Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hoá

.854 3. Việc tuyển dụng luôn được công khai rộng rãi trên các phương tiện thông tin 73.15 34.750 .557 .847 4. Đánh giá khi tuyển dụng được thực hiện chính xác, minh bạch 73.03 34.422 .616 .844 5. Anh/Chị được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn 72.89 35.771 .514 .849 6. Chính sách thăng tiến trong nhà trường rõ ràng và công bằng 72.95 34.977 .558 .847 7. Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến 73.07 35.077 .466 .851 8. Việc bổ nhiệm CB quản lý tại trường là khách quan, công bằng và hợp lý 72.97 35.350 .529 .848 9. Thu nhập mà Anh/Chị nhận đáp ứng tốt về kỳ vọng của Anh/Chị 73.15 36.048 .454 .851 10. Công tác xét, nâng bậc lương của nhà trường đúng kỳ hạn, công bằng 72.94 36.532 .331 .857 11. Anh/Chị hài lòng với lương, thưởng và phúc lợi của Nhà trường 73.06 36.223 .381 .854 12. Mọi người rất hợp tác để làm việc cùng nhau 72.99 36.835 .354 .855 13. CCVC có tác phong làm việc khẩn trương 73.01 37.412 .389 .857 14. Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa đồng 72.89 36.286 .454 .851 15. CCVC được tôn trọng và tin cậy công việc 72.82 36.337 .427 .852 16. CCVC được đối xử công bằng 72.83 35.629 .524 .849 17. Công tác bồi dưỡng phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức của Trường 72.60 36.242 .404 .853 18. Công tác đào tạo CMNV 72.58 36.535 .410 .853 19. Công tác ĐT, bồi dưỡng NN,TH, KT khác 72.73 37.001 .371 .854 20. Ông(bà) hài lòng với hoạt động QTNL tại Nhà trường 72.83 37.093 .457 .852 Hệ số Cronbach’s Alpha 0,858 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 Trong trường hợp này để kiểm định độ tin cậy của các biến điều tra tác giả sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha. Bảng 2.10 cho thấy hệ số tin cậy Cronbach’s alpha cho toàn bộ các biến (20 câu hỏi) liên quan đến chất lượng NNL của Trường là 0,858 > 0,8 nghĩa là thang đo đủ độ tin cậy để giải thích. Theo Nunnally & Burnstein (1994) tiêu chuẩn lựa chọn Cronbach's Alpha là từ 0,6 trở lên và hệ số tương quan biến tổng từ 0,3 trở lên; Theo Hair et al (1999) hệ số Cronbach's Alpha từ 0,7 - 0,8 là sử dụng được, từ 0,8 trở lên đến gần 1 là tốt. Kết quả trong bảng cho thấy hệ số tương quan biến tổng của các biên đều > 0,6 nên tất cả các biến đều được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá tiếp theo.[31] Để tiến hành phân tích nhân tố, chúng ta phải tiến hành kiểm định số lượng mẫu đã được điều tra có thích hợp cho kỹ thuật phân tích này hay không, nghĩa là quy mô của mẫu phải đủ lớn. Theo Hair (1995) thông thường ta có thể sử dụng quy tắc 5/1 tức là mỗi một vấn đề trong bảng hỏi phải có ít nhất 5 người trả lời. Tuy nhiên, theo Kaiser (2001) có thể sử dụng một phương pháp khác để đánh giá tính hợp lý của cơ sở dữ liệu, phục vụ cho việc phân tích nhân tố (factor analysis). Phương pháp này được gọi là kiểm định KMO & Bartlett's test - kiểm định này được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Khi sử dụng kiểm định này, cũng theo Kaiser (2001) và Othman & Owen (2002) trị số kiểm định của KMO phải lớn từ 0,5 đến 1,0 là thích hợp. .[31] Bảng 2.11 . Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test STT Chỉ tiêu Giá trị 1 Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin .742 2 Kiểm định Bartlett Approx. Chi-Square 582.182 df 136 Sig. .000 (Nguồn: Xử lý số liệu trên SPSS của tác giả) Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test ở bảng trên cho thấy cơ sở dữ liệu này là hoàn toàn phù hợp vì giá trị kiểm định đạt 0,742 với mức ý nghĩa thống kê là 99%. Điều này cho thấy rằng, kỹ thuật phân tích nhân tố là hoàn toàn có thể thực hiện được trong nghiên cứu này bởi vì trong trường hợp này quy mô mẫu thích hợp và đủ lớn để thực hiện. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 Phân tích nhân tố khám phá (Factor Analysis) là một phương pháp phân tích thống kê được sử dụng để rút gọn một tập hợp nhiều biến quan sát có tương quan với nhau thành tập biến nhân tố ít hơn để dễ dàng quản lý, nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (hay có thể hiểu trong phân tích nhân tố một nhân tố được rút trích có thể đại diện cho nhiều biến). Các nghiên cứu chi tiết về việc tính toán (về mặt toán học) có thể được tìm thấy tại một số công trình của Emeric (1999), của Hair et al (1999) và một số cộng sự khác... Kết quả được trình bày ở Bảng 2.12. Khi tiến hành phân tích nhân tố đòi hỏi người nghiên cứu phải định trước một số vấn đề sau: số lượng nhân tố cần đưa ra, phương pháp sử dụng đảo trục nhân tố (Rotating the factors), cũng như là hệ số tương quan ngưỡng để loại bỏ các nhân tố. Bảng 2.12. Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra TT Biến qua sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 1. Việc tuyển dụng luôn được công khai rộng rãi trên các phương tiện thông tin .666 2. Đánh giá khi tuyển dụng được thực hiện chính xác, minh bạch .729 3. Chính sách thăng tiến trong nhà trường rõ ràng và công bằng .758 4. Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến .751 5. Việc bổ nhiệm CB quản lý tại trường là khách quan, công bằng và hợp lý .678 6. CCVC có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ .694 7. Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa đồng .672 8. CCVC được đối xử công bằng .661 9. Công tác bồi dưỡng phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức của trường .785 10. Nhà Trường có tiêu chí rõ ràng, thống .777 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 TT Biến qua sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 nhất cho các chức danh cần tuyển dụng 11. Qui trình tuyển dụng được thực hiện đúng pháp luật và các qui định của Nhà Trường .867 12. Công tác đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ .709 13. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học và kiến thức khác .874 14. Thu nhập mà Anh/Chị nhận đáp ứng tốt về kỳ vọng của Anh/Chị .625 15. Anh/Chị hài lòng với lương, thưởng và phúc lợi của nhà trường .824 16. Anh/Chị được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn 0.532 17. Công tác xét, nâng bậc lương của nhà trường đúng kỳ hạn, công bằng 0.860 Giá trị Eigenvalue 4,981 1,880 1,529 1,295 1,193 1,039 Phương sai trích rút (%) 29,300 11,059 8,996 7,618 7,019 6,116 Phương sai do phân tích nhân tố giải thích (%) 29,300 40,360 49,356 56,975 63,994 70,111 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS) Theo nghiên cứu của Almeda (1999) số lượng nhân tố cần đưa ra được tính toán dựa trên dự tính của phạm vi nghiên cứu và dựa trên khung nghiên cứu này để đưa ra các câu hỏi cụ thể. Thông thường các nhân tố sau khi được nhóm phải nhỏ hơn số biến ban đầu. Ngoài ra, cần chú ý các nhân tố được rút ra sau khi phân tích phải thoả mãn tiêu chuẩn của Kaiser, tức là hệ số Eigenvalue phải ít nhất lớn hơn hoặc bằng 1; đồng thời cũng được dựa vào tổng phương sai tích luỹ giữa hai nhân tố (hệ số tương quan của yếu tố) phải ít nhất bằng 0,5 thì mới xem là đạt yêu cầu và đây chính là điểm ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi khác trong quá trình phân tích nhân tố. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 55 Qua 2 lần phân tích, kết quả là trong 19 biến số độc lập có 2 biến số không hội tụ vào nhân tố nào nên bị loại ra, đó là các biến số 12 và biến số 15: - Mọi người rất hợp tác để làm việc cùng nhau; - CCVC được tôn trọng và tin cậy công việc. Như vậy còn lại 17 biến số độc lập hội tụ thành 6 nhân tố thể hiện ở bảng bảng 2.12. Bảng 2.12 cho thấy có 6 nhân tố cấu thành nên chất lượng NNL tại Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa. Phương sai tổng hợp (Eigenvalue) của 6 nhân tố thoả mãn điều kiện lớn hơn 1, hệ số tin cậy (Reliability) được tính cho các nhân tố (factor) mới cũng thoả mãn yêu cầu lớn hơn 0,5. Do đó 6 nhân tố mới tổng hợp này được sử dụng để phục cho quá trình phân tích hồi quy ở phần sau. Các nhân tố mới đều được đặt tên mới là: - Nhân tố thứ nhất (F1): Giá trị Eigenvalue bằng 4,981>1. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như: Việc tuyển dụng luôn được công khai rộng rãi trên các phương tiện thông tin; Đánh giá khi tuyển dụng được thực hiện chính xác, minh bạch; Chính sách thăng tiến trong nhà trường rõ ràng và công bằng; Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến; Việc bổ nhiệm CB quản lý tại trường là khách quan, công bằng và hợp lý. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn đều lớn hơn 0,6. Do đó nhân tố này được đặt tên mới là Công tác bổ nhiệm cán bộ. Nhân tố này giải thích được 29,300% biến thiên dữ liệu nghiên cứu. - Nhân tố thứ hai (F2): Giá trị Eigenvalue bằng 1,880>1. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như: CCVC có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ; Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa đồng; CCVC được đối xử công bằng; Công tác bồi dưỡng phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức của trường. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn đều lớn hơn 0,6. Do đó nhân tố này được đặt tên mới là Công tác hành chính nhân sự. Nhân tố này giải thích được 11,059% biến thiên dữ liệu nghiên cứu. - Nhân tố thứ ba (F3): Giá trị Eigenvalue bằng 1,529>1. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như: Nhà Trường có tiêu chí rõ ràng, thống nhất cho các chức danh cần tuyển dụng; Qui trình tuyển dụng được thực hiện đúng pháp luật và các qui ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 định của Nhà Trường. Hệ số tương quan của các nhân tố này đều lớn hơn 0,7. Do đó nhân tố này được đặt tên mới là Tiêu chí và quy trình tuyển dụng. Nhân tố này giải thích được 8,996% biến thiên dữ liệu nghiên cứu. - Nhân tố thứ tư (F4): Giá trị Eigenvalue bằng 1,295>1. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như: Công tác đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học và kiến thức khác. Hệ số tương quan của các nhân tố này đều lớn hơn 0,7. Do đó nhân tố này được đặt tên mới là Công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nhân tố này giải thích được 7,618% biến thiên dữ liệu nghiên cứu. - Nhân tố thứ năm (F5): Giá trị Eigenvalue bằng 1,193> 1. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như: Thu nhập mà Anh/Chị nhận đáp ứng tốt về kỳ vọng của Anh/Chị; Anh/Chị hài lòng với lương, thưởng và phúc lợi của nhà trường. Hệ số tương quan của các nhân tố này khá lớn đều lớn hơn 0,6. Do đó nhân tố này được đặt tên mới là Công tác tiền lương. Nhân tố này giải thích được 7,019% biến thiên dữ liệu nghiên cứu. - Nhân tố thứ sáu (F6): Giá trị Eigenvalue bằng 1,039> 1. Nhân tố này bao gồm các vấn đề liên quan như: Anh/Chị được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn; Công tác xét, nâng bậc lương của nhà trường đúng kỳ hạn, công bằng. Hệ số tương quan của các nhân tố này đều lớn hơn 0,5. Do đó nhân tố này được đặt tên mới là Công tác bố trí công việc. Nhân tố này giải thích được 6,116% biến thiên dữ liệu nghiên cứu. Như vậy, 6 thành phần ảnh hưởng đến chất lượng NNL của Trường theo đánh giá của CB,GV,NV là: Công tác bổ nhiệm cán bộ, Công tác hành chính nhân sự, Tiêu chí và quy trình tuyển dụng, Công tác đào tạo và bồi dưỡng, Công tác tiền lương, và Công tác bố trí công việc. Với tổng phương sai rút trích 70,111% cho biết 6 nhân tố này giải thích được 70,111% biến thiên của dữ liệu điều tra thu thập được. 2.3.3. Phân tích hồi quy Để đánh giá mức độ tác động riêng lẻ của từng nhân tố đến chất lượng NNL của Trường, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng mô phân tích hồi quy tuyến tính ĐA ̣I H Ọ KI NH TÊ ́ HU Ế 57 bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter). Như vậy 6 thành phần nhân tố nhóm ở trên là biến độc lập (Independents) và chất lượng NNL của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa là biến phụ thuộc (Dependents) sẽ được đưa vào để chạy cùng một lúc. Kết quả thể hiện ở Bảng 2.13 và Bảng 2.14. Bảng 2.13. Kết quả kiểm định mô hình R R2 R 2 điều chỉnh R thay đổi F thay đổi df1 df2 Sig. F Durbin- Watson ,869 ,756 ,739 ,356 2,601 6 91 ,002 1,810 Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS Phân tích hồi quy nhằm xác định cụ thể các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ đánh giá, cảm nhận chung về chất lượng NNL của Trường. Kết quả nhận được cho thấy mức ý nghĩa Sig. rất nhỏ 0,002<0,05 và hệ số xác định R2 = 0,756 hay R2 điều chỉnh = 0,739 chứng minh sự phù hợp của mô hình, tức cả 6 nhân tố đều giải thích 73,9% biến động chất lượng NNL của Trường thuộc 6 nhân tố trên. Từ kết quả ước lượng các hệ số βi ở bảng 2.14 cho thấy, với mức ý nghĩa α từ 0,1 đến 0,01, tức là ý nghĩa thống kê 90% đến 99%, trong 6 biến độc lập của mô hình có 5 biến có ý nghĩa thống kê từ 90% đến 99%, tức các biến này có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Y và với các hệ số β dương nên ảnh hưởng của các biến thuận chiều với biến độc lập Y. Cụ thể biến X1, X4 có tác động lớn đến biến độc lập Y với hệ số β tương ứng là 0,169 và 0,127 với mức ý nghĩa sig<0,01, tức có ý nghĩa thống kê 99%. Biến X2 tác động đến biến độc lập Y với hệ số β là 0,087 với mức ý nghĩa sig<0,05, tức có ý nghĩa thống kê 95%. Các biến X3 và X6 tác động đến biến độc lập Y với các hệ số β tương ứng là 0,077 và 0,081 với mức ý nghĩa sig<0,1, tức có ý nghĩa thống kê 90%. Riêng biến X5 không ảnh hưởng đến biến phụ thuộc Y do không có ý nghĩa thống kê, vì giá trị sig =0,105 > 0,1. Như vậy, ta có thể viết phương trình hồi quy như sau: Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4+ β5X5+ β5X6+e Là: Y = 4,154+ 0,169X1 + 0,087X2 + 0,077X3 + 0,127X4+ 0,081X6+e Trong đó Y: Chất lượng NNL của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 X1: Công tác bổ nhiệm cán bộ X2: Công tác hành chính nhân sự X3: Tiêu chí và quy trình tuyển dụng X4: Công tác đào tạo và bồi dưỡng X6: Công tác bố trí công việc βi: Hệ số hồi quy riêng từng phần tương ứng với các biến độc lập Fi ℮: Sai số của mô hình Như vậy, theo phương trình trên, có 5 nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng NNL của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa. Thứ tự tầm quan trọng của từng yếu tố phụ thuộc vào giá trị tuyệt đối của hệ số Beta. Nhân tố nào có hệ số Beta càng lớn thì mức độ tác động đến chất lượng NNL càng nhiều. Từ kết quả của phương trình trên cho thấy chất lượng NNL của Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa chịu tác động nhiều nhất bởi nhân tố Công tác bổ nhiệm cán bộ (β1=0,169), kế đến là nhân tố Công tác đào tạo và bồi dưỡng (β4=0,127), nhân tố Công tác hành chính nhân sự (β2=0,087), nhân tố Công tác bố trí công việc (β6=0,081), và cuối cùng là nhân tố Tiêu chí và quy trình tuyển dụng (β3=0,077). Hệ số phóng đại VIF nằm trong điều kiện cho phép tất cả đều nhỏ hơn 2 (tiêu chuẩn VIF < 10), điều này chứng tỏ sự cộng tuyến giữa các biến độc lập là rất thấp phù hợp với giả định nghiên cứu này là các biến số dự báo độc lập lẫn nhau. Bảng 2.14. Kết quả phân tích hồi quy Các biến β Beta T Sig. Chỉ số đa cộng tuyến Tolerance VIF Hệ số chặn 4,154 9,453 ,000 X1: Công tác bổ nhiệm cán bộ ,169 ,388 3,957 ,000 ,838 1,193 X2: Công tác hành chính nhân sự ,087 ,199 2,002 ,049 ,816 1,226 X3: Tiêu chí và quy trình tuyển dụng ,077 ,177 1,862 ,066 ,895 1,117 X4: Công tác đào tạo và bồi dưỡng ,127 ,290 3,102 ,003 ,922 1,084 X5: Công tác tiền lương ,067 ,154 1,639 ,105 ,914 1,094 X6: Công tác bố trí công việc ,081 ,185 1,843 ,069 ,802 1,247 (Nguồn: Từ kết quả xử lý số liệu điều tra với SPSS) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 2.3.4. Phân tích ý kiến đánh giá của CBGV được điều tra về chất lượng nguồn nhân lực ở Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa theo từng nhân tố Qua kết quả ở bảng 2.15 cho thấy CB,GV được điều tra đánh giá về các yếu tố cấu thành nên chất lượng NNL của Trường khá cao. Mức “đồng ý” chiếm tỷ trọng lớn, giao động từ 51% đến 80,6%; mức “bình thường hay đồng ý một phần” giao động từ 9,2% đến 42,9%. Tần suất đánh giá ở các mức “hoàn toàn không đồng ý”, “không đồng ý” và “hoàn toàn đồng ý” là rất thấp. Trong 20 tiêu chí khảo sát, tiêu chí có tần suất đánh giá ở mức “đồng ý” và “hoàn toàn đồng ý” cao nhất là tiêu chí 18 “Công tác đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ”, 90,8%. Thứ đến là tiêu chí 17 và 19 “Công tác bồi dưỡng phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức” và “Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học và kiến thức khác”, 88,8%. Thật vậy trong những năm qua, Nhà trường đã có nhiều biện pháp thiết thực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo NNL trong toàn trường, mà trước hết là đào tạo, bồi dưỡng cho CB,GV về chuyên môn nghiệp vụ và các trình độ liên quan. Đây cũng là định hướng đúng đắn được CB,GV, CV và NV tham gia phỏng vấn đánh giá rất cao. Mặc dù vậy, nhưng CB,GV, CV và NV tham gia phỏng vấn cũng chưa hài lòng với tiêu chí 9 và 3 “Thu nhập mà Anh/Chị nhận đáp ứng tốt về kỳ vọng của Anh/Chị” và “Tuyển dụng được công khai rộng rãi trên phương tiện thông tin” với tần suất đánh giá ở mức “đồng ý” và “hoàn toàn đồng ý” chỉ đạt 56,1% và 61,2% tương ứng. Điều đó khẳng định, lãnh đạo nhà trường trong thời gian tới cần có biện pháp tốt hơn nữa nhằm nâng cao thu nhập, từng bước cải thiện đời sống tinh thần và vật chất cho CB,GV, CV và NV nhà trường. Bên cạnh đó, để nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu giáo dục đào tạo mới mà Đảng và Nhà nước đặt ra, Nhà trường cần công bố công khai rộng rãi các chỉ tiêu, tiêu chuẩn tuyển dụng đội ngũ trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm tìm kiếm người tài, nhân lực có trình độ cao phát triển nhà trường. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 60 Kiểm định One Sample T Test, xem xét sự đánh giá các yếu tố cấu thành nên chất lượng NNL của CB,GV cho thấy: Trong 20 tiêu chí đưa vào kiểm định với giả thiết Ho: giá trị kiểm định T = 4 thì có đến 16 tiêu chí có giá trị P-value <0,05, nên bác bỏ giả thiết Ho, chấp nhận giả thuyết H1, tức giá trị trung bình ý kiến đánh giá của 16 tiêu chí này khác với giá trị kiểm đinh T = 4 (tức mức 4 trong bảng hỏi, mức “đồng ý”). Đồng thời so sánh giá trị trung bình ý kiến đánh giá với giá trị t của 16 biến này ta thấy, có 14 trong 16 biến có giá trị trung bình < 4 và giá trị t âm, nên ta có thể khẳng định giá trị trung bình ý kiến đánh giá 14 tiêu chí này < 4, tức thấp hơn mức “đồng ý” nhưng có xu hướng tiến đến mức 4, mức “đồng ý”, vì nhiều giá trị trung bình gần bằng 4. Riêng 2 tiêu chí “Công tác bồi dưỡng phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức” và “Công tác đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ” có giá trị sig <0,05, giá trị trung bình lớn hơn 4 (giá trị kiểm định) và giá trị t dương và khá lớn nên ta bác bỏ giả thuyết Ho, chấp nhận giả thuyết H1, tức giá trị trung bình khác và lớn hơn giá trị kiểm định, nghĩa là có cơ sở khẳng định giá trị trung bình ý kiến đánh giá cao hơn mức 4, mức “đồng ý”. Điều đó có nghĩa các cho CB,GV,CV và NV đánh giá khá cao 2 tiêu chí này của Trường trong thời gian qua. Đối với 4 tiêu chí còn lại, gồm: “công chức, viên chức được tôn trọng và tin cậy trong công việc”; “công chức, viên chức được đối xử công bằng”; “Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học và kiến thức khác”; “Ông (bà) hài lòng với hoạt động quản trị nhân lực tại Nhà trường” đều cho giá trị sig >0,05, nên ta chấp nhận giả thuyết Ho, tức giá trị trung bình ý kiến đánh giá của cho CB,GV, CV và NV trường bằng giá trị kiểm định, tức giá trị trung bình ý kiến đánh giá của cho CB,GV, CV và NV của 4 tiêu chí này bằng mức “đồng ý” (bảng 2.15). ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 Bảng 2.15 . Đánh giá của CB, GV, CV và NV về các tiêu chí chất lượng NNL tại Trường Chính trị tỉnh Thanh Hóa TT Tiêu chí Tần suất người trả lời (%) Giá trị kiểm định Giá trị TB Giá trị t Giá trị Sig. (2- tailed) 1:Hoàn toàn không đồng ý → 5:Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 1. Có tiêu chí rõ ràng, thống nhất cho các chức danh tuyển dụng 0,0 1,0 28,6 64,3 6,1 4 3.76 -4,213 ,000 2. Qui trình tuyển dụng được thực hiện đúng pháp luật và các qui định của Nhà Trường 0,0 0,0 16,3 77,6 6,1 4 3.90 -2,172 ,032 3. Tuyển dụng được công khai rộng rãi trên phương tiện thông tin 0,0 6,1 32,7 56,1 5,1 4 3.60 -5,753 ,000 4. Đánh giá khi tuyển dụng được thực hiện chính xác, minh bạch 1,0 3,1 24,5 65,3 6,1 4 3.72 -4,070 ,000 5. Anh/Chị được bố trí công việc phù hợp với chuyên môn 0,0 1,0 21,4 67,3 10,2 4 3.87 -2,242 ,027 6. Chính sách thăng tiến trong nhà trường rõ ràng và công bằng 0,0 2,0 26,5 60,2 11,2 4 3.81 -2,941 ,004 7. Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến 0,0 5,1 32,7 51,0 11,2 4 3.68 -4,229 ,000 8. Bổ nhiệm CB quản lý khách quan, công bằng và hợp lý 0,0 2,0 26,5 62,2 9,2 4 3.79 -3,367 ,001 9. Thu nhập mà Anh/Chị nhận đáp ứng tốt về kỳ vọng của Anh/Chị 0,0 1,0 42,9 51,0 5,1 4 3.60 -6,514 ,000 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 62 TT Tiêu chí Tần suất người trả lời (%) Giá trị kiểm định Giá trị TB Giá trị t Giá trị Sig. (2- tailed) 1:Hoàn toàn không đồng ý → 5:Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 10. Công tác xét, nâng bậc lương đúng kỳ hạn, công bằng 0,0 0,0 33,7 51,0 15,3 4 3.82 -2,679 ,009 11. Anh/Chị hài lòng với lương, thưởng và phúc lợi của nhà trường 0,0 3,1 32,7 56,1 8,2 4 3.69 -4,561 ,000 12. Mọi người rất hợp tác để làm việc cùng nhau 0,0 1,0 28,6 63,3 7,1 4 3.77 -3,947 ,000 13. CCVC có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ 0,0 0,0 31,6 62,2 6,1 4 3.74 -4,495 ,000 14. Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa đồng 0,0 0,0 23,5 66,3 10,2 4 3.87 -2,313 ,023 15. CCVC được tôn trọng và tin cậy trong công việc 0,0 0,0 20,4 65,3 14,3 4 3.94 -1,029 ,306 16. CCVC được đối xử công bằng 0,0 1,0 18,4 67,3 13,3 4 3.93 -1,186 ,239 17. Công tác bồi dưỡng phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức 0,0 1,0 10,2 61,2 27,6 4 4.15 2,399 ,018 18. Công tác đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ 0,0 0,0 9,2 64,3 26,5 4 4.17 2,987 ,004 19. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học và kiến thức khác 0,0 1,0 10,2 74,5 14,3 4 4.02 ,376 ,708 20. Ông (bà) hài lòng với hoạt động quản trị nhân lực tại Nhà trường 0,0 0,0 13,3 80,6 6,1 4 3.93 -1,619 ,109 Số khảo sát: 98 CB,GV,CV và NV; Nguồn: số liệu điều tra năm 2014 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 63 Để so sánh giá trị trung bình giữa các nhóm cho CB,GV, CV và NV có các đặc điểm khác nhau đánh giá các tiêu chí chất lượng NNL của Trường ta đi vào phân tích bảng 2.16. Bảng 2.16 cho thấy, đối với 20 tiêu chí đề ra, ta thấy không có sự khác biệt trong việc đánh giá các tiêu chí chất lượng NNL của Trường của cho CB,GV, CV và NV là nam hay nữ; cho CB,GV, CV và NV có nhiều năm kinh nghiệm công tác hay cho CB,GV, CV và NV có ít năm kinh nghiệm công tác; cho CB,GV, CV và NV có chức vụ hay GV, NV bình thường; cho CB,GV, CV và NV có tuổi đời lớn hay còn trẻ do các giá trị sig của các tiêu chí này đều lớn hơn 0,05. Như vậy, các tiêu chí đưa ra đều được đánh giá như nhau và thống nhất giữa các cho CB,GV, CV và NV điều tra. Tuy nhiên đối với đặc điểm ngạch công chức và trình độ chuyên môn có một số khác biệt trong đánh giá một số tiêu chí về chất lượng NNL của Trường. Cụ thể, đối với đặc điểm ngạch công chức có 4 tiêu chí đánh giá có sự khác biệt lớn giữa GV và NV hành chính đó là: “Bố trí công việc phù hợp với chuyên môn”; “công chức, viên chức có tác phong khẩn trương, đúng giờ”; “Bồi dưỡng chính trị, tư tưởng đạo đức”: và “Đào tạo trình độ chuyên môn nghiệp vụ” do giá trị sig của các tiêu chí này nhỏ hơn 0,05. Điều này cũng rất thực tế vì đối với 4 tiêu chí trên thường GV trong trường được ưu tiên hơn so NV hành chính. Việc bố trí công việc cho NV hành chính khó phù hợp hơn đối với GV, do công việc của NV hành chính thường nhiều mảng khác nhau, có những mảng dễ làm, dễ thực hiện nhưng đôi lúc có thêm thu nhập, trong khi nhiều mảng khó làm nhưng thu nhập không có, còn GV lên lớp đều theo giờ giảng, có thêm tiền giảng; NV hành chính phải làm việc theo giờ hành chính, trong khi GV làm việc theo giờ giảng, lên lớp; việc bồi dưỡng trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ bao giờ GV cũng được tổ chức thực hiện thường xuyên, nhiều trường hợp được bồi dưỡng thời gian dài, ngoài trường, trong khi NV hành chính ít hơn, bồi dưỡng trong trường.... Chính những lý do này đã dẫn đến sự khác biệt trong đánh giá của GV và NV hành chính. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 64 Bảng 2.16. Sự khác biệt giữa các đặc điểm của CB,GV trong việc đánh giá các tiêu chí chất lượng NNL của Trường Số khảo sát: 98 CBGV; Nguồn: số liệu điều tra năm 2014 TT Tiêu chí Mức ý nghĩa Ngạch công chức Chức vụ Trình độ chuyên môn Giới Năm kinhnghiệm Tuổi F Sig. F Sig. F Sig. F Sig. F Sig. F Sig. 1. Có tiêu chí rõ ràng các chức danh tuyển dụng .997 .321 3.495 .065 4.519 .005 .006 .937 .529 .663 .597 .553 2. Qui trình tuyển dụng được thực hiện đúng pháp luậtvà các qui định của Nhà Trường .001 .971 1.371 .245 1.709 .170 .421 .518 .545 .653 .548 .580 3. Tuyển dụng công khai trên các phương tiện .388 .535 .628 .430 3.603 .016 .199 .657 .926 .431 .799 .453 4. Đánh giá tuyển dụng chính xác, minh bạch .834 .364 .552 .459 2.665 .052 .894 .347 1.153 .332 1.173 .314 5. Bố trí công việc phù hợp với chuyên môn 5.104 .026 2.668 .106 5.866 .001 .560 .456 2.417 .071 1.224 .299 6. Chính sách thăng tiến rõ ràng và công bằng .006 .939 .704 .404 6.062 .001 .588 .445 1.164 .328 .091 .913 7. Anh/Chị có nhiều cơ hội được thăng tiến .033 .857 1.687 .197 2.578 .058 .087 .768 .098 .961 1.759 .178 8. Bổ nhiệm CB quản lý khách quan, công bằng .702 .404 .431 .513 .873 .458 .034 .855 1.044 .377 .087 .917 9. Thu nhập đáp ứng kỳ vọng của Anh/Chị .134 .715 1.699 .195 .904 .442 .697 .406 1.506 .218 1.570 .213 10. Xét, nâng bậc