Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty xây dựng thuỷ lợi 24

tương ứng với 6,21% và -1,6%. Như vậy, qua 3 năm số lượng lao động nam có xu hướng tăng lên và số lao động nữ giảm đi. Sở dĩ có sự khác nhau về số lượng giữa lao động nam và lao động nữ như trên là do tính đặc thù của ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty chủ yếu là thi công các công trình và sản xuất vật liệu xây dựng nên số lao động nữ chủ yếu làm việc tại các phòng ban như kế toán hành chính…số còn lại làm các công việc như: quét dọn, nội trợ tại các công trường, trụ sở Công ty và tại các xí nghiệp. 1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ. Nhìn vào bảng cơ cấu lao động phân theo trình độ ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty trong 3 năm qua (2002 -2004) là tương đối ổn định. Bên cạnh sự gia tăng về số lượng lao động thì chất lượng lao động của Công ty cũng tăng lên. - Năm 2002 số lao động có trình độ đại học và trên đại học đạt 77 người, chiếm 12,18% tổng số cán bộ công nhân viên. Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp là 77 người chiếm 12,18%. - Số lao động là công nhân kỹ thuật là 398 người chiếm 62,97%. Số lao động tốt nghiệp PTTH hoặc THCS là 80 người chiếm 12,67%. - Năm 2003 tuy số lượng lao động có giảm so với năm 2002 nhưng chất lượng lao động lại tăng lên. Cụ thể là: + Số lao động có trình độ đại học và trên đại học là 90 người chiếm 14.42% tăng so với năm 2002 là 13 người. + Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp là 77 người chiếm 12,34%. + Số lao động là công nhân kỹ thuật chỉ là 384 người chiếm 61,54% giảm 14 người so với năm 2002. - Năm 2004 số lao động có trình độ đại học và trên đại học là 109 người chiếm 16,69% tổng số lao động. - Công nhân kỹ thuật là 404 người chiếm 61,87% tăng 20 người so với năm 2003. Chất lượng lao động của Công ty trong 3 năm không ngừng tăng lên để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong tình hình mới là phù hợp. Vì trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, chất lượng của các công trình là yếu tố quyết định sự sống còn của Công ty. 1.4 Cơ cấu theo độ tuổi. Bên cạnh đó độ tuổi của cán bộ công nhân viên của Công ty cũng ngày càng được trẻ hoá, số lao động trên 45 tuổi đã giảm đi thay vào đó là sự tăng lên của đội ngũ lao động trẻ, đây cũng là một động lực lớn cho sự phát triển của Công ty trong những năm tới. Năm 2002 số lao động dưới 25 tuổi là 117 người chiếm 18,51% tổng số lao động. Số lao động từ 25 đến 34 tuổi là 200 chiếm 31,65% tổng số lao động. Bên cạnh đó số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 231 người chi ếm 36,55% tổng số lao động của Công ty. Số lao động trên 45 tuổi là 84 người chiếm 13,29%. Trong năm 2003 số lao động trên 45 tuổi là 80 chiếm 12,82% tổng số lao động của Công ty. Như vậy, số lao động trên 45 tuổi năm 2003 đã giảm 4 người so với năm 2002 tương ứng với –4,76%. Số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 229 người giảm 2 nguời so với năm 2002 tương ứng với –0,87%. Số lao động từ 25 đến 34 tuổi là 197 người giảm 3 người so với năm 2002 tương ứng với –1,5%. Nhưng số lao động dưới 25 tuổi năm 2003 là 118 người tăng thêm 1 so với năm 2002 tương ứng với 0,85%. Năm 2004 số lao động dưới 25 tuổi là 120 người chiếm 18,38% tổng số lao động tăng 2 người so với năm 2003 tương ứng với 1,70% . Số lao động từ 25 đến 34 tuổi là 207 chiếm 31,70% tổng số lao động, so với năm 2003 thì số lao động này tăng thêm 10 người tương ứng với 5,10% . Bên cạnh đó số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 249 người chiếm 38,13% tổng số lao động của Công ty tăng 20 người tương ứng với 8,73% . Số lao động trên 45 tuổi là 77 người chiếm 11,79% giảm 3 người so với năm 2003 tương ứng với –3,75%. Đi đôi với việc tăng số lượng, chất lượng lao động các chỉ tiêu doanh thu, giá trị tổng sản lượng của Công ty cũng liên tục tăng theo các năm, cụ thể: năm 2003 giá trị tổng sản lượng là 58.000 triệu đồng tăng so với năm 2002 là 3.000 triệu đồng với tỷ lệ tăng là 5.45%. Năm 2004 giá trị tổng sản lượng là 64.000 triệu đồng tăng so với năm 2003 là 6.000 triệu đồng với tỷ lệ tăng là 10.34%. 1.5 Cơ cấu lao động theo hợp đồng. Xét về số lao động theo hợp đồng dài hạn và lao động ngắn hạn so với tổng số lao động: Nhìn vào số lao động của hai loại lao động theo hợp đồng dài hạn và ngắn hạn của Công ty trong 3 năm 2002 đến 2004 chúng ta thấy rằng số lao động dài hạn giảm nhưng số lao động ngắn hạn lại tăng. Tuy nhiên sự biến động đó là không lớn, cụ thể như sau: Năm 2002 tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 363 người chiếm 57,44%, năm 2003 tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 346 người chiếm 55,45% giảm đi 17 người so với năm 2002 tương ứng với tỷ lệ giảm 4,68%. Và năm 2004 tiếp tục giảm, tổng số lao động theo hợp đồng dài hạn là 338 người chiếm 51,76% tổng số lao động giảm 8 người tương ứng với tỷ lệ giảm 2,31%. Như vậy là trong 3 năm số lao động giảm 25 người và tỷ lệ giảm là 5,68% (từ 57,44% xuống còn 51,76%). Năm 2002 tổng số lao động ngắn hạn là 269 người chiếm 42,56%, năm 2003 tổng số lao động ngắn hạn là 278 người chiếm 44,55% tăng thêm 9 người so với năm 2002 tương ứng với 3,34%. Năm 2004 tổng số lao động ngắn hạn là 315 người chiếm 48,24%% tăng thêm so với năm 2003 là 37 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 13,31%. Như vậy, trong 3 năm tổng số lao động tăng thêm là 46 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 5,68% (Từ 42.56% tăng lên 48.24%). 2. Bố trí sử dụng lao động. (Xem bảng trang bên) - Việc bố trí sử dụng lao động ở Công ty xây dựng thuỷ lợi nhìn chung là chưa hợp lý. Là một doanh nghiệp nhà nước nên số lao động gián tiếp vẫn còn chiếm khá cao (27,56%). - Việc bố trí lao động theo các bộ phận, phòng ban vẫn chưa phù hợp. Phòng tổ chức lao động tiền lương trong 3 năm qua tuy số lao động có giảm nhưng vẫn chiếm tỷ lệ khá cao (13 người). ở các phòng Tài chính – kế toán, Kinh tế kế hoạch, thiết bị xe máy, kỹ thuật đấu thầu cũng tương tự số lượng nhân viên ở các Phòng này cũng quá nhiều (bình quân trên 20 người 1 phòng). Đây chính là nguyên nhân làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Việc bố trí nhân viên ở các phòng ban bộ phận không phù hợp dẫn đến việc không đáp ứng được việc thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận. Số lượng nhân viên trong các phòng quá đông nên không thể giao nhiệm vụ cụ thể cho từng người. Hơn nữa công việc không nhiều nên sử dụng không hết lao động trong các phòng ban gây lãng phí về nhân lực. Số nhân viên trong các phòng ban đến Công ty không có việc để làm nhưng vẫn được trả lương còn chiếm số lượng khá lớn. Vì vậy, Công ty cần phải tinh giản nhân viên ở các phòng ban. 3. Công tác tuyển dụng và bố trí công việc. Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 đã rất quan tâm tới khâu tuyển dụng. Khi có nhu cầu tuyển dụng nhân viên, trước tiên Công ty sẽ tiến hành rà soát lại đội ngũ lao động của mình (căn cứ vào hồ sơ lưu trữ) để tìm ra ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển, bù đắp vào chỗ thiếu hụt nhằm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực. Thông thường những ứng viên được đưa ra là công nhân viên trong nội bộ Công ty, họ sẽ được cân nhắc và đưa lên trọng trách cao hơn.Ví dụ như năm 2002, có 3 công nhân được đề bạt lên làm đốc công, 2 phó phòng được đề bạt lên làm trưởng phòng, 1 phó Giám đốc được đề bạt giữ chức vụ Giám đốc... Hình thức tuyển dụng này của Công ty có nhiều ưu điểm như không tốn kém kinh phí tuyển dụng, ứng viên là người trong Công ty nên đã am hiểu phong cách làm việc, nếp sống văn hoá của Công ty nên có khả năng thích ứng với công việc mới. Mặt khác, hình thức tuyển dụng này của Công ty sẽ là một động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng của mình bởi vì họ cảm thấy được tôn trọng, thấy có cơ hội được thăng tiến, thành đạt. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này cũng có nhược điểm bởi vì ứng viên là người trong Công ty đã quen với lề thói làm việc, với nếp tư duy của Công ty nên có thể sẽ không tạo được sự sáng tạo, không mang lại những nét mới cho Công ty. Trong trường hợp sự sắp xếp thuyên chuyển trong nội bộ Công ty không đáp ứng đủ nhu cầu về nhân lực theo kế hoạch đã đề ra, Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng từ bên ngoài. Quá trình tuyển dụng trải qua 2 giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn. Về công tác tuyển mộ Về nguyên tắc Công ty tiến hành tuyển mộ từ tất cả các nguồn như: Bạn bè của nhân viên, ứng viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của công ty khác, các trường đại học và cao đẳng... Nhưng thông thường, đối với những nhân viên thuộc khối nghiệp vụ phòng ban Công ty, do ít có sự biến động và nhu cầu tuyển dụng nên Công ty thường tuyển mộ qua con em trong Công ty là chủ yếu. Khi có nhu cầu tuyển dụng lớn Công ty tổ chức tuyển dụng từ tất cả các nguồn, bằng phương pháp quảng cáo để thu hút ứng viên. Ví dụ năm 2001 Công ty đã tiến hành đăng quảng cáo trên báo Lao động, Đài truyền hình Nghệ An... Ngoài ra Công ty còn sử dụng một số phương pháp khác như tuyển mộ từ các sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, đặc biệt là sinh viên chuyên về công trình thuỷ. Về công tác tuyển chọn Kết thúc quá trình tuyển mộ, Công ty đã thu thập được một số lượng các đơn xin việc của các ứng viên từ các nguồn khác nhau, và quá trình tuyển chọn bắt đầu. - Bước đầu tiên là sơ tuyển, căn cứ vào quy định về hồ sơ tuyển dụng của Công ty, phòng tổ chức lao động sẽ loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ - Bước thứ hai là phỏng vấn, việc phỏng vấn này do phòng tổ chức lao động thực hiện có sự tham gia của trưởng bộ phận nơi có nhu cầu tuyển dụng, ứng viên sẽ phải trả lời những câu hỏi về khả năng chuyên môn cũng như sự hiểu biết về xã hội. - Bước ba là tuyển chọn, kết thúc phỏng vấn ứng viên được chấm điểm theo tiêu chuẩn đã xác định, và hội đồng tuyển chọn sẽ đưa ra quyết định tuyển chọn, sau đó ứng viên phải ký một hợp đồng làm việc 3 tháng. Hết thời hạn này, với điều kiện phải hoàn hoàn thành tốt công việc, ứng viên mới chính thức được tuyển dụng. Ngoài tuyển dụng công nhân chính, Công ty còn tuyển công nhân làm việc theo hợp đồng, bình quân số lao động theo hợp đồng thời vụ là 100 – 150 người trong năm. Chỉ tính riêng 3 năm từ năm 2002-2004 Công ty đã tuyển dụng thêm 32 cán bộ tốt nghiệp các trường đại học kinh tế, các trường kỹ thuật và nhiều chuyên viên có trình độ chuyên môn cao. Số lượng nhân viên được tuyển mới. Bảng số lượng nhân viên được tuyển mới qua các năm. Đơn vị tính: Người. Stt Tuyển dụng mới 2002 2003 2004 1 - Kỹ sư + Cơ khí + Thuỷ lợi 4 2 2 1 1 3 3 2 Cán bộ quản lý 1 1 3 Kế toán 1 1 4 - Công nhân kỹ thuật + Cơ khí + Cơ giới 10 3 7 14 2 12 30 7 23 Nguồn: Phòng tổ chức lao động 4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. * Nguyên tắc đào tạo. Vốn kiến thức cơ bản được trang bị từ nhà trường cũng như kinh nghiệm tích luỹ ban đầu (ở nới làm việc trước) không đủ để hoàn thành tốt các công việc mới, đặc biệt trong thời đại bùng nổ thông tin với những công nghệ mới đang tác động mạnh mẽ đến công tác quản lý, kỹ năng lao động và tác phong, nếp nghĩ của mọi người làm việc trong doanh nghiệp. Việc đào tạo không chỉ dừng lại ở việc đối phó với yêu cầu trước mắt, mà cần được nhìn xa trông rộng, thấy trước xu hướng phát triển trong một tương lai có thể dự đoán. Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích trang bị kỹ năng cơ bản với yêu cầu tối thiểu của mỗi người lao động, đủ để hoàn thành tốt công việc được giao. Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 đang đào tạo một số cán bộ quản lý và kỹ sư để thay thế, bổ sung cho lớp cán bộ quản lý, kỹ sư sắp về hưu. Bên cạnh đó công ty còn bổ sung cho một số lĩnh vực kinh doanh mà Công ty chuẩn bị hoạt động. Trong thời gian tới số cán bộ kỹ sư này sẽ là những người thay thế cho những cán bộ kém về trình độ và năng lực. Bảng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2002-2006 Đơn vị tính: Người Chỉ tiêu đào tạo 2003 2004 2005 2006 Định hướng 2008 I. Thạc sỹ 1 2 Quản lý kinh tế 2 II. Đại học 1 1 1 2 3 Chuyên ngành quản lý kinh tế 1 Chuyên ngành TCKT 1 1 Chuyên ngành Cầu đường 1 Chuyên ngành Thuỷ lợi 1 1 Chuyên ngành cơ khí 1 1 III. Bồi dưỡng cán bộ 7 5 8 4 4 Chuyên ngành kinh tế 5 2 4 2 3 Chuyên ngành kỹ thuật 2 3 4 2 1 IV. Công nhân kỹ thuật 10 17 7 7 14 Công nhân cơ khí 8 9 4 5 8 Công nhân cơ giới 2 8 3 2 6 Nguồn: Phòng tổ chức lao động - tiền lương Những cán bộ cần đào tạo từ bậc đại hoc trở lên, Công ty sẽ gửi tới các trường đại học để đào tạo. Đối với công nhân cơ giới và cơ khí Công ty gửi đào tạo tại trường công nhân cơ giới I của Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, với trường hợp đào tạo lại, hoặc đào tạo nâng cao tay nghề Công ty sẽ tổ chức đào tạo ngay tại Công ty do các giáo viên lành nghề hướng dẫn. Phòng tổ chức lao động có trách nhiệm tổ chức các khoá đào tạo này, bao gồm các công việc cụ thể sau: - Xây dựng chương trình cụ thể về thời gian, địa điểm tổ chức lớp học. - Chuẩn bị các điều kiện vật chất cho việc giảng dạy. - Phân công giáo viên theo đúng chuyên môn cần đào tạo. - Tổ chức kiểm tra kết quả khoá học và làm báo cáo trình lên Giám đốc Công ty xem xét. * Hình thức đào tạo. Hiện nay công ty đang áp dụng các hình thức đào tạo như: Đào tạo tại chỗ: Đối với công nhân cơ giới và cơ khí trong trường hợp phải đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao tay nghề, Công ty sẽ tổ chức đào tạo ngay tại công ty do các giáo viên lành nghề được mời từ các trường dạy nghề hướng dẫn. Phòng tổ chức lao động có trách nhiệm tổ chức các khoá đào tạo này, bao gồm các công việc cụ thể sau: + Xây dựng chương trình cụ thể về thời gian, địa điểm tổ chức lớp học. + Chuẩn bị các điều kiện, cơ sở vật chất cho việc giảng dạy. + Phân công giáo viên theo đúng chuyên môn cần đào tạo. + Tổ chức kiểm tra khoá học và làm báo cáo trình lên giám đốc Công ty xem xét. Trong những năm qua có 150 công nhân viên được tham gia các khoá đào tạo này. Gửi đào tạo: Đối với những cán bộ cần đào từ bậc đại học trở lên, Công ty sẽ gửi tới các trường đại học theo chuyên ngành cần đào tạo. * Nội dung đào tạo. - Về quản lý: trong 3 năm qua Công ty đã cử đi đào tạo và bồi dưỡng 10 cán bộ quản lý trong thời gian ngắn nhằm đáp ứng cho yêu cầu về công tác quản lý. Số cán bộ này được đào tạo trong 3 tháng nhằm nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ về quản lý. - Về chuyên môn: Trong những năm qua Công ty đã cử 5 cán bộ kỹ thuật đi đào tạo về các ngành cơ khí, thuỷ lợi, cầu đường trong khoản thời gian từ 3 đến 6 tháng để nâng cao trình độ và theo kịp những tiến bộ về khoa học kỹ thuật – công nghệ. Những cán bộ này đã có những kinh nghiệm thực tế nên trong thời gian ngắn họ có thể tiếp thu được những tiến bộ về khoa học kỹ thuật và công nghệ. - Kỹ năng: Việc nâng cao kỹ năng cho cán bộ công nhân viên cũng là việc mà Công ty rất quan tâm. Trong những năm qua, Công ty đã mở các lớp đào tạo kỹ năng sử dụng máy tính và ngoại ngữ cho 24 nhân viên văn phòng bằng cách: cho các nhân viên theo học các lớp buổi tối tại các trung tâm tin học và ngoại ngữ . Bên cạnh đó Công ty còn gửi 8 công nhân cơ khí và 6 công nhân cơ giới đi học lớp nâng cao kỹ năng, tay nghề ở trường Công nhân kỹ thuật cơ giới I. Với cách làm này Công ty đã nâng cao được hiệu quả công việc cho các nhân viên và làm tăng lợi nhuận cho Công ty. * Kinh phí chi đào tạo. Một vấn đề rất quan trọng trong đào tạo và phát triển là vấn đề kinh phí. Trong những năm qua Công ty đã rất cố gắng dành một khoản kinh phí đáng kể cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể như sau: Kế hoạch kinh phí cho đào tạo và phát triển Đơn vị: 1000đ Năm 2002 2003 2004 Kinh phí 80.000 125.000 160.000 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Hiện nay, có 4 người đang theo học đại học. Năm 2003 bồi dưỡng ngắn hạn cho 17 cán bộ và công nhân, năm 2004 bồi dưỡng ngắn hạn cho 22 cán bộ và công nhân. Đào tạo và phát triển đã đem lại cho Công ty một kết quả hết sức khả quan. Doanh thu tăng rõ rệt, năm 2003 doanh thu là 46.201 triệu đồng, sang năm 2004 doanh thu tăng trên 63.489 triệu đồng. Nhờ trình độ quản lý và tay nghề công nhân được nâng cao, Công ty đã tiết kiệm được chi phí sản xuất ở mức thấp nhất. Cho đến nay đã có hơn 200 cán bộ công nhân viên được nâng bậc lương, và 15 người được đề bạt lên chức vụ cao hơn. Tuy nhiên, Công ty vẫn còn một số điểm chưa thực sự tốt như: Kinh phí đào tạo chưa đáp ứng được đầy đủ nhu cầu, hình thức đào tạo chưa phong phú. Đây cũng là vấn đề cần đưa ra giải pháp để Công ty hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao trình độ nguồn nhân lực của Công ty. Số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo qua các năm Đơn vị tính: Người Stt Nội dung đào tạo Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 1 Sử dụng máy tính 5 7 12 2 Ngoại ngữ 1 1 3 Đại học + Quản lý kinh tế + Kế toán + Kỹ sư cầu đường + Kỹ sư thuỷ lợi + Kỹ sư cơ khí 1 1 1 1 1 4 Bồi dưỡng + Cán bộ kinh tế + Cán bộ kỹ thuật + Công nhân cơ khí + Công nhân cơ giới 4 1 2 4 3 2 8 2 2 3 9 8 5 Tổng số 19 24 36 Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương. 5. Quản lý chế độ lương bổng và đãi ngộ. 5.1 - Tiền lương. Tình hình về tổng quỹ lương của Công ty trong 3 năm qua Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính 2002 2003 2004 1 Tổng quỹ lương 1000đ 5.536.320 6.215.040 7.444.200 2 Tổng số lao động Người 632 624 653 3 Tiền lương bình quân 1000đ 730 830 950 Nguồn: Phòng tổ chức lao động – tiền lương. Hiện nay Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 trả lương cho người lao động theo các hình thức sau: *Khoán sản phẩm. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, Công ty căn cứ vào định mức của Nhà nước quy định để xây dựng đơn giá cho từng công việc cụ thể. Đây chính là nền tảng cho việc giao khoán sản phẩm tới tay người lao động. Họ được biết về hao phí nguyên vật liệu, máy móc thi công. Công nhân trong định mức khoán trên cơ sở đó được tính tiền lương: Lương khoán = [(290.000 * Hệ số)/26 ngày] * Định mức. Đối với xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng, Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm: TL = Đsp * Q Trong đó: TL : Tiền lương của công nhân được lĩnh. Đsp: Đơn giá sản phẩm. Q : Số lượng sản phẩm thực tế đúng tiêu chuẩn * Trả lương theo thời gian. Đối với cán bộ công nhân viên phục vụ, căn cứ vào kết quả kinh doanh của đơn vị để xác định tổng quỹ lương của khối văn phòng: QL = 1/100 * K * D Trong đó: QL: Tổng quỹ lương. D: Tổng doanh thu. K: Tỷ suất chi phí tiền lương quản lý trên 100 đồng doanh thu được điều chỉnh theo hiệu quả từng quý. * Trả lương theo công việc và chất lượng hoàn thành công việc. Căn cứ vào công việc được giao, chất lượng hoàn thành công việc của các cá nhân để tính lương: Li = Ci * Pi * Ni * Đbq Qi Đbq = Sm Ci * Pi * Ni Trong đó: Li: Lương tháng của công nhân viên thứ i. Ci: Hệ số công việc được giao. Pi: Mức độ hoàn thành công việc của công nhân viên thứ i đạt được trong tháng. Ni: Số ngày làm việc trong tháng của nhân viên thứ i. Đbq: Đơn giá bình quân chung của công ty. m: Số cán bộ công nhân viên thuộc khối văn phòng được hưởng lương theo quy chế này. Đơn giá tiền lương này có thể được điều chỉnh thay đổi tuỳ từng thời kỳ cho phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. 5.2 Phụ cấp và bồi duỡng Bên cạnh việc trả lương xứng đáng Công ty còn xây dựng các quỹ khen thưởng, các danh hiệu thi đua, các tiêu chuẩn để bình xét lao động xuất sắc... Hiện nay công ty có các chế độ phụ cấp sau: - Phụ cấp về chức vụ: + Trưởng phòng: 200.000/tháng + Phó phòng: 150.000/tháng. + Tổ trưởng sản xuất: 100.000/tháng - Phụ cấp làm thêm giờ theo quy định của luật lao động. - Phụ cấp tiền ăn trưa cho toàn thể cán bộ, công nhân viên của Công ty là 4500đ/ngày công/người. - Phụ cấp cho nhân viên nữ trong thời kỳ nghỉ sinh con: 400.000đ/tháng - Phụ cấp tiền quần áo bảo hộ lao động: 200.000đ/năm. - Bồi dưỡng làm thêm giờ, ca đêm: 3000đ/người, độc hại: 5000đ/người/ngày. - Bồi dưỡng trực vào những ngày lễ, tết: 30.000đ/ngày. 5.3 Khen thưởng – kỷ luật. Khen thưởng, kỷ luật và kết hợp các hình thức xử lý là công cụ quan trọng của Công ty. Khen thưởng hợp lý, kịp thời, công bằng theo công sức đóng góp của nguời lao động đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thì sẽ có tác dụng thúc đẩy tinh thần làm việc tăng năng suất lao động góp phần tăng cường kỷ luật lao động đồng thời củng cố quan hệ sản xuất. Tiền thưởng có tác dụng kích thích người lao động đã làm việc tốt sẽ làm việc tốt hơn. Hiện nay Công ty đang áp dụng những hình thức khen thưởng sau: - Công ty xét thưởng thi đua 6 tháng một lần vào đầu tháng 1 và tháng 7 hàng năm. - Thưởng sáng kiến cải tiến, hợp lý hoá sản xuất 10-15% giá trị làm lợi. - Khen thưởng thi đua hàng năm cho cá nhân tiên tiến 150.000đ/người. - Các xí ngiệp thành viên hoàn thành, hoàn thành vượt mức kế hoạch thưởng 1.500.000 đồng kèm theo giấy khen. - Tổ sản xuất, các phòng ban đã hoàn thành, thành hoàn thành vượt mức kế hoạch thưởng 500.000 đồng kèm theo giấy khen. - Cá nhân có thành tích xuất sắc thưởng 200.000 đồng kèm theo giấy khen. - Cá nhân không vi phạm kỷ luật thưởng 50.000 đồng. Tất cả các chế độ thưởng, phạt được soạn thảo theo bộ luật lao động. Ngoài các hình thức trả lương được áp dụng như trên, Công ty còn thực hiện các chế độ như đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và phụ cấp các loại. Hiện nay, hệ số lương áp dụng cho Công ty tối thiểu là 1,78 và tối đa là 5,5. Với việc sử dụng mức khen thưởng như trên Công ty đã khuyến khích từng người lao động, từng xí nghiệp tích cực tham gia sản xuất hoàn thành kế hoạch. Trong những năm gần đây số lao động hoàn thành kế hoạch và được khen thưởng ngày một tăng. Kỷ luật trong công ty nhằm đảm bảo kỷ cương trong mọi hoạt động. Những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật trong công ty sẽ bị xử lý theo quy định hiện hành của nhà nước. Trong Công ty thì người lao động bất cứ ở cương vị nào có hành vi bị coi là vi phạm kỷ luật lao động (chưa đến mức truy cứu tránh nhiệm hình sự) thì đều phải bị xử lý theo 1 trong 3 hình thức sau: - Khiển trách: Khi người lao động vi phạm lần đầu nhưng lỗi nhẹ, có tính nhất thời. - Chuyển sang làm việc khác: Khi người lao động vi phạm quý trình công nghệ, làm hư hỏng sản phẩm, vi phạm quy trình lao động, gây tai nạn lao động, khi chuyển sang công việc khác được hưởng mức lương hiện giữ. Sau thời gian không quá 6 tháng nếu tiến bộ thì người lao động có quyền đề nghị lên cấp trên xem xét, xoá bỏ mức kỷ luật chuyển sang làm công việc khác phải bồi thường thiệt hại vật chất theo quy định của Bộ lao động. - Sa thải người lao động: khi vi phạm 1 trong những trường hợp sau: +Vi phạm quy trình kinh doanh gây hậu quả nghiêm trọng, trộm cắp tài sản của công ty có giá trị từ 1 triệu đồng trở lên hoặc ăn cắp tài sản của Công ty có tính hệ thống. + Nghỉ tự do 6 ngày trong 1 tháng và 20 ngày trong 1 năm, bị truy cứu trách nhiệm hình sự, người vi phạm kỷ luật sử lý bằng hình thức công việc khác, tái phạm khi chưa công nhận tiến bộ. Do sử dụng các công cụ quản lý như trên trong những năm qua toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đã nghiêm chỉnh thực hiện tốt. Vì vậy, đã không xẩy ra những vi phạm đáng tiếc nào trong công tác tổ chức và quản lý lao động của Công ty. 6. Vấn đề phúc lợi, quan hệ lao động và an toàn lao động. Trong những năm qua Công ty luôn cố gắng tìm mọi cách bảo vệ quyền lợi, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động. Nhằm thúc đẩy sản xuất, Công ty đã phát động nhiều thi đua nâng cao chất lượng sản phẩm, giữ gìn của cải vật chất của Công ty, phong trào cải tiến kỹ thuật bên cạnh đó còn có các phong trào thể dục thể thao... Ngoài ra, Công ty còn luôn chăm lo đến đời sống cho cán bộ công nhân viên như tăng khẩu phần ăn trưa của mỗi người lên từ 3.000đ/ suất lên 4.500đ/suất, bồi dưỡng cho những người làm thêm ca 3.000đ/ người, hàng năm Công đoàn còn tổ chức cho hầu hết CBCNV đi nghỉ mát, khám định kỳ sức khoẻ vào tháng 12 hàng năm.... 7. Xử lý về quan hệ nhân sự trong Công ty. 7.1 Thuyên chuyển. Do yêu cầu công việc nên Công ty đã áp dụng hình thức thuyên chuyển người lao động từ vị trí làm việc này sang vị trí làm việc khác cũng do yêu cầu của tổ chức sản xuất – kinh doanh của tổ chức và quản lý và do nguyện vọng của người lao động. Thuyên chuyển là việc điều người lao động đang làm công việc này sang làm công việc khác, hoặc từ nơi này đến nơi khác. Mục đích của Công ty nhằm kích thích khả năng làm việc và sự linh hoạt của người lao động, đáp ứng những đòi hỏi của tổ chức, nâng cao tính hiệu quả trong công việc. Do đó Công ty thường tiến hành thuyên chuyển lao động khi có những thay đổi trong công việc. Công ty áp dụng hai hình thức thuyên chuyển: thuyên chuyển tạm thời và thuyên chuyển vĩnh viễn, các thuyên chuyển tạm thời theo thông báo của phụ trách bộ phận. Thuyên chuyển lâu dài theo quyết định của ban giám đốc. 7.2 Đề bạt. Đề bạt là sự thăng tiến của người lao động đến một vị trí làm việc cao hơn, kèm theo đó là trách nhiệm cao hơn. Tuy nhiên trách nhiệm luôn phải đi kèm với quyền lợi, trách nhiệm càng cao thì quyền lợi phải lớn. Mục đích của việc đề bạt ở Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 là củng cố được lòng trung thành của người lao động, giữ được những người lao động có khả năng và trình độ tốt. Việc đề bạt chỉ được thưc hiện khi có đủ điều kiện: có thành tích và