Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thuộc liên đoàn lao động tỉnh Tiền Giang

MỤC LỤC

Lời cam đoan .i

Lời cám ơn .ii

Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học. iii

Mục lục. iiiv

Danh mục các chữ viết tắt, ký hiệu .viii

Danh mục bảng biểu .ix

Danh mục sơ đồ, biểu đồ, hình. x

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ. 1

1 Tính cấp thiết của đề tài .1

2 Mục tiêu nghiên cứu .2

2.1 Mục tiêu chung .2

2.2 Mục tiêu cụ thể .2

3 Phương pháp nghiên cứu .3

3.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể .3

3.3 Phương pháp chuyên gia .3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .3

5 Nội dung nghiên cứu. 3

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC. 4

1.1 Một số khái niệm .4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .4

1.1.2 Khái niệm về CBCC . 5

1.2 Vai trò của CBCC tại cơ quan công quyền và đối với phát triển kinh tế xã hội .7

1.3 Chất lượng và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .8

1.3.1 Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng CBCC . 8

1.3.2 Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực .9

1.3.3 Tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ CBCC . 11

Trường Đại học Kinh tế Huếv

1.3.3.1 Tiêu chí đánh giá năng lực trình độ văn hóa của CBCC .11

1.3.3.2 Tiêu chí phản ánh trình độ chuyên môn của CBCC .12

1.3.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi

công việc của công chức .13

1.3.3.4 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ đội ngũ CBCC . 13

1.3.3.5 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCC .14

1.4 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC .17

1.4.1 Đào tạo và bồi dưỡng CBCC .17

1.4.2 Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC .19

1.4.3 Điều động, luân chuyển CBCC .19

1.4.4 Quy hoạch CBCC. 20

1.5 Những nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC .20

1.5.1 Các nhân tố khách quan .20

1.5.2 Các nhân tố chủ quan .21

1.6 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC để đáp ứng yêu cầu phát triển

trong điều kiện hiện nay .23

1.7 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC ở một số nước và Việt Nam .26

1.7.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới .26

1.7.1.1 Kinh nghiệm của Cộng hoà Pháp .26

1.7.1.2 Kinh nghiệm của Vương Quốc Anh .27

1.7.1.3 Kinh nghiệm của Hàn Quốc .28

1.7.1.4 Kinh nghiệm của Hợp chủng quốc Hoa kỳ .28

1.7.2 Một số bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC .29

Tiểu kết chương 1 .31

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC THUỘC LĐLĐ

TỈNH TIỀN GIANG .32

2.1 Tổng quan về tổ chức Công đoàn Tiền Giang .32

2.1.1 Vài nét về tình hình kinh tế- xã hội của tỉnh Tiền Giang .32

2.1.1.1 Đặc điểm về dân cư .32

2.1.1.2 Tình hình kinh tế xã hội .33

2.1.2 Tổng quan về LĐLĐ tỉnh Tiền Giang .34

2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển .34

2.1.2.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức Công đoàn Tiền Giang .36

2.1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn .38

2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang .39

2.2.1 Đánh giá về qui mô và cơ cấu CBCC ở LĐLĐ .39

2.2.2 Đánh giá về chất lượng qua các tiêu chí 42

2.2.2.1 Trình độ văn hóa chuyên môn nghiệp vụ .42

2.2.2.2 Trình độ lý luận chính trị . 44

2.2.2.3 Trình độ ngoại ngữ, tin học .45

2.2.2.4 Đánh giá tình hình và kết quả ĐTBD CBCC ở LĐLĐ tỉnh từ năm 2008 đếnnay . 47

2.2.2.5 Đánh giá chất lượng CBCC qua kết quả đánh giá, xếp loại hàng năm .50

2.2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ qua tiêu chí tuổi CBCC .53

2.2.2.7 Về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của CBCC.54

2.2.2.8 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC .55

2.2.2.9 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCC .57

2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC LĐLĐ Tiền Giang qua số liệu điều tra .58

2.3.1 Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát .58

2.3.2 Đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại .61

2.3.3 Đánh giá chất lượng CBCC qua công tác quản lý cán bộ của đơn vị .63

2.3.4 Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc.66

2.3.5 Đánh giá trình độ chuyên môn và phong cách làm việc của đội ngũ CBCC

thuộc LĐLĐ tỉnh .67

2.3.6 Phân tích ANOVA. 70

2.3.7 Nhận xét về kết quả khảo sát chất lượng đội ngũ CBCC .72

Trường Đại học Kinh tế Huếvii

2.3.8 Nhận xét chung về chất lượng đội ngũ CBCC .73

2.3.8.1 Ưu điểm .73

2.3.8.2 Hạn chế .74

Tiểu kết chương 2 .76

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CBCC THUỘC LĐLĐ TỈNH TIỀN GIANG .77

3.1 Phương hướng, mục tiêu .77

3.1.1 Phương hướng .77

3.1.2 Mục tiêu .78

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC LĐLĐ tỉnh Tiền Giang. 79

3.2.1 Thống kê, rà soát, phân loại đội ngũ CBCC .79

3.2.2 Hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCC .80

3.2.2.1 Đề xuất đổi mới công tác tuyển dụng CBCC .80

3.2.2.2 Cải thiện môi trường làm việc, tạo động lực để CBCC hăng say với công việc.81

3.2.3.3 Xây dựng văn minh, văn hóa Công đoàn .81

3.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và thực hiện tốt việc đánh giá CBCC .82

3.2.3.1 Tiêu chuẩn chung .82

3.2.3.2 Tiêu chuẩn cụ thể cho CBCC .83

3.2.3 Thực hiện tốt chế độ, chính sách thu hút, đãi ngộ người có bằng cấp

chuyên môn, nghiệp vụ về công tác . 87

3.2.4 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC .90

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .94

1 Kết luận .94

2 Kiến nghị: .95

2.1 Đối với Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành Trung ương . 95

2.2 Đối với Tổng LĐLĐ Việt Nam .96

2.3 Đối với LĐLĐ tỉnh Tiền Giang .97

TÀI LIỆU THAM KHẢO. 99

Trường Đại học Kinh tế Huếviii

PHỤ LỤC. 102

Biên bản chấm luận văn

Bản nhận xét của ủy viên phản biện

pdf134 trang | Chia sẻ: lavie11 | Ngày: 07/12/2020 | Lượt xem: 269 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thuộc liên đoàn lao động tỉnh Tiền Giang, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Điều này phản ánh một thực tế là việc sử dụng CBCC không theo quy hoạch; ĐTBD đôi lúc còn tràn lan, chạy theo số lượng, sở thích của CBCC, chưa định hướng được cụ thể cán bộ nào cần đào tạo chuyên môn gì để phù hợp với cơ cấu, chức danh cán bộ đã được quy hoạch định hướng. Việc nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo còn thiếu cụ thể. - Nhiều nơi còn mang tính hình thức, phiến diện, chưa gắn việc đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sắp xếp dẫn đến tình trạng một số người được đào tạo nhưng không được bố trí sử dụng. - Nội dung chương trình bồi dưỡng còn nhiều trùng lặp; còn mang nặng tính khái quát, chung chung, chưa đạt được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng loại CBCC; còn mang nặng lý thuyết, thiếu đúc kết, phổ biến kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào tạo kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ. Đặc biệt là các lớp ngắn hạn, thời gian tổ chức một đến hai ngày, nội dung tương đối nhiều, lớn tuổi, khả năng tiếp nhận của CBCC thì có hạn, chế độ dành cho cán bộ đi học nhiều nơi rất hạn chế. - Về chính sách về tiền lương, chế độ hỗ trợ đào tạo, thu hút cán bộ chậm được sửa đổi phù hợp với tình hình giá cả biến động của thị trường, cơ chế, chính sách chưa đủ sức động viên, khuyến khích cán bộ an tâm công tác, học tập, nghiên cứu khoa học; quản lý và sử dụng nhân tài. CBCC có trình độ cao chưa nhằm phát huy tối đa khả năng và sự cống hiến của họ do chính sách còn nhiều bất cập, nên chưa đủ thu hút cán bộ trẻ có trình độ chuyên môn về cơ sở công tác, chưa thật sự động viên, khuyến khích cán bộ đi học. Trư ờng Đạ i họ Ki h tế Hu ế 50 2.2.2.5 Đánh giá chất lượng CBCC qua kết quả đánh giá, xếp loại hàng năm Đảng ta nhận định: Đánh giá và quản lý cán bộ là khâu yếu nhất nhưng chậm được khắc phục. Đánh giá cán bộ là việc của tập thể có thẩm quyền và người đứng đầu tổ chức, cơ quan xác định phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của cán bộ để quyết định việc bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác cán bộ phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự. Đánh giá cán bộ ảnh hưởng đến toàn bộ các khâu quy hoạch, bố trí, đào tạo, luân chuyển cán bộ. Đánh giá đúng thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả; đánh giá sai, mọi việc tiếp theo sẽ chệch hướng, không kết quả, thậm chí sẽ tai hại khôn lường. Đánh giá đúng cán bộ thì bố trí đúng, đề bạt đúng, cân nhắc đúng. Như thế vừa tốt cho công việc chung làm cán bộ phấn khởi, hăng say phấn đấu tiến bộ, vừa dẫn tới sự phấn khởi của cả tập thể, tăng cường đoàn kết nội bộ. Đánh giá sai, dù đối với một người thì hậu quả cũng rất lớn. Từ đánh giá sai đi tới sử dụng sai, đề bạt sai thì làm hỏng cả việc chung. Đối với LĐLĐ tỉnh việc đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm là một việc làm thường xuyên và là một biện pháp quan trọng nhằm khuyến khích, động viên CBCC hăng say làm việc, phấn đấu hoàn thành công việc được giao với năng suất và hiệu quả cao nhất. Đồng thời, phát huy những sáng kiến, cải tiến nhằm nâng cao hiệu suất công việc, là cơ sở để ghi nhận những công lao đóng góp của CBCC vào sự nghiệp xây dựng tổ chức CĐ ngày càng lớn mạnh. Trên cơ sở đó, việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng tháng, năm đảm bảo tính công bằng, hợp lý, mang lại tác dụng động viên tích cực và tạo nên khí thế thi đua sôi nổi. Theo Hướng dẫn số 286-QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị và Hướng dẫn số 620/HD-LĐLĐ ngày 15/10/2010 đã sớm xây dựng được quy trình đánh giá CBCC. Quy trình này gồm 3 giai đoạn, 6 bước khá chặt chẽ để các cấp CĐ vận dụng khi đánh giá CBCC của mình. Hàng năm, các cấp CĐ đều kiểm điểm đánh giá công chức vào thời điểm cuối năm. Nhìn chung, quy trình đánh giá CBCC ngày càng chặt chẽ hơn, chất lượng ngày nâng lên so với trước. Qua đánh giá, xếp loại 5 năm, tỷ lệ CBCC hoàn Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 51 thành xuất sắc nhiệm vụ cao nhất là 81% vào năm 2009, thấp nhất là 42% vào năm 2012, tỷ lệ CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ cao nhất là 43% vào năm 2013, thấp nhất là 29% vào năm 2011, tỷ lệ CBCC hoàn thành nhiệm vụ cao nhất là 20% vào năm 2008, thấp nhất vào năm 2012 không có CBCC xếp loại hoàn thành nhiệm vụ. Đặc biệt, không có CBCC không hoàn thành nhiệm vụ, kết quả cụ thể ở Bảng sau: Bảng 2.8: Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC giai đoạn 2008 – 2012 Đơn vị tính: người Phân loại Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 68 75,56 79 80,61 60 59,41 68 66,67 48 41,74 2 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 31 30,69 30 29,41 49 42,61 3 Hoàn thành nhiệm vụ 18 20,00 19 19,39 8 7,92 3 2,94 0,00 4 Chưa hoàn thành nhiệm vụ 5 Khác ( chưa xếp loại) 4 4,44 0,00 2 1,98 1 0,98 18 15,65 Tổng số 90 100 98 100 101 100 102 100 115 100 Nguồn: Ban Tổ chức LĐLĐ tỉnh Tiền Giang Với những kết quả như trên, 5 năm qua các cấp CĐ và CBCC LĐLĐ tỉnh đã hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị và đạt các danh hiệu thi đua thể hiện cụ thể trong Bảng 2.9. Bên cạnh đó, việc đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm ở một số nơi vẫn còn mang tính hình thức, đôi khi còn thiên vị, cảm tính, chưa thật sự nghiêm túc, khoa học làm cho một bộ phận CBCC chưa đồng tình. CC với tư tưởng vào biên Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 52 chế coi như có thể yên tâm suốt cuộc đời ngoại trừ khi nào bị kiểm điểm đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện giảm biên chế nên tồn tại trong ý thức người CC sự trì trệ, thiếu năng động, thiếu động lực. Hiện tượng dĩ hòa vi quý, bao che lẫn nhau, sợ mất lòng dẫn đến nhận xét bị sai lệch trong quá trình đánh giá, phê bình CC. Bảng 2.9: Danh hiệu thi đua khen thưởng của CBCC LĐLĐ giai đoạn 2008-2012 Đơn vị tính: người Tt Hình thức khen Năm So sánh 2008/2012 2008 2009 2010 2011 2012 Số lượng Tỷ lệ (%) 1 Huân chương độc lập hạng Nhì 0 0 0 0 1 1 100 2 Huân chương độc lập hạng Ba 1 0 0 0 0 -1 0 3 Huân chương lao động hạng Ba 5 3 1 2 7 2 140.00 4 Cờ thi đua của chính phủ 0 1 1 1 1 100 5 Bằng khen của Chính phủ 6 4 2 6 6 0 100.00 6 Huy chương CĐ 178 180 148 188 155 -23 87.08 7 Cờ thi đua của TLĐLĐVN 14 17 18 11 11 -3 78.57 8 BK lao động sáng tạo TLĐLĐVN 26 16 3 26 8 -18 30.77 9 Bằng khen của TLĐLĐVN 74 109 95 105 20 -54 27.03 10 Chiến sĩ thi đua cấp TLĐLĐVN 2 1 6 3 3 1 150.00 11 Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh 27 54 56 56 42 15 155.56 12 Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở 263 247 118 62 65 -198 24.71 13 Cờ LĐLĐ tỉnh 12 14 16 8 8 -4 66.67 14 Bằng khen của LĐLĐ tỉnh 529 711 809 559 535 6 101.13 Nguồn: Văn kiện Đại hội VIII CĐ Tiền Giang Thực tế phổ biến tình trạng đại đa số công chức sau khi được bình xét, đánh giá đều tốt nhưng nhiệm vụ chung của cơ quan lại không có chuyển biến tích cực hoặc chưa hoàn thành. Có nơi lại không thực hiện công khai dân chủ trong thảo luận, nhận xét đánh giá công chức. Việc đánh giá do hội đồng gồm lãnh đạo cơ quan Trư ng Đ ại h ọc K inh tế H uế 53 thực hiện, vì vậy nhiều CC không biết cấp trên đã nhận xét, đánh giá về mình như thế nào. Hoặc có nơi thực hiện hình thức dân chủ, công khai cả cơ quan cùng bình bầu, nhận xét nhưng lại ngầm định luật bất thành văn hầu như các danh hiệu cao đều thuộc về lãnh đạo. Những công chức trẻ, mới, những CC là chuyên viên lâu năm nhưng không phải là lãnh đạo, quản lý thường chỉ đạt những danh hiệu khiêm tốn. Ngoài ra, mức khen thưởng thành tích hàng năm theo hình thức thưởng bằng tiền vẫn chưa thật sự hấp dẫn để động viên CBCC nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong năm. Từ chính sách tiền lương và vấn đề đánh giá sử dụng CBCC chưa hợp lý đã dẫn đến tình trạng nhiều người cố gắng để trở thành công chức nhà nước, nhưng khi trở thành công chức thì một số lại không chuyên tâm dồn trách nhiệm vào công việc. Khó phân biệt được người làm tốt, người làm kém, người làm kém nếu không vi phạm pháp luật vẫn có thể yên tâm ở trong biên chế. 2.2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ qua tiêu chí tuổi CBCC Về độ tuổi là một tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC và nó đã góp phần không nhỏ vào quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức CĐ. Nhìn chung, đội ngũ CBCC LĐLĐ tỉnh có tuổi đời tương đối cao, sức khỏe hạn chế, nhưng ngược lại họ có nhiều kinh nghiệm trong thực tiễn công tác và là những bậc thầy đi trước để giúp đỡ, bồi dưỡng cho cho đội ngũ CBCC trẻ. Hiện nay, độ tuổi của CBCC dưới 30 tuổi: 22 người, chiếm tỷ lệ 19,13%; từ 31 đến 40 tuổi: 27 người, chiếm tỷ lệ 23,48%; từ 41 đến 50 tuổi: 28 người, chiếm tỷ lệ 24,35%; từ 51 đến 60 tuổi: 38 người, chiếm tỷ lệ 33,04%. Số công chức (dưới 35tuổi) được bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo chiếm tỷ lệ khiêm tốn khoảng 12%. Tuổi trung bình của công chức lãnh đạo lại cao (bình quân 51,5 tuổi). Tỷ lệ CBCC lãnh đạo là nữ cũng thấp. Điều này làm cho bộ máy có phần thiếu năng động, mất cân bằng, rải rác có nơi có biểu hiện bảo thủ. Nhìn chung, đội ngũ CBCC của LĐLĐ tỉnh đã được tập trung xây dựng đồng bộ cả về cơ cấu, số lượng và chất lượng nhất là nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị. Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế 54 Bảng 2.10: Đánh giá độ tuổi của CBCC Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % - Trên 50 tuổi 38 42,22 40 40,82 41 40,59 39 38,24 36 31,30 - Từ 40-<50 tuổi 29 32,22 32 32,65 34 33,66 34 33,33 36 31,30 - Từ 30-<40 tuổi 14 15,56 16 16,33 17 16,83 19 18,63 29 25,22 - Dưới 30 tuổi 9 10,00 10 10,20 9 8,91 10 9,80 14 12,17 Tổng số CBCC 90 100 98 100 101 100 102 100 115 100 Nguồn: Ban Tổ chức LĐLĐ tỉnh Tiền Giang Hầu hết CBCC LĐLĐ tỉnh đã được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn và trưởng thành về nhiều mặt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng; có tinh thần trách nhiệm, có ý thức tổ chức kỷ luật, có phẩm chất đạo đức, lối sống giản dị, lành mạnh; có năng lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nhiều đồng chí có sự đổi mới về tư duy, năng động, dám nghĩ, dám làm và quyết đoán trong công việc được phân công, có kinh nghiệm chỉ đạo, điều hành, vận động quần chúng nhân dân và được CNVCLĐ tín nhiệm, sáng tạo trong vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước vào thực tiễn của địa phương, cơ quan, đơn vị, góp phần vào sự phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh, đáp ứng được với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế, quốc tế. 2.2.2.7 Về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của CBCC Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của CBCC trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó. Kết quả điều tra cho thấy, CBCC đã nhận thức được sự thay đổi công việc trong tương lai gần (5 năm). Sự thay đổi trong công việc mà các CBCC nhận thức được đó là sự thay đổi về chức năng nhiệm vụ của tổ chức và công việc mà họ đảm nhận, sự thay đổi do áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào trong công việc. Tuy nhiên, Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 55 rất ít người nhận thức được về sự thay đổi do các yếu tố như yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế và những đòi hỏi của quá trình CNH-HĐH đất nước. Đa số CBCC ở nhóm tuổi trên 50, khó thích ứng với sự thay đổi khoa học, công nghệ. Nhóm công chức có độ tuổi từ 30-40, phần lớn cho rằng hoàn toàn thích nghi với sự thay đổi công việc. Về sự chuẩn bị hành trang sẵn sàng cho sự thay đổi; Sự chuẩn bị hoặc sẵn sàng đối với những đòi hỏi của công việc trong tương lai, chủ yếu tập trung vào các hoạt động học tập nâng cao trình độ, tham gia các khóa đào tạo, học ngoại ngữ, học tin học vv Có một điều đáng chú ý là xu hướng học tập trong CBCC hiện nay để lấy bằng cấp, lấy các chứng chỉ theo yêu cầu chuẩn hoá công chức là xu hướng khá phổ biến. CBCC chưa thật quan tâm nhiều đến học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp, hoặc mới chỉ tập trung vào một số kỹ năng đơn giản như sử dụng máy tính (soạn thảo văn bản) và ngoại ngữ (mức độ giao tiếp). Nếu theo định hướng này công chức mới tập trung đáp ứng và đối phó với tiêu chuẩn hoá do nhà nước ban hành, trong khi đó những quy định này lại không hướng tới việc xây dựng sự chuyên môn hoá và tính chuyên nghiệp của CBCC trong nền hành chính hiện đại. 2.2.2.8 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, đội ngũ CBCC LĐLĐ tỉnh đang đứng trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi công vụ. Đa số CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh biết cách thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện công việc cá nhân. Cán bộ lãnh đạo có khả năng xây dựng chiến lược, kế hoạch thực hiện mục tiêu của Đảng, Nhà nước và tỉnh đề ra. Có khả năng dự kiến được khó khăn, trở ngại, những vấn đề có thể xảy ra và phương án giải quyết. Đa số CBCC có sự hiểu biết, tôn trọng lẫn nhau, có kỹ năng giao tiếp tốt nên đã sớm xử lý các mâu thuẫn nội bộ; thương lượng khi giải quyết công việc, tiếp xúc với CNVCLĐ, xử lý các tình huống khi thực thi nhiệm vụ. Về kết quả công tác: theo báo cáo thống kê đánh giá CBCC năm 2008, có 68/90 CBCC hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 75%;18 CBCC hoàn thành nhiệm vụ và không có CBCC chưa hoàn thành nhiệm vụ. Đến năm 2012, có 97/115 CBCC hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 84% và không CBCC hoàn Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 56 thành, chưa hoàn thành nhiệm vụ. Với những kết trên dường như chỉ là con số đánh giá còn chất lượng thật của hiệu quả công việc cần phải xem xét ở nhiều góc độ. Công tác đánh giá cán bộ còn có những thiếu sót: Việc đánh giá cán bộ chưa được thực hiện thường xuyên, nề nếp, có biểu hiện nể nang, né tránh, ngại va chạm; bố trí cán bộ có nơi chưa quan tâm đến chất lượng, còn nặng về cơ cấu; quy hoạch cán bộ còn có biểu hiện khép kín, chưa coi trọng phát hiện, tạo nguồn cán bộ trẻ, cán bộ nữchưa kiên quyết thay thế kịp thời những cán bộ tín nhiệm thấp, năng lực không đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Thực tế một số nơi thất thoát, lãng phí của công, lãng phí thời gianvẫn còn diễn ra. Hiện tượng đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ như uống cà phê, tán chuyện, chơi game trên máy tính vẫn chưa được khắc phục. CBCC đi làm, dự hội thảo, dự họp không đúng giờ; để chuông điện thoại reo khi hội họp vẫn diễn ra phổ biến. Đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh nhìn chung, động lực lao động chưa cao và thiếu tính sáng tạo trong công việc; tính chịu trách nhiệm thấp; tính chuyên nghiệp còn hạn chế. Động lực và tính sáng tạo trong công việc chưa được phát huy tốt. Trước hết là do có quá nhiều quy định, nội quy, quy chế của tổ chức mà trong số đó có những điều quá chặt chẽ hoặc không còn phù hợp với sự phát triển của thực tiễn, để giữ an toàn CBCC có xu hướng chỉ tuân thủ theo đúng các quy định, quy chế chứ không sáng tạo, linh hoạt trong công việc. Thứ hai, sự phân cấp, phân quyền chưa được thực hiện đầy đủ làm hạn chế tính chủ động sáng tạo và động lực làm việc của CBCC. Trong quá trình thực hiện phân cấp xuống cấp dưới mới chỉ phân cấp về chức năng nhiệm vụ, mà chưa phân cấp đầy đủ về quyền hạn, trách nhiệm và điều kiện thực hiện. Thứ ba, do môi trường làm việc, văn hoá tổ chức nơi công sở và thái độ của người lãnh đạo, chính sách quản trị nguồn nhân lực chưa phát huy tác dụng động viên, khuyến khích CBCC làm việc nhiệt tình và sáng tạo hơn trong công việc. Vấn đề tự chịu trách nhiệm và phải chịu trách nhiệm là đòi hỏi đối với các CBCC phải trả lời trước các cấp cao hơn về những hành động của mình. Hiện nay, một vấn đề thực tế là Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 57 có nhiều tồn tại như sự chậm chễ trong thực thi nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ, quần chúng phàn nàn, khiếu nại... mà việc quy trách nhiệm thuộc về ai là rất khó xác định. Một tình trạng rất phổ biến là: Nhiều CBCC không hiểu rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ và các mối quan hệ phải thực hiện trong công việc của mình, cũng như không hiểu rõ về nhiệm vụ của tổ chức mình. Đội ngũ CBCC LĐLĐ tỉnh trong những năm gần đây trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã tăng lên đáng kể về mặt văn bằng chứng chỉ, song năng lực thi hành công vụ, năng lực điều hành quản lý còn chưa thật tương xứng. Nghiệp vụ và kỹ thuật hành chính vẫn còn lạc hậu; còn thiếu hụt các kỹ năng hoặc kỹ năng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Kỹ năng nghề nghiệp không chỉ là chỉ tiêu đánh giá về năng lực thực thi công việc cụ thể của CBCC mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh tính chuyên nghiệp trong thực thi công việc của mình. 2.2.2.9 Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCC Khi nói tới chất lượng đội ngũ CBCC ngoài thể lực và trí lực cần phải nói tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn và nắm bắt nhu cầu, kinh nghiệm sống và đáng chú ý là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp từ hoạt động phong trào của tổ chức. Đồng thời, khi xem xét chất lượng đội ngũ CBCC không thể không nói đến đạo đức, nhân cách, thái độ và phong cách làm việc của CBCC. Đây là những phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng của con người, nó thúc đẩy tính tích cực và làm gia tăng hiệu quả hoạt động. Do vậy, đòi hỏi CBCC phải có hàng loạt phẩm chất cần thiết như: có ý thức tổ chức kỷ luật; tự giác trong công việc, có tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc nhanh nhẹn, chính xác, có lương tâm nghề nghiệptất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người, tức là đào tạo con người “vừa hồng, vừa chuyên”. Về phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống: Đa số CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; có tinh thần trách nhiệm cao, ý thức cầu tiến, ham học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; có ý thức tu dưỡng, rèn luyện phục vụ nhân dân; có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế Trư ờng Đạ i họ Kin h tế Hu ế 58 của cơ quan. Qua kết quả đánh giá công chức năm 2012 có trên 98% CBCC có phẩm chất đạo đức tốt. Đặc biệt công chức lãnh đạo LĐLĐ tỉnh là những người ưu tú, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước, có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác; 100% công chức lãnh đạo là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam, phần lớn họ là những người đã trải qua hoạt động thực tiễn công tác đảng, chính quyền các cấp. Do vậy, họ có khả năng chỉ đạo, tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Nhìn chung về chất lượng CBCC LĐLĐ tỉnh thời gian qua cho thấy đã có những chuyển biến tích cực. Từ công chức lãnh đạo đến công chức chuyên môn nghiệp vụ đều được nâng lên trên các mặt trình độ lý luận chính trị, đạo đức nghề nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác, phong cách làm việcChất lượng tương đối phù hợp với sự phát triển chung của xã hội, sự đổi mới cơ cấu kinh tế, bước đầu đáp ứng những yêu cầu của cơ chế quản lý mới. 2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC LĐLĐ Tiền Giang qua số liệu điều tra 2.3.1 Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát Để có cái nhìn tổng quát và chính xác hơn về thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang, chúng tôi đã tiến hành khảo sát trực tiếp bằng phiếu điều tra hai đối tượng: - Đối tượng là cán bộ CĐ chuyên trách trực thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang: tổng số phiếu phát ra 115 phiếu ( 100% CBCC). Kết quả thu về được tổng số 111 phiếu, 11 phiếu không hợp lệ, đạt 96,5% tổng số phiếu phát ra. - Đối tượng là CĐ viên đến làm việc tại LĐLĐ tỉnh: Số liệu của nghiên cứu được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp theo phương pháp phân tầng kết hợp với ngẫu nhiên. Theo Hair et al cho rằng để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát (Nguyễn, 2011). Cụ thể, trong mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất có 24 biến quan sát có thể được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá. Do đó, số mẫu tối thiểu cần thiết của nghiên cứu là 26 x 5= 130 mẫu. Hiện nay, theo nhiều nhà nghiên cứu, Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 59 kích thước mẫu càng lớn càng tốt (Nguyễn, 2011). Như vậy, số liệu được thu thập đảm bảo thực hiện tốt mô hình nghiên cứu. Kết quả thu lại được 115 phiếu, trong đó có 15 phiếu không hợp lệ, đạt 82,14% tổng số phiếu phát ra. Mẫu điều tra nhóm cán bộ CĐ theo tiêu thức giới tính, trong tổng số 100 phiếu thu được có 54% CBCĐ nam và 46% CBCĐ nữ trả lời phiếu điều tra. Theo địa bàn công tác có 37% CBCĐ thuộc cơ quan LĐLĐ tỉnh; 53% CBCĐ thuộc các LĐLĐ huyện, thị xã, thành phố và 10% CBCĐ thuộc các CĐN. Theo tiêu thức vị trí công tác có 47% là cán bộ lãnh đạo, trưởng, phó Ban và tương đương và 53% chuyên viên, cán bộ thừa hành. Về cơ cấu nhóm tuổi và thời gian công tác của các CBCĐ được phỏng vấn có tỉ lệ cụ thể theo bảng trên. Nhìn chung, với cơ cấu mẫu như trên, có thể thấy mẫu có tính đại diện cao so với tổng thể trong thực tế. Các phiếu khảo sát đã được kiểm tra, làm sạch và xử lý trên chương trình SPSS. Cấu trúc phiếu hỏi được chia làm 2 phần gồm phần thông tin chung và nội dung khảo sát. Trong phần nội dung là những đánh giá của CBCC về chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang thông qua việc cho điểm theo thang đo Likert từ 1 (rất không đồng ý hoặc không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý hoặc đồng ý). Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 60 Bảng 2.11: Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm cán bộ CĐ chuyên trách Đơn vị: người Tiêu thức phân loại Số lượng Chiếm tỷ trọng trong mẫu (%) Theo giới tính 100 Nam 54 54,0 Nữ 46 46,0 Theo lĩnh vực công tác 100 - Thường trực 4 55,0 - Các ban chuyên đề LĐLĐ tỉnh 33 33,0 - LĐLĐ các huyện 53 53,0 - CĐ các ngành 10 10,0 Theo vị trí công tác 100 - Lãnh đạo 4 4,0 - Trưởng phó Ban và tương đương 43 43,0 - Chuyên viên, cán bộ, nhân viên 53 53,0 Theo nhóm tuổi 100 - dưới 30 tuổi 17 17,0 - từ 31 đến 40 tuổi 23 25,0 - từ 41 đến 50 tuổi 25 25,0 - từ 51 đến 60 tuổi 35 35,0 Theo thời gian công tác 100 - Dưới 3 năm 8 8,0 - 3 đến dưới 5 năm 9 9,0 - 5 đến dưới 10 năm 11 11,0 - 10 đến dưới 15 năm 12 12,0 - 15 năm trở lên 60 60,0 Nguồn: Số liệu tổng hợp SPSS Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 61 2.3.2 Đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại Sự hài lòng của CBCC đối với công việc là một yếu tố hết sức quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ. CBCC có thái độ đúng đắn với công việc, có lòng yêu nghề thì họ mới đóng góp toàn tâm, toàn chí cho công việc. Bảng 2.12: Điểm trung bình về sự hài lòng của CBCC đối với công việc Các biến phân tích N Min Max Trung bình Độ lệch chuẩn 1.Công việc được bố trí đúng trình độ, năng lực, sở trường của anh chị. 100 2 5 3.41 0.753 2. Anh chị luôn cảm thấy đảm bảo sức khỏe để làm việc. 100 2 5 3.76 0.683 3.Công việc anh chị đang làm phù hợp với chuyên ngành đã được học. 100 2 5 3.04 0.974 4.Anh chị yêu thích công việc mình đang làm. 100 2 5 3.77 0.723 5.Anh chị nắm rõ chức năng, nhiệm vụ cụ thể của phòng (bộ phận) và của bản thân. 100 2 5 3.35 0.672 6.Phân công công việc trong bộ phận anh chị đang công tác hiện nay là hợp lý. 100 2 5 3.73 0.709 7.Quan hệ giữa anh chị với các đồng nghiệp trong đơn vị luôn có tính hợp tác, hoà đồng, thân thiện. 100 3 5 3.76 0.683 8. Trong quá trình công tác anh chị luôn được cập nhật kiến thức một cách kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu công việc được giao 100 3 5 3.57 0.59 9. Anh chị hài lòng với phương pháp làm việc và lãnh đạo của cấp trên. 100 2 5 3.67 0.711 Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra SPSS. Thang điểm : 1 - Rất không đồng ý, 5 - Rất đồng ý Trư ờng Đạ i ọ c K inh tế H uế 62 Để có đánh giá đúng về chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Tiền Giang, chúng tôi tiến hành khảo sát trực tiếp 100 đội ngũ CBCĐ chuyên trách các cấp bằng phiếu điều tra về sự hài lòng của CBCC đối với công việc, chúng tôi đưa ra 9 tiêu chí đánh giá. Sau khi thống kê các số liệu trả lời của CBCC về sự hài lòng đối với công việc qua Bảng 2.12 Mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại 3.41 3.76 3.04 3.77 3.35 3.73 3.76 3.57 3.67 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 V1.1 V1.2 V1.3 V1.4 V1.5 V1.6 V1.7 V1.8 V1.9 Tiêu chí Đ iể m t ru n g b ìn h Nguồn: Kết quả số liệu điều tra SPSS Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của CBCC đối với công việc hiện tại Từ kết quả điều tra, một số tiêu chí được CBCC đánh giá hài lòng. Có 35 ý kiến cho rằng công việc được bố trí đúng trình độ, năng lực, sở trường 3,41 điểm; 54 ý kiến cảm thấy đảm bảo sức khỏe để làm việc 3,76 điểm; Có khoảng 39 ý kiến công việc đang làm là phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo và 34% nắm rõ chức năng, nhiệm vụ cụ thể, có khoảng 68% cho rằng phân công công việc là hợp lý, 5% không đồng ý và 27% cho rằng ở mức bình thường; 66% thực sự yêu thích công việc đang làm với mức điểm trung bình 3,77 điểm. Đối với mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, quan hệ trong từng ban cũng như giữa các đồng nghiệp khá tốt, luôn có tính hợp tác, hoà đồng, thân thiện, 100% ý kiến cho rằng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp ở mức “bình thường” trở lên. Có

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnang_cao_chat_luong_doi_ngu_can_bo_cong_chuc_thuoc_lien_doan_lao_dong_tinh_tien_giang_9579_1912110.pdf
Tài liệu liên quan