Luận văn Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại xí nghiệp gạch Hoà Bình

nhiệm vụ của các phòng ban gồm: Ban giám đốc: Ban giám đốc là nơi điều hành chung, là nơi ra quyết định phục vụ cho quá trình sản xuất. Việc tham gia đấu thầu, ký kết hợp đồng có thành công hay không chính là nhờ tài năng, uy tín, khéo léo trong giao tiếp và các mối quan hệ với khách hàng của ban giám đốc. Do vậy mọi quyết định của ban giám đốc nó quyết định đến sự thành công hoặc thất bại của xí nghiệp. * Giám đốc xí nghiệp: Giám đốc xí nghiệp do Tổng giám đốc Tổng công ty bổ nhiệm theo đề nghị của giám đốc công ty. Giám đốc xí nghiệp là người đại diện pháp nhân của doanh nghiệp. Chịu trách nhiệm quản lý vốn và phát triển vốn, nhân sự, điều hành toàn bộ sản xuất kinh doanh của đơn vị. Giám đốc có quyền hạn nhiệm vụ chủ yếu sau: + Quyết định giá mua, giá bán sản phẩm dịch vụ, ban hành các định mức kinh tế kỹ thuật tiêu chuẩn sản phẩm, đơn giá tiền lương. + Quyết định việc bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức vụ: Phó giám đốc, kế toán trưởng, các đơn vị thành viên (nếu có). Bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức vụ trưởng phòng, phó phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ trong xí nghiệp. + Giám đốc có quyền hạn và nhiệm vụ tổ chức điều hành hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp và báo cáo cơ quan có thẩm quyền về việc thực hiện chế độ chính sách pháp luật. Giám đốc có quyền quyết định bộ máy tổ chức quản lý của xí nghiệp, đảm bảo tinh giảm có hiệu quả. Tổ chức việc thi tuyển chuyên môn, về nghiệp vụ và thực hiện có nề nếp chế độ nhận xét cán bộ trong xí nghiệp theo định kỳ. + Giám đốc có quyền tuyển chọn lao động theo yêu cầu sản xuất và thực hiện chính sách về lao động của Nhà nước. Có trách nhiệm xây dựng các nội quy, quy chế nhằm thực hiện những quy định của Nhà nước về kỷ luật lao động, bảo hộ lao động, kỹ thuật an toàn và vệ sinh công nghiệp. Trường hợp không đảm bảo an toàn lao động, giám đốc có quyền và có trách nhiệm chỉ định sản xuất, giám đốc có quyền khen thưởng những người có thành tích. Đồng thời thi hành kỷ luật đến mức buộc thôi việc đối với những người vi phạm nội quy, quy chế, áp dụng trong xí nghiệp, cho thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động những người không đáp ứng yêu cầu sản xuất theo nội quy của xí nghiệp theo hợp đồng đã ký kết. Giám đốc chỉ đạo thực hiện nghĩa vụ nộp các khoản thuế cho ngân sách Nhà nước và các khoản khác. Lập phương án phân phối lợi nhuận sau thuế của xí nghiệp trình lên cơ quan Nhà nước có thẩm quyền đối với việc thực hiện nghĩa vụ điều hành của mình. * Phó giám đốc xí nghiệp: Được bổ nhiệm theo đề nghị của giám đốc xí nghiệp. Phó giám đốc giúp việc giám đốc, chịu trách nhiệm phụ trách sản xuất, kỹ thuật nhằm hoàn thành sản xuất do xí nghiệp giao. Đồng thời phải chịu trách nhiệm trước giám đốc về nhiệm vụ, trách nhiệm được ủy quyền hoặc phân công. Phó giám đốc có chức năng nhiệm vụ và quyền hạn. + Được giám đốc uỷ quyền trực tiếp chỉ huy thống nhất sản xuất kỹ thuật hàng ngày. Chịu trách nhiệm tổ chức và chỉ huy quá trình sản xuất từ việc chuẩn bị sản xuất, giao nhiệm vụ sản xuất, bố trí điều khiển lao động trong nội bộ xí nghiệp cho đến việc kiểm tra đánh giá kết quả sản xuất đảm bảo số lượng và chất lượng theo kế hoạch. Tổ chức và chỉ đạo công tác xây dựng kế hoạch, tiến độ sản xuất tháng, tuần, ngày cho toàn xí nghiệp phối hợp với kế toán trưởng dự toán chi phí sản xuất và hiệu quả kinh doanh sản phẩm mới. Nghiên cứu, xây dựng phương hướng các kế hoạch tiến bộ kỹ thuật lâu dài hàng năm cho xí nghiệp. Tổ chức bảo dưỡng và quản lý sử dụng thiết bị, dụng cụ, bảo đảm máy móc hoạt động đều đặn phục vụ kịp thời cho sản xuất giúp giám đốc quy định các chế độ cải thiện điều kiện lao động. Có quyền kỷ luật với những người vi phạm kỷ luật sản xuất, kỷ luật lao động. Có quyền đình chỉ công tác, đình chỉ sản xuất đối với những người vi phạm an toàn lao động và báo cáo giám đốc. Có quyền đề nghị nâng bậc lương cho CBCNV và tham gia xét duyệt nâng bậc định kỳ, có quyền khen thưởng, công nhận cán bộ có thành tích sản xuất và hoàn thành kế hoạch trong phạm vi và mức độ được giám đốc uỷ quyền. Ngoài ra có 2 phòng (ban) chuyên môn nghiệp vụ giúp việc cho ban giám đốc nhằm thực hiện đảm bảo tính chuyên môn và hiệu quả quản lý: Phòng tổ chức lao động hành chính: Tham mưu cho giám đốc về công tác nhân sự, lao động, tiền lương, thi đua khen thưởng, kỷ luật người lao động cũng như thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động như Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hộ lao động vệ sinh an toàn lao động v.v... Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh phòng tổ chức lao động xem xét tuyển dụng công nhân hoặc cho thôi việc, giảm biên chế trên cơ sở định mức lao động có căn cứ kỹ thuật và thống kê kinh nghiệm. * Nhận xét: Qua xem xét về sơ đồ và chức năng của các phòng ban, bộ máy quản lý của Xí nghiệp ta có thể nhận thấy đây là sơ đồ tổ chức theo kiểu kết hợp nên nó đã tận dụng được một cách tối đa các ưu điểm của các hình thức quản lý trực tuyến và chức năng. Tuy nhiên, ở đây cũng đòi hỏi người cán bộ cấp cao phải là người thực sự có năng lực quản lý một cách tổng hợp mới có khả năng nắm bắt được toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của xí nghiệp một cách thường xuyên, liên tục. Đồng thời cũng cần thiết đến lòng trung thực, nhiệt tình của các nhân viên cấp dưới và ý thức tự quản của bản thân người lao động từ quá trình sản xuất mới có được hiệu quả một cách tối đa. Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất: Mỏ sét Vận chuyển bằng xe cơ giới Kho chứa đất sét để chuẩn Ngâm ủ từ 6 tháng trở lên bị sản xuất Cấp liệu thùng Băng chuyền 1 Pha trộn than cám Máy cán thô Máy nhào 2 trục thô Băng chuyền 2 Máy cán mịn Băng chuyền 3 Máy nhào mịn 2 trục Vận chuyển bằng xe bàn Bãi chứa thành phẩm Máy ép ----> Máy cắt ----> Sân phơi ----> Lò nung sản phẩm 2. Đặc điểm về tài chính: Bước sang nền kinh tế thị trường trong điều kiện hạch toán kinh doanh độc lập, cũng như nhiều doanh nghiệp Nhà nước khác, Xí nghiệp gạch Hoà Bình đã gặp không ít khó khăn, đặc biệt về thị trường, vốn, máy móc thiết bị cũ, lạc hậu. Đứng trước tình hình đó, Xí nghiệp đã xác định lại phương án sản xuất kinh doanh là vừa sản xuất, vừa đầu tư và đầu tư có trọng điểm. Xí nghiệp đã mạnh dạn tạo vốn để đầu tư đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị, nâng cao chất lượng sản phẩm thông qua ba nguồn: + Vốn tự có: Chủ yếu trích từ khấu hao tài sản cố định và lợi nhuận để lại Xí nghiệp, cùng với việc huy động từ chính người lao động trong tập thể Xí nghiệp. Tính đến cuối năm 2001, tổng số vốn tự có của Xí nghiệp vào khoảng 1,7 tỷ đồng. + Vốn ngân hàng cấp. + Vốn liên doanh, liên kết. Như vậy, với nguồn vốn lớn mạnh và các hình thức sử dụng vốn một cách có hiệu quả, Xí nghiệp có thể đứng vững và phát triển một cách nhanh chóng, đảm bảo đứng vững trên thị trường cạnh tranh ngày càng gay go và quyết liệt như hiện nay. 3. Đặc điểm về máy móc thiết bị: Trước đây, phần lớn các máy móc hoạt động trong các tổ sản xuất của Xí nghiệp là máy móc cũ lạc hậu, kém hiệu quả. Mặc dù một số máy móc thiết bị đã hết thời gian sử dụng nhưng vẫn được dùng, khi sử dụng máy móc này chúng gây ra tiếng ồn lớn. Đến nay, Xí nghiệp đã từng bước đổi mới công nghệ, thay đổi máy móc thiết bị tiên tiến. Do việc đầu tư đúng hướng, Xí nghiệp đã liên tục cải tiến và mua sắm thêm thiết bị mới, đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất với những mặt hàng có chất lượng cao, có uy tín, số lượng lớn, phù hợp với nhu cầu phong phú của thị trường. Tuy nhiên, để đạt được điều đó đòi hỏi các nhà quản trị phải biết sắp xếp nguồn nhân lực cho phù hợp cũng như tìm kiếm những thị trường mới, ngách để tiêu thụ được các sản phẩm của Xí nghiệp mình một cách cao nhất có thể. 4. Đặc điểm về lao động: Lao động là yếu tố quan trọng đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh có hiệu quả và là yếu tố đầu vào cho mỗi quá trình sản xuất kinh doanh. - Đào tạo công nhân kỹ thuật và phát triển người lao động. (Biểu số 1) 1/7 2/7 3/7 4/7 5/7 6/7 7/7 1/3 2/3 Tổng số 1999 18 49 33 19 6 2 1 128 2000 14 52 35 20 6 1 2 130 2001 18 50 36 20 7 1 2 131 ( Theo báo cáo thống kê lao động của xí nghiệp gạch Hoà Bình đào tạo công nhân thời điểm 30 - 9 - 2001 ). III. THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QTNL TẠI XÍ NGHIỆP GẠCH HOÀ BÌNH: 1. Về công tác hoạch định nguồn nhân sự: Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Xí nghiệp gạch Hoà Bình có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vực khá mới mẻ. Cho đến nay Xí nghiệp hầu như chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong đó có kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự thường được xác định vào cuối mỗi năm, khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực, Xí nghiệp thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu. Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít. Do vậy hàng năm, xí nghiệp ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này. Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế. Lao động của xí nghiệp tăng lên chủ yếu ở bộ phận sản xuất kinh doanh. Việc xác định nhu cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó. Ở đây xí nghiệp dựa vào năng suất trung bình để xác định số lao động cần thiết. 2. Về công tác tuyển dụng: 2.1. Nội dung và phương pháp tuyển chọn: Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp có hợp lý hay không. Nhận thức được vấn đề đó nên Xí nghiệp gạch Hoà Bình tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu lao động. Xí nghiệp tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Xí nghiệp, tuyển dụng từ bạn bè, con nhân viên trong Xí nghiệp. Những nhân viên đang làm việc trong Xí nghiệp thường hay biết rõ bạn mình, con mình đang cần một công việc nên họ giới thiệu cho Xí nghiệp những người mà họ thấy có khả năng và được họ tin yêu. Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng cáo để thông báo. Xí nghiệp chỉ cần thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp biết được về nhu cầu tuyển nhân viên. Và chỉ sau một thời gian ngắn đã có ứng viên nộp đơn cho Xí nghiệp thông qua chính nhân viên giới thiệu đó. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo cho nhân viên trong Xí nghiệp cảm thấy các quyền lợi mà Xí nghiệp giành cho họ lớn hơn, như con họ sẽ có cơ hội vào làm việc tại Xí nghiệp. Tuy nhiên, cách tuyển dụng này cũng có một số nhược điểm đáng kể sau: Tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng, và khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó tránh khỏi. Mặt khác do chỉ tiêu ưu tiên cho con em, người thân của nhân viên trong Xí nghiệp, nên nhiều khi các ứng viên không đáp ứng được yêu cầu nhưng vẫn được tuyển vào làm. Còn những người không quen biết mà có năng lực thật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển. Phương pháp tuyển dụng: Xí nghiệp chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo. Do nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên việc ưu tiên con em, người thân trong Xí nghiệp là yêu cầu đầu tiên và hết sức quan trọng trong công tác tuyển dụng. Sau khi ứng viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin việc của ứng viên theo mẫu của Xí nghiệp soạn thảo. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt được các yêu cầu tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ đưa lên cho ban Giám đốc xem xét và duyệt. Sau khi hồ sơ đạt được yêu cầu của ban Giám đốc sẽ được quyết định tuyển chọn, Xí nghiệp chỉ thực hiện phỏng vấn trong một số rất ít các trường hợp đặc biệt. Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt được thời gian và chi phí cho Xí nghiệp, đem lại kết quả tốt nếu như ban Giám đốc và trưởng phòng tổ chức cán bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán đoán về triển vọng của nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên, dù sao đi nữa dự đoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan, vì vậy việc có thêm bước kiểm tra bằng trắc nghiệm là cần thiết, cũng như việc kiểm tra sức khoẻ phải do bộ phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyển chọn nhân viên sẽ mang tính khách quan hơn. 2.2. Hợp đồng lao động: Về hợp đồng lao động của Xí nghiệp, đây là hình thức đảm bảo cho người lao động những quyền lợi và trách nhiệm khi được tuyển chọn vào Xí nghiệp. Trong hợp đồng lao động của Xí nghiệp có nêu ra các điều khoản về quyền lợi mà người lao động sẽ được hưởng khi vào Xí nghiệp như: - Xí nghiệp có trách nhiệm nộp tiền BHXH, BHYT cho người lao động khi thực hiện lao động trong Xí nghiệp. - Tổ chức công đoàn của Xí nghiệp sẽ bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi quyền lợi đó bị xâm phạm. - Người lao động được quyền hưởng một môi trường lao động an toàn, (không độc hại)... Ngoài ra, trong hợp đồng cũng nêu ra trách nhiệm và quyền hạn của người lao động như: - Qua thời gian thực hiện thử việc cán bộ của Xí nghiệp sẽ quyết định xem có tiếp tục nhận nhân viên vào làm tại Xí nghiệp hay không. - Người lao động chỉ có quyền hạn nhất định trong lĩnh vực mình phụ trách... Như vậy, hợp đồng lao động của Xí nghiệp là phương tiện ràng buộc giữa Xí nghiệp và người lao động khi được tuyển chọn vào làm việc tại Xí nghiệp. Nó xác định trách nhiệm và nghĩa vụ của hai bên cũng như quyền lợi của mỗi bên: Xí nghiệp (người đại diện hợp pháp) và người lao động. Khi hợp đồng đã được ký kết thì cả hai đều phải có trách nhiệm thực hiện. - Tổng số lao động ký hợp đồng với giám đốc xí nghiệp là 189 người (tính đến thời điểm 31 - 9 - 2001). Trong đó: + Hợp đồng không kỳ hạn : 69 người. + Có kỳ hạn từ 1 năm đến 3 năm : 85 người. + Có kỳ hạn dưới 1 năm : 35 người. - Biểu tăng giảm lao động: (Biểu số 2) (Theo báo cáo tổng kết về tình hình sử dụng lao động tháng 9 năm 2001). Tổng số giảm 3 năm có 2 người nghỉ hưu. Số còn lại bao gồm: + Nghỉ thôi việc 1 lần : 30 người. + Nghỉ việc vì yếu sức khoẻ : 10 người. + Tự ý bỏ việc khỏi cơ quan : 5 người. + Bị sa thải : 13 người. Số lao động nghỉ việc một lần, số lao động tăng trong kỳ gần bằng số lao động giảm cho thấy lực lượng lao động luôn thay đổi. Đơn vị cần chú trọng đến vấn đề sắp xếp lao động một cách hợp lý để năng xuất lao động được nâng cao. (Tạo động lực về tiền lương cho phù hợp). Sau đây là mẫu hợp đồng của Xí nghiệp: Biểu số 3 - B 50/Số: 19 CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do - Hạnh phúc Hoà Bình, Ngày tháng năm HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG (Ban hành kèm theo QĐ 207/LĐ-TBXH-QĐ ngày 2-4-1993 của Bộ trưởng Bộ lao động thương binh và xã hội) Chúng tôi, một bên là Ông (Bà): Nguyễn Quốc Trí Chức vụ: Giám đốc xí nghiệp Quốc tịch: Việt Nam Đại diện cho: Xí nghiệp gạch Hoà Bình. Điện thoại : 8.54030 - 8.54170 Địa chỉ : Xã Thịnh Lang - Thị Xã Hoà Bình - Tỉnh Hoà Bình. Mang CMTND/ Hộ chiếu số : Ngày......tháng....năm...................... Cấp tại : Và một bên là Ông (Bà) : Sinh ngày : Quốc tịch: Nơi thường trú: Nghề nghiệp : Mang CMTND/ Hộ chiếu số : Ngày......tháng....năm Cấp tại : Thoả thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng theo những khoản sau đây: Điều 1: Ông (Bà): Làm cho cơ quan, doanh nghiệp (Công ty) theo loại hợp đồng lao động. ¨ Với thời hạn không xác định từ ngày: ¨ Với thời hạn xác định từ ngày: đến ngày: ¨ Theo mùa vụ, từ ngày: đến ngày: - Thử việc từ ngày : - Tại địa điểm : Xí nghiệp gạch Hoà Bình. Chức vụ công việc phải làm: ....... ......... Điều 2: Thời hạn làm việc ¨ Bình thường (8 giờ 1 ngày) ¨ Đặc biệt - Được cấp phát những vật dụng: ............. - Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật hiện hành. Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi của người lao động. 3.1- Nghĩa vụ: Trong công việc chịu sự điều hành trực tiếp của: Ông (Bà): Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động. Chấp hành nghiêm túc kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy của đơn vị. 3.2 - Quyền hạn: Có quyền đề xuất, khiếu nại, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật hiện hành. 3.3 - Tiền lương và quyền lợi: + Mức lương chính: Trả tại xí nghiệp 02 lần vào ngày 10 và 25 hàng tháng. + Phụ cấp: ¨ Khu vực: hệ số 0,1 ¨ Trách nhiệm: ...................................... ¨ Độc hại..............% ¨ Thu hút: .............................................. + Phương tiện đi làm việc: ¨ Do cơ quan đảm nhiệm: ¨ Cá nhân tự lo liệu và được đơn vị thanh toán: + Được trang bị bảo hộ lao động, nếu công việc đòi hỏi: Quần áo, dầy vải, mũ BHLĐ được cấp phát yheo định mức và yêu cầu công việc. + Số ngày nghỉ hàng năm được hưởng lương (nghỉ phép, lễ, việc riêng) Phép 12 ngày Ngày lễ 08 ngày Việc riêng 03 ngày (nếu có). + Bảo hiểm xã hội: Theo NĐ 12/CP ngày 26/1/1996 của Chính phủ. Hệ số lương để trích nộp Bảo hiểm xã hội, BHYT hệ số = 1,55 + Được hưởng các phúc lợi gồm: Theo thoả ước lao động tập thể. ....... ........ + Được thưởng thêm lương, bồi dưỡng nghiệp vụ thực hiện nhiệm vụ hợp tác khoa học công nghệ với các đơn vị ở trong hoặc ngoài nước. Theo quy định của Chính phủ. + Được hưởng các chế độ ngừng việc, trợ cấp thôi việc hoặc bồi thường theo quy định của Pháp luật hiện hành. Điều 4: + Người sử dụng lao động có nghĩa vụ và quyền hạn sau: 4.1- Nghĩa vụ: Thực hiện đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong hợp đồng lao động để người lao động làm việc đạt hiệu quả. Bảo đảm việc làm cho người lao động theo hợp đồng lao động đã ký. Thanh toán đầy đủ và dứt điểm các chế độ và quyền lợi của người lao động. 4.2 - Quyền hạn: Có quyền điều chuyển tạm thời người lao động, ngừng việc, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của pháp luật hiện hành. Điều 5: Điều khoản chung: 5.1- Những thoả thuận khác ( có lợi cho người lao động ) + Ngoài đơn giá tiền lương khoán người lao động được hưởng các khoản tiền: - Ngày tết dương lịch 1-1: 50.000 đ - Ngày thành lập đơn vị ( 1-4 ): 50.000 đ - Ngày 30-4 và 1-5: 50.000 đ - Ngày quốc khánh 2-9: 50.000 đ - Ngày cưới của bản thân: 50.000 đ - Nếu tứ thân phụ mẫu bị chết được cơ quan phúng viếng một vòng hoa và tiền mặt 50.000 đ. 5.2 - Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày tháng năm đến ngày tháng năm Điều 6: Hợp đồng này làm thành (02) hai bản: - Một bản do người sử dụng lao động giữ. - Một bản do người lao động giữ. Làm tại: Xí nghiệp gạch Hoà bình Người lao động Người sử dụng lao động Đã ký Đã ký - Bảo hiểm xã hội ( Biểu số 4 ): Thực tế đơn vị đã lập, kê khai đầy đủ cho những người lao động nộp bảo hiểm xã hội theo nghị định số 12/CP ngày 26 -1-1995 của chính phủ. Dưới đây là bảng đối chiếu nộp BHXH quý II năm 2000 Tên đơn vị : Xí nghiệp gạch Hoà Bình Mẫu số C46-BH Địa chỉ: Thịnh Lang, TX Hoà Bình Tỉ lệ tham gia BH: 20% Điện thoại: 854 030 BẢNG ĐỐI CHIẾU NỘP BHXH QUÝ III NĂM 2001 (Biểu số:4) I - Số lao động, quỹ tiền lương, phải nộp BHXH THÁNG SỐ LAO ĐỘNG TỔNG QUỸ TIỀN LƯƠNG SỐ PHẢI NỘP BHXH 4 5 6 118 118 117 38.992.600 38.835.000 38.691.000 7.778.520 7.767.000 7.738.200 TỔNG CỘNG 116.418.600 23.283.720 II - Số liệu thu BHXH Yêu cầu: 1- Số tiền thừa được nộp cho quý là: đồng 2- Số nộp thiếu: 9.245.344 đ Yêu cầu đơn vị nộp về TK cơ quan BHXH. Số 431 401 011 tại Ngân hàng No Hoà bình. Hoà bình, ngày tháng năm. Người lập biểu Kế toán trưởng Thủ trưởng đơn vị Đã ký Đã ký Đã ký Hoà bình, ngày tháng năm. Cán bộ quản lý thu Trưởng phòng quản lý thu Giám đốc BHXH Đã ký Đã ký Đã ký Qua số liệu trích nộp BHXH của đơn vị cho thấy: Hầu hết số lao động khi ký hợp đồng lao động với đơn vị sau 3 tháng đã được tham gia BHXH ( số người tham gia BHXH chiếm 91% ). Việc làm này cho thấy đơn vị nghiêm túc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động. 3. Phân công lao động đã được tuyển chọn: Chuyên môn hoá sản xuất là phương thức cải tiến lao động trong thời đại hiện nay ở hầu hết các công ty. Chuyên môn hoá sản xuất mang lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi nhuận nó giúp cho công tác quản lý và đào tạo dược thực hiện tốt hơn, và trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng được chuyên sâu hơn. Hơn thế nữa, là một doanh nghiệp sản suất nên công tác phân công lao động sao cho hợp lý, đảm bảo khoa học và dễ quản lý là vấn đề hết sức cần thiết. Nhận thức được vấn đề đó, trong những năm gần đây Xí nghiệp đã tiến hành thực hiện chuyên môn hoá sản xuất tới hầu hết các phòng ban trong Xí nghiệp một cách khá triệt để 4. Tạo động lực cho người lao động: Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động do đó việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả chính là việc tạo ra lợi ích để thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể. Chính tính chất nội dung lao động, điều kiện lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động là yếu tố mang lại lợi ích và tạo động lực cho người lao động. Để kích thích người lao động, người ta sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, nhưng nhìn chung là nhằm vào lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động. Sau đây chúng ta nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong Xí nghiệp gạch Hoà Bình qua một số hình thức sau: 4.1. Hình thức trả lương, khen thưởng, kỷ luật: Trong mấy năm trở lại đây, giống như các Công ty khác trong ngành, tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở Xí nghiệp gạch Hoà Bình trở thành một yếu tố quan trọng, là một nhân tố chủ yếu kích thích người lao động. Với cơ chế tự chủ trong sản xuất kinh doanh nhưng công tác tiền lương, tiền thưởng cần phải phù hợp với chính sách của Đảng và Nhà nước, nó còn phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Hiện nay, Xí nghiệp đã có những thay đổi lớn về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, đó là việc áp dụng linh hoạt chế độ lương mới vào Xí nghiệp các điều kiện, căn cứ xét thưởng, mức thưởng được xây dựng lại chính xác hơn. Hàng năm, Xí nghiệp tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể kèm theo đó Giám đốc ban hành quy chế phân phối thu nhập, có văn bản hướng dẫn tính lương cho cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp. Các văn bản này đều được thông qua tại đại hội công nhân viên tháng, quý, năm cho CBCNV trong Xí nghiệp. 4.1.1/ Lương của CBCNV trong Xí nghiệp được tính theo phương pháp sau: + Phần lương cứng phụ thuộc vào cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân, tính ra bậc lương cho CBCNV đó. + Phần lương mềm là phần thu nhập biến đổi theo từng tháng, khoản thu nhập này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của người lao động. + Lương cấp bậc bản thân được giữ nguyên để làm căn cứ tính lương những ngày công thời gian, ngày công phép, tết, lễ, công nghỉ BHXH và công tác phát sinh trong quá trình làm việc do cấp trên giao cho. Ngoài ra còn làm căn cứ để trích nộp BHXH, BHYT cho người lao động. + Quỹ lương của Xí nghiệp được chia làm hai khối, khối sản xuất trực tiếp và khối quản lý, phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ điều hành. + Tổng quỹ lương trong tháng được phân chia như sau: 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức tiền lương hiện hành của Xí nghiệp, 8% để làm quỹ thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi còn 2% để làm quỹ dự phòng, cuối năm phân bổ cho người lao động. Sau đây chúng ta xem xét cả thể việc thanh toán lương cho người lao động. a) Đối với khu vực sản xuất trực tiếp. Việc trích lương cho khối công nhân sản xuất được sử dụng kết hợp cả hai phương pháp, phương pháp tính lương theo sản phẩm và phương pháp tính lương theo thời gian. - Phương pháp tính lương theo sản phẩm chủ yếu được áp dụng trong khoán lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Phương pháp tính lương theo thời gian: áp dụng tính cho thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong quá trình làm việc. Tiền lương thanh toán cho công nhân sản xuất tính như sau: TLcnsx = TLsản phẩm + TLcđ + Pc (1) Trong đó: - TLcnsx : Tiền lương cho công nhân sản xuất. - TLsp : Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân. - TLcđ : Tiền lương cho những ngày nghỉ theo chế độ. - Pc : Các khoản phụ cấp theo chế độ qui định. - Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân được tính như sau: TLsp = Sli x ĐGi + TK Trong đó: - Sli : Số lượng sản phẩm i làm ra trong kỳ - ĐGi: Đơn giá tiền lương của sản phẩm i. - TK : Khoản tiền người CN nhận được cho thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong khâu sản xuất hoặc thời gian mà họ phải làm các công việc khác ngoài qui định do cấp trên giao hoặc phát sinh trong khâu sản xuất được tính theo lương thời gian. - Tiền lương cố định: (TLcđ) tiền lương cho những ngày nghỉ chế độ bao gồm nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép hưởng 100% lương, khoản tiền lương này được tính theo lương thời gian. TLcđ = SN x SLN - SN :