Luận văn Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức sở nội vụ tỉnh Bắc Kạn

ế gần 50%, có năm lên đến 70%. Tuy nhiên lại có xu hướng giảm mạnh trong những năm gần đây chỉ > 30%. Số công chức có trình độ trung cấp dao động trong khoảng từ 10% - 20% và có xu hướng giảm dần trong những năm về gần đây. Số công chức mới được tuyển dụng trong những năm sau này là những người được đào tạo cơ bản và một số có trình độ Thạc sĩ được tỉnh tuyển thẳng không qua thi tuyển ngày một tăng. Với trình độ đào tạo như trên, đội ngũ công chức của Sở được phân theo các ngạch công chức theo bảng số 2.4 như sau: Bảng số 2.4: Cơ cấu ngạch công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn (2007 - 2011) Đơn vị tính: Người/% Năm Ngạch 2007 2008 2009 2010 2011 CVCC 0 3 2,30 3 1,71 5 2,79 7 3,59 CVC 5 5,56 10 7,69 14 8,00 16 8,89 19 9,74 CV 70 77,78 97 74,61 141 80,57 134 74,44 146 74,87 Cán sự 15 16,67 20 15,39 20 11,43 25 13,89 23 11,79 Tổng cộng 90 130 175 180 195 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn - Báo cáo số lượng, chất lượng công chức từ năm 2007 - 2011 Như vậy, cơ cấu ngạch công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn mấy năm qua có nhiều biến đổi, nhưng tỷ lệ không lớn. Trước năm 2007 Sở không có chuyên viên cao cấp, sau năm 2007 - 2011 toàn Sở mới chỉ có 7 chuyên viên cao cấp (chiếm > 3%). Bên cạnh đó, số chuyên viên chính năm 2011 mới có 19 người (chiếm 9,74%). Số chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính chiếm tỷ lệ 13,33% là tương đối thấp. Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 53 CH QTKD: 2011 - 2013 Đây là một trong những khó khăn trong việc tiêu chuẩn hoá đội ngũ công chức theo ngạch, bậc trong nền hành chính hiện đại. Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn một cách toàn diện, tác giả đánh giá sâu về chất lượng công chức Sở Nội vụ bằng việc: Tiến hành điều tra đối với công chức lãnh đạo cấp sở, cấp phòng thuộc Sở vào tháng 11/2011 (Bảng số 2.5), với số phiếu phát ra 50 phiếu, thu về 50 phiếu, được thực hiện tại Phòng Tổ chức cán bộ (12 phiếu), phòng Chính quyền địa phương (08 phiếu), phòng Công tác thanh niên (10 phiếu), phòng Cải cách hành chính (10 phiếu), Ban thi đua khen thưởng(5 phiếu), Ban Tôn giáo (5 phiếu). Đồng thời, tác giả cũng tiến hành phỏng vấn. Qua phỏng vấn, có 36 người (72% số công chức được hỏi) trả lời đáp ứng được yêu cầu công việc; có 9 người (18% số công chức được hỏi) trả lời chưa đáp ứng được yêu cầu công việc và 45 người (90% số công chức được hỏi) trả lời được làm đúng với chuyên môn đào tạo; có 10 người (10% số công chức được hỏi) trả lời chưa được làm đúng chuyên môn đào tạo. Như vậy, số công chức của Sở đáp ứng được yêu cầu là tương đối cao. Trong điều kiện tỉnh mới tái lập, đội ngũ công chức của Sở đã nhanh chóng tiếp cận công việc, góp phần làm cho kinh tế - xã hội của tỉnh phát triển như những năm qua. Tuy nhiên, trong lĩnh vực QLNN mặc dù Sở đã có nhiều cố gắng về công tác cán bộ, nhưng việc sử dụng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức còn nhiều hạn chế. Qua phỏng vấn cho thấy có 20 người (40%), cho rằng Sở chưa làm tốt công tác quản lý, sử dụng, đào tạo đây chính là nguyên nhân làm cho 16 người (32% số công chức được hỏi) trả lời chưa hài lòng với công việc hiện tại. Tất cả những người được phỏng vấn (100% số công chức được hỏi) đều có nguyện vọng làm đúng với chuyên môn đào tạo, có 49 người (chiếm 98% số công chức được hỏi) trả lời muốn được đi bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ. Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 54 CH QTKD: 2011 - 2013 Bảng số 2.5: Kết quả đánh giá công chức đang công tác ở Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn năm 2011 TT Nội dung Ý kiến Tỷ lệ (%) 1 Tự đánh giá của đội ngũ cán bộ công chức hiện nay - Đáp ứng được yêu cầu việc 36 72,00 - Chưa đáp ứng được yêu cầu công việc 9 18,00 - Không có ý kiến 5 10,00 2 Công tác quản lý, sử dụng cán bộ công chức - Quản lý, sử dụng tốt 30 60,00 - Quản lý, sử dụng chưa tốt 20 40,00 - Không có ý kiến 0 3 Đánh giá về nghiệp vụ chuyên môn đào tạo - Làm đúng chuyên môn 45 90,00 - Không làm đúng chuyên môn 5 10,00 4 Mức độ bằng lòng với công việc đang làm - Bằng lòng 30 60,00 - Chưa bằng lòng 16 32,00 - Không có ý kiến 4 8,00 5 Thu nhập của cán bộ, công chức - Hài lòng với thu nhập hiện tại 21 42,00 - Chưa hài lòng với thu nhập hiện tại 29 48,00 - Không có ý kiến 0 6 Nguyện vọng - Có nguyện vọng: + Làm đúng với chuyên môn đào tạo 50 100 + Nâng cao thu nhập 49 98,00 + Được bồi dưỡng kiến thức 49 98,00 - Không có ý kiến 1 2,00 Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 55 CH QTKD: 2011 - 2013 2.2.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức theo trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học * Trình độ lý luận chính trị: Số công chức của Sở có trình độ lý luận chính trị từ sơ cấp trở lên là 172/195 người (2011). Cụ thể được thể hiện ở bảng số 2.6 như sau: Bảng số 2.6: Trình độ lý luận chính trị đội ngũ công chức Sở Nội vụ Tỉnh Bắc Kạn năm 2011 Cử nhân, cao cấp Trung cấp Sơ cấp Đơn vị Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Sở Nội vụ 14 8,13 87 50,58 71 41,27 Tổng cộng 14 8,13 87 50,58 71 41,27 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn - Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2011 * Trình độ kiến thức QLNN: Tổng số công chức được bồi dưỡng kiến thức QLNN từ chương trình chuyên viên trở lên là 172/195 người (2011). Cụ thể được thể hiện ở bảng số 2.7 như sau: Bảng số 2.7: Trình độ QLNN đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn năm 2011 CVCC CVC Chuyên viên Cán sự Đơn vị S.lượng (người) Tỷ lệ (%) S.lượng (người) Tỷ lệ (%) S.lượng (người) Tỷ lệ (%) S.lượng (người) Tỷ lệ (%) Sở Nội vụ 07 3,59 19 9,74 146 74,87 23 11,79 T. cộng 07 3,59 19 9,74 146 74,87 23 11,79 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn- Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2011 * Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức Sở. - Tổng số công chức có trình độ ngoại ngữ từ chứng chỉ A trở lên là 180/195 người (2011). Số công chức có trình độ đại học 8 người (4,44%); Chứng chỉ là 172 người (95,56%). Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 56 CH QTKD: 2011 - 2013 - Tổng số công chức có trình độ tin học từ trình độ A trở lên là 180/195 người (2011). Số công chức có trình độ đại học 12 người (6,67%); Chứng chỉ là 168 người (93,33%). Cụ thể được thể biện ở bảng số 2.8. Biểu số 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ công chức tỉnh Bắc Kạn năm 2011 Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học Đại học Chứng chỉ Đại học Chứng chỉ Đơn vị S. lượng (người) Tỷ lệ (%) S.lượng (người) Tỷ lệ (%) S.lượng (người) Tỷ lệ (%) S.lượng (người) Tỷ lệ (%) Sở Nội vụ 8 4,44 172 95,56 12 6,67 168 93,33 Tổng cộng 8 4,44 172 95,56 12 6,67 168 93,33 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn - Báo cáo số lượng, chất lượng công chức năm 2011 Theo số liệu trên số công chức của Sở có trình độ ngoại ngữ là tương đối cao so với đặc thù là một tỉnh miền núi mới được tách lập. Tuy nhiên với trình độ ngoại ngữ như vậy nhưng điều kiện được sử dụng trình độ ngoại ngữ và tin học tại Bắc Kạn còn thấp khiến cho công chức chưa phát huy được khả năng của mình. Điều đó cũng làm hạn chế việc đáp ứng được tiêu chuẩn của ngạch công chức và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Thực tế cho thấy, việc nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ công chức của Sở là một vấn đề có tính cấp bách. Song, hiện nay vấn đề này còn gặp nhiều khó khăn nhất là việc giải quyết, tạo điều kiện về điều kiện làm việc, chính sách thu hút những người có trình độ cao về tỉnh làm việc. Do vậy, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Sở bên cạnh việc động viên, tuyên truyền thì điều quan trọng là tỉnh và ngành Nội vụ phải có những chính sách cụ thể phù hợp với yêu cầu thực tiễn công chức của tỉnh nói chung và của ngành Nội vụ nói riêng. 2.2.2. Chất lượng công chức theo kỹ năng công việc Bên cạnh những yêu cầu về trình độ chuyên môn, đội ngũ công chức đang đứng trước những khó khăn rất lớn về kỹ năng thực thi công vụ. Thực tế cho thấy không phải bất cứ công chức nào được đào tạo cũng có khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 57 CH QTKD: 2011 - 2013 Kết quả điều tra đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ công chức cấp tỉnh qua Dự án “Phát triển chương trình và nguồn nhân lực đào tạo cán bộ, công chức địa phương về quản lý kinh tế trong nền kinh tế định hướng thị trường ở Việt Nam”- dự án ASIA-LINK trường Đại học Kinh tế quốc dân phối hợp với trường Đại học Tổng hợp Mardrid (Tây Ban Nha) thực hiện cho thấy, cán bộ công chức của Sở còn thiếu hụt những kiến thức và kỹ năng quản lý KTTT. Dự án đã đưa ra 10 kỹ năng được đánh giá là quan trọng cần được đào tạo đối với công chức ở địa phương (được thể hiện ở Bảng số 2.9). Bảng số 2.9: Những kỹ năng cần được đào tạo đối với công chức 1. Kỹ năng ra quyết định 6. Kỹ năng giải quyết vấn đề 2. Kỹ năng thuyết trình 7. Kỹ năng soạn thảo văn bản 3. Kỹ năng lãnh đạo 8. Kỹ năng tổ chức cuộc họp 4. Kỹ năng sử dụng máy tính 9. Kỹ năng làm việc theo nhóm 5. Kỹ năng ngoại ngữ 10. Kỹ năng giao tiếp Nguồn: Báo cáo của dự án ASIA- LINK Lý do của sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng quản lý KTTT chủ yếu là thiếu kỹ năng, phương pháp làm việc, khả năng tư duy độc lập hạn chế, ít được tham gia các khoá đào tạo về hành chính nhà nước, kết quả là khi triển khai thực thi công vụ, nhiều công chức còn lúng túng. Hiện nay, một tình trạng phổ biến rất đáng quan tâm ở Bắc Kạn nói chung và của Sở Nội vụ nói riêng đó là hiện tượng chậm chễ hoặc không giải quyết thoả đáng về các vấn đề bức xúc trong cơ quan QLNN, mà việc quy trách nhiệm thuộc về ai lại rất khó xác định. Mặc dù đội ngũ cán bộ, công chức của Sở trong những năm gần đây có trình độ học vấn, chuyên môn, văn hoá nơi công sở được tăng lên đáng kể, song năng lực thực thi công vụ, năng lực quản lý vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn công việc. Quá trình ra quyết định Sở còn mất nhiều thời gian, nhiều văn bản pháp quy không có hiệu lực hoặc chồng chéo, trùng lặp; nghiệp vụ kỹ thuật hành chính còn lạc hậu, nhiều công chức không hiểu rõ vị trí, vai trò, nhiệm vụ và các mối quan hệ phải thực hiện trong công việc cũng như không hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mình đang công tác. Qua kết quả điều tra, nghiên cứu chất Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 58 CH QTKD: 2011 - 2013 lượng đội ngũ công chức của Sở, tác giả đưa ra nhận xét, đánh giá mức độ quan trọng của các kỹ năng theo thứ tự từ cao đến thấp (thể hiện ở bảng 2.10). Bảng số 2.10. Tầm quan trọng của các kỹ năng Khả năng tư duy chiến lược Kỹ năng quan hệ Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật 1. Tổng hợp và tư duy chiến lược 2. Dự tính lập kế hoạch 1. Quan hệ giao tiếp 2. Sắp xếp công việc 3. Khả năng thuyết trình 4. Ngoại ngữ 1. Dư tính lập kế hoạch 2. Ra quyết định 3. Sử dụng máy tính Nguồn: Báo cáo của dự án ASIA- LINK Như vậy, nhóm kỹ năng tư duy chiến lược được đánh giá là nhóm kỹ năng quan trọng nhất đối với công chức HCNN ở ngạch cao. Nhóm kỹ năng quan trọng thứ hai là nhóm kỹ năng quan hệ bởi trong công việc của người công chức nhất thiết phải có sự giao tiếp với nhiều người, nhiều đối tượng nên kỹ năng quan hệ được đánh giá quan trọng thứ hai. Nhóm kỹ năng thứ ba là nhóm kỹ năng chuyên môn kỹ thuật. Trong mỗi nhóm kỹ năng, từng kỹ năng cũng được xếp theo thứ tự ưu tiên; trong nhóm kỹ năng tư duy chiến lược thì kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược được đánh giá là quan trọng nhất; trong nhóm kỹ năng quan hệ thì kỹ năng giao tiếp là kỹ năng quan trọng; trong nhóm kỹ năng chuyên môn kỹ thuật thì kỹ năng dự tính lập kế hoạch là quan trọng nhất. Việc nhận thức tầm quan trọng của các kỹ năng như vậy có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Sở. 2.2.3. Chất lượng cán bộ, công chức theo kinh nghiệm và thâm niên công tác Xem xét chất lượng công chức theo kinh nghiệm và thâm niên công tác không tách rời vấn đề cơ cấu độ tuổi và trình độ đào tạo của từng nhóm tuổi. Năm 2007 toàn Sở có 90 công chức, đến năm 2011 lượng công chức của Sở đã tăng lên 195 người; Cơ cấu, độ tuổi được tăng dần lên qua các năm. Nhưng tác giả lấy năm 2011 (so với năm 2007) để phân tích cơ cấu, độ tuổi để làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ công chức của Sở được thể hiện ở biểu 2.11. Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 59 CH QTKD: 2011 - 2013 Biểu số 2.11: Chất lượng công chức phân theo độ tuổi - trình độ đào tạo Nhóm tuổi Tổng số (%) Trình độ đào tạo Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Trên đại học 2 3,70 Đại học 35 64,81 Cao đẳng 14 25,92 < 30 54 27,69 Trung cấp 3 5,57 Trên đại học 4 6,35 Đại học 20 31,74 Cao đẳng 32 50,79 30-40 63 32,30 Trung cấp 7 11,11 Trên đại học 2 2,94 Đại học 34 50,0 Cao đẳng 18 26,47 41-50 68 34,87 Trung cấp 14 20,59 Trên đại học 2 20,0 Đại học 3 30,0 Cao đẳng 5 50,0 51-60 10 5,13 Trung cấp Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn- Báo cáo số lượng, chất lượng công năm 2011 Qua phân tích cơ cấu, độ tuổi (Biểu số 2.11) cho thấy: Cơ cấu công chức hiện nay của Sở vừa thiếu đồng bộ và chưa xây dựng được tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi. Đây là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Hiện nay, số công chức trong Sở có độ tuổi dưới 30 bình quân chiếm 27,69%; độ tuổi từ 30 - 40 bình quân chiếm 32,30%; độ tuổi từ trên 41-50 bình quân chiếm 34,87%; độ tuổi từ 51- 60 bình quân chiếm 5,13%. Nhìn số liệu trên ta thấy trình độ chuyên môn theo văn bằng của công chức được đào tạo từ độ cao đẳng, đại học và trên đại học là cao (171 người chiếm 87,69%) và họ đang ở độ tuổi trung niên có nghĩa họ đã có thâm niên, có kinh nghiệm trong giải quyết công việc được giao (110 người chiếm 56,4%) nhưng nhóm Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 60 CH QTKD: 2011 - 2013 công chức này đa phần là những cán bộ, công chức được bố trí đảm nhiệm những nhiệm vụ không thuộc chuyên môn, trái với ngành nghề đào tạo, khi được sắp xếp, bố trí đảm nhận những công việc này lại không có điều kiện để đào tạo lại nên họ không thể phát huy được năng lực và kiến thức mà họ đã được đào tạo. Bên cạnh đó họ là những người lớn tuổi thường làm việc theo cảm tính và ngại thay đổi, cách giải quyết và xử lý công việc rất thiếu tính năng động, sáng tạo. Xét về độ tuổi và năng lực chung so với yêu cầu của công việc cho thấy tuổi trung bình của đội ngũ công chức nhóm này hiện khá cao và phân bố không hợp lý giữa các nhóm tuổi, công chức lãnh đạo có độ tuổi cao; tỷ lệ nữ trong công chức lãnh đạo còn thấp; Công chức là người dân tộc ít người chiếm tỷ lệ cao Ngoài ra còn một số công chức mặc dù có thâm niên công tác cao nhưng lại thiếu kiến thức và kinh nghiệm trong công tác QLNN. Điều này do thực tế khách quan là nước ta mới chuyển sang nền kinh tế thị trường trong vòng 25 năm trở lại đây, đội ngũ công chức mới bắt đầu làm quen với các kiến thức KTTT nên chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong quản lý. Mặt khác, các kiến thức về quản lý, thực tiễn quản lý chưa được đúc kết thành các bài học kinh nghiệm cho đội ngũ công chức để học tập, tiếp thu. Qua thống kê độ tuổi của đội ngũ công chức, tác giả đã có một số đánh giá về cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức của Sở. Nhìn chung, về cơ cấu tuổi đời, đội ngũ công chức của Sở hiện nay là tương đối ổn định. Quá trình tuyển dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức đang dần chặt chẽ và kỹ lưỡng. Số công chức tuyển dụng mới được đào tạo bài bản hơn và ngày càng được trẻ hoá. Tuy nhiên, so với yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, cơ cấu tuổi đời của đội ngũ công chức của Sở vẫn cần phải thay đổi theo hướng thu hút được nhiều lực lượng trẻ (tuổi dưới 30), được đào tạo cơ bản, có năng lực mới có thể đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ mới. 2.2.4. Chất lượng cán bộ, công chức theo mức độ hoàn thành công việc Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng công chức là tiêu chí đánh giá về mức độ hoàn thành công việc mà công chức đảm nhận. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức của Sở theo tiêu chí này, tác giả đã tham khảo các báo cáo đánh giá chất lượng công chức của Sở từ năm 2007-2011; phiếu đánh giá công chức Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 61 CH QTKD: 2011 - 2013 hàng năm của các phòng, ban của Sở; báo cáo về công tác thi đua, khen thưởng của Sở. Kết quả nghiên cứu cho thấy 100% công chức của Sở đều hoàn thành nhiệm vụ được giao; số công chức hoàn thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ năm được tặng danh hiệu thi đua Chiến sĩ thi đua cơ sở; Lao động tiên tiến chiếm trên 90% trên tổng số cán bộ công chức của Sở. Đối với công chức đang công tác tại Sở, trong tổng số 66 người được hỏi (lãnh đạo và chuyên viên) được tác giả tiến hành đánh giá, có 38 người (chiếm 57,77%) đánh giá khả năng mức độ hoàn thành công việc của công chức đạt ở mức trung bình; có 19 người (chiếm 28,78%) đánh giá khả năng mức độ hoàn thành tốt công việc, chỉ có 3 người (chiếm 4,54%) đánh giá khả năng hoàn thành xuất sắc công việc. Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng trong những năm vừa qua đội ngũ công chức của Sở đã có nhiều cố gắng để tự nâng cao trình độ chuyên môn, phấn đấu hoàn thành công việc được giao và luôn tu dưỡng đạo đức để tự hoàn thiện mình trước những yêu cầu nhiệm vụ mới. Đây là nhân tố quan trọng đóng góp cho việc thực hiện tốt nhiệm vụ chung của Sở, góp thêm phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Kạn. Bên cạnh đó, còn có một số hạn chế trong cách nhìn nhận và đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của công chức ở Sở hiện nay là: Sở chưa làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Hầu hết các cơ quan QLNN nói chung của tỉnh và Sở Nội vụ nói riêng thì việc phân tích công việc (nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực) mới chỉ làm sơ sài, mang tính hình thức. Việc làm này mới chỉ dừng lại ở việc xác định nhiệm vụ chung cho một nhóm công chức, không có bản mô tả công việc chi tiết, không có tiêu chuẩn chức danh thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Đây là nguyên nhân làm cho công chức không hiểu rõ về nhiệm vụ mà mình phải đảm nhận, không hiểu rõ các mối quan hệ cần phối hợp và các thông tin cần thiết, cần thu nhận trong giải quyết và thực thi công vụ. Qua nghiên cứu thực tế tại Sở cho thấy, trong thời gian qua, các phòng, ban của Sở hàng năm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, mức độ đảm nhận công vụ của công chức lại được coi như là công tác thi đua và được thực Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 62 CH QTKD: 2011 - 2013 hiện theo các văn bản hướng dẫn đánh giá công chức của Ban Tổ chức tỉnh ủy; của Hội đồng thi đua của ngành chứ đánh giá không được sử dụng như là phương tiện khoa học của quản lý nhân sự. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, đánh giá mức độ đảm nhận công việc ở Sở trong nhiều năm qua thường được làm theo kiểu phong trào, bình quân chủ nghĩa, dĩ hoà vi quý, vẫn còn hình thức, Việc đổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ. Theo kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức tại Sở và theo báo cáo công tác thi đua khen thưởng năm 2011, có tới 97% công chức được xếp loại hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua cơ sở và lao động tiên tiến như vậy là chưa phản ánh đúng được thực chất cán bộ, công chức; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức mà còn mang tính chất cào bằng, còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá cán bộ, công chức. Các phòng, ban cần nhận thức rõ: việc đánh giá, phân loại công chức hàng năm là việc làm cần thiết và thường xuyên đối với bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Khi đánh giá phải thực sự khoa học và công tâm mới có tác dụng thúc đẩy công chức làm việc tốt nhiệm vụ của mình... không thể vì phong trào thi đua, vì thành tích để thay thế cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, mức độ đảm nhận công việc của cán bộ, công chức và cuối năm tất cả mọi người đều hoàn thành nhiệm vụ. 2.2.5. Đánh giá mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc của cán bộ, công chức Thực tế cho thấy, nếu như công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình trong tương lai, không chủ động cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai. Để đánh giá khả năng sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tương lai của công chức của Sở, căn cứ vào hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 63 CH QTKD: 2011 - 2013 là: khả năng thích nghi với những sự thay đổi liên quan đến công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó, tác giả đã tiến hành điều tra, tổng hợp kết quả. Qua điều tra 100 công chức về hai tiêu chí này được thể hiện trên biểu số 2.12 cho thấy, công chức của Sở đã nhận thức được sự thay đổi công việc trong tương lai 4,0/5,0 là ở trên mức thay đổi khá nhiều đến thay đổi hoàn toàn khi có sự tác động và sự phân công công tác mới của tổ chức. Sự thay đổi trong công việc mà các công chức nhận thức được đó là sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và công việc họ đảm nhận, sự thay đổi của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế... Về khả năng thích nghi với sự thay đổi và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi của công việc, kết quả điều tra lại hoàn toàn không giống như sự nhận thức về sự thay đổi. Qua kết quả điều tra cho thấy khả năng đáp ứng về sự thay đổi công việc trong tương lai của công chức ở mức bình thường (3/5), nhiều công chức cho rằng họ không thích nghi được với sự thay đổi của công việc trong tương lai (số này tập trung chủ yếu vào độ tuổi trên 50). Biểu số 2.12: Kết quả điều tra mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc trong tương lai TT Nội dung câu hỏi Chỉ số điều tra Ghi chú 1 Trong tương lai công việc của anh (chị) thay đổi ở mức độ nào? (câu hỏi số 14 - phiếu khảo sát) 4/5 1: Không thay đổi 2. Thay đổi ít 3. Thay đổi vừa phải 4. Thay đổi khá nhiều 5. Thay đổi hoàn toàn 2 Khả năng thích nghi của anh (chị) với những thay đổi có liên quan đến công việc đang làm. (câu hỏi số 15 – phiếu khảo sát) 3/5 1: Không thích nghi 2. Khó thích nghi 3. Bình thường Luận văn cao học QTKD Viện Kinh tế & Quản lý ĐHBK Hà Nội Học viên: Hoàng Thị Bích Ngọc 64 CH QTKD: 2011 - 2013 4. Sẽ thích nghi 5. Hoàn toàn thích nghi 3 Anh (chị) có chuẩn bị để thích nghi sự với thay đổi có liên quan đến công việc không? (câu hỏi số 16 - phiếu khảo sát) 75 % có chuẩn bị 20 % không chuẩn bị 5% không có ý kiến Số liệu điều tra của tác giả Kết quả điều tra cho thấy, 75 % công chức đã có sự chuẩn bị để thích nghi với những thay đổi của công việc, 20 % công chức không chuẩn bị cho sự thích nghi với sự thay đổi công việc và 5 % không có ý kiến. Điều này cho thấy công chức chưa thật quan tâm nhiều đến việc học tập, nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp để thích nghi với những thay đổi trong tương lai. 2.3. Nguyên nhân ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn Như trên đã phân tích, tác giả có thể đưa ra một số nhận xét về thực trạng chất lượng đội ngũ công chức Sở Nội vụ tỉnh Bắc Kạn qua các chỉ tiêu theo: trình độ đào tạo; kỹ năng công việc; kinh nghiệm và thâm niên công tác; mức độ hoàn thành công việc và theo mức độ nhận thức và khả năng sẵn sàng đáp ứng những thay đổi công việc như: - Đội ngũ công chức của Sở có nhiều người được giáo dục và rèn luyện qua thực tiễn đấu tranh cách mạng giải phóng Tổ quốc, bảo vệ và xây dựng đất nước. Trải qua nhiều hoàn cảnh khó khăn, gian khổ, đại bộ phận công chức đã phát huy được truyền thống vẻ vang của dân tộc thể hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức độc lập tự chủ, kiên định mục tiêu lý tưởng XHCN, luôn trung thành với Đảng, với nhân dân, cống hiến trí tuệ, tài