Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình

hoạt động đầu tư xây dựng; phát triển đô thị; hạ tầng kỹ thuật đô thị, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao (bao gồm: Cấp nước, thoát nước đô thị và khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, cơ sở sản xuất vật liệu xây dựng; chiếu sáng đô thị, cây xanh đô thị; quản lý nghĩa trang, trừ nghĩa trang liệt sĩ; quản lý xây dựng ngầm đô thị; quản lý sử dụng chung cơ sở hạ tầng kỹ thuật đô thị); nhà ở; công sở; vật liệu xây dựng; giao thông. 2.2. Thực trạng năng lực của đội ngũ công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Đồng Hới 2.2.1. Khái quát đội ngũ công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới 2.2.1.1. Về số lượng công chức Theo Báo cáo số lượng, chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới giai đoạn từ năm 2014 - 2018 số lượng công chức qua các năm như sau: năm 2014 có 82 người, năm 2015 và năm 2016 có 83 người, năm 2017 có 82 người và năm 2018 có 80 người. Nhìn chung, số lượng công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới giai đoạn 2014 - 2018 tương đối ổn định. So với năm 2014, năm 2018 giảm 2 công chức (82 người năm 2014 xuống 80 người năm 2018) tương đương 2.44% do nghỉ hưu và luân chuyển tới vị trí làm việc khác. Cụ thể, đến năm 2018 phòng Nội vụ giảm 02 công chức, trong đó: 01 công chức về hưu, 01 công chức được luân chuyển; phòng Văn phòng giảm 01 công chức do về hưu; phòng Tư pháp tăng 01 công chức được chuyển từ phòng Lao động thương 44 binh & xã hội sang; phòng Tài chính - kế hoạch bổ sung 01 công chức để tăng cường công tác tổng hợp và thống nhất các vấn đề về doanh nghiệp: thể hiện cụ thể qua bảng 2.1. Bảng 2.1 Bảng số liệu thống kế số lượng công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới năm 2014 – 2018 (đơn vị: người) TT Tên Cơ quan chuyên môn Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) 1 Phòng Nội vụ 11 11 11 10 9 2 Phòng Tư pháp 4 4 4 4 4 3 Phòng Tài chính - Kế hoạch 10 10 10 11 11 4 Phòng TN&MT 7 7 7 7 7 5 Phòng LĐTB&XH 6 6 6 5 5 6 Phòng Văn hóa và Thông tin 7 7 7 7 7 7 Phòng Giáo dục và Đào tạo 8 8 8 8 8 8 Phòng Y tế 3 4 4 4 4 9 Thanh tra thành phố 5 5 5 5 5 10 Văn phòng HĐND-UBND 7 7 7 7 6 11 Phòng Kinh tế 8 7 7 7 7 12 Phòng Quản lý Đô thị 6 7 7 7 7 TỔNG CỘNG 82 83 83 82 80 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn 2014 - 2018 - UBND thành phố Đồng Hới và tính toán của tác giả) Qua số liệu trên cho thấy, số lượng công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới còn ít, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Vì vậy, để đảm bảo số lượng công chức đảm nhận các công việc của đơn vị thì cần phải hợp đồng thêm một số hợp đồng thêm một số lượng đáng kể. 45 2.2.1.2. Cơ cấu đội ngũ công chức Bảng 2.2 Cơ cấu đội ngũ công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới giai đoạn năm 2014 – 2018 (đơn vị: người) Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 SL TL % SL TL % SL TL % SL TL % SL TL % (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) Theo giới Nữ 57 68.66 58 69.88 58 69.88 58 70.73 56 70 Nam 25 31.34 25 30.12 25 30.12 24 29.27 24 30 Theo độ tuổi Dưới 30 tuổi 5 6.1 6 7.23 6 7.23 6 7.32 6 7.5 Từ 30 đến 50 70 85.36 70 94.34 70 94.34 70 85.36 71 88.75 Trên 50 đến 60 7 8.54 7 8.43 7 8.43 6 7.32 3 3.75 Đảng viên 67 81.70 73 86.75 75 90.35 77 93.90 80 100 Tổng số công chức 82 100 83 100 83 100 82 100 80 100 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn 2014 – 2018 - UBND thành phố Đồng Hới và tính toán của tác giả) Từ bảng 2.2 cho thấy, tỷ lệ cơ cấu về độ tuổi, giới tính của đội ngũ công chức UBND thành phố Đồng Hới có sự thay đổi không đáng kể. Cụ thể: Về giới tính: Giai đoạn từ năm 2014 - 2018, cơ cấu giới tính công chức nam và nữ trong các CQCM có sự chênh lệch ở mức tương đối, công chức nam có xu hướng giảm nhẹ từ 31.34% xuống 30% năm 2018 (giảm 1.34%). Mặc dù số lượng công chức nữ giảm 1 người so với năm 2014, tuy nhiên tỷ trọng cơ cấu lại tăng 1.34% (từ 68.66% lên 70% năm 2018). Nhìn chung tỷ lệ về giới tính của đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới tương đối cân bằng, phù hợp với các đặc điểm, hoạt động, yêu cầu công việc chuyên môn, nghiệp vụ. 46 Về độ tuổi: Độ tuổi của đội ngũ công chức tại UBND thành phố Đồng Hới rất đa dạng. Có một số công chức tuổi còn trẻ nhưng cũng có một số công chức đã đến độ tuổi về hưu. Số công chức cao tuổi giữ vai trò quan trọng trong bộ máy hành chính, là những người có kiến thức và kinh nghiệm công tác. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức hiện đang công tác tại các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới như sau: Tính đến năm 2018 có 6 người dưới 30 tuổi (tăng 1 người trong độ tuổi này so với năm 2014) chiếm 7.5% trong tổng số công chức; có đến 71 người có độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi, chiếm tỷ lệ 85.75%; còn lại 3 người ở độ tuổi trên 50 đến 60 tuổi tương ứng với 3.75%. Tỷ lệ công chức có độ tuổi từ 30 đến 50 cao nhất chiếm 88.75%, đây là điểm thuận lợi hiện nay của các CQCM vì ở độ tuổi này công chức đã có độ chín về nghề nghiệp, vừa có khả năng thích nghi và đáp ứng những nhu cầu của xã hội. Tuy nhiên tỷ lệ công chức dưới 30 tuổi chỉ chiếm 7.5% là tương đối thấp dễ dẫn đến sự hẫng hụt đội ngũ công chức kế cận nếu không có các giải pháp bổ sung kịp thời. (Phụ lục I) Về thành phần Đảng viên: Số lượng công chức là Đảng viên trong giai đoạn năm 2014 - 2018 có sự tăng lên ở mức tuyệt đối: từ 81.70 năm 2014 tăng lên 100% năm 2018, tăng 18.3%. Đây là đều đáng mừng đối với UBND thành phố Đồng Hới, là thành phần Đảng viên ưu tú, do đó yêu cầu đặt ra cho đội ngũ này là phải có những phẩm chất đạo đức trong sáng, lối sống tốt đẹp cũng như luôn gương mẫu chấp hành mọi chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nước. 2.2.2. Phân tích năng lực đội ngũ công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Đồng Hới Thực hiện Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo bồi dưỡng công chức và Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25 tháng 01 năm 2011 của Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công 47 chức, UBND thành phố Đồng Hới đã tiến hành triển khai thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ công chức trong cơ quan và đạt được nhiều kết quả tính cực. 2.2.2.1. Trình độ kiến thức Qua số liệu thống kê trình độ đào tạo công chức giai đoạn 2014 - 2018 có thể thấy, thành phố đã có nhiều nỗ lực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới. Cụ thể, trong năm 2018 tồng số công chức là 80 người, trong đó: trình độ công chức có bằng đại học là 45 người, chiếm tỷ lệ 45% thấp hơn 20.84% so với năm 2014. Tuy nhiên, số lượng công chức có bằng thạc sỹ là 55 người, chiếm đến 55% tăng 34.16% so với năm 2014 và điều đáng kể đến là không còn số lượng công chức ở trình độ trung cấp,về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại, đánh dấu bước phát triển trong trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức các CQCM. Nhưng về lâu dài, nhất là trong thời kỳ CNH - HĐH, có nhiều thách thức và thay đổi thì công chức các CQCM thuộc UBND Đồng Hới cần phải nâng cao trình độ chuyên môn của mình hơn nữa, không chỉ để nâng cao năng lực cho bản thân mà còn tích cực đóng góp cho lợi ích của tập thể, góp phần xây dựng kinh tế xã hội, đời sống của thành phố Đồng Hới nói riêng và Nước nhà nói chung. Cụ thể qua bảng 2.3. 48 Bảng 2.3 Bảng số liệu thống kê trình độ của công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới (đơn vị: người, tỉ lệ:%) (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn 2014 – 2018 - UBND thành phố Đồng Hới và tính toán của tác giả) So với năm 2014, về trình độ lý luận chính trị mặc dù chưa công chức nào được đào tạo cử nhân, cao nhân nhưng 100% công chức đã hoàn thành chương trình đào tạo trinh độ lý luận chính trị, 100% công chức Công chức có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo được cải thiện rõ rệt từ 10 người năm 2014 còn 0 người năm 2018, giảm từ 12.20% xuống còn 0%. Với tỷ lệ này thể hiện trình độ lý luận chính trị của công chức tại các CQCM thuộc UBND Tiêu chí Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 SL TL % SL TL % SL TL % SL TL % SL TL % Trình độ chuyên môn Đã đào tạo Thạc sĩ 28 34.16 31 37.35 37 44.59 40 48.79 44 66 Đại học 54 65.84 52 62.65 46 55.41 42 51.22 36 45 Trình độ lý luận chính trị Đã đào tạo Cử nhân, cao cấp - - - - - - - - - - Trung cấp 72 87.80 78 93.97 83 100 82 100 80 100 Sơ cấp 10 12.20 5 6.03 - - - - - - Quản Lý nhà nước Đã đào tạo Chuyên viên, cao cấp - - - - - - - - - - Chuyên viên chính 15 18.3 19 22.89 22 26.52 26 31.72 30 37.50 Chuyên viên 67 81.70 64 77.11 61 73.48 56 68.28 50 62.50 Trình độ tin học Đã đào tạo Trung cấp trở lên 5 6.10 6 7.23 6 7.23 6 7.33 10 12.50 Chứng chỉ 77 93.90 77 92.77 77 92.77 76 92.67 0 87.50 Trình độ ngoại ngữ Đã đào tạo Trung cấp trở lên 4 4.89 5 6.03 7 8.33 7 8.55 8 10 Chứng chỉ 78 95.11 78 93.97 76 91.67 75 91.45 72 90 TỔNG 82 100 83 100 83 100 82 100 80 100 49 thành phố Đồng Hới cơ bản được đảm bảo. Bên cạnh việc tiếp tục nâng cao trình độ từ trung cấp lên cử nhân và cao cấp chính trị để đảm bảo chất lượng công chức ngày càng được nâng cao về mọi mặt. Việc nâng cao trình độ quản lý hành chính Nhà nước là nhu cầu chính đáng của mỗi công chức bởi vì đó là một trong những điều kiện cần thiết cho việc nâng ngạch và chuyển ngạch. Qua bảng thống kê cho thấy, tính đến cuối năm 2018, tất cả 80 công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới đều đã qua đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quản lý hành chính Nhà nước tương đương 100%. Trong đó: 30 người đã tham gia chương trình đào tạo chuyên viên chính tương đương 37.50% tăng 19.2% so với năm 2014, 62.50% còn lại đã được đào tạo chuyên viên. Công nghệ thông tin nói chung và tin học nói riêng trong những năm gần đây ngày càng được phổ biến và là yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ công chức. Hiện nay, tại UBND thành phố Đồng Hới do việc tuyển dụng đầu vào các CQCM hiện nay yêu cầu bắt buộc phải có chứng chỉ tin học nên tính đến 31/12/2018 tỷ lệ công chức có trình độ tin học từ trung cấp trở lên và có chứng chỉ tin học là 100%. Có thể thấy năm 2018, 100% công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới có trình độ ngoại ngữ đạt trình độ đại học và có chứng chỉ ngoại ngữ. Có thể thấy trình độ ngoại ngữ của công chức các CQCM cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc và ngày càng được hoàn thiện. * Mức độ đảm nhận công việc thực tiễn Kết quả đánh giá, xếp loại công chức các CQCM thuộc UBND thành phố từ năm 2014 đến năm 2018, 100% công chức hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, không có công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Cụ thể: Năm 2018, có 41 người được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 51,25% tăng 50 26.87% so với năm 2014; 39 người được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ, chiếm 48.75%.( Phụ lục ) Bảng 2.4 Tổng hợp phân loại, đánh giá công chức các Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới năm 2014 - 2018 (đơn vị: người) Mức độ Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 SL TL% SL TL% SL TL% SL TL % SL TL% (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 20 24.38 25 30.12 31 37.35 40 48.78 41 51.25 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 62 75.62 58 69.88 52 62.65 42 51.22 39 48.75 Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực - - - - - - - - - - Không hoàn thành nhiệm vụ - - - - - - - - - - Tổng cộng: 82 100 83 100 83 100 82 100 80 100 (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn năm 2014 - 2018 - UBND thành phố Đồng Hới và tính toán của tác giả) Theo kết quả thống kê giai đoạn năm 2014 - 2018, mặc dù không có công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ nhưng trên thực tiễn số công chức này vẫn còn. Công tác đánh giá CB, CC hàng năm chủ yếu dựa vào kiểm điểm tập thể và còn nặng về hình thức, chưa phản ánh chính xác kết quả làm việc, chưa thật sự gắn với các chức năng, nhiệm vụ cụ thể của từng CB, CC. Một số cơ quan chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá CB, CC hoặc thiếu tinh thần 51 xây dựng trong đánh giá. Ở một số cơ quan, phần lớn công chức thường có tư tưởng e ngại, nể nang, không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo cơ quan, đặc biệt là cấp trưởng. Việc đánh giá công chức chưa trở thành động lực trong hoạt động thực thi công vụ và nâng cao năng lực, trình độ của công chức. 2.2.2.2. Kỹ năng trong công việc * Kỹ năng thực thi công vụ Năng lực công chức được xem là yếu tố quyết định đến việc biến năng lực cá nhân thành năng lực tập thể. Ta có thể hiểu năng lực lãnh đạo, quản lý là khả năng dự báo, phán đoán, khả năng xử lý tình huống, khả năng hành đông của cán bộ, lãnh đạo quản lý có tầm nhìn về tương lai, đó là những ý tưởng về tương lai mà các nhà tổ chức đưa ra. Tầm nhìn là một dạn chiến lược mà tổ chức, cơ quan phải hướng tới, nó chỉ ra con đường cần đi, các giai đoạn cần vượt qua. Tầm nhìn của lãnh đạo là nơi để huy động sức mạnh của mỗi cá nhân thành sức mạnh tập thể. Năng lực được thể hiện một cách tập trung trong toàn bộ chu trình hoạt động lãnh đạo, quản lý và thừa hành, từ việc kế hoạch hóa đến tổ chức, chỉ đạo việc thực hiện và kiểm tra, đánh giá, hiệu chỉnh. Hoạt động lãnh đạo, quản lý là một hoạt động đa dạng, vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, nên đòi hỏi rất cao về năng lực lãnh đạo, quản lý. Người công chức đòi hỏi phải có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực, sức khỏe để làm việc có hiệu quả đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao.Việc năng lực công chức mặc dù đã có quy chế và bản hướng dẫn sửa đổi bổ sung, nhưng áp dụng đối với công chức đang làm việc công chưa thật nghiêm túc, chưa đúng với những quy định đề ra, việc chủ động và giải quyết với công chức và chính quyền các cấp chưa 52 được cao, việc sắp xếp, bổ nhiệm năng lực cán bộ, công chức trong bộ máy chưa đúng với quy trình việc bố trí công chức. Có chỗ thừa và có chỗ thiếu, công chức chuyên môn có trình độ, học vấn, văn hóa, phần lớn là những người chức trách ở trung ương, địa phương cấp tỉnh còn hạn chế, ở cấp huyện còn ít, việc sắp xếp còn có tình trạng cảm tình, nể nang, không dám giải quyết các vấn đề gay cấn và đẩy lên cấp trên giải quyết thay. Lãnh đạo ở các Sở, Ban ngành và cán bộ chủ chốt ở địa phương cấp huyện phần lớn chưa có quy định tiêu chuẩn cho các chức nghiệp, mà đó là một vấn đề quan trọng trong việc cải thiện tổ chức. Do đó phần lớn việc sắp xếp công chức còn thực hiện theo hướng cũ, tình trạng chung là chưa hợp lý với trình độ khả năng, năng lực thực tế của công chức. Về năng lực thực thi công vụ, một bộ phận khá lớn công chức vẫn chưa đáp đáp ứng so với yêu cầu: trình độ kiến thức và năng lực thực thi, quản lý kinh tế xã hội của công chức trong tỉnh còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và còn bất cập hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội kinh tế, thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi côngvụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ năng suất và hiệu quả công việc không cao. Đặc biệt là những vùng nông thôn, miền núi nơi mà các điều kiện còn khó khăn, đại bộ phận công chức còn yếu về năng lực, trình độ chuyên môn, thiếu nguồn nhân lực bổ sung vào bộ máy hành chính. * Kỹ năng giao tiếp trong thực thi nhiệm vụ, công vụ Quan hệ trong nội bộ CQCM: Công chức các CQCM đều thực hiện tốt việc giao tiếp trong cơ quan đơn vị, điều đó được thể hiện qua quyết định hành chính có tính mệnh lệnh, các báo cáo bằng văn bản và báo cáo miệng của cấp dưới với cấp trên, các trao đổi, phối hợp công việc một cách chính thức hoặc không chính thức. Chính vì thực hiện tốt mối quan hệ giao tiếp trong nội bộ 53 giúp cho các công việc của các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới luôn hoạt động một các nhuần nhuyễn và đạt kết quả cao. Quan hệ giữa công chức với công dân, tổ chức và doanh nghiệp: nói đến việc công chức các CQCM thực hiện quá trình giao tiếp với người dân luôn luôn được đánh giá tốt và rất ít có sự phản ảnh. Đa phần công chức CQCM đều nhận thức rõ và được Chủ tịch UBND nhắc nhở quán triệt tinh thần làm việc trong các cuộc họp của UBND. Nhưng điều đó không phải là tuyệt đối, bởi có một số công chức các CQCM tỏ vẻ chuyên quyền, hách dịch trong việc thực hiện nghĩa vụ đối với công dân và đây chỉ là một số nhỏ trong đội ngũ công chức CQCM ở đây. Với những trường hợp được công dân phản ánh, đều được lãnh đạo chấn chỉnh ngay và kịp thời để công dân có thể được hưởng những quyền lợi của mình một cách tối đa. * Kỹ năng soạn thảo văn bản Hiện tại trong đội ngũ công chức các CQCM của UBND thành phố Đồng Hới, có một số công chức lâu năm và kỹ năng soạn thảo tiếp xúc với công nghệ không được nhạy bén. Chính vì vậy, khả năng soạn thảo văn bản cũng chịu ảnh hưởng không nhỏ bởi yêu cầu việc soạn thảo văn bản phải có những kỹ năng được đào tạo một cách bài bản qua trường lớp. Thực tế chứng minh rằng những công chức lớn tuổi, thời gian soạn thảo của họ lâu hơn nhưng thiếu chính xác so với thế hệ trẻ, với những người trẻ mới, tuy kỹ năng thao tác soạn thảo nhanh, gọn tiết kiệm thời gian hơn nhưng việc soạn thảo văn bản cũng phải dựa trên nền tảng kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc lâu năm nên đối với những công chức trẻ thường hay mắc những lỗi cơ bản trong việc soạn thảo văn bản. * Kỹ năng quản lý hồ sơ Quản lý hồ sơ đội ngũ các viên chức cấp xã, phường và các hồ sơ, tài liệu liên quan đến các hoạt động của CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới 54 là hoạt động thường xuyên của các CQCM có thẩm quyền theo phân cấp quản lý. Do vậy, để nắm bắt thông tin về đội ngũ công chức của xã, phường ngoài việc tiếp xúc trực tiếp hoặc thông qua các kênh thông tin thì nhất thiết phải tiến hành nghiên cứu hồ sơ. Vì hồ sơ là tài liệu tập hợp đầy đủ thông tin, chính xác, toàn diện, có tính pháp lý về quá trình hoạt động và trưởng thành của lực lương viên chức cấp xã, phường và qua đó cũng có thể hiểu thêm những vấn đề liên quan khác. Với UBND thành phố Đồng Hới, lãnh đạo luôn nhấn mạnh vai trò của việc quản lý, xây dựng hồ sơ vì đây là một nhiệm vụ quan trọng. Làm tốt công tác hồ sơ sẽ góp phần đắc lực cho công tác thống kê, tổng hợp phục vụ nghiên cứu, tổng kết, đánh giá thực trạng đội ngũ của CQCM lẫn các cơ quan thuộc xã, phường về phương diện số lượng, cơ cấu, trình độ trong từng giai đoạn. Trong thời gian qua các CQCM đã thực hiện tốt công việc quản lý hồ sơ của mình, với việc áp dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý hồ sơ, dữ liệu. Việc áp dụng các phần mềm để phục vụ cho công tác quản lý đã phát huy được những hữu ích của nó. Giúp cho việc hoạt động của các CQCM trở nên thuận tiện hơn. * Nghiệp vụ chuyên ngành thanh tra Dưới sự lãnh đạo của Thành ủy, HĐND, sự điều hành của UBND thành phố và sự nổ lực phấn đấu của công chức các CQCM với tinh thần thái độ và ý thức trách nhiệm mỗi công chức, nhất là đối với người trực tiếp làm công tác tiếp công dân, giải quyết đơn thư khiếu nại, tố cáo, được chính quyền các cấp quan tâm nên hiệu quả công tác tiếp công dân và giải quyết đơn thư ngày càng được chấn chỉnh tốt hơn. Song song với những mặt đạt được cũng vấp phải một số hạn chế như: Công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo đôi lúc còn chậm, dẫn đến công dân gửi đơn nhiều nơi, vượt cấp. Việc thực hiện kết luận, kiến nghị sau thanh tra chưa triệt để.Việc thực hiện các kết luận sau phiên tiếp công dân của 55 một số CQCM và UBND các xã, phường còn chậm, gây khó khăn cho công dân. Hiện nay, yêu cầu công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới phải có thái độ phục vụ tận tình, nắm vững chuyên môn nghiệp vụ, linh hoạt trong giải quyết công việc. Việc phối kết hợp trong giải quyết công việc của nhiều cơ quan chưa tốt, nhiều công việc còn bị đùn đẩy, nhiều thủ tục hành chính vẫn còn phức tạp, rườm rà, nghiệp vụ kỹ thuật hành chính lạc hậu là nguyên nhân dẫn đến năng lực của một số công chức chưa đáp ứng yêu cầu. 2.2.2.3. Thái độ thực thi công vụ Đạo đức, thái độ thực thi công vụ của công chức được biểu hiện rõ qua phẩm chất đạo đức, thái độ ứng xử, ý thức kỷ luật cùng với trách nhiệm đối với công việc của người công chức. Hiện nay, những giá trị đạo đức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới chỉ mới dừng lại ở quy phạm mang tính thủ tục, không mang tính chất bắt buộc, chưa thực sử trở thành căn cứ pháp lý để quy định cụ thể về hành vi của mỗi công chức trong khi thực thi công vụ. Do đó, có thể thấy đạo đức của công chức trong các CQCM được thể hiện rõ nét và chính xác nhất thông qua hiệu quả thực thi công vụ và sự đánh giá của người dân. Đội ngũ công chức trong các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới nhìn chung đã có ý thức trách nhiệm với công việc của mình, bước đầu có thay đổi trong thái độ tiếp dân. Theo ý kiến của người dân được ghi nhận qua sổ góp ý của các cơ quan, đơn vị thì thái độ phục vụ của công chức hiện nay đã cải thiện nhiều so với trước đây, hướng dẫn xử lý thủ tục hành chính tận tình, hòa nhã, vui vẻ. Tuy nhiên, tại một số phòng ban vẫn còn những hạn chế về thái độ của công chức. Nhiều công dân ngại khi đến chính quyền một phần do thái độ của công chức lẫn người làm bảo vệ có những phát ngôn với bộ mặt lạnh lùng. Thái 56 độ, tinh thần phục vụ của một bộ phận công chức thường thể hiện mang vẻ kẻ cả, ban ơn, xin - cho, vô cảm. Trong giao tiếp hành chính, công chức ít thể hiện sự niềm nở, bình đẳng mà thường quan trọng hóa, đòi hỏi gây khó khăn. Trong khi đó, kết quả làm việc thường chậm, lần lữa, hẹn nhưng chưa làm. Một số công chức chấp hành thời gian làm việc, thực hiện các quy chế văn hóa công sở chưa tốt. Bằng cấp, kỹ năng, trình độ có thể nâng cấp, đào tạo lại, nhưng “khó đào tạo” là thái độ, tinh thần trách nhiệm. 2.2.3. Năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đồng Hới qua đánh giá nội bộ Một là, số lượng công chức so với khối lượng công việc hiện nay. Biểu đồ 2.1. Kết quả đánh giá về số lượng công chức so với khối lượng công việc tại các Cơ quan chuyên môn thành phố Đồng Hới hiện nay (Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức giai đoạn năm 2014 - 2018 - UBND thành phố Đồng Hới và tính toán của tác giả) Theo khảo sát ý kiến từ lãnh đạo (Trưởng phòng và Phó trưởng phòng) của 12 CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới thì có 43% ý kiến cho rằng hiện tại số lượng công chức còn thiếu so với công việc được giao, ( 57% còn lại ý kiến cho rằng bố trí công chức đủ). Riêng phòng TN - MT, phòng Quản lý đô 57% 43% Công chức đủ Công chức thiếu 57 thị, phòng Giáo dục và Đào tạo được Lãnh đạo thành phố cho rằng số công chức trong các đơn vị này còn thiếu so với khối lượng công việc được giao. Từ nhận định này cho thấy cần bổ sung thêm biên chế công chức và đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng làm việc để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan này hoặc có giải pháp điều chuyển ra ngoài cơ quan để bổ sung công chức có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Góp phần xây dựng, hoàn thiện đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND thành phố Đồng Hới nói riêng và bộ máy hành chính của tỉnh Quảng Bình nói chung. Hai là, việc phân tích công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho công chức các CQCM thuộc UBND thành phố - phân tích công việc là một quá trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Ngoài ra, phân tích công việc còn là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu công việc và xác định vị trí việc làm cho công chức để thực hiện công việc tốt nhất. Qua đó nhận thấy, phân tích công việc có vai trò quan trọng trong tổ chức, nó chính là chìa khóa cho việc quản trị nhân lực nói chung và nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nói riêng. 58 Biểu đồ 2.2 Kết quả đánh giá về phân tích công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức để bố trí từng vị trí cho công chức tại các cơ quan chuyên môn thành phố Đồng Hới hiện nay (Nguồn: Phòng Nội vụ - UBND thành phố Đồng Hới và tính toán của tác giả) Theo kết quả khảo sát tại UBND thành phố Đồng H