Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty đầu tư xây dựng Cầu đường Thanh Hóa

a Tổng công ty ĐTXD cầu đường Thanh Hóa thời gian qua. 2.3.1. Chính sách tuyển dụng 2.3.1.1 Thực trạng chính sách tuyển dụng của Tổng công ty Để có được lực lượng lao động chất lượng tốt thì công tác tuyển dụng đóng một vai trò rất quan trọng, đây có thể coi là bước đầu tiên trong việc đánh giá, chọn lựa lao động. Vì nguồn vào đảm bảo thì đầu ra là người lao động mới có chất lượng. Tại Tổng công ty, công tác tuyển dụng lao động là việc làm thường xuyên nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị. Việc tuyển dụng lao động được thực hiện theo quy định tuyển dụng của Công ty và Luật lao động. Khi có nhu cầu bổ sung nhân sự, Công ty tiến hành tuyển dụng mới. Nhân sự tuyển dụng được ký hợp đồng thử việc 2 tháng. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 Người lao động trong thời gian thử việc được bố trí làm quen với những công việc công ty hiện đang thực hiện, làm quen với môi trường làm việc mới với những cộng sự mới, tìm hiểu về hệ thống phần mềm quản lý chung và những công việc ban đầu của vị trí được giao. Sau thời gian thử việc 2 tháng, hoặc nếu nhận thấy người lao động có khả năng, công ty sẽ tiến hành đánh giá dựa trên các chỉ tiêu: + Mức độ nắm bắt các công việc cơ bản yêu cầu. + Khả năng hòa nhập vào môi trường mới, chịu được áp lực công việc, cầu tiến và có tâm huyết với nghề. Ban Giám đốc sẽ căn cứ vào nhận xét của người phụ trách hoặc trưởng bộ phận, kết hợp với bảng tự nhận xét của người lao động để đưa ra quyết định bố trí vào vị trí phù hợp. Thông thường, việc đánh giá sẽ do Ban giám đốc kết hợp với trưởng Phòng quản trị nhân sự và tổ chức hành chính. Tuy nhiên, ở từng loại đối tượng lao động lại có những yêu cầu riêng: Đối với nhóm lao động kỹ thuật, yêu cầu những hiểu biết chuyên sâu về lĩnh vực thi công chuyên ngành cầu hầm đường bộ, đường sắt và việc nắm vững những kiến thức như đọc bản vẽ thiết kế, bóc tách khối lượng vật tư, lên kế hoạch triển khai các bước thi công là điều quan trọng. Với nhóm lao động này công ty ưu tiên những ứng viên học tại các khoa chuyên ngành về cầu hầm đường bộ, đường sắt, thủy lợi của các trường đại học như: Đại học giao thông vận tải, đại học Xây dựng, đại học Thủy lợi. Đối với nhóm lao động tài chính, kế toán cần có các hiểu biết về thị trường, về tài chính, về việc lập các báo cáo quản trị, báo cáo tài chính, nắm vững các chính sách hiện hành của Nhà nước về thuế là điều cần thiết. Những nhóm lao động không đòi hỏi cao về kỹ thuật, kiến thức, Công ty đặt ra tiêu chuẩn chăm chỉ và cầu tiến đầu tiên. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng lao động tại công ty: - Nguồn tuyển dụng bên ngoài Công ty: Tổng công ty chưa từng đăng thông tin tuyển dụng lao động, nguồn tuyển dụng này mặc dù là bên ngoài nhưng thường có những mối quan hệ với lãnh đạo Công ty hoặc biết thông tin qua những người làm trong công ty, nên biết được các nhu cầu và vị trí tuyển dụng của đơn vị để nộp hồ sơ xin tuyển dụng. - Nguồn tuyển dụng nội bộ tại Công ty: Là con em của người lao động trong Công ty. Khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu, Công ty ưu tiên tuyển dụng con em họ có đủ năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc vào làm tại Công ty; cũng có trường hợp người lao động có thành ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 57 tích, khi có nhu cầu tuyển dụng Công ty cũng ưu tiên chọn con em của các đối tượng này. Ưu nhược điểm của công tác tuyển dụng từ nguồn nội bộ - Ưu điểm: + Doanh nghiệp nắm rõ lý lịch của ứng viên và ứng viên cũng biết rõ về tình hình của doanh nghiệp. + Chi phí thấp, ít tốn thời gian và công sức. - Nhược điểm: + Làm cho một số người bên ngoài mất cơ hội được tuyển dụng và công ty cũng bỏ qua cơ hội để chọn được người tài. + Thiếu tính cạnh tranh, phỏng vấn tuyển dụng mang tính hình thức, ít chú trọng và đánh giá đến chuyên môn của ứng viên. Quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty: Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự của Tổng công ty - Xác định nhu cầu tuyển dụng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu tuyển dụng lao động. - Nhận và sơ tuyển hồ sơ: Tất cả hồ sơ đều được Phòng quản trị nhân sự và TCHC tiếp nhận, kiểm tra xem có đầy đủ các giấy tờ, bằng cấp liên quan. Hồ sơ tuyển dụng tại Tổng công ty là hồ sơ xin việc theo mẫu chung được bán tại các nhà sách gồm: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương nơi cư trú, giấy khám sức khỏe và các loại bằng cấp chuyên môn - Phỏng vấn: Được thực hiện mang tính hình thức, chủ yếu để nắm thêm một số thông tin từ ứng viên, đồng thời nói rõ yêu cầu công việc mà ứng viên phải hoàn thành, chưa chú trọng đến các kiến thức và kỹ năng liên quan đến công việc. Đối với vị trí tuyển dụng công nhân, phỏng vấn còn để đánh giá tình hình sức khỏe và thể trạng của ứng viên. - Ra quyết định tuyển dụng: Các ứng viên sau khi phỏng vấn hầu hết được ra quyết Xác định nhu cầu tuyển dụng Nhận, sơ tuyển hồ sơ Phỏng vấn Ra quyết định tuyển dụng ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 định tuyển dụng, chỉ các trường hợp thể lực của ứng viên không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc ứng viên tự rút lui mới không ban hành quyết định tuyển dụng. 2.3.1.2 Kết quả tuyển dụng của Tổng công ty Kết quả về nguồn tuyển dụng Qua bảng 2.8: Ta nhận thấy trong 3 năm 2011 đến 2013 Tổng công ty đã tuyển dụng được 30 lao động nhưng chủ yếu các ứng viên được tuyển từ các nguồn là con em của CBCNV trong Tổng công ty và con em các ban ngành. Trong năm 2011 tuyển được 6 người thì có đến 2 người thuộc đối tượng con em của CBCNV (2/6 người, chiếm 33,3%), có 2 người thuộc đối tượng con em trong các ban ngành (2/6 người, chiếm 33,3%) và chỉ có 1 người tự tìm đến (1/6 người, chiếm 16,7%). Tương tự năm 2012 là năm mà Tổng công ty tuyển được nhiều lao động nhất nhưng nguồn tuyển dụng cũng chủ yếu từ nguồn con em CBCNV trong công ty (10/20 người chiếm 50%), từ nguồn con em các ban ngành (5/20 người, chiếm 25%), ứng viên tự tìm đến chỉ có 2 người chiếm 10% và chuyển công tác 3 người chiếm 15%. Bảng 2.8: Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty giai đoạn 2011 - 2013 Số T T Nguồn tuyển dụng Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ (Người) (%) (Người) (%) (Người) (%) 1 Ứng viên tự tìm đến 1 16,7 2 10,0 1 25,0 2 Con em CBCNV trong Tổng công ty 2 33,3 10 50,0 2 50,0 3 Con em các ban ngành 2 33,3 5 25,0 1 25,0 4 Chuyển công tác từ nơi khác 1 16,7 3 15,0 0 0 Cộng 6 100 20 100 4 100 (Nguồn: Phòng QTNS và TCHC - Tổng Công ty) Qua đó, có thể thấy Tổng công ty đã có những chính sách ưu đãi tuyển dụng những ứng viên là con em của CBCNV trong Tổng công ty và con em các ban ngành có quan hệ đến biết với lãnh đạo Tổng công ty tuy nhiên chính sách này cũng làm mất đi tính cạnh tranh của các ứng viên tự tìm đến từ đó mất cơ hội tuyển dụng được những lao động có tài. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng lao động của Tổng công ty giai đoạn 2011-2013 ĐVT: Người Chỉ tiêu Nhu cầu tuyển dụng Kết quả tuyển dụng 2011 2012 2013 2011 2012 2013 Theo tính chất công việc - Lao động gián tiếp 1 1 0 1 1 0 - Lao động trực tiếp 5 19 4 5 19 4 Theo trình độ chuyên môn - Đại học, cao đẳng 1 1 1 1 1 1 - Trung cấp, sơ cấp 1 3 0 1 3 0 - Công nhân kỹ thuật 4 17 3 4 17 3 Tổng số lao động 6 20 4 6 20 4 (Nguồn: Phòng QTNS và TCHC - Tổng Công ty) Kết quả về chất lượng tuyển dụng Qua bảng 2.9: Ta nhận thấy trong 3 năm 2011 đến 2013 các lao động được tuyển dụng đều có tuổi đời còn trẻ, kinh nghiệm còn thiếu, chủ yếu là lao động trực tiếp cho các công trường (28 /30 lao động, chiếm 93,3%) và trình độ chuyên môn chủ yếu là công nhân kỹ thuật (24/30 lao động, bằng 80%). Qua đó, có thể thấy trình độ lao động tuyển dụng không cao nhưng phù hợp công việc là công nhân kỹ thuật thi công trong các tổ đội dưới các công trình 2.3.1.3 Đánh giá của người lao động đối với chính sách tuyển dụng Để đi sâu phân tích ý kiến đánh giá của người lao động về thực hiện các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty, chúng tôi tiến hành điều tra 154 cán bộ nhân viên của Tổng công ty. Kết quả phân tích được thể hiện ở các bảng sau. Qua Bảng 2.10 cho thấy, đối với công tác tuyển dụng, tần suất đánh giá chủ yếu ở mức 3 “mức bình thường hay đồng ý một phần” từ 31,8% đến 48,7% và mức 4 “mức đồng ý” giao động từ 39,6% đến 56,5%. Đây là tỷ lệ cao trong đánh giá về công tác tuyển dụng của CBNV Tổng công ty. Mặc dù vậy, đối với tiêu chí “Công tác tuyển dụng được đảm bảo công khai, minh bạch” và tiêu chí “Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với tiêu chuẩn của công việc” có 14/154 người (chiếm 9,1%) đánh giá “không đồng ý” và “hoàn toàn không đồng ý”. Điều đó cho thấy, về một mặt nào đó thì công tác tuyển dụng ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 60 được đảm bảo công khai, minh bạch và Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với tiêu chuẩn của công việc của Tổng công ty còn có chỗ chưa được tốt. Trong thời gian đến Tổng công ty cần có biện pháp hợp lý hơn nhằm công khai minh bạch công tác tuyển dụng, để tuyển dụng đúng đối tượng và phù hợp với công việc, đảm bảo nhân sự thực hiện tốt công việc được giao một cách hiệu quả. Để xem xét kỹ hơn mức độ đánh giá của các đối tượng điều tra, chúng tôi tiến hành kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá các tiêu chí đề ra. Kết quả bảng 2.11 cho thấy, 6/6 tiêu chí đều có giá trị sig. <0,05, nên bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thuyết H1, có nghĩa là giá trị trung bình đánh giá của các đối tượng điều tra về 6 tiêu chí của chính sách tuyển dụng cao hơn giá trị kiểm định, tức cao hơn “mức 3, mức bình thường hay mức đồng ý một phần” nhưng nhỏ hơn “mức 4, mức đồng ý” và với giá trị t của 6 tiêu chí này đều dương và lớn nên giá trị trung bình ý kiến đánh giá có xu hướng tiến lên “mức 4, mức đồng ý” đối với 6 tiêu chí của chính sách tuyển dụng của Tổng công ty. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 Bảng 2.10: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ được điều tra về chính sách tuyển dụng của Tổng công ty TT Tiêu chí Số ý kiến (ý kiến) % số ý kiến (%) 1:Hoàn toàn không đồng ý → 5:Hoàn toàn đồng ý 1:Hoàn toàn không đồng ý → 5:Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1. Tổng cty có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đầy đủ, kịp thời 3 9 58 79 5 1,9 5,8 37,7 51,3 3,2 2. Tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, thống nhất 5 5 49 87 8 3,2 3,2 31,8 56,5 5,2 3. Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng quy định 2 10 75 61 6 1,3 6,5 48,7 39,6 3,9 4. Công tác tuyển dụng được đảm bảo công khai, minh bạch 2 12 60 73 7 1,3 7,8 39,0 47,4 4,5 5. Đánh giá khi tuyển dụng được thực hiện công bằng, minh bạch 3 7 55 76 13 1,9 4,5 35,7 49,4 8,4 6. Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với tiêu chuẩn của công việc 2 12 59 68 13 1,3 7,8 38,3 44,2 8,4 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 62 Bảng 2.11: Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ được điều tra về chính sách tuyển dụng của Tổng công ty TT Tiêu chí Số mẫu Giá trị kiểm định Giá trị TB Giá trị t Giá trị Sig. (2- tailed) 1. Tổng cty có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đầy đủ, kịp thời 154 3 3,48 8,027 ,000 2. Tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, thống nhất 154 3 3,57 9,061 ,000 3. Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng quy định 154 3 3,38 6,559 ,000 4. Công tác tuyển dụng được đảm bảo công khai, minh bạch 154 3 3,46 7,533 ,000 5. Đánh giá khi tuyển dụng được thực hiện công bằng, minh bạch 154 3 3,58 9,075 ,000 6. Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với tiêu chuẩn của công việc 154 3 3,51 7,756 ,000 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS năm 2014) Để đi sâu phân tích đánh giá xem các đối tượng khác nhau có sự đánh giá khác nhau về 6 tiêu chí đưa ra, chúng tôi tiến hành kiểm định ANOVA các tiêu chí và kết quả được thể hiện ở bảng 2.12. Kết quả phân tích ANOVA sự khác biệt ý kiến đánh giá của CBNV theo các đặc điểm của đối tượng điều tra đối với 6 tiêu chí về chính sách tuyển dụng của Tổng công ty cho thấy: - Về đặc điểm độ tuổi và thời gian công tác: hoàn toàn không có sự khác biệt trong đánh giá 6 tiêu chí về chính sách tuyển dụng của những CBNV được điều tra có độ tuổi và thời gian công tác khác nhau do giá trị sig của các chỉ tiêu này đều lớn hơn 0,05. - Về đặc điểm giới tính: có 5/6 tiêu chí về chính sách tuyển dụng hoàn toàn không có sự khác biệt trong đánh giá giữa CBNV nam và nữ do giá trị sig của các chỉ tiêu này đều lớn hơn 0,05. Riêng tiêu chí: “Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với tiêu chuẩn của công việc” là có sự khác biệt giữa đánh giá của nam và nữ do giá trị sig của chỉ tiêu này nhỏ hơn 0,05. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 63 Thực tế cho thấy, vì là Tổng công ty xây dựng, nam giới chiếm đa số, việc thi công trực tiếp trên công trường và công tác hành chính văn phòng có sự khác biệt lớn, trong khi thi công trên công trường thường do nam giới đảm nhận, còn công việc hành chính văn phòng do nữ giới đảm nhận nên có sự so sánh nhau vì thế có sự khác biệt lớn trong đánh giá các tiêu chí này. - Đối với đặc điểm tính chất công việc và trình độ chuyên môn: 4/6 tiêu chí đối với chính sách tuyển dụng không có sự khác biệt lớn giữa những người CB quản lý nghiệp vụ và công nhân lao động trực tiếp với các trình độ chuyên môn khác nhau, gồm: tiêu chí “Tổng công ty có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đầy đủ, kịp thời”, “Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng quy định”, “Công tác tuyển dụng được đảm bảo công khai, minh bạch”, “Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với tiêu chuẩn của công việc” do giá trị sig của các tiêu chí này đều lớn hơn 0,05. Riêng 2 tiêu chí “Tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, thống nhất” và “Đánh giá khi tuyển dụng được thực hiện công bằng, minh bạch” đều cho giá trị sig nhỏ hơn 0,05 vì thế có sự khác biệt lớn trong đánh giá các tiêu chí này của những người có trình độ và tính chất công việc khác nhau. Điều này là hoàn toàn phù hợp với thực tế của Tổng công ty trong chính sách tuyển dụng thời gian qua. Đòi hỏi Tổng công ty cần có các biện pháp tốt hơn nhằm quan tâm đến từng đối tượng CBCNV của công ty nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của CBCNV. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 64 Bảng 2.12: Phân tích sự khác biệt giá trị trung bình ý kiến đánh giá của người LĐ về chính sách tuyển dụng của Tổng công ty TT Tiêu chí Giá trị F và mức ý nghĩa Giới Tuổi Trình độ chuyên môn Thời gian công tác Tính chất công việc F Sig. F Sig. F Sig. F Sig. F Sig. 1. Tổng cty có kế hoạch tuyển dụng nhân sự đầy đủ, kịp thời 1,201 ,275 ,896 ,445 ,882 ,349 1,660 ,178 ,195 ,659 2. Tiêu chí tuyển dụng rõ ràng, thống nhất ,046 ,831 1,220 ,304 12,332 ,001 1,632 ,184 7,141 ,008 3. Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng quy định ,406 ,525 ,322 ,809 ,004 ,949 ,531 ,662 ,154 ,695 4. Công tác tuyển dụng được đảm bảo công khai, minh bạch ,689 ,408 ,319 ,812 ,113 ,737 ,430 ,732 1,290 ,258 5. Đánh giá khi tuyển dụng được thực hiện công bằng, minh bạch ,000 ,986 1,130 ,339 9,916 ,002 1,299 ,277 6,581 ,011 6. Kết quả tuyển dụng đảm bảo đúng đối tượng và phù hợp với tiêu chuẩn của công việc 4,563 ,034 1,049 ,373 1,255 ,264 ,826 ,481 1,931 ,167 (Nguồn: Xử lý số liệu điều tra với SPSS năm 2014) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 65 2.3.2 Chính sách bố trí công việc và thăng tiến 2.3.2.1 Thực trạng chính sách bố trí công việc và thăng tiến của Tổng công ty Chính sách bố trí công việc Việc phân công, bố trí người lao động đúng với khả năng và sở trường là một trong những biện pháp cơ bản để đảm bảo chất lượng công việc, sử dụng có hiệu quả nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong những năm qua, việc bố trí lao động tại Tổng công ty dựa vào điều lệ hoạt động của Tổng công ty và qui chế quản lý Tổng công ty do Hội đồng quản trị Tổng công ty ban hành ngày 07 tháng 02 năm 2010. Qui chế này được áp dụng cho cả các Công ty thành viên do Tổng công ty nắm cổ phần chi phối. Khi tuyển dụng hoặc sắp xếp, bố trí lại nhân lực; Tổng công ty căn cứ vào chuyên môn, trình độ đào tạo của người lao động để bố trí công việc tại các đơn vị tương đối phù hợp với khả năng và trình độ của người lao động. Đối với các thành viên quản trị Tổng công ty như thành viên HĐQT, Ban kiểm soát sẽ được Đại hội cổ đông của Tổng công ty trực tiếp bầu dựa vào số cổ phần đóng góp, năng lực chuyên môn của từng người, HĐQT gồm 07 người gồm 01 chủ tịch và 6 thành viên, ban kiểm soát 03 người gồm 01 trưởng ban và 2 thành viên. Mỗi thành viên hội đồng quản trị được bố trí theo dõi từng mảng công việc hoặc từng đơn vị trực thuộc. Ban giám đốc sẽ được Hội đồng quản trị quyết định dựa vào năng lực, trình độ để bổ nhiệm. Ban giám đốc gồm 04 người gồm 01 Tổng giám đốc và 03 Phó tổng giám đốc. Đối với nhân viên các phòng ban chuyên môn trên văn phòng Tổng công ty: Đây là bộ máy tham mưu cho lãnh đạo Tổng công ty trong các vấn đề liên quan đến sản xuất kinh doanh của đơn vị. Vì vậy Tổng công ty đã rất coi trọng việc bố trí đúng người, đúng việc nghĩa là dựa vào chuyên ngành được đào tạo, sở trường của từng người để bố trí vào các phòng chuyên môn cho phù hợp ví như: Những người được đào tạo chuyên ngành kỹ thuật đã trải qua thi công thực tế sẽ được bố trí vào phòng kỹ thuật phụ trách việc soát xét hồ sơ thanh toán, hoàn công...Tuy nhiên, ở một số vị trí việc bố trí công việc của một số đối tượng còn chưa thật sự phù hợp với chuyên ngành đào tạo hoặc trình độ đào tạo của người lao động. Có trường hợp đào tạo ngoại ngữ nhưng lại làm công tác văn thư lưu trữ, tổ ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 66 chức; có trường hợp đào tạo ngành cơ khí nhưng lại bố trí làm công tác văn phòng. Việc bố trí lao động chưa đúng với ngành nghề đào tạo có nhiều lý do như người lao động không thể hoàn thành được những công việc chuyên môn được giao phù hợp với chuyên ngành đào tạo; do kiến thức được đào tạo tại các trường đại học chưa phù hợp với thực tiễn; công tác tuyển dụng của doanh nghiệp chưa đạt yêu cầu, việc tuyển dụng còn nhiều cảm tính, chưa sàng lọc một cách rõ ràng. Đối với công nhân kỹ thuật: Căn cứ để bố trí là bằng cấp, chứng chỉ đào tạo phù hợp với chuyên môn. Ví dụ công nhân kích kéo phải là những người được đào tạo về nghiệp vụ kích, kéo có chứng chỉ nghề hoặc trung cấp tương đương. Công nhân bê tông phải có bằng nghề hoặc học trung cấp nghề bê tông, công nhân lái xe phải có bằng lái xe phù hợp với loại xe được phép điều khiển Đối với lao động thủ công: Đây là những công việc đơn giản nhưng số lượng lao động lại chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu lao động của Tổng công ty và số lượng lao động này biến động tùy thuộc vào từng dự án công trình. Loại lao động được chia làm 2 loại: Loại thứ nhất là những lao động chính thức thuộc biên chế, được ký kết hợp đồng dài hạn với Tổng công ty. Số lao động này được lập thành các tổ đội và bố trí xuống các công trình thi công, đa số lao động này là nam giới do tính chất công việc là cần sức khỏe. Loại thứ hai là lao động không chính thức tức là những lao động thời vụ nhằm thực hiện những công việc giản đơn như bốc vác, đổ bê tông theo sự chỉ đạo, hướng dẫn của các công nhân chính thứcSố lao động này khi cần sẽ được các chỉ huy công trường thuê trong thời gian ngắn theo giờ hoặc theo ngày. Chính sách thăng tiến Đề bạt, thăng tiến: Công việc này thường được thực hiện như sau: Khi có nhu cầu về cán bộ quản lý các cấp bổ sung cho các đơn vị hoặc thay thế cán bộ, Công ty tiến hành đề bạt, cân nhắc từ lực lượng hiện có của Công ty. Căn cứ của việc đề bạt này là năng lực của người lao động, sau khi đã được thử thách, rèn luyện ở các cơ sở, bộ phận, hoặc cũng có trường hợp lấy người giỏi từ nơi khác về bổ sung những vị trí chủ chốt. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 67 Trong nhưng năm qua công tác thăng tiến của người lao động cũng đã được ban lãnh đạo Tổng công ty quan tâm ủng hộ. Mạnh dạn đề cử những người trẻ có nhiệt huyết và phẩm chất vào những vị trí chủ chốt của Tổng công ty như vị trí Phó tổng giám đốc, giám đốc các đơn vị thành viên, giám đốc các trung tâm. Đây vừa là trọng trách và là sự động viên cho những người được bổ nhiệm đồng thời đánh giá năng lực của người lao động ở cương vị lãnh đạo. Tuy nhiên công tác thăng tiến, bổ nhiệm vẫn thực hiện theo sự chỉ đạo trực tiếp từ lãnh đạo Tổng công ty, chưa lập các tiêu chí cụ thể cho các chức danh do vậy thiếu tính minh bạch và khách quan trong công tác thăng tiến cho người lao động 2.3.2.2 Kết quả công tác bố trí công việc và thăng tiến của Tổng công ty Qua bảng 2.13: Ta nhận thấy việc bố trí lao động của Tổng công ty có sự phân hóa rõ rệt, số lao động ở trên văn phòng Tổng công ty có trình độ đào tạo cao hơn ở các bộ phận khác, tỷ lệ trình độ đại học, cao đẳng là 35/47 người, chiếm 74,5%. Trình độ đào tạo trung cấp, sơ cấp là 12/47 người, chiếm 25,5%. Đồng thời số người biết trình độ ngoại ngữ cũng cao hơn ở các bộ phận khác. Điều này cũng dễ hiểu bởi đây đều là những người làm công tác quản lý điều hành và tham mưu của Tổng công ty vì vậy việc bố trí nhân sự ở bộ phận này rất được Ban lãnh đạo Tổng công ty coi trọng. Đối với các chi nhánh, công ty thành viên trực thuộc việc bố trí lao động có trình độ đào tạo thấp hơn do đây là những đơn vị trực tiếp thi công xây dựng trên các công trình nên chỉ cần bố trí những lao động có trình độ trung cấp, sơ cấp và công nhân kỹ thuật là phù hợp ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 68 Bảng 2.13: Bố trí nguồn nhân lực tại các bộ phận của Tổng công ty Năm 2014 TT Bộ phận Số LĐ(người) Trình độ đào tạo Trình độ ngoại ngữĐại học, cao đẳng Trung cấp, sơ cấp Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) A B C Khác 1 Văn phòng Công ty 47 35 74,5 12 25,5 12 2 1 32 - Hội đồng quản trị 7 7 100 0 0 2 0 0 5 - Ban Giám đốc 4 4 100 0 0 1 0 0 3 - Phòng QTNS và TCHC 3 3 100 0 0 1 0 0 2 - Phòng KH-KD 5 5 100 0 0 2 0 0 3 - Phòng TC-KT 5 5 100 0 0 2 1 1 1 - Trung tâm thí nghiệm 7 4 57,1 3 42,9 2 1 0 4 - Phòng kỹ thuật thi công 3 3 100 0 0 1 0 0 2 - Đội thiết bị xe máy 10 2 20,0 8 80,0 1 0 0 9 - Đội XD cầu đường 3 2 66,7 1 33,3 0 0 0 3 2 Các công ty thành viên 104 28 26,9 76 73,1 11 2 0 91 - Công ty CP xây dựng cầu Thanh Hóa 54 11 20,4 43 79,6 5 0 0 49 - Công ty CP TM và XD cầu đường 15 4 26,7 11 73,3 2 0 0 13 - Công ty CP xây dựng cầu đường 5 20 7 35,0 13 65,0 1 2 0 19 - Công ty CP tư vấn giao thông thủy lợi 5 2 40,0 3 60,0 1 0 0 4 - Công ty CP tư vấn và XD cầu đường 10 4 40,0 6 60,0 2 0 0 8 3 Các chi nhánh trực thuộc 25 5 20,0 20 80,0 2 0 0 23 Tổng cộng 176 68 38,6 108 61,4 25 4 1 144 (Nguồn: Phòng QTNS và Tổ chức, hành chính - Tổng công ty) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 69 2.3.2.3 Đánh giá của người lao động đối với chính sách bố trí công việc và thăng tiến Về công tác bố trí công việc và thăng tiến của nhân viên, Qua bảng 2.14 cho thấy tần suất các mức độ đánh giá của CBCNV được điều tra cho thấy: mức độ đánh giá ở mức “bình thường hay đồng ý một phần” giao động từ 27,3% đến 48,1% và mức “đồng ý” từ 36,4% đến 66,9%. Điều đó cho thấy đa số ý kiến cũng đồng tình với việc bố trí công việc và thăng tiến của nhân viên là tốt. Tuy nhiên đối với tiêu chí “Có bản mô tả công việc đối với từng vị trí làm việc” có đến 17 người, chiếm 11% đánh giá không đồng ý trở lên và tiêu chí “Có nhiều cơ hội được thăng tiến trong Tổng công ty” cũng có 14 người, chiếm 9% cũng có ý kiến đánh giá không đồng ý trở lên. Như vậy, ở một số trường hợp nhất định, Tổng công ty cần xem xét và đánh giá cụ thể hơn trong việc bố trí công việc và thăng tiến cho nhân viên, đảm bảo công bằng, hợp lý và tạo động lực để nhân viên làm việc và cống hiến sức mình cho sự phát triển của Tổng công ty. Kết quả bảng 2.15 cho thấy, 6/6 tiêu chí đều có giá trị sig. <0,05, nên bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận giả thuyết H1, có nghĩa là giá trị trung bình đánh giá của các đối tượng điều tra về 6 tiêu chí về công tác bố trí công việc và thăng tiến của nhân viên cao hơn giá trị kiểm định, tức cao hơn “mức 3, mức bình thường hay mức đồng ý một phần” nhưng nhỏ hơn “mức 4, mức đồng ý” và với giá trị t của 6 tiêu chí này đều dương và lớn nên giá trị trung bình ý kiến đánh giá có xu hướng tiến lên “mức 4, mức đồng ý” đối với 6 tiêu chí của công tác bố trí công việc và thăng tiến của nhân viên của Tổng công ty. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 70 Bảng 2.14: Thống kê tần suất ý kiến đánh giá của người LĐ về công tác bố trí công việc và thăng tiến của nhân viên TT Tiêu chí Số ý kiến (ý kiến) % số ý kiến (%) 1:Hoàn toàn không đồng ý → 5:Hoàn toàn đồng ý 1:Hoàn toàn không đồng ý → 5:Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1. Tổng Cty có cơ cấu nhân sự ở các bộ phận hợp lý 5 5 53 79 12 3,2 3,2 34,4 51,3 7,8 2. Có bản mô tả công việc đối với từng vị trí làm việc 3 14 71 59 7 1,9 9,1 46,1 38,3 4,5 3. Anh/Chị được bố trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và sở trường của mình 3 8 52 77 14 1,9 5,2 33,8