Luận văn Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007 – 2015

ăng tốt và kỹ năng yếu. Lãnh đạo quản lý chưa có kỹ năng toàn diện về 2 nhóm kỹ năng này. Thứ ba, 2 nhóm kỹ năng đều quan trọng đối với của lãnh đạo quản lý cũng có kỹ năng tốt, nhưng kỹ năng yếu nhiều hơn (1 tốt và 3 yếu). Các kỹ năng được đánh giá yếu liên quan đến đặc thù về khoa học quản lý (dự báo, giám sát, đánh giá, khuyến khích). Nếu lãnh đạo quản lý không được trang bị tốt về kiết thức, kỹ năng quản lý, không có kinh nghiệm thì không thể thực hiện tốt chức năng này. Nhất là trong tương lai khi nhiệm vụ đòi hòi cao hơn cả về số lượng và chất lượng hoạt động của tổ chức. Thứ tư, trong các kỹ năng được đánh giá yếu nhất, ta sẽ tìm nhóm quản lý có khoảng cách lớn nhất về các tiêu thức này. Với nhóm kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ, nhóm lãnh đạo quản lý ít có kinh nghiệm. Bảng 2.17. Khoảng cách điểm tự đánh giá về kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ của lãnh đạo quản lý ít kinh nghiệm. # Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ Lãnh đạo quản lý giữ vị trí lãnh đạo < 5 năm, số vị trí lãnh đạo < 2 vị trí Tất cả lãnh đạo quản lý 1 Kỹ năng dự báo 3,52 2,93 2 Kỹ năng giám sát 3,45 3,07 3 Kỹ năng đánh giá 3,36 3,14 Đối với các kỹ năng yếu còn lại không có sự phân biệt rõ rệt giữa các cán bộ lãnh đạo quản lý. a.3 Khoảng cách về thái độ làm việc Kết quả xử lý số liệu về chênh lệch tuyệt đối về khoảng cách thái độ làm việc của quản lý lãnh đạo ở mục D.1.3. Bảng 2.18 . Thái độ làm việc tốt nhất, yếu nhất của lãnh đạo quản lý # Cán bộ lãnh đạo quản lý Thái độ làm việc tốt nhất Thái độ làm việc yếu nhất Thái độ 1 Thái độ trong công việc (1) Tinh thần làm việc. (2) Trách nhiệm trong công việc (3) Ý thức làm việc theo nhóm Kết quả bảng số liệu cho thấy tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc của lãnh đạo quản lý được đánh giá rất cao với hai cách đánh giá. Đây chính là điểm mạnh của lãnh đạo quản lý. Tuy nhiên, có điểm chú ý là tiêu chí ý thức làm việc theo nhóm có khoảng cách chênh lệch cao nhất. Điều này có thể do quản lý lãnh đạo chưa hoàn toàn coi việc làm theo nhóm là một ý thức thúc đẩy chất lượng và hiệu qủa công việc. Đây chính là điểm yếu của lãnh đạo quản lý. a.4. Khoảng cách về trình độ ngoại ngữ Kết quả xử lý số liệu về điểm trung bình hiện tại và cần thiết về ngoại ngữ của lãnh đạo quản lý ở mục D.1.4. Bảng 2.19. Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh tốt nhất, yếu nhất của lãnh đạo quản lý # Cán bộ lãnh đạo quản lý Ngoại ngữ tốt nhất Ngoại ngữ yếu nhất Ngoại ngữ 1 Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh (1) Đọc, hiểu tiếng Anh (2) Nghe, nói tiếng Anh Kết quả bảng số liệu cho thấy điểm ngoại ngữ của quản lý lãnh đạo được đánh giá rất thấp, điều đó thống nhất với hai cách đánh giá của lãnh đạo quản lý và lãnh đạo cấp cao. Ngôn ngữ tiếng Anh là ngôn ngữ được coi là tiêu chí theo tiêu chuẩn chức danh thì chỉ đạt dưới 4,5 điểm và khoảng cách rất lớn (2,32 và 2,85). Như vậy, ngoại ngữ tiếng Anh là hạn chế lớn của lãnh đạo quản lý. Tóm lại, cán bộ lãnh đạo quản lý có một số tiêu chí năng lực yếu, các lĩnh vực yếu là: - Hiểu biết về dự báo chiến lược - Kiến thức tư duy logic và phân tích khoa học - Kiến thức về chuẩn, chỉ số đo lường chất lượng của cơ quan - Kiến thức quản lý nhân sự - Kiến thức quản lý hướng về mục tiêu/quản lý sự thay đổi - Kiến thức về tin học - Kỹ năng đánh giá, giám sát, dự báo - Kỹ năng khuyến khích, thuyết phục, tư vấn - Ý thức làm việc theo nhóm - Đọc, hiểu, nghe, nói tiếng Anh Các năng lực yếu sẽ làm tính nghiêm trọng vấn đề tăng lên vì đó là kiến thức, kỹ năng cần thiết của lãnh đạo quản lý nhất là trong tương lai. Lãnh đạo quản lý có khoảng cách kiến thức, kỹ năng lớn nhất là các lãnh đạo, quản lý ít kinh nghiệm làm việc, ít kinh nghiệm quản lý và chưa được đào tạo chính thức về quản lý nói chung. b. Khoảng cách năng lực hiện tại và năng lực cần thiết của chuyên viên b.1. Khoảng cách về kiến thức Kết quả xử lý số liệu về chênh lệch tuyệt đối, tỷ lệ chênh lệch tương đối về khoảng cách kiến thức tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên ở phụ lục D.2.1. Kiến thức tốt nhất của chuyên viên: 2 trong 25 tiêu thức Kiến thức yếu nhất của chuyên viên: 6 trong 25 tiêu thức Nhận xét về kiến thức tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên Thứ nhất, số tiêu thức được đánh giá yếu nhất (6) nhiều hơn tiêu thức được đánh giá tốt nhất (2) trong 25 tiêu thức. Chuyên viên có kiến thức cơ bản là tương đối tốt nhưng chuyên viên yếu về kiến thức thực tiễn trong xử lý tình huống công việc có khoảng cách xa so với yêu cầu. Thứ hai, nhóm kiến thức về tổ chức thực hiện công việc là nhóm kiến thức bắt buộc để triển khai thực hiện công việc cần được đào tạo đối với chuyên viên cũng bị đánh giá yếu. Điều này cần xem xét lại. Nguyên nhân chuyên viên chưa được đào tạo hoặc chất lượng đào tạo chưa tốt. Luận văn sẽ trở lại vấn đề này trong phần phân tích nguyên nhân sau. Bảng 2.20. Kiến thức tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên # Chuyên viên Kiến thức tốt nhất Kiến thức yếu nhất Kiến thức 1 Kiến thức về chuyên môn (1) Hiểu biết cơ bản về tổ chức, cơ quan, đơn vị (3) Hiểu biết về các quy định của Đảng, Nhà nước của cơ quan liên quan đến lĩnh vực công việc. (9) Kiến thức về xử lý thông tin để đưa ra kết luận, kiến nghị 2 Kiến thức về tổ chức thực hiện công việc (24) Kiến thức về các phương pháp dự báo (25) Biết các cách lựa chọn phương án (19) Kiến thức về các cách đánh giá kết quả công việc (22) Biết tư duy sáng tạo (13) Biết các chương trình, kế hoạch chung của đơn vị Thứ ba, phân nhóm các chuyên viên có khoảng cách kiến thức lớn nhất Theo kết quả điều tra, các chuyên viên ít kinh nghiệm Bảng 2.21 . Khoảng cách điểm tự đánh giá về kiến thức về chuyên môn và kiến thức về tổ chức thực hiện công việc của chuyên viên thuộc nhóm mới về ban, đơn vị (<2 năm) # Kiến thức Kinh nghiệm <2 năm Tất cả chuyên viên Kiến thức Kiến thức về chuyên môn 1 Kiến thức về xử lý thông tin để đưa ra kết luận, kiến nghị 3,20 3,00 Kiến thức về tổ chức thực hiện công việc 2 Kiến thức về các phương pháp dự báo 3,73 3,33 3 Biết các cách lựa chọn phương án 3,77 3,67 4 Kiến thức về các cách đánh giá kết quả công việc 3,00 2,66 5 Biết tư duy sáng tạo 3,12 2,66 6 Biết các chương trình, kế hoạch chung của đơn vị 3,24 3,00 Về kiến thức về chuyên môn cũng như tổ chức thực hiện thuộc các tiêu chí yếu nhất của chuyên viên thì chuyên viên làm việc ít có kinh nghiệm (mới về) có kết quả đánh giá thấp hơn. b.2. Khoảng cách về kỹ năng Kết quả xử lý số liệu về chênh lệch tuyệt đối, tỷ lệ chênh lệch tương đối về khoảng cách kỹ năng tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên ở mục D.2.2. Bảng 2.22. Kỹ năng tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên # Chuyên viên Kỹ năng tốt nhất Kỹ năng yếu nhất 1 Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ (2) Nắm rõ công việc được giao (9) Soạn thảo văn bản (12) Kỹ năng dự báo, tham mưu (13) Kỹ năng trao đổi thông tin (10) Kỹ năng thu thập, xử lý thông tin (7) Kỹ năng làm việc theo nhóm, biết cách phối hợp với đồng nghiệp (11) Kỹ năng phân tích (6) Kỹ năng viết báo cáo 2 Kỹ năng liên quan đến mối quan hệ con người (15) Kỹ năng giải quyết bất đồng xung đột (14) Kỹ năng thuyết phục (17) Kỹ năng tuyên truyền vận động quần chúng Kỹ năng tốt nhất của chuyên viên: 2/17 tiêu chí Kỹ năng yếu nhất của chuyên viên: 9/17 tiêu chí Nhận xét về kỹ năng tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên Thứ nhất, trong nhóm kỹ năng liên quan đến công việc thì 2 tiêu thức: nắm rõ công việc được giao và kỹ năng soạn thảo văn bản là đựơc đánh giá cao. Đây là ưu điểm của chuyên viên. Đây là tiêu thức quan trọng trong kỹ năng liên quan tới công việc vì đây là công việc thao tác hành ngày của chuyên viên. Thứ hai, trong nhóm kỹ năng liên quan đến công việc có nhiều tiêu thức bị bị đánh giá thấp điều này liên quan đến tác nghiệp của chuyên viên, thực tế là số ít chuyên viên có khả năng phân tích, viết báo cáo tốt. Điều này làm cho chuyên viên gặp khó khăn trong viết báo cáo tham mưu và chất lượng của báo cáo sẽ không cao. Khó cho chuyên viên trong đề xuất, kiến nghị đáp ứng yêu cầu. Thứ ba, trong nhóm kỹ năng liên quan đến mối quan hệ con người thì giải quyết bất đồng xung đột cũng bị đánh giá thấp. Điều này chứng tỏ chuyên viên ít được đào tạo kiến thức, kỹ năng thực hành về vấn đề này. Đây cũng là vấn đề xây dựng văn hoá công sở chưa thực sự nền tảng. Như vậy, chuyên viên sẽ gặp khó khăn trong vấn đề ứng xử với đồng nghiệp. Thứ tư, một đặc trưng quan trọng của vận động phụ nữ là sức thuyết phục, kỹ năng tuyên truyền vận động quần chúng. Điều này đòi hỏi cán bộ trung ương Hội cần có khả năng thu hút, vận động, tuyên truyền tốt. Nhưng kỹ năng này của chuyên viên bị đánh giá thấp (theo cán bộ quản lý cấp cao và cán bộ quản lý cấp vụ). Điều này cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức trong thời gian tới. Như vậy, chuyên viên Trung ương Hội ít được đào tạo kỹ năng thực hành. Nếu có thì còn chung chung hình thức. Thứ năm, phân nhóm chuyên viên có kỹ năng yếu nhất. Về kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ của chuyên viên ít kinh nghiệm (<5 năm) có kết quả đánh giá thấp. Không có sự khác biệt về kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người giữa các nhóm chuyên viên. Bảng 2.23. Khoảng cách điểm tự đánh giá về kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ của chuyên viên ít kinh nghiệm (<5 năm) # Kỹ năng <5 năm Tất cả chuyên viên Kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ 1 Kỹ năng dự báo, tham mưu 3,96 3,78 2 Kỹ năng trao đổi thông tin 3,66 3,54 3 Kỹ năng phân tích 3,72 3,51 4 Kỹ năng viết báo cáo 3,43 3,23 b.3. Khoảng cách về thái độ làm việc Kết quả xử lý số liệu về chênh lệch tuyệt đối về khoảng cách thái độ làm việc của chuyên viên ở mục D.2.3. Bảng 2.24. Thái độ làm việc tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên # Chuyên viên Thái độ làm việc tốt nhất Thái độ làm việc yếu nhất Thái độ 1 Thái độ trong công việc (2) Trách nhiệm trong công việc (3) Ý thức làm việc theo nhóm (1) Tinh thần làm việc Kết quả bảng số liệu cho thấy chuyên viên được đánh giá cao về trách nhiệm trong công việc với điểm trung bình 6.68 – 8.00. Tiêu chí ý thức làm việc theo nhóm bị đánh giá thấp nhất khoảng cách lớn nhất (3,33 – 3,46 – 3,62) theo cả 3 nhóm đánh giá. Có thể thấy, chuyên viên chưa có nhiều kỹ năng làm việc theo nhóm đúng như phần đánh giá kỹ năng ở trên và chưa ý thức về vấn đề này. Tinh thần làm việc do chuyên viên tự đánh giá cũng có khoảng cách lớn (2,54). Điều này là tương đối lo ngại, phải chăng động cơ, động lực làm việc của chuyên viên bị giảm sút. Đây là một trở ngại đáng báo động. Tuy nhiên, lãnh đạo cấp cao và lãnh đạo quản lý cấp vụ chưa nhìn nhận rõ vấn đề này. a.4. Khoảng cách về trình độ ngoại ngữ Kết quả số liệu về điểm trung bình ngoại ngữ tiếng Anh hiện tại và cần thiết của chuyên viên ở mục D.2.4. Bảng 2.25. Ngoại ngữ tiếng Anh tốt nhất, yếu nhất của chuyên viên # Chuyên viên Ngoại ngữ tốt nhất Ngoại ngữ yếu nhất Ngoại ngữ 1 Trình độ ngoại ngữ tiếng Anh (1) Đọc, hiểu tiếng Anh (2) Nghe, nói tiếng Anh Trình độ ngoại ngữ của chuyên viên khả quan hơn quản lý lãnh đạo, nhưng cũng dưới mức bình thường (điểm trung bình dưới 4,67 – 5,10 – 4,68) cho cả 3 cách đánh giá. Trong đó cả trình độ đọc, hiểu và nghe, nói tiếng Anh là kém nhất, với điểm trung bình dưới 4,50 và khoảng cách so với mức độ yêu cầu là 2,62 điểm. Cách đánh giá này tương tự nhau ở cách nhìn nhận của chính chuyên viên và cán bộ quản lý cấp cao. Tóm lại, Tiếng Anh hạn chế là điểm yếu của chuyên viên, chưa đáp ứng được trong sử dụng cho chuyên môn, giao tiếp và hội nhập. Thực tế, việc đi học nước ngoài khó khăn, giao tiếp với khách nước ngoài trực tiếp còn nhiều hạn chế, nhất là trong tiến trình hội nhập quốc tế và khu vực. Qua phân tích ở trên, có thể đánh giá năng lực của chuyên viên - Điểm mạnh của chuyên viên là có kiến thức cơ bản về tổ chức, đơn vị. Nắm bắt được các văn bản của Đảng, nhà nước liên quan đến nhiệm vụ, nắm rõ nhiệm vụ được giao, có kỹ năng soạn thảo văn bản, có trách nhiệm trong công việc. Điểm yếu của chuyên viên tương đối nhiều: - Chưa có kiến thức đầy đủ về các phương pháp dự báo - Thiếu kiến thức về các cách lựa chọn phương án - Thiếu tư duy sáng tạo - Yếu về kiến thức xử lý thông tin để đưa ra kết luận, kiến nghị - Chưa nắm bắt các chương trình, kế hoạch chung của đơn vị - Chưa đạt yêu cầu về kỹ năng dự báo - Yếu về kỹ năng tham mưu - Yếu về kỹ năng thu thập, xử lý thông tin - Kém về kỹ năng phân tích, viết báo cáo - Yếu về kỹ năng làm việc theo nhóm - Kém về kỹ năng giải quyết bất đồng xung đột, kỹ năng thuyết phục - Yếu về ý thức làm việc theo nhóm - Tinh thần làm việc chưa thực sự tốt - Biết tiếng Anh nhưng hạn chế - Nhóm có khoảng cách kiến thức, kỹ năng lớn nhất là nhóm chuyên viên ít kinh nghiệm, ít được đào tạo 2.2.3. Ảnh hưởng của khoảng cách năng lực nêu trên của cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. a. Cơ cấu hội viên chưa thể hiện tính liên hiệp của tổ chức Hội: thu hút hội viên chưa đạt yêu cầu loại hội viên Trong những năm qua số lượng hội viên của Tổ chức có tăng: Nhiệm kỳ 1997 – 2002: 11 triệu hội viên chiếm trên 50% số phụ nữ từ 18 tuổi trở lên. Nhiệm kỳ 2002 – 2007: Gần 14 triệu hội viên chiếm trên 60% số phụ nữ từ 18 tuổi trở lên Về mặt số lượng tuyệt đối và tương đối số hội viên qua hai nhiệm kỳ vừa qua có tăng lên. Tuy nhiên, cơ cấu hội viên chưa đảm bảo yêu cầu của tổ chức. Cho đến nay, hội viên chủ yếu là phụ nữ nông dân làm nông nghiệp ở nông thôn, còn nghèo, có khó khăn về kinh tế. Hội viên công nhân viên chức là hội viên thuộc ban nữ công các cấp là hội viên đương nhiên. Hội viên khu phố thì chủ yếu là những người nội trợ, về hưu, buôn bán nhỏ, người lao động trong các HTX tiểu thủ công nghiệp. Báo cáo kết quả hoạt động của Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2006 - Hội nghị lần 9 Ban chấp hành Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam khoá IX (1/2007) Hội viên hiện có Tỷ lệ % Hội viên nông thôn 55,10% Hội viên thuộc khối nữ công nhân viên chức (thuộc ban Nữ công các cấp) 15,80% Hội viên khu phố 9,00% Hội viên là tín đồ tôn giáo 10,70% Hội viên dân tộc thiểu số 8,20% Hội viên là công nhân lao động trong các Doanh nghiệp trên địa bàn (không có hộ khẩu thường trú tại địa bàn) 1,20% Hội viên là tôn giáo, dân tộc có tỷ lệ vừa phải. Hội mới chỉ thu hút hội viên dừng lại ở những đối tượng trên. Còn một lực lượng phụ nữ vô cùng quan trọng là nữ trí thức, nữ doanh nhân, nữ sinh sống, làm việc ở nước ngoài Trung ương Hội chưa có giải pháp hữu hiệu để thu hút. Nữ công nhân lao động trong các khu công nghiệp một tỷ lệ rất nhỏ tham gia tổ chức Hội. Tính liên hiệp của tổ chức chưa thực hiện được. b. Chưa thực hiện được đầy đủ chức năng của tổ chức: chức năng bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của phụ nữ Hầu hết các đơn thư khiếu nại tố cáo của phụ nữ gửi về Trung ương Hội (trên 90%) về các nội dung hôn nhân gia đình, cưỡng hiếp phụ nữ, cưỡng hiếp trẻ em gái, bạo lực gia đình, chế độ chính sách, tranh chấp nhà đất, đơn khác từ các cấp Hội đều chuyển cơ quan chức năng giải quyết. Hội không giải quyết trực tiếp các đơn khiếu kiện đó. Việc tham gia vào Luật pháp, hoạch định chính sách liên quan đến phụ nữ và trẻ em còn ở mức độ. Chưa đưa được yếu tố giới vào hoạch định chính sách. Năm vừa qua Trung ương Hội đã xây dựng được Luật Bình đẳng giới nhưng chưa đi vào cuộc sống vì còn phải xây dựng Nghị định hướng dẫn thực hiện Luật. Tỷ lệ nữ tham gia đại biểu Quốc hội các nhiệm kỳ còn thấp (18 % - 27% qua các nhiệm kỳ Quốc hội) chưa đảm bảo 30%. Theo UNICEF “Quốc gia nào mà tỷ lệ phụ nữ trong các tổ chức chính trị ít hơn 30% thì quốc gia đó sẽ ít toàn vẹn hơn, ít bình đẳng hơn và ít dân chủ hơn”. c. Thiếu năng động – sáng tạo, yếu về dự báo, tham mưu Trung ương Hội chưa có sự đánh giá toàn diện, sâu sắc về tác động của hội nhập quốc tế với tổ chức. Đây cũng là một thách thức. Về mặt nhận thức, như tình trạng chung của cán bộ công chức Nhà nước và cán bộ đoàn thể, nhiều cán bộ Hội chưa thực sự ý thức được những cơ hội và thách thức hiện nay đối với đất nước mình, tổ chức mình; sức ỳ còn lớn; ngại tư duy và ngại thay đổi. Cán bộ Hội mạnh về hiểu biết cơ bản chức năng, nhiệm vụ của Hội, nhưng yếu về dự báo, tham mưu, nghiên cứu khoa học. Các văn bản chỉ đạo nhiều khi chưa phù hợp với tình hình của cơ sở, dẫn đến hiệu quả thực thi kém, có nơi cố làm một cách hình thức vì phong trào thi đua rồi để đấy không thực hiện. Khả năng đề xuất ý kiến, tham mưu kiến nghị kém liên quan đến cả tư duy và năng lực, kỹ năng thực tiễn. Thiếu các kỹ năng tác nghiệp nên cán bộ Trung ương Hội gặp khó khăn trong giải quyết tình huống. Một số đề tài nghiên cứu khoa học của Trung ương Hội chưa đưa được vào trong thực tiễn. d. Vị thế của tổ chức: Trong nước và quốc tế Hội là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Liên đoàn phụ nữ dân chủ Quốc tế và Liên đoàn các tổ chức phụ nữ ASEAN. Hình ảnh của tổ chức Hội vẫn chưa được rõ nét, giống như vị thế của Việt Nam, như nhiều nơi trên thế giới chưa biết gì về Việt Nam. Ở trong nước cũng còn nhiều tầng lớp nhân dân chưa hiểu gì về tổ chức Hội. Đi công tác nước ngoài ngoại ngữ tiếng Anh kém cũng là một hạn chế lớn truyền bá hình ảnh của Hội. 2.2.4. Nguyên nhân dẫn đến khoảng cách năng lực của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam a. Thiếu kinh nghiệm nghề nghiệp: Trong những năm qua số cán bộ trẻ được tuyển dụng vào cơ quan ngày càng nhiều hơn, số năm công tác trung bình của Trung ương Hội giảm dần. Thường thì phải có bề dày công tác ít nhất 5 năm trở lên mới coi là có thâm niên. Một thực tế là, cán bộ được đào tạo cơ bản ở các trường Đại học, nhưng tuyển dụng chưa chú trọng lắm đến chuyên môn. Thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thực tiễn. Cán bộ lớn tuổi ít cập nhật kiến thức. Một số cán bộ còn thiếu ý chí phấn đấu vươn lên, chưa đảm bảo chế độ đi công tác cơ sở theo quy định đối với cán bộ phong trào. b. Thiếu đào tạo kiến thức, kỹ năng trong quá trình làm việc Trung ương Hội hàng năm có tổ chức các khoá học bắt buộc để đảm bảo tiêu chuẩn chức danh cho cán bộ như chính trị, quản lý hành chính, phụ vận, tuy nhiên theo bảng 2.6. số cán bộ chưa học còn chiếm tỷ lệ rất lớn trên 50%. Kiến thức quản lý kinh tế cần tập trung cũng đào tạo thì rất mức độ chưa có tầm chiến lược. Nhưng cán bộ đã được học cũng chỉ dừng lại ở mức chung chung. Thiếu kỹ năng thực hành. Đặc biệt là Trung ương Hội chưa có một hội nghị, hội thảo hay khoá học nào tại Trung ương Hội về vấn đề đào tạo. Chưa có các khoá học về các kỹ năng dự báo, tham mưu, phân tích vấn đề. Đây là những kiến thức, kỹ năng rất cần thiết cho cơ quan hoạch định chiến lược ở cấp Trung ương. c. Thiếu động cơ làm việc của một số cán bộ, chuyên viên Phải chăng việc đào tạo chỉ tập trung vào một số cán bộ nguồn, chưa có chính sách khuyến khích cán bộ tự tham gia học tập nâng cao trình độ về chuyên môn (thạc sĩ, tiến sĩ). Khả năng thăng tiến của cán bộ hạn hẹp, khó luân chuyển cán bộ trong nội bộ và sang ngành khác. Văn hoá công sở chưa thực sự trở thành nền tảng. d. Ngoại ngữ tiếng Anh hạn chế. Theo số liệu bảng 2.6. cán bộ chuyên viên có trình độ tiếng Anh A trở lên chiếm tỷ trọng lớn trên 90%, vì đây là yêu cầu trong tiêu chuẩn chức danh. Nhưng thực tế khả năng sử dụng tiếng Anh vào chuyên môn để nghiên cứu tài liệu, đọc tin tức trên mạng để thu thập kiến thức, thông tin là rất khó khăn và hạn chế. Chất lượng tiếng Anh kém thể hiện trong số liệu điều tra đã minh chứng. Cán bộ đi học để có bằng, còn sau đó hầu như không sử dụng. Đến khi có khoá học ở nước ngoài thì rất ít cán bộ có thể đáp ứng tiêu chuẩn ngoại ngữ để đi học. Như vậy, trong chương 2 luận văn đã đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam, cán bộ lãnh đạo quản lý và chuyên viên, bên cạnh những ưu điểm còn nhiều hạn chế về năng lực. Đối với lãnh đạo quản lý, những điểm hạn chế đó là: - Kiến thức tư duy logic và phân tích khoa học - Kiến thức về chuẩn, chỉ số đo lường chất lượng của cơ quan - Kiến thức quản lý nhân sự - Kiến thức quản lý hướng về mục tiêu - Kiến thức về tin học - Kỹ năng đánh giá, giám sát, dự báo - Kỹ năng khuyến khích, thuyết phục, tư vấn - Ý thức làm việc theo nhóm - Đọc, hiểu, nghe, nói tiếng Anh Các năng lực yếu sẽ làm tính nghiêm trọng vấn đề tăng lên vì đó là kiến thức, kỹ năng cần thiết của quản lỹ lãnh đạo nhất là trong tương lai. Quản lý lãnh đạo có khoảng cách kiến thức, kỹ năng lớn nhất là các lãnh đạo, quản lý ít kinh nghiệm làm việc, ít kinh nghiệm quản lý và chưa được đào tạo chính thức về quản lý nói chung. Đối với chuyên viên, những điểm hạn chế đó là: - Chưa có kiến thức đầy đủ về các phương pháp dự báo - Thiếu kiến thức về các cách lựa chọn phương án - Thiếu tư duy sáng tạo - Yếu về kiến thức xử lý thông tin để đưa ra kết luận, kiến nghị - Chưa nắm bắt các chương trình, kế hoạch chung của đơn vị - Chưa đạt yêu cầu về kỹ năng dự báo - Yếu về kỹ năng tham mưu - Yếu về kỹ năng thu thập, xử lý thông tin - Kém về kỹ năng phân tích, viết báo cáo - Yếu về kỹ năng làm việc theo nhóm - Kém về kỹ năng giải quyết bất đồng xung đột, kỹ năng thuyết phục - Yếu về ý thức làm việc theo nhóm - Tinh thần làm việc chưa thực sự tốt - Thiếu động cơ làm việc - Biết tiếng Anh nhưng hạn chế - Nhóm có khoảng cách kiến thức, kỹ năng lớn nhất là nhóm chuyên viên ít kinh nghiệm, ít được đào tạo Với những hạn chế về năng lực nói trên của lãnh đạo quản lý và chuyên viên Trung uơng Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam – cơ quan tham mưu ở cấp Trung ương của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức đó là: Cơ cấu hội viên chưa thể hiện tính liên hiệp của tổ chức Hội; Thu hút hội viên chưa đạt yêu cầu loại hội viên; Chưa thực hiện được đầy đủ chức năng của tổ chức: chức năng bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của phụ nữ; Thiếu năng động – sáng tạo, yếu về dự báo, tham mưu; Vị thế của tổ chức: Trong nước và quốc tế chưa rõ nét. Những hạn chế về năng lực đó ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức bắt nguồn từ một số nguyên nhân cơ bản sau: Thiếu kinh nghiệm nghề nghiệp; Thiếu đào tạo kiến thức, kỹ năng trong quá trình làm việc, Thiếu dộng cơ làm việc của một số cán bộ, chuyên viên; Ngoại ngữ tiếng Anh hạn chế. CHƯƠNG III NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ TRUNG ƯƠNG HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ VIỆT NAM 3.1. Quan điểm và định hướng phát triển Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam trong giai đoạn mới. 3.1.1. Mục tiêu, nhiệm vụ của Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam đến năm 2015 Xác định cơ hội, vị thế cũng như thách thức của tổ chức Hội trong giai đoạn mới, trong Báo cáo chuẩn bị Đại hội đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ X chỉ ra mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức Hội đến năm 2012 - 2015 sẽ là: 1) Mục tiêu chung: Đoàn kết vận động các tầng lớp phụ nữ tích cực học tập, lao động sáng tạo, xây dựng gia đình hạnh phúc, phát huy tiềm năng, chủ động tham gia phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế; nâng cao trình độ mọi mặt, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của phụ nữ, thực hiện bình đẳng giới; xây dựng người phụ nữ Việt Nam yêu nước, sáng tạo, trung hậu đảm đang; xây dựng, phát triển tổ chức Hội vững mạnh. 2) Một số chỉ tiêu cơ bản của tổ chức đến năm 2015 Phong trào phụ nữ: 80% trở lên phụ nữ đăng ký thực hiện phong trào “Phụ nữ tích cực học tập, lao động sáng tạo, xây dựng gia đình hạnh phúc”; 70% trở lên phụ nữ được tuyên truyền, giáo dục về đạo đức lối sống, luật pháp chính sách, giới và bình đẳng giới, phát triển kinh tế, xây dựng gia đình hạnh phúc và phòng chống tệ nạn xã hội; 60% trở lên các bà mẹ có con từ 0 – 16 tuổi được phổ biến, hướng dẫn kiến thức, phương pháp nuôi dạy con; 70% trở lên hộ nghèo do phụ nữ làm chủ hộ được Hội giúp đỡ để giảm nghèo, trong đó có 25% trở lên thoát nghèo; Hàng năm đào tạo nghề cho khoảng 50 ngàn lao động nữ, tăng dần tỷ lệ lao động nữ được đào tạo dài hạn. Tổ chức Hội: Giữ vững và nâng chất lượng cơ sở Hội khá, xuất sắc; xoá cơ bản cơ sở Hội yếu kém; 100% cơ sở Hội xây dựng được lực lượng hội viên nòng cốt; Phát triển hội viên tăng từ 50% trở lên; Xây dựng mô hình thu hút nữ trí thức, nữ doanh nhân, nữ thanh niên lao động trong các khu công nghiệp, nữ dân tộc tôn giáo, nữ kiều bào ở nước ngoài tham gia sinh hoạt Hội - Đảm bảo tính liên hiệp rộng rãi của tổ chức Hội; 100% Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ cấp tỉnh/thành, chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ cấp huyện/thị và 90% trở lên chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ cấp cơ sở dưới 45 tuổi đạt tiêu chuẩn chức danh theo quy định của Chính phủ. Thực hiện được chức năng bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của phụ nữ thông qua xây dựng và giám sát Luật pháp, chính sách liên quan đến phụ nữ trẻ em. 3) Nhiệm vụ Tạo chuyển biến rõ rệt trong giáo dục phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ, năng lực của phụ nữ; Nâng cao hiệu quả hỗ trợ phụ nữ phát triển kinh tế, làm giàu chính đáng; Phát huy vai trò tích cực, chủ động xây dựng gia đình no ấm, bình đẳng, tiến bộ, hạnh phúc; Phát triển tổ chức Hội, thực hiện tốt vai trò đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của phụ nữ; Đẩy mạnh công tác đối ngoại nhân dân và hợp tác quốc tế vì bình đẳng, phát triển và hoà bình 3.1.2. Định hướng chiến lược nă