Luận văn Nâng cao chất lượng công chức của sở tài chính tỉnh Hải Dương

uan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh 1.5.1. Những yếu tố chủ quan Thứ nhất, thể chế quản lý công chức. Do đặc điểm của đội ngũ công chức có tính thống nhất cao trong toàn hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên nâng cao chất lƣợng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc U ND tỉnh chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý công chức. Thể chế quản lý công chức nói chung bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển, luân chuyển, đề bạt, chính sách tiền lƣơng, chế độ đãi ngộ bằng vật chất và khuyến khích tinh thần thần Thể chế quản lý công chức còn bao gồm bộ máy, tổ chức nhà nƣớc và các quy định về kiểm tra, giám sát việc thực thi nhiệm vụ của công chức, các quy định về khen thƣởng, kỷ luật. Hệ thống thể chế quản lý công chức đầy đủ, có chất lƣợng, đƣợc thực hiện một cách nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, dân chủ thì sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng công chức các cấp. Thứ hai, cơ cấu tổ chức bộ máy. Chất lƣợng công chức trong thời kỳ mới đòi hỏi phải có số lƣợng, cơ cấu hợp lý so với yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra. Tính hợp lý đƣợc biểu hiện ở sự tinh giảm hợp lý, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, trong đó mỗi cá nhân phát huy đƣợc hết năng lực, sở trƣờng của mình, có thể đảm đƣơng tốt công việc đƣợc giao, đảm bảo cho bộ máy vận hành thông suốt và đạt hiệu quả cao nhất. Một bộ máy cồng kềnh, một đội ngũ công chức quá đông sẽ gây ra sự trì trệ trong công việc, trong điều hành, gây ra sự dƣ thừa, lãng phí nhân lực dẫn đến dựa dẫm, ỷ nại, không tạo đƣợc động lực làm việc cho mỗi cá nhân. Cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp của cả đội ngũ, tạo nên tính năng động, sáng tạo, sự phối hợp nhịp nhàng và hài hòa trong các hoạt động công vụ. Thứ ba, công tác tuyển dụng và sử dụng công chức. Tuyển dụng công chức là khâu quan trọng quyết định chất lƣợng của đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng công chức đƣợc thực hiện tốt, công khai, dân chủ, công bằng thì sẽ 40 tuyển đƣợc những ngƣời thực sự có năng lực, trình độ và phẩm chất bổ sung vào đội ngũ công chức và ngƣợc lại. Thứ tư, công tác phân tích công việc. Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan nhà nƣớc. Kết quả của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với ngƣời thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về ĐT D, nâng cao chất lƣợng công chức, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý. Làm tốt công việc này sẽ góp phần xác định bản mô tả công việc, làm căn cứ đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của công chức và vì vậy khuyến khích, động viên công chức tích cực học tập, tu dƣỡng nâng cao trình độ, năng lực của mình. Thứ năm, đào tạo, bồi dưỡng công chức. ĐT D quyết định trực tiếp tới chất lƣợng chất lƣợng của đội ngũ công chức. Để ĐT D mang lại hiệu quả nhƣ mong muốn, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu ĐT D, đối tƣợng đào tạo, chƣơng trình và phƣơng thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tƣợng công chức. Nhu cầu đào tạo phải đƣợc xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc, nhu cầu của công chức của từng cơ quan, từng ngành và từng lĩnh vực. Thứ sáu, sử dụng đội ngũ công chức. Sử dụng công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý công chức của Đảng và Nhà nƣớc ta. Việc sử dụng công chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của nền công vụ, phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phƣơng. ởi vậy, trong sử dụng công chức phải đảm bảo tính khoa học, dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám. Sử dụng đúng, hiệu quả đội ngũ công chức sẽ phát huy đƣợc trình độ, năng lực và các phẩm chất của đội ngũ công chức, tạo động cơ làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ. 41 Thứ bảy, đánh giá công chức và thực hiện các chế độ đãi ngộ đối với công chức. Đánh giá thực hiện công việc của công chức đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực và tnâng cao chất lƣợng công chức. Đánh giá thực hiện công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dƣới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dƣới đối với cấp trên. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Muốn nâng cao chất lƣợng công chức cần đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức. Căn cứ vào nhiệm vụ của công chức, trình độ, số lƣợng, chất lƣợng và hiệu quả công tác của mỗi công chức mà đảm bảo các chế độ tiền lƣơng, phụ cấp, điều kiện và phƣơng tiện làm việc, nhà ở... phù hợp, đảm bảo cho công chức có điều kiện học tập, tu dƣỡng nâng cao trình độ và năng lực làm việc. Tiền lƣơng của công chức phải thật sự trở thành thu nhập cơ bản của công chức. Tiền lƣơng phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức. 1.5.2. Những yếu tố khách quan Môt là, thị trường lao động. Với dân số ƣớc tính năm 2018 khoảng 94 tiệu ngƣời, trong đó lực lƣợng lao động từ 15 tuổi trở lên là 54,61 triệu ngƣời, chiếm 59,5%, Việt Nam đang trong thời kỳ dân số vàng với nguồn cung lao động dồi dào và ổn định. Tuy nhiên, chất lƣợng nguồn nhân lực lao động Việt Nam còn rất nhiều hạn chế, trong đó tỷ lệ lao động trong độ tuổi đã qua đào tạo còn thấp, thiếu hụt lao động có trình độ, tay nghề cao, vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu của thị trƣờng lao động và hội nhập. Chất lƣợng đào tạo trong các trƣờng Đại học, cao đẳng chƣa cao nên lao động mới tốt nghiệp đa số không đáp ứng đƣợc nhu cầu tuyển dụng của các cơ quan, doanh nghiệp. Hai là, trình độ giáo dục quốc gia. Chất lƣợng công chức nói chung đƣợc thể hiện qua kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo, nói cách khác nó đƣợc thể hiện qua năng lực thực hiện công vụ của công chức. Năng lực này có thể có đƣợc thông qua giáo dục - đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một 42 nền tảng là giáo dục - đào tạo nghề nghiệp cơ bản. Nhƣ vậy có thể thấy, nhân tố này ảnh hƣởng tới chất lƣợng cung ứng nhân lực và ảnh hƣởng gián tiếp tới nâng cao chất lƣợng công chức. Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc U ND tỉnh, khi chất lƣợng đầu ra của các học sinh, sinh viên tại các trƣờng đại học đƣợc nâng cao thì đồng nghĩa với việc các đơn vị có cơ hội tuyển dụng đƣợc những công chức có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại. Giáo dục - đào tạo tạo ra sự “tranh đua” xã hội và trong bối cạnh cạnh tranh gay gắt trên thị trƣờng lao động, những nhân lực trình độ học vấn thấp, kỹ năng, chuyên môn thấp khó có thể cạnh tranh đƣợc so với những ngƣời có trình độ, có kỹ năng nghề cao. Chính vì vậy, những nhân lực có trình độ chuyên môn thấp phải nâng cao năng lực của mình và cách hiệu quả nhất là đầu tƣ vào giáo dục, đào tạo. Ba là, sự phát triển của khoa học công nghệ. Trong giai đoạn nền kinh tế hội nhập hiện nay, chúng ta đƣợc tiếp cận với các máy móc, công nghệ hiện đại. Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối với công chức theo đó cũng đƣợc nâng cao. Khoa học kỹ thuật càng phát triển thì trình độ nhân lực cũng càng phải tăng cao. Nếu không có nhân lực giỏi thì các cơ quan quản lý nhà nƣớc sẽ bị tụt hậu một bƣớc so với các ngành khác. 43 Tiểu kết chƣơng 1 Trong chƣơng 1 tác giả đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở khoa học về chất lƣợng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc U ND tỉnh, trình bày khái niệm công chức, những đặc điểm cơ bản của công chức cơ quan chuyên môn thuộc U ND tỉnh, vai trò, nghĩa vụ, quyền của công chức. Trong chƣơng 1, tác giả làm rõ khái niệm chất lƣợng côgn chức; Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc U ND tỉnh; Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc U ND tỉnh. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc U ND tỉnh bao gồm: Tiêu chí về phẩm chất chính trị đạo đức; Tiêu chí về trình độ đào tạo; Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp; Tiêu chí về sức khỏe thể chất và tinh thần; Tiêu chí về khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Để làm cơ sở khoa học nghiên cứu chƣơng 2, trong chƣơng 1 tác giả đã trình bày và khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc U ND tỉnh trong bối cảnh mở cửa, hội nhập, chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế và cải cách nền HCNN. Kết quả nghiên cứu Chƣơng 1 làm căn cứ khoa học để tác giả nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng chất lƣợng công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ở chƣơng 2. 44 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG CHỨC CỦA SỞ TÀI CHÍNH TỈNH HẢI DƢƠNG 2.1. Khái quát về Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng và đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng 2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương Ngay từ khi cách mạng tháng 8 thành công, ngành Tài chính Việt Nam dân chủ cộng hoà đã đƣợc thành lập. Cùng với sự ra đời của ngành Tài chính Việt Nam, hệ thống tài chính địa phƣơng đƣợc hình thành; tại tỉnh Hải Dƣơng buổi đầu sơ khai gọi là Ty Tài chính tỉnh Hải Dƣơng trực thuộc Uỷ ban hành chính tỉnh Hải Dƣơng. Trong thời kỳ kháng chiến chống thực dân Pháp với nhiệm vụ vừa chống giặc đói, giặc dốt, vừa phải chống giặc ngoại xâm, với điều kiện tiềm lực tài chính còn nghèo nhƣng đƣợc sự ủng hộ của nhân dân, ngành Tài chính đã tham mƣu cho Chính phủ, chính quyền các cấp phát hành thành công giấy bạc tài chính, công phiếu kháng chiến để tạo nguồn lực cho cuộc kháng chiến trƣờng kỳ của dân tộc. Trƣớc sự phát triển và yêu cầu ngày càng lớn của công cuộc kháng chiến, ngành Tài chính đã chuyển từ chính sách động viên chủ yếu dựa vào tự nguyện của dân sang chính sách động viên theo nghĩa vụ và theo khả năng để kịp thời đáp ứng nhu cầu to lớn của tiền tuyến, tập trung vào hai chính sách thuế lớn là thuế nông nghiệp và thuế công thƣơng nghiệp. ƣớc vào thời kỳ thực hiện hai nhiệm vụ chiến lƣợc là xây dựng CNXH ở miền ắc và đấu tranh giải phóng miền Nam, ngành Tài chính tỉnh đã tham mƣu giúp cho các cấp uỷ và chính quyền chỉnh đốn, đôn đốc thu nộp thuế, điều tiết thu nhập của tƣ thƣơng, chống đầu tƣ tích trữ, giảm căng thẳng về hàng hoá, củng cố và tăng cƣờng quản lý kinh tế xã hội, tập trung áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, xây dựng cơ sở vật chất bƣớc đầu cho CNXH; cùng cả nƣớc đánh tan chiến tranh phá hoại của địch ở miền ắc, tích cực chi viện cho miền Nam đánh thắng giặc mỹ với tinh thần “Thóc không thiếu một cân, quân không thiếu một người”. 45 Trong công cuộc chiến tranh giải phóng dân tộc, hàng trăm Cán bộ Tài chính tỉnh Hải Dƣơng đã tham gia lực lƣợng vũ trang trực tiếp chiến đấu và phục vụ chiến đấu dũng cảm, một số đồng chí đã hy sinh anh dũng, một số đồng chí đã bỏ một phần xƣơng máu trên các chiến trƣờng góp phần giành độc lập, tự do cho tổ quốc. Nhiều cán bộ, công chức ngành Tài chính đƣợc nhà nƣớc tặng thƣởng Huân, Huy chƣơng các loại và các danh hiệu cao quí của Đảng và nhà nƣớc. Sau ngày giải phóng miền Nam đất nƣớc hoàn toàn thống nhất, cả nƣớc xây dựng chủ nghĩa xã hội, ngành Tài chính đã tham mƣu cho cấp uỷ, chính quyền xây dựng và tổ chức thực hiện các chƣơng trình, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội ngắn và dài hạn, các cơ chế, chính sách quản lý kinh tế tài chính.... Hoàn thành nhiệm vụ động viên tài chính, vừa đáp ứng nhu cầu chi thƣờng xuyên vừa đảm bảo gia tăng nguồn vốn cho đầu tƣ phát triển để phát triển kinh tế xã hội. Tháng 3/1968 tỉnh Hải Dƣơng hợp nhất với tỉnh Hƣng Yên thành tỉnh Hải Hƣng, Ty Tài chính tỉnh Hải Hƣng đƣợc thành lập. Tháng 01/1997 tỉnh Hải Dƣơng đƣợc tái lập. Ngày 07/01/1997, U ND tỉnh Hải Dƣơng đã ra Quyết định số 54/QĐ-U về việc tổ chức bộ máy các sở, ban, ngành cấp tỉnh. Đây là Quyết định đánh dấu sự ra đời của Sở Tài chính - vật giá tỉnh Hải Dƣơng và ngày 10/10/2003, Thủ Tƣớng Chính Phủ đã ra Quyết định số 208/2003/QĐ-TTG về việc đổi tên Sở Tài chính - vật giá thành Sở Tài chính thuộc ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng. Từ đó Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng có tên nhƣ bây giờ. Ngày 24/11/2009, U ND tỉnh Hải Dƣơng ban hành Quyết định số 37/2009/QĐ-UBND quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính. Trong thời kỳ đổi mới, xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng XHCN, ngành Tài chính thực hiện tốt chức năng tham mƣu cho U ND tỉnh Hải Dƣơng quản lý nhà nƣớc về tài chính; ngân sách nhà nƣớc; thuế, phí, lệ phí; tài sản nhà nƣớc; các quĩ tài chính nhà nƣớc; tài chính doanh nghiệp; kế toán; giá và các hoạt động dịch vụ tài chính theo qui định của pháp luật, góp phần to lớn thúc đẩy công cuộc đổi mới phát triển kinh tế - xã hội huy động và khai thác mọi 46 nguồn lực cho đầu tƣ phát triển, ổn định giá cả thị trƣờng, nâng cao tích luỹ tạo điều kiện cơ sở vật chất cho các bƣớc phát triển tiếp theo, giữ vững ổn định chính trị an ninh-quốc phòng, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn toàn tỉnh. 2.1.2. Vị trí, chức năng và nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương hiện nay 2.1.2.1. Vị trí, chức năng Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Hải Dƣơng có chức năng tham mƣu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc về tài chính; ngân sách nhà nƣớc; thuế, phí, lệ phí và thu khác của ngân sách nhà nƣớc; tài sản nhà nƣớc; các quỹ tài chính nhà nƣớc; đầu tƣ tài chính; tài chính doanh nghiệp; kế toán; kiểm toán độc lập: giá và các hoạt động dịch vụ tài chính tại địa phƣơng theo quy định của pháp luật. Sở Tài chính có tƣ cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, trụ sở cơ quan đặt tại thành phố Hải Dƣơng, tỉnh Hải Dƣơng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hƣớng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của ộ Tài chính. 2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn Sở Tài chính thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo Điều 2 Thông tƣ liên tịch số 220/2015/TTLT-BTC- NV ngày 31/12/2015 của ộ Tài chính và ộ Nội vụ hƣớng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài chính thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng và Phòng Tài chính - Kế hoạch thuộc Uỷ ban nhân dân quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dương hiện nay Tại thời điểm 31/12/2019 tổng số cán bộ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng là: 72 ngƣời. Trong đó: - Theo giới tính, chính trị, dân tộc: + Số công chức nữ: 29 ngƣời, tỷ lệ 40,28%. + Số công chức nam: 43 ngƣời, tỷ lệ 59,72%. 47 + Số lƣợng Đảng viên: 50 đồng chí, tỷ lệ 69,44%. - Theo ngạch công chức: + Chuyên viên chính và tƣơng đƣơng: 06 ngƣời chiếm tỷ lệ 8,33%. + Chuyên viên và tƣơng đƣơng: 42 ngƣời chiếm tỷ lệ 58,34%. + Cán sự và tƣơng đƣơng: 19 ngƣời chiếm tỷ lệ 26,39%. + Hợp đồng 68: 05 ngƣời chiếm tỷ lệ 6,94%. (Nguồn: Sở Tài chính tỉnh Hải Dương) Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng GIÁM ĐỐC SỞ Nguyễn Trọng Hƣng PHÓ GIÁM ĐỐC SỞ Dƣơng Văn Xuyên Phòng Quản lý ngân sách Phòng Tài chính HCSN Phòng Quản lý giá và công sản Văn phòng Phòng Tài chính đầu tƣ Phòng Tài chính doanh nghiệp Phòng Tin học Thống kê Phòng Thanh tra Trung tâm tƣ vấn và dịch vụ tài chính PHÓ GIÁM ĐỐC SỞ Trần Thị Hải Hà 48 Bảng 2.1: Số lƣợng nhân lực của các đơn vị thuộc Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng Stt Tên phòng Số CBCC Tỷ lệ (%) 1 Phòng Quản lý ngân sách 7 9,72 2 Phòng Tài chính HCSN 8 11,11 3 Phòng Quản lý giá và công sản 6 8,33 4 Phòng Tài chính đầu tƣ 7 9,72 5 Phòng Tài chính doanh nghiệp 6 8,33 6 Phòng Tin học Thống kê 5 6,94 7 Phòng Thanh tra 9 12,50 8 Văn phòng 11 15,28 9 Trung tâm tƣ vấn và dịch vụ tài chính 13 18,06 Tổng cộng 72 100,00 (Nguồn: Sở Tài chính tỉnh Hải Dương) Trải qua hơn 20 năm thành lập và phát triển, đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng đã không ngừng phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng. Tổng số cán bộ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng tính đến 31/12/2019 có 72 ngƣời, trong đó có 05 lao động hợp đồng 68. Số lƣợng cán bộ của Sở Tài chính đƣợc phân đều cho các phòng trực thuộc. Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) Số ngƣời Tỷ lệ (%) Từ 30 trở xuống 11 14,67 13 17,81 13 18,06 Từ 31-40 23 30,67 24 32,88 24 33,33 Từ 41-50 28 37,33 25 34,25 25 34,72 Trên 50 13 17,33 11 15,07 10 13,89 Tổng cộng 75 100,00 73 100,00 72 100,00 (Nguồn: Sở Tài chính tỉnh Hải Dương) 49 Với cách phân tích cơ cấu nhân lực theo từng giai đoạn tuổi nhƣ trong bảng trên ta thấy, đội ngũ nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ngày càng trẻ hóa. Cụ thể: Độ tuổi dƣới 40 tuổi năm 2017 chiếm tỷ trọng 45,33%, năm 2018 chiếm tỷ trọng 50,68%, năm 2019 chiếm tỷ trọng 51,39%. Còn độ tuổi trên 40 năm 2017 là 54,67%, đến năm 2018 là 48,61%. Những năm gần đây, Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng đã tuyển dụng thêm một số công chức là các sinh viên tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc của các trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân và Học viện Tài chính thay thế cho lực lƣợng công chức già nghỉ hƣu nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ công chức. 2.2. Thực trạng chất lƣợng công chức Sở Tài chính Hải Dƣơng 2.2.1. Về phẩm chất chính trị đạo đức Đạo đức là nền tảng, là “gốc” của con ngƣời, đối với công chức của Sở Tài chính Hải Dƣơng, phẩm chất đạo đức càng cần thiết hơn đối với công chức của Sở, vì hoạt động của họ trực tiếp gắn liền quyền lợi của các tổ chức, cá nhân trên địa bàn. Nếu đội ngũ công chức của Sở Tài chính Hải Dƣơng có lối sống trong sạch, lành mạnh sẽ có uy tín không chỉ trên địa bàn tỉnh mà cả ở các địa phƣơng khác và thậm chí còn đối với các tổ chức quốc tế. Ngƣợc lại, sự suy thoái về đạo đức, lối sống của họ không chỉ là nguyên nhân của các tệ nạn quan liêu, tham nhũng mà còn là nguy cơ đe dọa đến uy tín của Đảng, sự sống còn của chế độ. Nhìn chung, đội ngũ công chức của Sở Tài chính Hải Dƣơng đều có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có ý thức kỷ luật tốt, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc và hầu hết đều tiên phong trong mọi hoạt động quản lý nhà nƣớc. Theo báo cáo tổng kết công tác hàng năm của Sở Tài chính Hải Dƣơng vẫn còn một bộ phận công chức của Sở có biểu hiện hách dịch cửa quyền, tinh thần và thái độ phục vụ theo cơ chế “xin - cho”; chƣa nhiệt tình hƣớng dẫn và giúp đỡ các tổ chức, cá nhân. Cách ứng xử của một số công chức của Sở còn hạn chế trong quá trình thực thi công vụ, tác phong làm việc chƣa thực sự đổi mới, giải quyết công việc cho tổ chức, công dân có khi chƣa xác định đúng vị trí của mình là ngƣời “công bộc” của nhân dân. 50 Bảng 2.3: Ý kiến của ngƣời dân TP. Hải Dƣơng về chất lƣợng đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng STT Nội dung Ý kiến đánh giá của ngƣời dân Rất hài lòng Hài lòng Bình thƣờng Không hài lòng Rất không hài lòng SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) SL Tỷ lệ (%) 1 Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống 14 28 19 38 16 32 1 2 0 0 2 Trình độ chuyên môn, sự chuyên nghiệp, kinh nghiệm và khả năng xử lý các công việc phát sinh 11 22 16 32 20 40 3 6 0 0 3 Tinh thần, thái độ đối với công việc 12 24 21 42 14 28 3 6 0 0 (Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả) Qua điều tra 50 ngƣời dân trên địa bàn TP. Hải Dƣơng cho thấy, đánh giá về phẩm chất chính trị và đạo đức của đội ngũ công chức của Sở Tài chính Hải Dƣơng đƣợc đánh giá tƣơng đối tốt, 66% ngƣời dân đƣợc khảo sát cảm thấy rất hài lòng và hài lòng về phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức. Tuy nhiên, còn tỷ lệ nhỏ nhƣng cũng đáng chú ý 2% cán bộ trong số những ngƣời đƣợc hỏi cảm thấy không hài lòng về phẩm chất chính trị và đạo đức của một số bộ phận công chức trong cơ quan. Do đó cần chú ý đến việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức của Sở Tài chính Hải Dƣơng, đặc biệt chú ý đến việc rèn luyện đạo đức, lối sống, tƣ tƣởng của công chức, tạo sự hài lòng tin tƣởng của ngƣời dân. 51 2.2.2. Về trình độ đào tạo 2.2.2.1. Tiêu chí về trình độ văn hoá phổ thông 100% công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng có trình độ văn hoá 10/10 hoặc 12/12. 2.2.2.2. Tiêu chí về trình độ chuyên môn Tài chính là công việc mang tính chuyên môn cao, công tác quản lý tài chính đòi hỏi đội ngũ công chức phải có trình độ chuyên môn sâu, đƣợc đào tạo bài bản, không ngừng bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức và trau dồi kỹ năng nghề nghiệp. Trình độ chuyên môn là yếu tố then chốt, quyết định chất lƣợng quản lý và cũng là điều kiện cơ bản, đầu tiên để xem xét tuyển dụng, tiếp nhận công chức. Chính vì vậy mà tiêu chuẩn bắt buộc để đƣợc xem xét tuyển dụng vào Sở Tài chính là phải có trình độ đào tạo từ trung cấp trở lên. Đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng đƣợc hình thành từ hai nguồn chủ yếu là tiếp nhận công chức thuyên chuyển công tác từ các ban, ngành, địa phƣơng và tuyển dụng qua thi tuyển công chức đối với sinh viên tốt nghiệp các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc. Đội ngũ công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng gồm 04 chức danh công chức chuyên môn từ thấp đến cao là: Cán sự; Chuyên viên; Chuyên viên chính; Chuyên viên cao cấp là 67 ngƣời chiếm 93,06% tổng số công chức, ngƣời lao động của Sở; còn lại 05 nhân viên lao động hợp đồng 68 làm nhiệm vụ phục vụ chiếm tỷ lệ 6,94%. Hầu hết công chức của Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng có trình độ Đại học trở lên trong đó số ngƣời có trình độ Thạc sỹ là 17 ngƣời chiếm 31,34%; nhiều ngƣời có từ 2 đến 3 bằng đại học. Số công chức của Sở có trình độ Cao đẳng, đây chủ yếu là các công chức đã lớn tuổi, sắp về hƣu, số lƣợng công chức này chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ và có xu hƣớng giảm dần. 52 Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Đơn vị tính: Số người STT Trình độ chuyên môn Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 1 Giáo sƣ, Phó Giáo sƣ, Tiến sỹ 0 0,00 0 0,00 0 0,00 2 Thạc sĩ 11 15,71 15 22,06 21 31,34 3 Đại học 52 74,29 48 70,59 42 62,69 4 Cao đẳng 7 10,00 5 7,35 4 5,97 5 Trung cấp 0 0,00 0 0,00 0 0,00 6 Phổ thông trung học 0 0,00 0 0,00 0 0,00 Tổng cộng 70 100,00 68 100,00 67 100,00 (Nguồn: Sở Tài chính tỉnh Hải Dương) Qua bảng 2.4 ta thấy trình độ công chức, ngƣời lao động thuộc Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng ngày càng đƣợc nâng cao, tỷ lệ công chức có trình độ trên đại học tăng dần qua từng năm. Trƣớc đây, công chức Sở Tài chính chủ yếu có chuyên môn đào tạo từ các ngành kinh tế, tài chính, kế toán nhƣng do yêu cầu nhiệm vụ của công tác quản lý tài chính, hiện nay cơ cấu theo chuyên nghiệp vụ đào tạo đã thay đổi nhiều. Tỷ lệ ngƣời có chuyên môn thuộc ngành xây dựng, luật, hành chính... đã nâng lên và bƣớc đầu đáp ứng đƣợc nhu cầu của hoạt động quản lý, cụ thể số liệu thống kê đến ngày 31/12/2019 về cơ cấu công chức theo chuyên môn nghiệp vụ đào tạo là: - Kinh tế, tài chính, kế toán, ngân hàng, thƣơng mại: 75% - Kỹ thật, xây dựng, kiến trúc, giao thông, cơ khí: 4% - Luật, hành chính, xã hội: 10% - Các ngành khác: 1% 53 2.2.2.3. Tiêu chí về trình độ lý luận chính trị Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng trong thời gian qua đƣợc thể hiện qua số liệu tại bảng 2.5. Qua số liệu minh họa cho thấy, năm 2017 số lƣợng công chức của đơn vị có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên là 49 ngƣời, chiếm tỷ lệ 70% tổng số công chức, trong đó chủ yếu là đạt trình độ trung cấp. Đến năm 2019 số lƣợng công chức của đơn vị có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên tăng thêm đƣợc 13 ngƣời và có 20 ngƣời có trình độ chính trị cao cấp, còn công chức có trình độ sơ cấp có xu hƣớng giảm, đến năm 2019 chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ với 7,46%. Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị của công chức Sở Tài chính tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2017-2019 Đơn vị tính: Số người STT Trình độ lý luận chính trị Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 1 Cao cấp 12 17,14 15 22,06 20 29,85 2 Trung cấp 37 52,86 40 58,82 42 62,69 3 Sơ cấp 21 30,0