộ máy lãnh đạo và các phòng ban trong Công ty ngày càng phát huy tốt chức năng nhiệm vụ, ý thức kỷ luật và trách nhiệm luôn luôn được đánh giá tốt. Công ty đã phát huy được sự hợp tác giữa các cá nhân trong công việc, giữa cấp dưới với cấp trên, qua đó chất lượng công việc ngày càng cao. Ban lãnh đạo có chủ trương, đường lối điều hành Công ty một cách hợp lý, thúc đẩy nhân viên nhiệt tình trong công việc của mình để thu lợi nhuận cao nhất cho Công ty. Cán bộ công nhân viên trong Công ty đều một long vì sự phát triển của Công ty, quyết tâmký kết được những hợp đồng lớn cho Công ty nhằm thu lợi nhuận. Các hợp đồng lớn mà Công ty ký kết đều được sự đôn đốc của ban lãnh đạo. 3.2. Những khó khăn Bên cạnh những kết quả đạt được trong thời gian qua, Công ty cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết trong công tác quản lý công việc, thể hiện ở mặt sau đây: - Những hợp đồng ký kết trước đây thường là nhỏ, lợi nhuận không cao do chưa có nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh. - Mối quan hệ giữa các đơn vị cũng như các phòng ban chức năng còn chưa chặt chẽ. - Còn một số cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại của Công ty, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao. - Công tác khuyến khích vật chất chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ. Đi sâu vào phân tích công tác quản lý nhân sự trong Công ty , ta thấy: - Chưa coi trọng việc phân tích công việc, không có cán bộ chuyên trách đảm nhận, không được tiến hành một cách khoa học. - Việc nghiên cứu, phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích. - Do Công ty chỉ dán thông báo tuyển dụng nhân sự và thông báo trong nội bộ Công ty nên có sự hạn chế về tìm kiếm những người có năng lực, trình độ và có tài. - Trong công tác tuyển dụng lao động, Công ty vẫn chưa thực hiện đầy đủ các bước mà công tác tuyển dụng cần có. Điều này làm cho chất lượng tuyển chọn chưa cao. - Đào tạo CBCNV là cần thiết trong thời buổi hiện nay nhưng Công ty thực hiện chưa tốt thể hiện qua việc chi phí bỏ ra để đào tạo nhân viên chưa phát huy hiệu quả cao. Nhân viên chỉ tăng thêm trình độ và kinh nghiệm hiểu biết qua công việc, qua thời gian làm việc chứ không đựơc đào tạo một cách cơ bản. Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Gia Thất I. Phương hướng và nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới 1. Phương hướng và nhiệm vụ đề ra trong năm tới 1.1. Phương hướng Căn cứ vào kết quả đạt được trong thời gian vừa qua, cùng với những điều kiện mà Công ty đang có, Công ty đã đưa ra phương hướng thực hiện trong thời gian tới như sau: + Công ty sẽ tham gia ký kết những hợp đồng có giá trị lớn và những hợp đồng quen thuộc trong khu vực và những hợp đồng nhỏ lẻ để bố trí đội ngũ nhân viên tích lũy thêm kinh nghiệm để phục vụ cho Công ty. + Công ty sắp xếp lại cán bộ, sắp xếp lại bộ máy quản lý, mở thêm các chi nhánh, văn phòng đại diện của Công ty ở các vùng lân cận nhằm giúp Công ty ngày càng