Luận văn Một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cảm ơn

Mục lục

MỞ ĐẦU .1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA

CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ .5

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.5

1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài.5

1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước.7

1.2. Một số khái niệm công cụ .12

1.2.1. Phẩm chất tâm lý .12

1.2.1.1. Phẩm chất.12

1.2.1.2. Phẩm chất tâm lý.15

1.2.2. Nghề nhân sự .19

1.2.2.1. Nghề nghiệp .19

1.2.2.2. Nghề nhân sự.26

1.2.2.3. Sự phù hợp nghề và vấn đề phẩm chất cá nhân đáp ứng yêu cầu nghề.33

1.2.2.4. Phẩm chất tâm lý đáp ứng yêu cầu của nghề .34

1.2.3. Phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự .36

1.2.3.1. Những yêu cầu chung đối với chuyên viên nhân sự .36

1.2.3.2. Những yêu cầu về phẩm chất tâm lý.38

1.2.3.3. Phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự .47

1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển phẩm chất tâm

lý của chuyên viên nhân sự.48

1.2.4.1. Các yếu tố khách quan .49

1.2.4.2. Các yếu tố chủ quan.50

Tiểu kết chương 1.53

Chương 2: THỰC TRẠNG MỘT SỐ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA

CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ .55

2.1. Tổ chức nghiên cứu .55

2.1.1. Xây dựng phiếu điều tra .552.1.2. Vài nét về khách thể nghiên cứu.56

2.1.2.1. Tổng thể .56

2.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu.57

2.1.2.3. Kích thước mẫu.57

2.1.2.4. Mô tả về khách thể nghiên cứu .57

2.2. Mô tả cách thức thu thập và xử lý số liệu.59

2.3. Đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS.61

2.3.1. Cơ sở đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS.61

2.3.2. Đề xuất một số PCTL cơ bản của CVNS .63

2.4. Khảo sát tính cần thiết của một số PCTL cơ bản của CVNS.64

2.4.1. Khảo sát mức độ cần thiết của một số phẩm chất tâm lý cơ bản của

chuyên viên nhân sự .64

2.4.2. Kết quả so sánh các nhóm PC theo các thông số điều tra .68

2.4.2.1 . Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số giới tính.68

2.4.2.2. Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số trình độ đào tạo.69

2.4.2.3 . Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số chuyên ngành đào tạo.71

2.4.2.2. Kết quả so sánh các nhóm PC theo thông số thâm niên công tác .74

2.5. Kết quả nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hình thành và

phát triển một số PCTL cơ bản của CVNS .76

2.5.1. Nhận định chung về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hình

thành, phát triển PCTL của CVNS.77

2.5.2. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển

PCTL của CVNS theo các thông số điều tra.81

2.5.2.1. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo giới tính .81

2.5.2.2. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo trình độ được đào tạo.83

2.5.2.3. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo chuyên ngành đượcđào tạo.86

2.5.2.4. Kết quả so sánh các yếu tố ảnh hưởng theo thâm niên công tác củaCVNS.88

Tiểu kết chương 2.911

pdf124 trang | Chia sẻ: lavie11 | Lượt xem: 536 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Một số phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
o công ty... • Tính chính trực Nếu không có tố chất này thì rất dễ xảy ra tiêu cực trong phòng nhân sự. Vì bản thân người làm công tác nhân sự nắm cán cân về chính sách nhân sự, lương thưởng, kỷ luật. Do vậy, họ không được để "cảm tình cá nhân" ảnh hưởng tới các quyết định trong công việc. Nếu không nhân viên trong công ty sẽ có những kiến nghị về chế độ gay gắt, điều này rất dễ gây sự mất ổn định nhân sự và không khí trong công ty. • Tính sáng tạo Tính sáng tạo là kỹ năng được đánh giá cao trong rất nhiều lĩnh vực của quản lý nhân sự. Người làm công tác nhân sự cần có sự sáng tạo khi xây dựng các chiến dịch thiết lập mối quan hệ gắn bó với nhân viên, tìm ra các phương pháp tuyển dụng hiệu quả hay tổ chức các sự kiện của công ty. • Sự chín chắn Chắc chắn, thận trọng trước các quyết định, các biện pháp cần giải quyết 44 trong các tình huống cũng như trong toàn bộ hoạt động tuyển dụng và đào tạo chính là chìa khóa cho nghề nghiệp của CVNS. Đức tính này thể hiện trong việc tham mưu cho ban lãnh đạo công ty phân tích, đánh giá để lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công ty đưa ra. • Tính chân thực Một đức tính khác cũng đòi hỏi CVNS phải có là tính chân thực, lịch sự và tế nhị. Đức tính này đòi hỏi chuyên viên nhân sự trong mọi cử chỉ, lời nói, trong quá trình tuyển dụng đều phải coi trọng ứng viên, nhân viên bằng những thông tin chính xác, bằng những ân cần, bằng những ứng xử có văn hóa và được rèn luyện, được giáo dục một cách nề nếp. • Tính thẳng thắn “Tôi thấy rằng trung thực là cách tốt nhất mà tôi có thể sử dụng. Hãy thẳng thắn nói cho người ta biết những gì bạn đang cố gắng làm và những gì bạn sẳn sàng hi sinh để đạt được mục tiêu của bạn”. – Lee Lacocca, Chủ tịch hãng Ford và Chrysler. Thẳng thắn tức là biết nhìn nhận, đấu tranh cho quyền lợi của nhân viên khi họ làm tốt công việc được giao hay có những đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Phải ghi nhận những thành quả mà nhân viên đạt được đối với lãnh đạo công ty, đó còn là sự động viên, khích lệ nhân viên giúp họ ngày càng nỗ lực làm việc và trung thành với doanh nghiệp hơn. • Lòng can đảm Các CVNS phải có lòng can đảm để làm điều đúng khi họ đang chịu áp lực rất lớn để làm điều khác. Đương nhiên lòng can đảm để làm những việc đúng đắn sẽ liên quan đến các giá trị được học trong thời thơ ấu. Nhưng lòng can đảm cũng đi kèm với sự tự tin có được từ việc thông thạo trong công việc. Một CVNS có hiểu biết về chiến lược kinh doanh nhiều khả năng sẽ đủ can đảm để tranh luận, phản bác một đồng nghiệp nếu chiến lược này bị bỏ qua. Một CVNS có hiểu biết về luật lao động sẽ dám tuyên bố rằng: luật không thể bị bẻ cong, hoặc tệ hơn nữa là bị bỏ qua. 45 Việc có được can đảm để lập nên những mô hình hành vi đạo đức và kỳ vọng điều đó từ người khác là rất tốt cho việc kinh doanh. Nó giúp tạo ra một môi trường làm việc trung thực, dẫn đến nhân viên trung thành hơn, năng suất cao hơn và hiệu quả của tổ chức hơn. • Tinh thần cạnh tranh và cầu tiến Sự cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh hiện nay thực chất là: cạnh tranh về tài năng; cạnh tranh về kiến thức, khả năng hành động, dám nghĩ, dám làm và giành thắng lợi. • Sự năng động Trong quá trình làm việc, CVNS cần phải có sự năng nổ để thay đổi, tìm kiếm những thử thách mới, luôn hoạt bát, tìm phương cách mới để giải quyết vấn đề, động viên, thuyết phục đồng nghiệp làm theo cách mới và thú vị hơn. CVNS cần đưa ra những ý tưởng mới, những phương pháp mới áp dụng trong quá tuyển dụng cũng như đào tạo, phát triển năng lực, kỹ năng cho nhân viên trong doanh nghiệp. Nếu chỉ sử dụng những cách thức thường ngày, những cách thức nhàm chán thì bản thân người chuyên viên nhân sự sẽ bị lu mờ, trở thành người thụ động và đó cũng chính là vật cản cho con đường phát triển sự nghiệp của CVNS. Từ những phân tích trên, có thể đi đến việc phác họa những PCTL của CVNS theo 3 nhóm chính: 1. Nhóm PC Đạo đức Là nhóm những PC có ý nghĩa định hướng và thúc đẩy cho hoạt động, hỗ trợ cho chủ thể về mặt tinh thần để có thể huy động các tiềm năng giúp cá nhân vượt qua trở ngại, khó khăn và thực hiện được nhiệm vụ. Có thể bao gồm những PC như: Tinh thần tập thể; tôn trọng và thực hiện nội quy của doanh nghiệp; tinh thần trách nhiệm; lòng yêu nghề;Đối với nghề nhân sự – một nghề đòi hỏi phải tiếp xúc với rất nhiều kiểu đồng nghiệp và cấp trên khác nhau, cho nên đòi hỏi rất cao về ý thức phục vụ thì những PCTL thuộc nhóm PC Đạo đức càng trở nên quan trọng, không thể thiếu. 46 2. Nhóm PC Trí tuệ - năng lực Là nhóm những PC cốt lõi để phát triển năng lực nghề, trực tiếp giúp cá nhân thuận lợi trong thực hiện các hành động, thao tác nghề, đáp ứng yêu cầu của nghề về kỹ năng và hiệu quả hành động. Có thể gồm những PC như: kỹ năng giao tiếp tốt; kỹ năng xử lý tình huống; kỹ năng thuyết phục – truyền đạt; kỹ năng làm việc nhóm; khả năng nắm bắt tâm lý con người; năng lực đánh giá nhân viên; năng lực hiểu về đặc điểm văn hóa vùng miền; năng lực bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc; Đối với lao động của chuyên viên phụ trách tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân viên, đòi hỏi việc xử lý tính huống nhanh nhạy, khả năng kiến thức tổng quát, có khả năng nhận diện và đánh giá được ứng viên, người lao độngthì những PC Trí tuệ - Năng lực đáp ứng yêu cầu của nghề càng đòi hỏi ở mức độ cao. 3. Nhóm PC Ý chí - tính cách Là nhóm những PC thường có ý nghĩa chủ yếu làm chỗ dựa, hỗ trợ cho chủ thể về mặt điều kiện, giúp cho hành động, thao tác nghề đạt hiệu quả cao, đồng thời hỗ trợ cho sự phát triển các nhóm PC khác. Nhóm PCTL này thể hiện sự nỗ lực khắc phục khó khăn, trở ngại bên trong cũng như bên ngoài; thể hiện thái độ đặc thù của CVNS đối với các đối tượng trong hoạt động tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân sự. Hoạt động lao động của CVNS thường phải tiến hành độc lập khi đưa ra những quyết định trong quá trình phỏng vấn ứng viên; đòi hỏi tính thận trọng; công bằng; linh hoạt, mềm dẻo trong việc chọn ra ứng viên đạt yêu cầu đòi hỏi công việc trong số nhiều ứng viên ứng tuyển cùng một vị trí hay đòi hỏi ; tính chu đáo; tính hòa đồng trong việc hướng dẫn đào tạo cho nhân viên mới làm quen bắt nhịp với quy định và công việc mà nhân viên mới sẽ thực hiện tại doanh nghiệp Những PC ý chí – tính cách đáp ứng đòi hỏi của nghề nhiều khi không chỉ mang ý nghĩa hỗ trợ nữa mà chuyển hóa thành ý nghĩa trụ cột, cốt lõi – CVNS không thể thiếu những PC ý chí – tính cách đáp ứng yêu cầu của nghề ở mức cao. Đối với mỗi lĩnh vực trong quản lý nhân sự sẽ đòi hỏi những tố chất khác nhau nhưng nếu muốn thành công trong công tác quản trị nguồn nhân lực thì những tố chất trên là những điều kiện tiên quyết cần phải có. 47 1.2.3.3. Phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự Mỗi nghề nghiệp đều đòi hỏi chủ thể có tổ hợp những PC cá nhân đáp ứng yêu cầu hoạt động nghề (thể lực, ngoại hình, thần kinh, tâm lý, điều kiện xã hội). Có được những PC – nhất là PCTL – đáp ứng đòi hỏi của nghề thì hoạt động nghề mới có thể đạt hiệu quả mong muốn. Nói tới PCTL của CVNS là nói đến những PCTL đáp ứng những yêu cầu của nghề nhân sự, giúp cho chủ thể tiến hành hoạt động đạt hiệu quả cao và thuận lợi cho sự phát triển nhân cách, đó là những tiền đề, cơ sở về mặt tâm lý để cá nhân có thể đạt được hiệu quả cao trong hoạt động nghề (kể cả việc tiếp thu, lĩnh hội kinh nghiệm trong quá trình đào tạo). Theo Từ điển Tiếng Việt, “cơ bản” mang 2 ý nghĩa: 1. (với chức năng là từ loại danh từ) cái làm cơ sở cho những cái khác trong toàn bộ hệ thống. 2. (với chức năng là từ loại tính từ) có tác dụng làm cơ sở cho những cái khác trong toàn bộ hệ thống. Đồng nghĩa với từ “căn bản”. [38] Do vậy, trong điều kiện hạn chế về thời gian và khuôn khổ của một luận văn, không thể nghiên cứu tất cả các PCTL để có được hình mẫu lý tưởng về mô hình PCTL của CVNS, chúng tôi chỉ đề cập nghiên cứu “Một số PCTL cơ bản của chuyên viên nhân sự”. Với vấn đề nghiên cứu của luận văn, tác giả cho rằng: - Phẩm chất tâm lý cơ bản của chuyên viên nhân sự là những PCTL đáp ứng đòi hỏi của nghề mà CVNS cần phải có để thực hiện tốt các công việc cụ thể và phát triển nhân cách nói chung, phẩm chất nghề nghiệp nói riêng. - Phẩm chất tâm lý cơ bản của CVNS là những PCTL đáp ứng yêu cầu của nghề ở mức cần thiết cao đối với người làm công tác nhân sự, đó là những PCTL làm nền tảng, làm cơ sở cho toàn bộ hệ thống PCTL của CVNS. Nếu thiếu những PC đó, CVNS sẽ khó khăn trong việc thực hiện hoạt động chuyên môn và phát triển nhân cách, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, thậm chí còn gây những tác hại khó lường trong hoạt động nghề của bản thân nói riêng, trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nói chung. 48 - PCTL cơ bản của chuyên viên nhân sự không có nghĩa là những PC đặc trưng chỉ riêng CVNS mới có, cũng không có nghĩa là những PC chỉ hình thành trong hoạt động nghề, mà đó là hệ thống những PCTL mà CVNS có để có thể hành nghề thuận lợi, đạt hiệu quả cao trong đào tạo nghề và hoạt động nghề. - Những PCTL cơ bản còn có ý nghĩa làm cơ sở giúp điều chỉnh những PC cá nhân khác nói chung và PCTL nói riêng trong hệ thống để đảm bảo sự phát triển, biểu hiện tính đặc trưng của nhân cách nghề nghiệp. Tóm lại, để hoạt động nghề có hiệu quả cao, những người hành nghề (chủ thể hoạt động) phải có được những PC cá nhân đáp ứng yêu cầu của nghề ở mức tương ứng. Không có hoặc những PC cá nhân đáp ứng yêu cầu nghề ở mức độ thấp, thì hoạt động nghề không thể có hiệu quả. Đồng thời cá nhân cũng rất khó khăn, trở ngại trong hoạt động và phát triển nhân cách. Để đảm bảo cho người hành nghề phát triển tốt những PC đáp ứng yêu cầu của nghề, cần phải rèn luyện, tạo điều kiện và hỗ trợ các cá nhân rèn luyện nâng cao những PC mà nghề đòi hỏi, nhất là những PCTL. 1.2.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển phẩm chất tâm lý của chuyên viên nhân sự Phẩm chất tâm lý của CVNS không có sẵn và cũng không phải là quá trình bộc lộ dần những gì thuộc về bản năng, thuộc về đặc tính sinh học mà là kết quả của quá trình hình thành và phát triển các thuộc tính tâm lý mới thông qua cuộc sống với sự phong phú của các hoạt động và giao lưu. Dựa trên 4 nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình hình thành và phát triển các phẩm chất tâm lý của CVNS: giáo dục, hoạt động, giao tiếp và môi trường xã hội, chúng tôi phân chia làm 2 nhóm yếu tố: khách quan và chủ quan. Có nhiều yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển các phẩm chất tâm lý cùa chuyên viên nhân sự phụ trách công việc tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân viên cho doanh nghiệp. Dựa trên cơ sở mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu đã đề ra, chúng tôi tập trung vào một số yếu tố chính sau: 49 1.2.4.1. Các yếu tố khách quan Đó là nhóm các yếu tố bên ngoài như: công tác giáo dục, đào tạo nghề nhân sự; các yếu tố ảnh hưởng từ thầy cô, đồng nghiệp; môi trường làm việc, gồm: bầu không khí tâm lý nơi làm việc, điều kiện làm việc; chính sách bồi dưỡng, đào tạo của doanh nghiệp; chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp nơi các CVNS đang trực tiếp làm việc; đều có ảnh hưởng nhất định đến sự hình thành và phát triển các phẩm chất tâm lý của chuyên viên nhân sự. Trong các yếu tố khách quan, đáng chú ý là sự tác động của công tác giáo dục mang tính chất chuyên nghiệp theo từng loại hình nghề nghiệp. Giáo dục luôn giữ vai trò chủ đạo đối với sự hình thành và phát triển nhân cách nói chung, các phẩm chất tâm lý nói riêng. Theo nghĩa rộng, giáo dục là toàn bộ tác động của gia đình, nhà trường, xã hội, bao gồm cả dạy học và các tác động giáo dục khác đến con người. Trong đó, giáo dục trong các loại hình trường đào tạo chính quy, các trường đào tạo về nghiệp vụ là một dạng hoạt động chuyên biệt nhằm chuyển giao kinh nghiệm nghề nghiệp giữa các thế hệ. Khi người học tham gia vào quá trình đào tạo này, họ không chỉ định hướng sự phát triển của mình bởi mục tiêu đào tạo chung mà còn được tiếp cận các phương thức tiến hành và điều khiển sự phát triển đó một cách khoa học. Do đó, đây là môi trường mang lại chất lượng và hiệu quả cho người học. Tác động của công tác giáo dục và đào tạo nghề đối với quá trình hình thành và phát triển các phẩm chất tâm lý của CVNS không chỉ dừng lại khi người học kết thúc khóa học hoặc chương trình học mà còn phát huy tác dụng khi CVNS sự tham gia trong thực tế phụ trách các vấn đề tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân viên tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, lúc này vai trò tổ chức, hướng dẫn và trực tiếp ảnh hưởng đến quá trình hình thành và phát triển các PCTL của CVNS không thuộc thẩm quyền của các nhà giáo nữa mà được tiếp nối bởi các nhà quản lý, lãnh đạo tại doanh nghiệp nơi CVNS đang làm việc. Thông qua các công tác tổ chức, các chính sách đãi ngộ và các quyền lợi mà CVNS có thể có trong môi trường làm việc của công ty, các nhà quản lý sẽ kịp thời điều chỉnh, uốn nắn những sai sót về chuyên 50 môn, nghiệp vụ, tư tưởng, để rèn luyện CVNS những PC đáp ứng với những đòi hỏi thực tiễn. Trong những điều kiện cần thiết và có thể thông qua các khóa huấn luyện ngắn hạn, bồi dưỡng theo chuyên đề, . họ tổ chức “huấn luyện”, “đào tạo lại” CVNS trang bị một số những PC phục vụ thiết thực cho công việc tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân viên của CVNS. Nghĩa là ngoài những kiến thức chuyên môn, CVNS cần phải được trang bị thêm các PCTL đáp ứng với yêu cầu công việc, chẳng hạn như các kỹ năng nghề nghiệp. Chính những kỹ năng thiết yếu này không những chỉ giúp người lao động nâng cao năng suất, hiệu quả công việc mà thực chất là giúp ích rất nhiều trong mọi khía cạnh cuộc sống ở gia đình, ngoài xã hội tại công ty và nâng cao đáng kể chất lượng cuộc sống Tóm lại, tác động của các yếu tố khách quan trong đó yếu tố giáo dục theo loại hình nghề nghiệp là tác động khoa học mang tính định hướng, có ý nghĩa điều khiển quá trình hình thành và phát triển các PCTL của CVNS. Từ những phân tích trên kết hợp với việc thu thập ý kiến từ các chuyên gia trong giai đoạn phát phiếu mở và thông qua quá trình phỏng vấn trực tiếp, chúng tôi có thể khái quát một số yếu tố khách quan có ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển các PCTL của CVNS như sau: - Điều kiện làm việc - Bầu không khí tâm lý nơi làm việc - Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội - Chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp nơi CVNS đang làm việc - Chính sách bồi dưỡng, đào tạo của doanh nghiệp - Hoàn cảnh gia đình - Sự tác động từ đồng nghiệp - Hoạt động nghề nghiệp 1.2.4.2. Các yếu tố chủ quan Tác động đến sự hình thành và phát triển các PCTL của các CVNS không chỉ được nhìn nhận, đánh giá trên phương diện khách quan mà còn chịu nhiều ảnh hưởng của các nhân tố chủ quan. Đó là nhóm các yếu tố chủ quan tác động đến mức 51 độ biểu hiện các PCTL của CVNS như trình độ đào tạo; kinh nghiệm bản thân; năng khiếu bản thân; Thứ nhất, nói về trình độ được đào tạo, chuyên ngành đào tạo của CVNS cụ thể là những trình độ hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực tuyển dụng hay đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp, đòi hỏi CVNS phải có những kiến thức cơ bản để có thể tìm kiếm nguồn nhân lực cũng như đào tạo họ trở thành những nhân viên đóng góp cho sự phát triển của công ty. Thứ hai, có thể kể đến đó là kinh nghiệm. Kinh nghiệm chiếm một phần lớn trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân tài cho doanh nghiệp, nó có ảnh hưởng đến việc quyết định lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công ty và ảnh hưởng đến việc lựa chọn chương trình đào tạo nào mang lại hiệu quả cho nhân viên, cũng như lợi ích của công ty. Nói một cách khác, trong một chừng mực nào đó, kinh nghiệm cũng được coi là điều kiện để có những PCTL về mặt năng lực làm việc. Thứ ba, xét về tính cách cũng như khí chất. Chúng chi phối sự hình thành, phát triển những PCTL như kỹ năng quản lý cảm xúc; tôn trọng đồng nghiệp; kỹ năng lắng nghe; linh hoạt, mềm dẻo trong quá trình giao tiếp, ứng xử với nhân viên, với đồng nghiệp. Ở giai đoạn giáo dục đã tạo nên những tiền đề và những điều kiện bên trong cần thiết cho công việc tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân viên, nhưng đó chỉ mới là tiền đề ban đầu. PCTL của CVNS không chỉ được bộc lộ mà còn được phát triển trong quá trình tham gia thực sự vào công việc tuyển dụng và đào tạo, phát triển nhân sự nhằm thực hiện các hoạt động chủ yếu của CVNS. Có thể nói rằng: Kiến thức nếu may mắn có thể sẽ thu được ngày một nhiều và từ việc có kiến thức ấy đến thực hiện một công việc để có kết quả cụ thể không phải chỉ có kiến thức là được. Từ biết đến hiểu đến làm việc chuyên nghiệp với năng suất cao là một khoảng cách rất lớn. Do vậy, mỗi người làm công tác nhân sự phải không ngừng học hỏi từ thực tế công việc thông qua học hỏi từ những người đi trước, từ đồng nghiệp, từ các khóa đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. 52 Từ những phân tích trên kết hợp với việc tổng hợp ý kiến của các chuyên gia trong giai đoạn phát phiếu mở, chúng tôi có thể khái quát một số yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến sự hình thành, phát triển PCTL của CVNS như sau: - Giới tính - Tuổi đời - Kinh nghiệm bản thân - Tình trạng sức khỏe - Khí chất của bản thân - Trình độ được đào tạo - Năng khiếu bản thân - Tính cách cá nhân - Tự hoàn thiện bằng các khóa học ngắn hạn - Thâm niên công tác 53 Tiểu kết chương 1 1. Vấn đề PCTL đã được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu trong những lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp khác nhau. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng: đặc điểm, tính chất của hoạt động nghề nghiệp đòi hỏi chủ thể phải có những PCTL phù hợp. Đồng thời, chính trong các hoạt động ấy lại làm nảy sinh và phát triển những PCTL để đáp ứng những yêu cầu công việc đặt ra. 2. Một số khái niệm cơ bản được chú trọng nghiên cứu và xây dựng trên hệ thống khái niệm công cụ để sử dụng vào việc nghiên cứu và phân tích về PCTL của CVNS, đó là: - Phẩm chất tâm lý là những thuộc tính, những đặc điểm tinh thần của cá nhân được quy định, hình thành và phát triển thông qua hoạt động và giao tiếp của con người, đồng thời chi phối lại toàn bộ đời sống và hoạt động nghề nghiệp của cá nhân. Phẩm chất tâm lý thường là những thuộc tính tâm lý thể hiện về mặt đạo đức; trí tuệ - năng lực và ý chí – tính cách của con người. - Phẩm chất tâm lý cơ bản là những PCTL đáp ứng yêu cầu của nghề ở mức cần thiết cao đối với người làm công tác nhân sự, đó là những PCTL làm nền tảng, làm cơ sở cho toàn bộ hệ thống PCTL của CVNS. Nếu thiếu những PC đó, CVNS sẽ khó khăn trong việc thực hiện hoạt động chuyên môn và phát triển nhân cách, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, thậm chí còn gây những tác hại khó lường trong hoạt động nghề của bản thân nói riêng, trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nói chung. 3. Những nghiên cứu về phẩm chất tâm lý đáp ứng yêu cầu nghề đã chỉ rõ: các phẩm chất đáp ứng yêu cầu của nghề là yếu tố quan trọng, cơ bản để đảm bảo hiệu quả hoạt động nghề nghiệp, trong đó các phẩm chất tâm lý đáp ứng yêu cầu nghề là tiềm năng phát triển nhất của hoạt động lao động. Việc nghiên cứu xác định những phẩm chất tâm lý cơ bản của chủ thể, đáp ứng yêu cầu của nghề là một nhiệm vụ quan trọng mà chúng ta cần xem xét. 4. Những hoạt động thực tiễn bên ngoài khi chuyển hóa vào trong sẽ tạo thành những thuộc tính tâm lý của chuyên viên nhân sự trong lĩnh vực hoạt động nghề 54 nghiệp. Căn cứ vào đối tượng hoạt động, vai trò cũng như nhiệm vụ của CVNS, chúng tôi phân loại các PCTL của CVNS thành các nhóm PC sau đây: nhóm PC Đạo đức; nhóm PC Trí tuệ - Năng lực và nhóm PC Ý chí – Tính cách. 5. Có nhiều yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển các phẩm chất tâm lý của CVNS. Theo mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, chúng tôi tập trung vào hai yếu tố chính là: giáo dục thông qua tác động của quá trình đào tạo, bồi dưỡng nghề nhân sự và môi trường làm việc của CVNS. 55 Chương 2: THỰC TRẠNG MỘT SỐ PHẨM CHẤT TÂM LÝ CƠ BẢN CỦA CHUYÊN VIÊN NHÂN SỰ 2.1. Tổ chức nghiên cứu 2.1.1. Xây dựng phiếu điều tra  Giai đoạn 1: Trước khi xây dựng phiếu khảo sát chính thức với các câu hỏi đóng dành cho cấp CVNS, chúng tôi đã xây dựng và phát phiếu thăm dò ý kiến đối với cấp quản lý nhân sự (xem phụ lục 1a). Phiếu thăm dò này được sử dụng để xin ý kiến của những chuyên gia là những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự (15 giám đốc và trưởng phòng nhân sự ) đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, thông qua hình thức phát phiếu và phỏng vấn trực tiếp. Phiếu thăm dò được chúng tôi soạn với hình thức câu hỏi mở về các vấn đề: - Các công việc cụ thể mà các chuyên viên nhân sự cần thực hiện để quản lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp. (Giới hạn công việc: phụ trách về tuyển chọn và đào tạo, phát triển năng lực cho nhân viên). - Theo kinh nghiệm của các chuyên gia thì chuyên viên nhân sự phải có những phẩm chất tâm lý cần thiết nào để làm tốt công việc. - Theo ý kiến của các chuyên gia thì những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển các phẩm chất tâm lý của chuyên viên nhân sự. - Đề xuất của chuyên gia về một số biện pháp nhằm đảm bảo và phát huy những phẩm chất tâm lý cần thiết cho chuyên viên phụ trách về nhân sự.  Giai đoạn 2: Kết quả thu thập được các ý kiến từ phía các chuyên gia về một số PCTL cần thiết đối với CVNS. Qua sàng lọc và bổ sung từ các nguồn thông tin khác nhau, chúng tôi tiến hành xây dựng bảng khảo sát chính thức về tính cần thiết của một số PCTL của CVNS dành cho cấp chuyên viên. Về cấu trúc của bảng khảo sát, gồm các phần như sau: 56 Phần giới thiệu: Giới thiệu về mục đích, ý nghĩa và cách thức thực hiện bảng khảo sát. Phần 1: Thông tin cá nhân.  Giới tính.  Trình độ được đào tạo  Chuyên môn đào tạo  Thâm niên công tác Phần 2: Câu hỏi khảo sát về các phẩm chất tâm lý cần có đối với chuyên viên nhân sự và các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành và phát triển phẩm chất tâm lý của người làm công tác quản lý nhân sự (xem phụ lục1b ). 2.1.2. Vài nét về khách thể nghiên cứu 2.1.2.1. Tổng thể Thành phố Hồ Chí Minh là vùng kinh tế trọng điểm, giữ vai trò là đầu tàu kinh tế của cả nước với hoạt động kinh tế lớn và sôi động; đặc biệt có số lượng doanh nghiệp đóng trên địa bàn lớn nhất cả nước. Do vậy, khách thể được lựa chọn để khảo sát trong phạm vi đề tài này là những người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Về chức vụ, chỉ khảo sát đối với cấp chuyên viên (nhân viên phụ trách nhân sự). Về loại hình doanh nghiệp, tập trung khảo sát tại các Công ty Trách nhiệm hữu hạn, Công ty Cổ phần, Công ty Liên doanh, Công ty 100% vốn nước ngoài (không khảo sát đối với loại hình Công ty Hợp danh và Hợp tác xã). Như vậy, tổng thể của khảo sát này là tất cả người lao động thỏa mãn 3 điều kiện: - Đang làm việc tại Tp.Hồ Chí Minh. - Chức vụ: chuyên viên nhân sự (hay còn gọi: nhân viên phụ trách nguồn nhân lực). - Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH, Công ty Cổ phần, Công ty Liên doanh, Công ty 100% vốn nước ngoài. 57 2.1.2.2. Phương pháp chọn mẫu Để phục vụ mục đích nghiên cứu của đề tài, kỹ thuật chọn mẫu ngẫu nhiên được xem là phù hợp và thuận lợi cho việc thực hiện đề tài này. Các bảng hỏi được gửi đến các CVNS đang làm việc trong bộ phận nhân sự tại các doanh nghiệp như: Công ty Cổ phần PYMEPHARCO (chi nhánh Tp.HCM), Công ty Cổ phần Công nghệ bán dẫn toàn cầu Việt Nam, Công ty CP Thương mại Nguyễn Kim, Công ty TNHH Huhtamaki, Công ty CP Dầu thực vật Tường An, Công ty Truyền thông – Tư vấn - Đào tạo Ý tưởng Việt, Công ty TNHH Chiến lược Nhân lực (HR Strategy), Công ty Cổ phần Kinh Đô, Công ty Cổ phần Truyền thông VTC Tp.HCM, Công ty TNHH Thực phẩm Ân Nam, Công ty CP Năng lượng tái tạo Châu Á, Công ty CP Dịch vụ Bưu chính viễn thông Sài Gòn, Bảng hỏi được chuyển đến người được khảo sát thông qua 2 hình thức: - Email. - Trực tiếp. (Nội dung bảng hỏi được in sẵn trên giấy A4) 2.1.2.3. Kích thước mẫu Do đặc điểm chung của hầu như các doanh nghiệp (với quy mô khoảng trên 100 công nhân viên) thì bộ phận nhân sự chỉ khoảng trên dưới 5 nhân viên (bao gồm phụ trách tất cả các công việc lương bổng, phúc lợi, luật lao động, luật nhân sự, sức khỏe, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội, ). Vì vậy, rất khó có thể lấy một số lượng mẫu lớn. Theo kinh nghiệm nghiên cứu của các tác giả, với tính chất công việc đặc thù như của chuyên viên nhân sự thì người nghiên cứu lựa chọn kích thước mẫu là 120 người. 2.1.2.4. Mô tả về khách thể nghiên cứu  Tỉ lệ % khách thể nghiên cứu theo giới tính. Về giới tính của mẫu, bảng 2.1 cho thấy có tổng cộng 43 đối tượng là nam tương ứng với 35.8% và 77 đối tượng là nữ tương ứng với 64.2%. Với tỉ lệ giữa nam và nữ xấp xỉ là 1: 2 cho thấy có sự chênh lệch khá c

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftvefile_2013_05_09_5009218840_5445_1872305.pdf
Tài liệu liên quan