Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Bố Trạch - Tỉnh Quảng Bình

MỤC LỤC

Lời cam đoan .i

Lời cảm ơn.ii

Tóm lược luận văn .iii

Danh mục các từ viết tắt .iv

Danh mục các bảng.v

Mục lục .vii

PHẦN MỞ ĐẦU.1

1. Tính cấp thiết của đề tài.1

2. Mục tiêu nghiên cứu.2

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC.4

1.1. VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC .4

1.1.1. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực .4

1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội.7

1.1.2.1. Con người là động lực của sự phát triển .7

1.1.2.2. Con người là mục tiêu của sự phát triển .9

1.1.2.3. Yếu tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội.9

1.1.2.4. Vai trò cuả đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã .10

1.2. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG

CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .10

1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực.10

1.2.1.1. Chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khỏe của người lao động.11

1.2.1.2. Chỉ tiêu phản ánh trình độ văn hóa của người lao động .11

1.2.1.3. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngườilao động.12

1.2.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện thông qua chỉ số phát

triển con người (HDI - Human Development Index) .13

1.2.1.5. Ngoài những chỉ tiêu có thể lượng hóa được như trên người ta còn

xem xét chỉ tiêu năng lực phẩm chất của người lao động.13

1.2.2. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức

cấp xã huyện Bố Trạch .13

1.2.3. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .15

1.3. TỔ CHỨC BỘ MÁY VÀ TIÊU CHUẨN CÁN BỘ, CÔNG CHỨCCẤP XÃ.17

1.3.1. Tổ chức bộ máy đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.17

1.3.2. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã .19

1.3.2.1. Tiêu chuẩn chung.19

1.3.2.2. Tiêu chuẩn cụ thể của cán bộ chuyên trách .19

1.3.2.3 Tiêu chuẩn cụ thể đối với công chức cấp xã.26

1.4. NHỮNG ĐẶC THÙ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ.38

1.5. QUÁ TRÌNH BAN HÀNH CÁC VĂN BẢN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CẤP XÃ.39

Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY.44

2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, TÌNH HÌNH KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA

HUYỆN BỐ TRẠCH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.44

2.1.1. Điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Bố Trạch .44

2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên và tài nguyên thiên nhiên .44

2.1.1.2. Về kinh tế .48

2.1.1.3. Văn hóa - xã hội.52

2.1.1.4. Nguồn lực con người.52

2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.53

2.3. THỰC TRẠNG SỐ LƯỢNG, CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH.55

2.3.1. Số lượng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch .56

2.3.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch.58

2.3.2.1 Cơ cấu đội ngũ theo giới tính.58

2.3.2.2. Cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức theo độ tuổi .60

2.3.2.4. Cơ cấu đội ngũ theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luậnchính trị .62

2.3.2.5. Cơ cấu đội ngũ về trình độ ngoại ngữ, tin học, QLNN.64

2.4. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

HUYỆN BỐ TRẠCH .69

2.4.1. Việc xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật .69

2.4.2. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã từ năm 2004

cho đến nay .71

2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH.73

2.5.1. Ưu điểm .73

2.5.2. Những tồn tại, hạn chế.74

2.5.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế.78

2.6. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ

TẠI CÁC XÃ, THỊ TRẤN NGHIÊN CỨU.80

2.6.1. Đánh giá sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã đối với công việc. .81

2.6.2. Kiểm định độ tin cậy của các biến số phân tích với hệ số Cronbach’sAlpha.88

2.6.3. Phân tích nhân tố (Factor Analyis) .90

2.6.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của cán bộ, công chức

cấp xã bằng hồi quy tương quan theo bước (Stepwise linear regression) .95

2.6.5. Kiểm định các giả thiết .98

2.6.6. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến.98

2.7. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI DÂN ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH .100

2.7.1. Đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của cán bộ,

công chức cấp xã.101

2.7.2. Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ,

công chức cấp xã.103

2.7.3. Đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với

công việc của cán bộ, công chức cấp xã.105

Chương 3: MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH,

GIAI ĐOẠN 2009 - 2015 .109

3.1. MỤC TIÊU.109

3.1.1. Mục tiêu chung .109

3.1.2. Mục tiêu cụ thể .109

3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU .110

3.2.1. Thống kê, rà soát, phân loại đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã .110

3.2.2. Thực hiện chính sách nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ thôi việc.111

3.2.3. Giải pháp về tuyển dụng .112

3.2.4. Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã .113

3.2.5. Ban hành quy định Chính sách thu hút, đãi ngộ sinh viên tốt nghiệp

đại học về công tác ở cấp xã trên địa bàn huyện Bố Trạch .117

3.2.6. Thực hiện tốt việc đánh giá cán bộ, công chức cấp xã .119

3.2.7. Ủy ban nhân dân huyện cần chỉ đạo các phòng ban chuyên môn tăng

cường công tác kiểm tra, hướng dẫn cán bộ, công chức cơ sở thực hiện nhiệm

vụ chuyên môn theo ngành dọc .121

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.122

1. KẾT LUẬN .122

2. KIẾN NGHỊ.123

TÀI LIỆU THAM KHẢO.127

PHỤ LỤC

pdf162 trang | Chia sẻ: lavie11 | Ngày: 07/12/2020 | Lượt xem: 230 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Bố Trạch - Tỉnh Quảng Bình, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
HU ngày 15/4/2006 về thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TU của Thường vụ Tỉnh ủy “về phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa”. - Chương trình hành động số 15-CTr/HU ngày 26/5/2008 của huyện ủy Bố Trạch Thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa X về nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức cơ sở Đảng và chất lượng đội ngũ cán bộ, đảng viên. Có thể nói, các văn bản nêu trên đã bao quát hầu hết các đối tượng cán bộ, công chức cần đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nhằm xây dựng và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến huyện, xã và đặc biệt là đào tạo tạo nguồn cán bộ người dân tộc thiểu số. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 71 2.4.2. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã từ năm 2004 cho đến nay Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng của cán bộ, công chức cấp xã và thực trạng chất lượng về trình độ mọi mặt của đội ngũ này, trong những năm qua Huyện ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch đã luôn quan tâm đến việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã . Qua việc quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của các cấp ủy đảng, đến nay đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng. Từ năm 2003 đến nay đã có nhiều lượt cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng trong đó: * Về lý luận chính trị: có 104 cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo. Trong đó: - Đào tạo trình độ cử nhân, cao cấp có 01 người - Đào tạo trình độ trung cấp có 102 người * Về chuyên môn: có 155 cán bộ, công chức cấp xã được cử đi đào tạo, đào tạo lại. Trong đó: - Đào tạo trình độ đại học có 45 người: - Đào tạo trình độ trung cấp có 110 người: * Về bồi dưỡng: - Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước 144 người; chương trình bồi dưỡng cho Chủ tịch Hội đồng nhân dân và Chủ tịch Ủy ban nhân dân 58 người; bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công chức 180 người. - Bồi dưỡng các kiến thức bổ trợ (tin học) cho 30 người. Từ kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã trong những năm qua cho thấy, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch đã quán triệt tư tưởng chỉ đạo trong các văn bản của nhà nước, xem việc nâng cao trình độ và năng lực hoạt động của cán bộ, công Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 72 chức cấp xã có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh quốc phòng. Đào tạo trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, học vấn cho cán bộ, công chức cấp xã nhằm từng bước chuẩn hóa về chuyên môn, lý luận chính trị, học vấn cho đội ngũ cán bộ, công chức, nhờ đó tỷ lệ đạt 1 chuẩn, 2 chuẩn, 3 chuẩn của cán bộ, công chức tăng cao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch đạt được những kết quả nêu trên, trước hết là sự quan tâm, chỉ đạo sâu sát của các cấp ủy Đảng và Chính quyền. Bên cạnh đó là quan tâm của các ngành, các địa phương đã sắp xếp, tạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ kinh phí cho cán bộ đi học. Bản thân cán bộ, công chức đã có ý thức tự giác trong học tập, rèn luyện nâng cao trình độ. Đó chính là những nguyên nhân chủ yếu làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch có nhiều chuyển biến, góp phần từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn những hạn chế cần khắc phục đó là: - Công tác quy hoạch đào tạo để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo cơ cấu, chức danh đồng bộ, hợp lý chưa được định hướng rõ; đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự gắn với sử dụng. Số lượt cán bộ, công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy nhiều nhưng số nợ tiêu chuẩn về trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ vẫn còn không ít. Vẫn còn tình trạng bố trí công việc sau khi đào tạo không đúng với ngành nghề mới được đào tạo, đào tạo lại. Điều này phản ánh một thực tế là việc sử dụng cán bộ, công chức đi học không theo quy hoạch; đào tạo, bồi dưỡng đôi lúc còn tràn lan, chạy theo số lượng, sở thích của cán bộ, công chức, chưa định hướng được cụ thể cán Trư ờn Đạ i họ c K inh tế H uế 73 bộ nào cần đào tạo chuyên môn gì để phù hợp với cơ cấu, chức danh cán bộ đã được quy hoạch định hướng. Việc nhận xét, đánh giá kết quả đào tạo còn thiếu cụ thể. - Nhiều nơi còn mang tính hình thức, phiến diện, chưa gắn việc đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sắp xếp dẫn đến tình trạng một số người được đào tạo nhưng không được bố trí sử dụng. Việc chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức cấp xã theo quy định, nhất là các chức danh chủ chốt yêu cầu phải có 2 bằng: trung cấp chuyên môn và trung cấp chính trị, tiến độ còn chậm. - Nội dung chương trình bồi dưỡng còn nhiều trùng lặp; còn mang nặng tính khái quát, chung chung, chưa đạt được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng loại cán bộ, công chức; còn mang nặng lý thuyết, thiếu đúc kết, phổ biến kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào tạo kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ. 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN BỐ TRẠCH 2.5.1. Ưu điểm - Về tổ chức bộ máy, phương thức hoạt động, số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã từng bước được củng cố, kiện toàn và nâng cao chất lượng, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được trẻ hóa và có chất lượng, các chức danh chuyên môn được sắp xếp ổn định và phát huy tác dụng. Hoạt động quản lý, điều hành hành chính của Ủy ban nhân dân cấp xã có tiến bộ, phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn. - Về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã được cải thiện từng bước theo hướng đổi mới. Cụ thể Nghị định số 121/2003/NĐ-CP của Chính phủ là một bước tiến đáng kể, đáp ứng được những yêu cầu cơ bản về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức cấp xã; cán bộ không chuyên trách thì được xem xét nâng mức phụ cấp lên khi Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu. Trư ờ g Đạ i họ c K inh tế H uế 74 - Trong những năm qua Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện quan tâm chỉ đạo chặt chẽ, tập trung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã về các lĩnh vực như: Lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ ở các ngành như: Công an, quân sự, địa chính, tư pháp, tài chính - kế toán,; ngoài ra, công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được chú trọng hơn, do đó chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ngày càng được nâng lên so với trước. 2.5.2. Những tồn tại, hạn chế - Hoạt động quản lý, điều hành hành chính của Ủy ban nhân dân cấp xã vẫn còn yếu kém, tùy tiện, ở một số nơi còn biểu hiện chưa thực sự làm việc theo pháp luật mà nặng về tập quán, thói quen, tình cảm. - Số lượng cán bộ, công chức cấp xã được hưởng lương, phụ cấp ngày càng đông. Nếu tính tất cả những người có quan hệ đến công việc chung của cấp xã được hưởng lương, phụ cấp do Ngân sách Nhà nước chi trả thì bình quân một xã từ 100 đến 150 người, bao gồm cán bộ chủ chốt của Đảng, đoàn thể, đại biểu Hội đồng nhân dân, thành viên Ủy ban nhân dân, các chức danh chuyên môn của Ủy ban nhân dân cấp xã, dân quân tự vệ, công an viên, cán bộ chuyên môn nhà nước bán chuyên trách ở cấp xã và cán bộ tiểu khu, thôn. Nhưng trong thực tế cho thấy số cán bộ chuyên trách, công chức trực tiếp giải quyết công việc hành chính hằng ngày cho nhân dân quá ít, bình quân mỗi xã trên dưới 20 cán bộ, công chức, trong đó có khoảng 10 đến 12 cán bộ, công chức chuyên môn trực tiếp, thường xuyên giải quyết nhiều công việc có liên quan đến dân như: Đại chính, xây dựng, tư pháp, hộ tịch, văn phòng, văn hóa, xã hội. - Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chưa ngang tầm với nhiệm vụ, một số đơn vị thì cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức phát triển chưa Trư ờng Đạ i họ c K in tế H uế 75 đồng đều, trình độ, năng lực công tác còn yếu kém về nhiều mặt và từ điều tra thực tế cho thấy số cán bộ, công chức cấp xã chưa đạt chuẩn khá nhiều. - Mặc dù đã có chủ trương, chính sách giải quyết chế độ đối với cán bộ, công chức cấp xã năng lực kém, không đạt tiêu chuẩn chức danh theo quy định, nhưng trong thời gian qua UBND cấp xã chưa kiên quyết thực hiện triệt để. - Điều kiện, phương tiện làm việc của chính quyền cấp xã, nhìn chung chưa đảm bảo ở mức phục vụ cơ bản và khi cần thiết, một số xã tự xây sở trang bị máy vi tính, máy in, máy photocopy cũ để phục vụ làm việc hàng ngày. Cấp tỉnh, cấp huyện chưa có đề án trang bị máy vi tính, máy in, máy photocopy đồng bộ cho cấp xã. 100% xã đã xây dựng trụ sở, nhưng không đủ phòng để sắp xếp, bố trí nơi làm việc cho từng cán bộ, công chức được ổn định, nhiều nơi còn sắp xếp tạm phòng làm việc. Nhiều xã, thị trấn có cán bộ ở nơi khác được tăng cường , luân chuyển về công tác nhưng chưa có nhà công vụ cho cán bộ. - Nhiều cán bộ, công chức cơ sở chưa được đào tạo cơ bản và có hệ thống; tỷ lệ cán bộ chưa đạt chuẩn còn cao, vẫn còn một số cán bộ trình độ tiểu học nhưng vẫn chưa được đào tạo. Cơ cấu cán bộ ở cơ sở chưa phù hợp, cán bộ trẻ còn ít, số cán bộ cơ sở có năng lực nổi trội, dám nghỉ, dám làm năng động chưa nhiều. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có kế hoạch phù hợp, việc đào tạo chưa chú ý vào chất lượng công việc của từng chức danh, hay nói cách khác “học gì cũng được miễn là cùng cấp, đại học hay trung cấp”. Có tình trạng đào tạo xong nhưng không sử dụng, đó là một số cán bộ chủ chốt đều do bầu cử và đều lựa chọn từ trong nhân dân, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ rất hạn chế, khi trúng cử cho đi học bổ túc văn hóa, đào tạo tại chức, bồi dưỡng cấp tốc về lý luận chính trị, kiến thức lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ để đảm bảo chuẩn hóa, sau một nhiệm kỳ 5 năm, vì lý do khác nhau, trong đó có việc dân không tín nhiệm, một số đồng Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 76 chí không tiếp tục đảm nhiệm công việc, chúng ta lại phải lặp lại moọt quá trình như xưa. - Một số cán bộ chủ chốt ở xã tuổi cao, năng lực hạn chế nhưng chưa đủ điều kiện về tuổi và năm công tác để nghỉ chế độ nên không bố trí được cán bộ trẻ thay thế. Một số cán bộ tuy đã nghỉ việc nhưng chưa giải quyết được về chế độ, chính sách ảnh hưởng đến tư tưởng của số cán bộ trẻ đang công tác. - Việc quy định số lượng cán bộ, công chức cấp xã chưa phù hợp với những đơn vị hành chính cấp xã có dân số đông, nhất là khi chính quyền cấp xã được bổ sung nhiệm vụ chứng thực một số loại văn bản theo quy định của Nhà nước. - Việc thực hiện quy định Chủ tịch HĐND, UBND không giữ một chức vụ quá 2 nhiệm kỳ là chưa phù hợp với thực tiễn của một số vùng. Một số cán bộ chủ chốt ở cơ sở tuy tuổi còn trẻ, đã được đào tạo cơ bản, có khả năng phát triển nhưng không bố trí ở cấp huyện được đã tạo ra sự ách tắc trong công tác điều chuyển cán bộ. - Nghị định số 121/NĐ-CP của Chính phủ về chế độ chính sách đối với cán bộ công chức xã, phường, thị trấn sau 4 năm thực hiện đã bộc lộ nhiều bất hợp lý về độ tuổi về hưu, chế độ tiền lương và bảo hiểm, yêu cầu chuẩn hóa với yêu cầu thực tiễn và sự tín nhiệm, tạo ra khoảng cách giữa đội ngũ cán bộ với dân. Là cán bộ “dân bầu, xã cử”, thường xuyên cọ sát, va chạm với thực tế, giữ cho trọn vẹn để đảm bảo hạ cánh an toàn ở tuổi 60 không dễ chút nào, do đó có một bộ phận cán bộ làm việc cầm chừng, thiếu chí tiến thủ, ít nhiều có ảnh hưởng đến công việc, đồng thời không trẻ hóa được cán bộ. Có một số trường hợp làm bí thư đoàn ở tuổi trên dưới 40 vẫn chưa trưởng thành được vì không có chỗ để bố trí. Cán bộ cấp phó không được đóng bảo hiểm xã hội nên không được nghỉ hưu, cho dù đã đủ tuổi 60 (nam), 55 (nữ). Một số chính sách đề ra không nhất quán. Khi bầu cử HĐND thì quy Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 77 định không quá 2 nhiệm kỳ ở cương vị chủ trì, một số đồng chí phải thuyên chuyển, đến đại hội Đảng lại không đặt ra quy định 2 nhiệm kỳ. Ta đặt ra yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ. Trong khi chưa có sự chuẩn bị, bởi vì có một tấm bằng đại học hoặc trung cấp đâu phải một năm, hai năm? Một số cán bộ tuy chưa được đào tạo về chuyên môn nhưng có năng lực thực tiễn, có kinh nghiệm và uy tín, phần lớn đã được rèn luyện thử thách trong quân ngũ, nay vì hai nhiệm kỳ hoặc chưa qua đào tạo nên phải thuyên chuyển, có khi xuống làm cấp phó, không được đóng bảo hiểm. Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cơ sở còn bất hợp lý, về chế độ tiền lương và phụ cấp giữa cán bộ chuyên trách và không chuyên trách với đội ngũ công chức quá chênh lệch. Sức lao động hao phí của cán bộ cấp phó bằng 70-80% của cấp trưởng nhưng phụ cấp thường bằng ¼ của cấp trưởng và không ổn định tùy thuộc vào khả năng cân đối ngân sách của địa phương. Là những cán bộ chủ trì như bí thư, phó bí thư, chủ tịch với trọng trách hết sức nặng nề nhưng tiền lương chỉ có hệ số 2, sau 5 năm được cộng thêm thâm niên 5%. Có đồng chí phải 30-35 năm mới có chức vụ đó, trong khi cán bộ công chức ngạch chuyên viên sau 9 năm đã có lương hệ số 3,33, ngạch cán sự sau 10 năm đã có hệ số 2,86. Đây là điều quá bất hợp lý, thử hỏi làm sao khích lệ được lòng nhiệt huyết và trách nhiệm của đội ngũ chủ trì? (lương của chủ tịch và bí thư cấp xã hiện mới chỉ có 2 bậc, dẫn tới bất hợp lý là lương chủ tịch xã thấp hơn cả cán bộ, công chức cấp huyện. Trong khi trách nhiệm rất lớn, công việc nhiều kể từ khi công tác chứng thực được chuyển cho học thực hiện, nhưng chế độ đãi ngộ thì không thay đổi. Từ đó, làm cho số cán bộ công chức chuyên môn này giảm sút ý chí phấn đấu, không muốn phấn đấu để được bầu giữ các chức vụ chủ chốt Cũng chính vì sự bất hợp lý đó mà nhiều cán bộ, công chức dù có được đào tạo cơ bản, là nguồn cho cán bộ lãnh đạo nhưng không bao giờ muốn trở thành cán bộ lãnh đạo vì lo sợ với “lá phiếu định mệnh” qua các kỳ bầu cử. Trư ờng Đạ i ọ c K in tế H uế 78 Đây là những vấn đề hết sức bức xúc, cần có lời giải kịp thời để tạo động lực mới từ cơ sở. Chúng ta thiết kế mô hình đi lên công nghiệp hóa, đó là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, nhưng người “thiết kế” đó là cán bộ. Có “thi công” đúng hay sai mô hình đã thiết kế cũng là cán bộ. Nhân nào quả ấy, một chủ trương nghị quyết được khẳng định là đúng đắn, có đơn vị thực hiện rất năng động, sáng tạo và hiệu quả; nhưng cũng có đơn vị triển khai lúng túng, không biết tổ chức và phát động quần chúng, tất cả đều ở đội ngũ cán bộ. Chúng ta không có một đội ngũ cán bộ có tư duy và kiến thức làm công nghiệp hóa và hiện đại hóa thì làm sao thực hiện được công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn?. - Chính sách bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội có hiệu lực từ ngày 1/1/2007 thiên về nguyên tắc “đóng - hưởng”, chưa chú ý với chính sách xã hội, tuổi về hưu và năm công tác của cán bộ, công chức cấp xã làm cho cán bộ, công chức cơ sở khó có cơ hội được hưởng chế độ hưu trí. Trường hợp cán bộ chuyên trách cấp xã không được tái cử, không liên tục đảm nhiệm công việc chuyên trách và không đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội liên tục thì chưa có chế độ giải quyết hợp lý, hợp tình. 2.5.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế - Nguyên nhân chính là do cơ chế cũ để lại, trước những năm 1990 nhà nước có quan tâm đến bộ máy chính quyền cấp xã, nhưng các quy định vẫn còn chung chung, chưa có cơ chế chính sách về chế độ đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ cấp xã; đến năm 1998, Chính phủ ban hành Nghị định số 09/1998/NĐ- CP, mới có cơ chế chính sách, chế độ đối với cán bộ cấp cơ sở. Kể từ đó cán bộ cấp xã được quan tâm đi học tập, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn như: địa chính, tài chính - kế toán, tư pháp, văn phòng. Cán bộ làm công tác Đảng, đoàn thể cũng được các cấp ủy đảng quan tâm cử đi học các Trung tâm bồi dưỡng chính trị ở huyện, ở tỉnh. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 79 - Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức chưa được thực hiện đồng bộ, khoa học và chưa được xem là việc làm thường xuyên, việc bố trí các chức danh chủ chốt còn nặng về cơ cấu; đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức còn hình thức, thiếu toàn diện, chưa thực sự căn cứ vào quá trình công tác, hiệu quả công tác, năng lực thực tiễn, năng lực chuyên môn, đạo đức, phẩm chất và bản lĩnh chính trị. - Công tác kiểm tra, đánh giá về công tác cán bộ, công tác quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở của các cấp ủy, chính quyền các cấp không thường xuyên, chưa có biện pháp khắc phục những yếu kém một cách có hiệu quả. - Đội ngũ cán bộ chuyên trách thường không ổn định sau mỗi nhiệm kỳ, do các chức danh bầu cử không trúng cử, hoặc các công chức được bầu vào các chức danh chủ chốt, làm cho vị trí công chức bị khuyết. - Hàng năm, các địa phương chưa chủ động trong việc lập, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; nên nhiều năm thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ mà vẫn chưa khắc phục tình trạng nhiều cán bộ, công chức cấp xã thiếu tiêu chuẩn so với quy định. Mặt khác, ở một số địa phương có hiện tượng cán bộ, công chức cấp xã sau khi được đào tạo thì lại bố trí, sắp xếp không đúng chức danh quy hoạch đào tạo. Chưa kiên quyết giải quyết chế độ đối với cán bộ, công chức không đạt chuẩn, năng lực kém, việc tuyển mới cán bộ, công chức vẫn còn nhiều bất cập, không đủ tiêu chuẩn,Do đó, làm ảnh hưởng ít, nhiều đến hiệu quả quản lý hành chính Nhà nước ở địa phương. - Tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của chính quyền cấp xã về tài chính, ngân sách còn hạn chế; tiền lương chưa đảm bảo cuộc sống, điều kiện, phương tiện làm việc còn thiếu thốn đã gây những khó khăn đáng kể cho hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã cũng như đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 80 - Do chậm phát triển của ngành giáo dục - đào tạo, trình độ văn hóa thấp, nên đa số cán bộ không đủ tiêu chuẩn đầu vào để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, dẫn đến không đáp ứng được nhu cầu phát triển của cán bộ. Mặt khác số sinh viên là người các địa phương trong vùng sau khi tốt nghiệp ra trường xin làm việc ở các thành phố, thị xã để có điều kiện làm việc, thăng tiến và thu nhập cao hơn nên không chịu về cơ sở công tác.Huyện nhà cũng chưa có biện pháp tích cực về vấn đề này. - Trong những năm qua việc ban hành chính sách đãi ngộ, thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác ở xã chưa được quan tâm đúng mức, chưa tạo được sức hút cán bộ giỏi, tâm huyết với công việc. Đây là nguyên nhân chính không thu hút được đội ngũ cán bộ giỏi về công tác tại xã. - Quy trình, nguyên tắc tuyển dụng vẫn chưa hợp lý. Việc quy định điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng chưa phù hợp với tình hình thực tế của từng địa phương. 2.6. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI CÁC XÃ, THỊ TRẤN NGHIÊN CỨU Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của một tỉnh, một huyện hoặc một địa phương đều thể hiện bằng các chỉ tiêu như cơ cấu lao động về: tuổi tác, giới tính, về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ, tin học,Do đó, qua phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã huyện Bố Trạch, chúng tôi có nhận xét: nhìn chung chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện nhà. Tuy nhiên, để có đánh giá đúng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch, chúng tôi tiến hành khảo sát trực tiếp đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch bằng phiếu điều tra để đánh giá Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 81 chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên các mặt: ý thức, thái độ đối với công việc thông qua 18 tiêu chí, đó là: 1- Sự hài lòng về công việc so với năng lực hiện tại; 2- Sự hài lòng về công việc so với chuyên ngành được đào tạo; 3- Sự hài lòng về công việc so với đặc điểm cá nhân; 4- Sự hài lòng về công việc so với kkinh nghiệm công tác; 5- Sự hài về tính chất công việc; 6- Sự hài lòng về công việc so với thu nhập hiện tại; 7- Sự hài lòng về phương tiện làm việc (cơ sở vật chất); 8- Sự hài lòng về môi trường, không khí làm việc; 9- Sự hài lòng về chính sách tuyển dụng; 10- Sự hài lòng về chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng; 11- Sự hài lòng về chính sách tiền lương; 12- Sự hài lòng về chế độ bảo hiểm xã hội (BHXH); 13- Sự hài lòng về chế độ bảo hiểm y tế (BHYT); 14- Sự hài lòng về chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ; 15- Sự hài lòng về chính sách quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm; 16- Sự hài lòng về chế độ phúc lợi; 17- Sự hài lòng về phương thức đánh giá cán bộ, công chức; 18- Sự hài lòng về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Chúng tôi còn kết hợp và so sánh đánh giá của người dân đối với cán bộ, công chức cấp xã qua kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống; thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm đối với công việc được giao. Từ đó, đưa ra những nhận xét về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch. 2.6.1. Đánh giá sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã đối với công việc. Sự hài lòng của cán bộ, công chức đối với công việc là một yếu tố hết sức quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ. Cán bộ, công chức có thái độ đúng đắn với công việc, có lòng yêu nghề thì họ mới đóng góp toàn tâm, toàn chí cho công việc. Để tiến hành khảo sát sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch đối với công việc, chúng tôi đưa ra 18 tiêu chí đánh giá. Sau khi thống kê các số liệu trả lời của cán bộ, công chức về sự hài lòng đối với công việc, ta có bảng sau: Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 82 Bảng 2.13: Điểm trung bình về sự hài lòng của cán bộ, công chức cấp xã huyện Bố Trạch đối với công việc Descriptive Statistics TT Các biến phân tích N Maximum Minimum Mean Std. Deviation 1 Công việc phù hợp với năng lực 177 1 4 2,23 0,637 2 Công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo 177 1 4 2,37 0,653 3 Công việc phù hợp với đặc điểm cá nhân 177 1 4 2,17 0,598 4 Kinh nghiệm làm việc 177 1 4 2,26 0,649 5 Tính chất công việc 177 1 4 2,21 0,621 6 Thu nhập hiện tại 177 1 4 2,19 0,588 7 Phương tiện làm việc 177 1 5 3,11 0,829 8 Môi trường, không khí làm việc 177 1 4 2,34 0,612 9 Chính sách tuyển dụng 177 1 5 3,14 0,821 10 Chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng 177 2 5 3,41 0,807 11 Chính sách lương 177 2 5 3,15 0,711 12 Chế độ BHXH 177 1 5 2,80 0,594 13 Chế độ BHYT 177 1 4 2,59 0,616 14 Chính sách luân chuyển, bố trí cán bộ 177 1 4 2,25 0,689 15 Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ 177 1 4 2,40 0,668 16 Chế độ phúc lợi khác 177 1 5 3,20 0,660 17 Phương thức đánh giá cán bộ 177 1 4 2,36 0,661 18 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 177 1 5 2,87 0,731 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra. Thang điểm Likert: 1 - Rất hài lòng, 5 - Rất không hài lòng) Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 83 Từ kết quả điều tra cho thấy điểm trung bình của hầu hết các tiêu chí được cán bộ, công chức đánh giá là trên 3 điểm, một số tiêu chí được cán bộ, công chức đánh giá hài lòng là công việc so với đặc điểm cá nhân 2,17 điểm; kinh nghiệm làm việc 2,26 điểm; tính chất công việc 2,21 điểm; công việc phù hợp với năng lực 2,23 điểm. Qua điều tra 177 cán bộ, công chức cấp xã có 26 cán bộ, công chức có kinh nghiệm công tác từ 5 năm đến 7 năm; 93 cán bộ, công chức có kinh nghiệm công tác trên 7 năm, điều đó cho thấy đa số cán bộ, công chức cấp xã đều có kinh nghiệm công tác lâu năm, giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. Sự hài lòng về tính chất công việc được cán bộ, công chức đánh giá cao, tức là họ hài lòng với công việc của mình dù công việc có vất vả hay buồn tẻ họ vẫn không phiền lòng. Độ lệch chuẩn (Std. Deviation) của các tiêu chí đánh giá là không lớn và đều có độ lệch chuẩn nhỏ hơn 1, điều đó cho thấy việc đánh giá của cán bộ, công chức cấp xã tương đối đồng đều và không có sự khác biệt nhau lớn. Hầu hết các tiêu chí đều được cán bộ, công chức cấp xã đánh giá trên mức trung bình, một số tiêu chí dưới 3 điểm chứng tỏ cán bộ, công chức vẫn chưa hài lòng bởi các tiêu chí này. Chính sách tiền lương 3,15 điểm; phương tiện làm việc 3,11 điểm; chế độ phúc lợi 3,20 điểm; chính sách tuyển dụng 3,14 điểm; chính sách thu hút, đãi ngộ, khen thưởng được cán bộ, công chức cấp xã đánh giá khá thấp 3,41 điểm. Điều này thể hiện đúng chế độ hiện nay của nhà nước đối với cán bộ, công chức cấp xã còn nhiều bất cập. Thứ nhất, về chế độ tiền lương: Cán bộ, công chức cấp xã vẫn chưa hài lòng với chính sách tiền lương hiện nay, chế độ tiền lương thể hiện qua hệ số lương, thời gian nâng lương, chính sách nâng lương trước thời hạn. Việc quy định mức lương (hay mức sinh hoạt phí trước đây) của cán bộ cấp xã được dựa theo nguyên tắc: lương bí thư, chủ tịch cấp xã tương đương mức lương trưởng, phó phòng cấp huyện; các chức danh sau đó được xếp thấp dần, tương ứ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfnang_cao_chat_luong_nguon_nhan_luc_can_bo_quan_ly_cap_xa_tren_dia_ban_huyen_bo_trach_tinh_quang_binh.pdf
Tài liệu liên quan