Luận văn Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ Sơn

ình hệu quả kinh doanh của Công ty Quy chế Từ sơn. Trong mấy năm gần đây, đất nước ta đang từng bước chuyển mình mạnh mẽ, tất cả đầu tư nhân lực, vật lực cho tiến trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Trong trào lưu đó, Công ty đã gia sức phát huy và thể hiện khả năng vốn có của mình trong phong trào sản xuất kinh doanh ổn định và nâng cao đời sống xã hội. Hiện nay với đội ngũ công nhân viên là 494 người và tổng nguồn vốn trên 19 tỷ đồng ( năm 2005 ) Công ty đã tạo lập được cho mình một cơ sở vật chất kỹ thuật và đội ngũ lao động tương đối ổn định làm tiền đề cho những bước tiến quan trọng trong tương lai. Khả năng về vốn là yếu tố vật chất nền tảng để Công ty đầu tư và nâng cao năng lực sản xuất, đáp ứng nhu cầu thị trường. Tình hình tài chính lành mạnh cho phép Công ty đẩy mạnh sản xuất, duy trì và mở rộng thị trường kinh doanh trong tương lai. Sau đây là biểu phản ánh kết quả sản xuất, kinh doanh của Công ty trong một số năm gần đây: Bảng 2.3. KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH QUA CÁC NĂM TT Chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005 1 Lợi nhuận (tr. đ) 40,598 69,218 90 2 Tỷ suất lợi nhuận so với vốn chủ sở hữu 1,1% 1,9 % 2,42% 3 Tỷ suất lợi nhuận so với tổng tài sản 0,25% 0,41% 0,47% 4 Tỷ suất lợi nhuận so với chi phí sản xuất kinh doanh 3,2% 4,1% 4,3% .Nguồn: Phụ lục 1 – Báo cáo kết quả kinh doanh và báo cáo tài chính các năm 2003 - 2005 Qua số bảng liệu ta nhận thấy vốn đầu tư và doanh thu rất lớn nhưng lợi nhuận đem lại cho Công ty lại rất nhỏ. Mặc dù lợi nhuận có tăng lên hàng năm nhưng mức tăng lại tất chậm chạp. Mức tăng lợi nhuận này không đảm bảo cho tái sản xuất mở rộng theo yêu cầu của những năm tới. Có thể nói Công ty đang hoạt động rất cầm chừng. Như vậy hiệu quả kinh tế của Công ty Quy chế Từ sơn là rất thấp. Nếu duy trì tình trạng này Công ty sẽ gặp nhiều khó khăn trong thời gian sắp tới. Một trong những nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến tình trạng này đó là lực lượng lao động của Công ty đang quá lớn so với yêu cầu, thể hiện ở số lao động dôi dư hàng năm. Dó chính là gánh nặng của Công ty làm cho lợi nhuận thấp và thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty không cao. * Nguyên nhân của làm cho hiệu qủa hoạt động của Công ty Quy chế Từ sơn thấp và tăng chậm là: - Công ty hiện đang sở hữu một dây chuyền công nghệ cũ kỹ và lạc hậu, làm cho sản phẩm không đáp ứng nổi nhu cầu thị trường, năng suất lao động cũng rất thấp kém. - Bộ máy quản lý và sản xuất quá cồng kềnh, số lượng nhân công thì đông đảo nhưng chất lượng nhân lực lại không đảm bảo. - Cơ cấu nhân lực trong các bộ phận sản xuất không cân đối. Điển hình là tỷ lệ lao động nữ còn quá cao ở một số bộ phận, tỷ lệ lao động lớn tuổi còn khá cao không phù hợp với đặc thù sản xuất. - Công ty chậm đổi mới sản phẩm và hình thức kinh doanh trong khi thị trường xuất hiện rất nhiều những sản phẩm mới, và đặc biệt xuất hiện rất nhiều những doanh nghiệp tư nhân sản xuất những sản phẩm cơ khí. Công ty phải đối mặt với sự cạnh tranh từ nhiều phía. - Công ty thể hiện sự kém năng động trong nền kinh tế thị trường, số lượng khách hàng quen bị giảm sút trong khi chưa có một chiến lược phát triển thị trường hợp lý. Để tránh khỏi nguy cơ bị đào thải, Công ty phải tích luỹ một tiềm lực đủ mạnh để có thể đổi mới dây chuyền sản xuất đã lạc hậu, sản phẩm thấp kém. Quá trình hội nhập sẽ kéo theo những cơ hội mới nhưng cũng có không ít những khó khăn. Những khó khăn trước mắt là Công ty phải đổi mới công nghệ, tạo ra những sản phẩm có sức cạnh tranh mạnh, đồng thời tìm kiếm thêm những thị trường mới, sản phẩm mới có thể đáp ứng tốt hơn những đòi hỏi của nền kinh tế thị trường. Để có được chỗ đững vững chắc trên thị trường và có thể làm chủ được những công nghệ mới. Ngay từ bây giờ Công ty phải có kế hoạch về nhân sự đầy đủ. Cần phải có những người quản lý tài ba, những người công nhân lành nghề và có trình độ cao để có thể làm chủ đựơc khoa học kỹ thuật hiện đại. Một khó khăn đặt ra đối với công tác nhân sự đối với Công ty đó là phải trẻ hóa đội ngũ lao động vậy cần phải có kế hoạch giải quyết những lao động dư thừa, những lao động không đảm bảo được yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện đại hóa và đó cũng là gánh nặng của Công ty. Để thực hiện đựơc điều này cũng rất cần một sự đầu tư khá lớn, một mặt đào tạo những người có khả năng mặt khác giải quyết chế độ cho những đối tượng là lao động dôi dư. 2.2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY QUY CHẾ TỪ SƠN. 2.2.1. Thực trạng chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính: Sử dụng người lao động thuộc hai giới tính là rất cần thiết. Tỷ lệ người lao động nam và nữ phù hợp với đặc điểm, tính chất sẽ góp phần vào thành công của Công ty. Bảng 2.4. CƠ CẤU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY QUY CHẾ TỪ SƠN THEO GIỚI TÍNH (Đơn vị tính: người) Theo giới tính Số lượng 31/12/2005 (%) Cơ cấu thực tế năm2005 (%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia Nam 366 74,1 70 Nữ 128 25,9 30 Tổng 494 100 100 Yêu cầu công việc của Công ty Qui chế Từ sơn chủ yếu là sản xuất trực tiếp các sản phẩm cơ khí, đặc trưng của công việc này đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn, có kỹ năng tính toán, có đầy đủ kiến thức về công việc. Vì phải thường xuyên tiếp xúc với những công việc nặng nhọc, môi trường lao động nhiều tiếng ồn đòi hỏi lực lượng lao động nam phải tương đối cao trong những công việc trực tiếp sản xuất. Cơ cấu lao động theo giới của Công ty hiện nay nam nhiều hơn nữ ( so với ý kiến đánh giá của các chuyên gia). Để tạo được một tập thể năng động, hài hoà, luôn phát triển Công ty nên tăng tỷ lệ lao động nữ. Tuy nhiên, có một vấn đề Công ty cần phải giải quyết đó là cân đối tỷ lệ lao động theo giới theo tính chất và mức độ của công việc ở một số bộ phận tỷ lệ nay không cân đối. Tỷ lệ nữ làm công việc sản xuất trực tiếp quá cao trong khi lực lượng nữ ở những bộ phận quản lý và gián tiếp lại quá thấp. Chính sự mất cân đối này dẫn đến xảy ra hai thái cực đối với Công ty, đó là xét trên toàn bộ công ty thì thấy cơ cấu thiếu tỷ lệ nữ, nhưng xét tại các bộ phận, vị trí công tác có chỗ lại thừa. Công ty cần phải giả quyết ngay tình trạng này để đảm bảo chất lượng nhân lực. 2.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi: Công tác tổ chức và sử dụng người lao động tại các doanh nghiệp đều phải dựa vào sự phân công lao động theo khả năng của mỗi con người. Khả năng lao động của con người phụ thuộc vào cả lứa tuổi. Mỗi một độ tuổi khác nhau ( Kể cả tuổi nghề cũng như tuổi đời ) thì nó thể hiện khả năng lao động cũng khác nhau, nó liên quan đến kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, suy nghĩ, nhận thức… tất cả các nhân tố đó đều ảnh hưởng đến khả năng lao động của con người. Công ty Quy chế Từ sơn là một công ty sản xuất những sản phẩm công nghiệp, số lượng sản phẩm sản xuất ra là khá lớn, công việc cơ bản là alo động sản xuất tại các phân xưởng. Do vậy, yêu cầu đối với lao động tại đây đó là phải có trình độ tay nghề chuyên môn, có sức khoẻ tốt, có kinh nghiệm trong công việc và đặc biệt là có thể lao động trong môi trường nhiều tiếng ồn. Bảng 2.5. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO ĐỘ TUỔI Khoảng tuổi Số lượng 2005 (%) Cơ cấu thực tế (%) Cơ cấu chuẩn (%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia Trẻ tuổi(<39) 167 37,2 65 Lực lượng lao động đang già hoá, thiếu lao động trẻ Trung bình ( 39 – 49) 275 61,2 25 Cao tuổi ( >50 ) 52 11,6 10 Tổng cộng 494 100 100 Theo bảng trên, trong một doanh nghiệp thì cơ cấu lao động theo độ tuổi lý tưởng nhất chia thành các nhóm như sau: - Dưới 30 tuổi: là những lao động trẻ, ham học hỏi, có khả năng sáng tạo, tinh thần sẵn sàng làm việc và khả năng thích ứng cao. - Từ 30 - 39 tuổi: là những lao động có cả sức trẻ và một phần kinh nghiệm. Họ là những người có khả năng cống hiến lớn nhất về chất lượng cũng như sáng tạo trong công việc. - Từ 40 - 49 tuổi: là những lao động đạt được độ chín về trình độ học vấn cũng như chuyên môn kỹ thuật và có nhiều ý kiến tham mưu sâu sắc và chính xác với ban lãnh đạo cũng như với khách hàng. Từ 50 - 59 tuổi: là những lao động đã có sự suy giảm về sức khỏe và năng suất làm việc. Tuy nhiên những lao động này lại có rất nhiều kinh nghiệm thực tế, rất quý báu trong hoạt động quản lý và ngoại giao. Như vậy, so sánh số liệu của Công ty Quy chế Từ sơn so với cơ cấu chuẩn cho thấy số lao động trẻ tuổi (dưới 30 tuổi) và từ 30 - 39 tuổi là quá thiếu. Trong khi đó đáng ra lực lượng này phải là lực lượng đông đảo. Mặc dù những người có độ tuổi cao là những người có kinh nghiệm thực tế nhưng các kinh nghiệm tích lũy được phần nhiều đã lỗi thời, yếu về kiến thức quản trị kinh doanh, thiếu thông tin về công nghệ mới của các nước tiên tiến, yếu (hoặc không biết) ngoại ngữ, yếu về tin học, không cập nhật được các khái niệm, các phương pháp tính toán mới, khó khăn trong việc trau dồi thêm những kiến thức và kỹ năng mới... Như vậy thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty chưa hợp lý, để Công ty không ngừng lớn mạnh và phát triển thì Công ty phải có chính sách thu hút lao động trẻ, đào tạo kỹ năng thực tế cho họ và kiến thức công nghệ mới, ngoại ngữ, tin học, quản lý cho những người trung và cao tuổi. 2.2.3. Thực trạng chất lượng nhân lực theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng: Công nhân, nhân viên; Chuyên môn, nghiệp vụ; Lãnh đạo, quản lý. Trong sự cạnh tranh gay gắt của thị trường, để nâng cao ưu thế của mình, tổ chức phải từng bước thay đổi giúp cho việc sắp xếp công việc một cách thích hợp thoả đáng,”đúng người, đúng việc” là một trong những mục tiêu cơ bản của Công ty. Nhiệm vụ công tác quá cao hoặc quá thấp đối với năng lực của mỗi người lao động đều có thể ảnh hưởng không tốt đến công tác của họ. Vì vậy để mỗi CBCNV phát huy được tối đa hiệu quả, khả năng của mình, người lãnh đạo phải biết rõ năng lực của mỗi nhân viên, xác định nội dung chi tiết các công việc để trên cở sở đó đưa ra những yêu cầu cụ thể cho từng vị trí công tác. Cơ cấu nhân lực của ba lực lượng quan trọng của Công ty Quy chế Từ sơn: Công nhân, nhân viên; Chuyên môn, nghiệp vụ; Lãnh đạo, quản lý thể hiện qua bảng sau. Bảng 2.6. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO BA LỰC LƯỢNG QUAN TRỌNG:NHÂN VIÊN, CÔNG NHÂN; CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ; LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ (năm 2005) (Đơn vị tính: người) Lực lượng Số lượng (%) Cơ cấu hiện có (%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia Đánh giá mức độ đáp ứng Nhân viên, công nhân 396 80.1 80 Thiếu cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, bộ máy quản lý khá cồng kềnh Chuyên môn nghiệp vụ 25 5.1 14 Lãnh đạo, quản lý 73 14,8 6 Tổng cộng 494 100 100 Lực lượng công nhân là những người trực tiếp tạo ra sản phẩm, Công ty tổ chức khối sản xuất thành 07 phân xưởng và 01 tổ dịch vụ. Với cơ cấu hiện nay của lực lượng công nhân, nhân viên so với cơ cấu chuẩn là tương đối hợp lý Lực lượng chuyên môn nghiệp vụ giúp việc cho giám đốc Công ty và giám đốc trung tâm, xí nghiệp, trưởng chi nhánh, điều hành các hoạt động hỗ trợ, lo việc cung cấp các dịch vụ văn phòng, phụ trách việc giám sát kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm, marketing ... Lực lượng lãnh đạo, quản lý bao gồm, giám đốc và các phó giám đốc công ty, các trưởng, phó phòng, quản đốc và phó quản đốc các phân xưởng, xí nghiệp, lực lượng này là những người được hưởng hệ số phụ cấp trách nhiệm theo mức lương cơ bản. Như vậy, so với mức chuẩn đưa ra, nhìn chung trên số lượng tổng thể Công ty có cơ cấu quản lý chất lượng nhân lực theo ba lực lượng này chưa thật phù hợp vì cơ cấu lãnh đạo quản lý còn quá đông, cần tổ chức lại mô hình hoạt động để giảm bớt cán bộ quản lý vì thực tế hiện nay của Công ty có những phân xưởng chỉ có 9 người và làm chung trong một khu xưởng nhưng vẫn có 1 kế toán, một tổ trưởng, 1 đến 2 tổ phó, trong khi chức năng công việc của các đơn vị này giống nhau. Do vậy công ty có thể sát nhập các phân xưởng nhỏ thành một phân xưởng lớn gồm các nhóm chuyên môn hoá, làm giảm được số lượng cán bộ quản lý, chỉ huy tập trung mà vẫn đảm bảo được tính chính xác. 2.2.4. Thực trạng chất lượng lực lượng công nhân - nhân viên theo cơ cấu trình độ, ngành nghề. Trong thời đại của kinh tế trí thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng, người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có khả năng tiếp thu, vận dụng tốt các thành tựu khoa học kỹ thuật hiện đại, điều này lại càng đúng với một công ty tư vấn vì chất lượng sản phẩm phụ thuộc trực tiếp vào tri thức và sự thành thạo của nhân viên. Theo lệ thường vấn đề tài chính, máy móc và nguyên vật liệu đối với công ty tư vấn ít quan trọng bằng vấn đề nhân sự, vì thực tế bảng lương và các chi phí trả theo lương chiếm tới 70 - 75% tổng chi phí hoạt động. Do đó, trình độ của người lao động có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực có ý nghĩa chiến lược trong kinh doanh. Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lượng công nhân, nhân viên được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.7. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CỦA LỰC LƯỢNG CÔNG NHÂN, NHÂN VIÊN (NĂM 2005) (Đơn vị tính: người) Theo trình độ Số lượng hiện có (%) Cơ cấu hiện có (%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia Đánh giá mức độ đáp ứng Công nhân 318 80.3 75 Chưa đạt yêu cầu theo cơ cấu chuẩn. Cao đẳng, trung cấp 56 14.1 15 Đại học trở lên 22 5,6 10 Tổng 396 100 100 Do đặc thù sản xuất của Công ty là sản xuất sản phẩm cơ khí, nên tỷ lệ công nhân sản xuất trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của doanh nghiệp. Xuất phát từ yêu cầu khi tuyển chọn nhân lực, đối tượng tuyển dụng là những người có trình độ chuyên môn từ công nhân 3/7 trở lên theo yêu cầu của công việc. Chính vì vậy lực lượng lao động có trình độ công nhân chiếm số lượng lớn trong lao động của Công ty. Tuy nhiên tỷ trọng này vẫn vượt quá tiêu chuẩn cho phép. Trong khi đó những lao động có trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp lại không đạt yêu cầu. Trong thời gian tới, Công ty cần có kế hoạch đào tạo và đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ cho nhóm đối tượng là công nhân và nhân viên. Công ty cần phải có chính sách với số lượng công nhân dôi dư, như tạo điều kiện cho họ về nghỉ theo chế độ mất việc hợp đồng lao động không thời hạn hoặc chế độ nghỉ hưu trước tuổi. Những người có trình độ cao đẳng, trung cấp thì nên tạo điều kiện cho họ đi học nâng cao trình độ chuyên môn. 2.8. CƠ CẤU CHẤT LƯỢNG LỰC LƯỢNG CÔNG NHÂN, NHÂN VIÊN THEO CƠ CẤU NGÀNH NGHỀ ( NĂM 2005) Theo ngành nghề Số lượng năm 2005 ( người) (%) Cơ cấu hiện có (%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia Đánh giá mức độ đáp ứng Cơ khí 292 73,8 70 Cần tăng tỷ lệ công nhân có trình độ nghề, trung cấp và giảm dần lao động phổ thông Điện 12 3 10 Điện tử 21 5,3 5 Luyện kim 25 6,3 5 Kinh tế 11 2,8 5 12/12 35 8,8 5 Tổng 396 100 100 Với cơ cấu ngành nghề của lực lượng công nhân, nhân viên trong Công ty Quy chế Từ sơn hiện nay ta nhận thấy: - Tỷ lệ lao động phổ thông còn lớn trong tổng số lao động của Công ty. Số lao động này đòi hỏi phải có nhiều thời gian để đào tạo và cũng phải mất khá nhiều chi phí để đào tạo lượng lao động này. Trong thời gian tới Công ty cần có kế hoạch giảm thiểu tỷ lệ đối tượng người lao động này xuống. - Đối với lực lượng công nhân có chuyên ngành điện, tập trung chủ yếu vào bộ phận sửa chữa điện, sửa chữa thiết bị điện và quản lý điện cho toàn Công ty 24/24. Hiện nay số lượng máy móc, công cụ lao động của Công ty khá lớn, thời gian lao động nhiều ( có lúc làm vệc 24 tiếng/ngày ); khối lượng công việc khá lớn nhưng lực lượng này tại Công ty lại mỏng cho nên đôi khi công việc bị gián đoạn, chậm trễ trong xử lý tình huống, sự cố xảy ra điều đó ảnh hưởng đến chất lượng công việc và ảnh hưởng đến tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. - Đối với lao động có chuyên ngành kinh tế chủ yếu là những nhân viên bán hàng và quản lý kho phân xưởng. Với mục tiêu của Công ty trong thời gian tới là mở rộng thị trường, mở rộng các hình thức đại lý giới thiệu sản phẩm thì lực lượng nhân viên này Công ty cần phải có kế hoạch bổ sung, có thể lấy lao động trong Công ty đưa đi học hoặc có thể tuyển mới. Với cơ cấu ngành nghề của lực lượng công nhân, nhân viên trong Công ty hiện nay có thể đáp ứng đựơc yêu cầu nhưng với chất lượng không cao. Công ty cần phải cân đối lại cơ cấu này để có thể đáp ứng tốt hơn trong thời gian tới. 2.2.5. Thực trạng chất lượng của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ theo cơ cấu trình độ, ngành nghề. Trong quá trình sản xuất và kinh doanh, lực lượng chuyên môn nghiệp vụ có vai trò rất lớn trong việc giúp giám đốc tiếp xúc với khách hàng, hợp đồng, lập báo cáo và các chức năng hỗ trợ khác... bám sát mục đích, mục tiêu, các yêu cầu về chất lượng, thời hạn, sản lượng đã được hoạch định… Người lao động thuộc đối tượng này phải là người có trình độ cao, ngoài trình độ chuyên môn sâu phải có trình độ về tất cả các lĩnh vực liện quan, họ phải liên tục được đào tạo về kỹ năng kỹ thuật và quản lý mới nhất. Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.9. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CỦA LỰC LƯỢNG CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ Theo trình độ Số lượng 2005 (%) Cơ cấu hiện tại (%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia Đánh giá mức độ đáp ứng Đại học trở lên 21 81 90 Đạt yêu cầu Trung cấp và Cao đẳng 4 19 10 Tổng: 25 100 100 Thành phần chuyên môn nghiệp vụ có trình độ đại học và trên đại học cũng như thành phần có trình độ trung học - cao đẳng của Công ty Quy chế từ sơn ở ngưỡng rất phù hợp. Với cơ cấu này ta có thể đánh giá chất lượng của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ là tốt tuy nhiên luôn luôn phải có kế hoạch tập huấn, nâng cao trình độ và cập nhật những kiến thức mới để đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Cơ cấu chuẩn được xây dựng trên cơ sở khảo sát một số Công ty cùng ngành đang hoạt động sản xuất – kinh doanh có hiệu quả và trên cơ sở khảo sát lấy ý kiến của CBCNV trong Công ty Quy chế Từ sơn theo yêu cầu hiện nay. Đây là con số tương đối chính xác vì nó phản ánh đựơc mức độ đáp ứng nhu cầu đối với đặc thù sản xuất của Công ty và của ngành sản xuất sản phẩm cơ khí. Bảng 2.10: CƠ CẤU CHẤT LƯỢNG LỰC LƯỢNG CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ THEO CƠ CẤU NGÀNH NGHỀ Theo ngành nghề Số lượng năm 2005 ( người) (%) Cơ cấu hiện có (%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia Đánh giá mức độ đáp ứng Kỹ sư ( chuyên viên kỹ thuật ) 9 36 30 Lực lượng chuyên viên kỹ thuật khá đông Kinh tế 12 48 50 Quản lý hành chính 4 16 20 Tổng 25 100 100 Lực lượng chuyên môn nghiệp vụ có chuyên ngành kỹ thuật có nhiệm vụ chủ yếu là thiết kế, thi công sản xuất sản phẩm, xây dựng các phương án tổ chức sản xuất, công nghệ…Lực lượng này tương đối đông đảo so với yêu cầu của Công ty. Lực lượng chuyên môn nghiệp vụ có chuyên ngành kinh tế chủ yếu đảm nhiệm công tác tài chính, kế toán; nghiên cứu thị trường; tổ chức bán hàng, marketing; lập phương án kinh doanh…lực lượng này của Công ty Quy chế Từ sơn là hơi mỏng so với yêu cầu. Công ty cần bổ sung những người có khả năng phân tích và dự đoán thị trường tốt, có khả năng xây dựng các kế hoạch kinh doanh, có tầm nhìn xa. Lực lượng này thực sự phải trở thành bộ phận quan trọng giúp ban lãnh đạo quyết định lựa chọn chiến lược kinh doanh. 2.2.6. Thực trạng cơ cấu nhân lực theo trình độ, chuyên môn của lực lượng lãnh đạo, quản lý Lực lượng lãnh đạo là bộ phận quản lý có vai trò quan trọng trong việc định hướng và chèo lái doanh nghiệp đi tới sự thành công. Để có thể thực hiện được chức năng to lớn này, yêu cầu đối với đội ngũ lãnh đạo và quản lý là phải giải quyết và xử lý tốt được các tình huống trong hoạt động sản xuất kinh doanh, lực lượng lãnh đạo, quản lý phải có khả năng nhạy bén, sáng suốt, phải là người hiểu biết sâu sắc trước hết là về con người và về phương pháp, cách thức tác động đến con người, phải là người có khả năng tư duy biện chứng, tư duy hệ thống, tư duy kiểu nhân quả liên hoàn, nhạy cảm và hiểu được những gì mới, tiến bộ, biết áp dụng những cái mới tiến bộ vào thực tế. Muốn đạt được những tiêu chí này người lãnh đạo quản lý phải có trình độ và đào tạo có hệ thống, có khả năng tổ chức, có năng lực điều hành sản xuất kinh doanh trong kinh tế thị trường. Cơ cấu lao động theo trình độ của lực lượng lãnh đạo, quản lý, Công ty Quy chế Từ sơn được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.11. CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CỦA LỰC LƯỢNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Theo trình độ Số lượng hiện có 2005 (%) Cơ cấu hiện có (%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia Đánh giá mức độ đáp ứng Đại học, trên đại học 17 23,3 30 Chưa đạt yêu cầu Cao đẳng, trung cấp 56 76,7 70 Tổng: 73 100 100 Cơ cấu nhân lực theo trình độ của đội ngũ lãnh đạo , quản lý của Công ty so với cơ cấu chuẩn là chưa hợp lý, chưa đạt yêu cầu. Trong tiến trình phát triển và hội nhập, yêu cầu về trình độ đối với bộ phận quản lý và lãnh đạo ngày càng cao, tiếp cận nhanh chóng với những tiến bộ của xã hội. Trong thời gian tới Công ty cần có chiến lược đào tạo nâng cấp đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý trong Công ty để đáp ứng yêu cầu của công việc trong nền kinh tế hội nhập và toàn cầu hoá. Bảng 2.12: CƠ CẤU CHẤT LƯỢNG LỰC LƯỢNG LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ THEO CƠ CẤU NGÀNH NGHỀ Theo ngành nghề Số lượng năm 2005 ( người) (%) Cơ cấu hiện có (%) Cơ cấu theo ý kiến chuyên gia Đánh giá mức độ đáp ứng Kỹ thuật 43 59 60 Kinh tế 25 34,2 30 Quản lý 5 6,8 10 Tổng 73 100 100 Theo kết quả điều tra cơ cấu chất lượng của lực lượng lãnh đạo, quản lý theo ngành nghề của Công ty Quy chế Từ sơn là tương đối hợp lý. Tuy nhiên, đa số lãnh đạo quản lý trưỏng thành từ lĩnh vực kinh tế và kỹ thuật sau đó mới hợp lý hoá bằng các học thêm chuyên ngành 2 về quản lý ( chủ yếu hình thức đào tạo là tại chức, không chính qui) nên chất lượng không cao, mức độ đáp ứng công việc (giải quyết tốt công việc) chỉ ở mức dộ khiêm tốn ( Khoảng 60% yêu cầu công việc) . Công ty cần bổ sung đội ngũ lãnh đạo có chuyên ngành quản lý hoặc đào tạo một cách chính qui hơn để phù hợp với yêu cầu về trình độ. Để có được những phân tích đánh giá về chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn sâu hơn và những hạn chế trong cơ cấu lao động hiện nay hãy cùng xem xét kết quả khảo sát của Công ty trong năm 2005 sau đây: * Đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng chuẩn. Căn cứ vào kết quả khảo sát 60 đối tượng là cán bộ quản lý, công nhân viên chức tại Công ty Quy chế Từ sơn so với mức độ chuẩn (theo kết quả của đề tài NCKH cấp bộ, mã số: B2005- 28 – 182 do GS,TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm) ta rút ra một số kết quả sau đây: Bảng 2.13. MỨC ĐỘ PHẦN TRĂM ĐÁP ỨNG CHUẨN CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ ( Giai đoạn 2006 – 2010) Nội dung (%) ước tính 1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% 35/45 2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % 50/35 3. Số không đạt yêu cầu 15/20 Ghi chú: số dưới dấu / là mức cho phép Căn cứ vào kết quả khảo sát ta nhận thấy chất lượng của đội ngũ cán bộ, quản lý theo tiêu chuẩn vẫn còn là con số khiêm tốn. Nguyên nhân chính khiến tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty còn chưa đạt tỷ lệ cao là: - Đa số cán bộ và lãnh đạo quản lý có kinh nghiệm về chuyên môn kỹ thuật, có trình độ đại học kỹ thuật nhưng chưa qua các lớp về đào tạo quản lý kinh doanh, trình độ ngoại ngữ và tin học không đạt yêu cầu, nên khả năng giao tiếp, trao đổi và nắm bắt thông tin còn yếu. - Hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty vẫn chỉ là những hoạt động trong nước, chưa có những bạn hàng quốc tế nên khả năng về ngoại ngữ vẫn dừng lại ở mức đạt yêu cầu. Đây cũng có thể là một trong những nguyên nhân khiến các bước đi của Công ty trở lên chậm chạp, dè dặt. - Ban giám đốc, lãnh đạo là những người trưởng thành từ trong chế độ cũ, cộng với trong một tời gian dài Công ty đã không xác định đúng đối với công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ nên mức độ đạt yêu cầu còn hạn chế. - Công ty chưa có một chính sách rõ ràng về chế độ đối với những những đối tượng đi học nâng cao trình độ, chưa khuyến khích được ý thức tự đào tạo để nâng cao trình độ của bộ phận quản lý. Các yếu tố trên chính là nguyên nhân cơ bản dẫn đến việc Công ty chưa thực sự có một đội ngũ cán bộ quản lý chất lưọng cao. Đây là một số nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Đối với lực lượng chuyên môn nghiệp vụ và công nhân, nhân viên, chuẩn đánh giá chủ yếu dựa trên hai chuẩn chủ yếu: Trình độ đào tạo và kết quả chất lượng công việc mang lại. Bảng 2.14. MỨC ĐỘ PHẦN TRĂM ĐÁP ỨNG CHUẨN CỦA LỰC LƯỢNG CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ, NHÂN VIÊN ( Giai đoạn 2006 – 2010) Nội dung (%) ước tính 1. Số đạt yêu cầu từ 75 đến 100% 45/60 2. Số đạt yêu cầu từ 50 đến 74 % 35/25 3. Số không đạt yêu cầu 20/15 Ghi chú: số dưới dấu / là mức cho phép Phần trăm đáp ứng chuẩn của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên trong Công ty là những đối tượng gần với lao động trực tiếp nhất. Chất lượng lao động của đội ngũ này sẽ thể hiện chất lượng của sản phẩm sản xuất ra. Qua số liệu phân tích ta nhận thấy số không đạt yêu cầu so với tiêu chuẩn có cao hơn chút ít nhưng số đạt yêu cầu cao lại rất thấp. Nguyên nhân của hiện tượng này đó là: - Dây chuyền công nghệ sản xuất của Công ty vẫn mới chỉ đạt ở mức độ cơ khí hoá. Phương tiện máy móc mà Công ty đang sử dụng có tuổi thọ quá l