Luận văn Nghiên cứu quy định chấm dứt hợp đồng lao động

i đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. Đối với các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì những hành vi này cần phải xác định giá trị thiệt hại cụ thể về tài sản. Theo quy định tại Điều 119 Bộ luật Lao động 2012 nội quy lao động chỉ quy định một số nội dung thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, trật tự nơi làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, riêng “hành vi có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của ngưiời sử dụng lao động” thì phải bồi thường thiệt hại theo quy định pháp luật. v Trường hợp thứ hai: Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng , kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật cách chức sau thời hạn 03 năm nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không coi là tái phạm. Còn người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sữa chữa tiến bộ có thể được xét giảm thời hạn. Điều 127 Bộ luật Lao động 2012 v Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng trong 01 tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Theo đó tại quy định Khoản 1 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Khoản 1 Điều 31 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. hướng dẫn “ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng” đã chỉ rõ cách tính ngày nghỉ theo ngày làm việc nhưng chưa hướng dẫn cụ thể ngày cộng dồn tính mức tối đa hay mức tối thiểu gây khó khăn cho các chủ thể áp dụng. Từ đó Nghị định 148/2018/NĐ-CP đã có hướng dẫn bổ sung tại Khoản 13 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP Khoản 13 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/ NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. như sau: “ 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc; 20 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc. Trong đó các trường hợp được coi là có lý do chính đáng được hướng dẫn chi tiết tại Khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP: “ Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.” Theo hướng dẫn của nghị định 05/2015/NĐ-CP chưa có quy định trường hợp người lao động tự ý bỏ việc được xem lý do chính đáng là đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm, vì trước đây luật hôn nhân gia đình năm 2000 nghiêm cấm mang thai hộ dưới mọi hình thức nên không quy định trường hợp này, theo tình hình thực tế xã hội hiện nay việc hiếm muộn con cái vô sinh của các cặp vợ chồng ngày càng nhiều vì thế Luật hôn nhân gia đình 2014 đã có bước đột phá ghi nhận trường hợp cho mang thai hộ vì mục đích nhân đạo nên đã được Bộ lao động thương binh- xã hội hướng dẫn quy định tại Điều 13 Thộng tư 47/2015/TT-BLĐ-TBXH bao gồm Điều 13 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. có quy định thêm trường hợp“ đứa trẻ mà người lao động mang thai hộ đang nuôi theo quy định của pháp luật về hôn nhân và gia đình bị ốm” tự ý bỏ việc xem là lý do chính đáng. Người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động phải còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và không thuộc Trường hợp nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam; Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm còn có một số trường hợp được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày. Riêng đối với trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoản thời hạn này là 12 tháng. v Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Xử lý kỷ luật lao động là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định nhằm thiết lập duy trì kỷ luật lao động nó là một biện pháp trừng phạt người vi phạm kỷ luật lao động và phòng ngừa, giáo dục những người trong đơn vị thực hiện tốt nội quy lao động. Tuy nhiên để tránh người sử dụng lao động áp dụng tùy tiện, đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động công bằng khách quan, chính xác, đúng pháp luật người sử dụng lao động phải tuân theo những nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 như sau: Một là, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hai là, khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Ba là, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian người lao động nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật lao động 2012; lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Trường hợp người lao động nuôi con dưới 12 tháng tuổi người sử dụng lao động được xử lý kỷ luật sa thải trong các trường hợp quy định tại Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Điều 29 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Bốn là, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình. Ngoài ra, người sử dụng lao động tuyệt đối không được “ Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Điều 128 Bộ luật Lao động 2012. Đây là những hành vi cấm khi xử lý kỷ luật lao động. v Trình tự xử lý kỷ luật lao động. Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động 2012 được hướng dẫn tại Điều 30 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP Điều 30 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. trong trình tự này nghị định 05/2015/NĐ-CP không đưa căn cứ chứng minh lỗi và phát hiện hành vi phạm kỷ luật lao động vào các bước xử lý kỷ luật, đây là phần quan trọng cũng là tiền đề trong trình tự xử lý kỷ luật lao động. Theo đó để bổ sung thiếu sót trong trình tự này được hướng dẫn chi tiết tại Khoản 12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/ NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. được quy định như sau: Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động. Còn trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau: Thứ nhất, người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo. Thứ hai, khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thì thành phần tham dự là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do. Trường hợp một trong các thành phần này tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động phải có mặt và có quyền bào chữa nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa, trường hợp là người dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động 2012. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở 2.1.4 Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế. Bên cạnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động 2012, người sử dụng lao động còn được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ sản xuất hoặc vì lý do kinh tế được quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012 và theo Khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động thì thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm các trường hợp sau đây: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Còn trường hợp chấm dứt hợp lao động vì “lý do kinh tế” không được quy định trong Bộ luật Lao động 1994, nó chỉ mới được quy định lần đầu tiên trong Bộ luật Lao động 2012 được quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012, căn cứ này phù hợp, xuất phát từ tình trạng khó khăn của các doanh nghiệp hiện nay. Nhưng trường hợp này được quy định chi tiết tại Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. gồm các trường hợp sau: Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế; Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế. Bên cạnh việc thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế thì người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2012. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; trường hợp có chỗ việc làm mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định. Trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định. Trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định. Việc cho thôi việc đối nhiều người lao động vì thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh Điều 236 Bộ luật Lao động 2012. . 2.1.5. Chấm dứt hợp đồng lao động do tổ chức lại doanh nghiệp, hợp tác xã Theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2012 chấm dứt hợp đồng lao động do tổ chức lại doanh nghiệp là trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách, chuyển quyền sở hữu hoặc chuyển quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp quy định cụ thể tại các Điều 192, Điều 193, Điều 194, Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2014, Điều 192, Điều 193, Điều 194, Điều 195 Luật Doanh nghiệp 2014. còn hợp tác xã khi bị chia, tách, sáp nhập, hợp nhất được quy định tại Điều 52, Điều 53 Luật Hợp tác xã 2012. Điều 52, Điều 53 Luật Hợp tác xã 2012. Trong trường hợp này người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo quy định tại Điều 45 Bộ luật Lao động 2012. Trong trường hợp khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sử đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2012 Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2012. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do tổ chức lại doanh nghiệp thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 Bộ luật Lao động 2012. 2.1.6. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn dựa trên ý chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí của chủ thể bên kia. Mục đích quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho một bên chủ thể khi gặp những hoàn cảnh nhất định không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc do sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía chủ thể bên kia. 2.1.6.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 37 Bộ luật Lao động 2012, nhưng quy định chấm dứt này tùy theo từng loại hợp đồng như sau: Đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày. Trừ trường hợp quy định tại Điều 156 Bộ luật Lao động 2012 lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc ảnh hưởng xấu đến thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp này người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thời hạn của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Đối với loại hợp đồng xác định thời hạn ít nhất là 30 ngày, còn loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ Khoản 1 Điều 31 Bộ luật Lao động 2012 thì phải báo trước ít nhất 3 ngày làm việc trước khi chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mỗi bên đều phải có căn cứ và phải báo trước cho bên kia một khoảng thời gian nhất định. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được quy định tại Khoản 1 điều 37 Bộ luật lao động 2012 và có thể được chia thành hai nhóm: Nhóm thứ nhất, xuất phát từ sự vi phạm của người sử dụng lao động gồm có các căn cứ sau: Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; trường hợp người lao động bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hướng dẫn chi tiết tại Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. là bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Mặc dù Bộ luật Lao động 2012 có điểm mới hơn so Bộ luật Lao động 1994 là có đưa trường hợp “quấy rối tình dục” điều này cũng phù hợp với tình hình thực tế hiện nay tai nơi làm việc, nhưng Bộ luật lao động 2012 chưa đưa ra được sự giải thích cụ thể về khái niệm “quấy rối tình dục” để có thể hình dung cụ thể về hành vi nào, lời nói ra sao, điệu bộ, cử chỉ như thế nào mới được xem là “ quấy rối tình dục” kể cả Khoản 1 Điều 11 Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng chỉ nói chung chung không chỉ ra hành vi cụ thể. Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội cùng Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Phòng thương mại công nghiệp Việt Nam với sự giúp đỡ của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã công bố Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Bộ quy tắc này được coi là nguồn tài liệu tham khảo, hướng dẫn cách ứng xử tại nơi làm việc để các doanh nghiệp nghiên cứu đưa vào áp dụng. Nhóm thứ hai, xuất phát từ những lý do khách quan như: Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, Trường hợp này được hướng dẫn chi tiết tại Khoản 2 Điều Nghị định 05/2015/NĐ-CP Khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn; Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc; Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. 2.1.6.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng đều phải có căn cứ. Căn cứ này được quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012 và cũng được chia thành hai nhóm sau: Nhóm căn cứ thứ nhất, xuất phát từ sự vi phạm của người lao động đó là người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Nhóm căn cứ này được hướng dẫn chi tiết tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/ NĐ-CP Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động. . Buộc người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Nhóm căn cứ thứ hai, xuất phát từ các nguyên nhân khách quan gồm: Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng theo quy định tại Điều 33 của Bộ luật Luật lao động 2012; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Trong đó, trường hợp có lý do bất khả kháng được quy định chi tiết tại Khoản 2 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Khi đó người sử dụng lao động đã có được những căn cứ trên thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng cũng phải báo trước cho người lao động một thời hạn nhất định để người lao động có thời gian tìm việc mới. Thời gian báo trước của người sử dụng lao động cũng được quy định theo từng loại hợp đồng. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012. Ngoài hai nhóm căn cứ trên thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động theo quy định tại Điều 39 Bộ luật Lao động 2012. Trong đó trường hợp đối với lao động nữ quy định tại Khoản 3 Điều 155 Bộ luật Lao động 2012. “ Người sử dụng lao động không được s