Luận văn Phân tích và đề xuất một số giải pháp tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư xây dựng Nam Tuấn

LỜI CAM ĐOAN

PHẦN MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. CHÍNH SÁCH TUYỂN

DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP. 1

1.1. Khái niệm, vai trò quản trị nguồn nhân lực. . 1

1.1.1. Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực. . 1

1.1.1.1. Lao động. 1

1.1.1.2. Nhân lực . 1

1.1.1.3. Nguồn nhân lực . 2

1.1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực:. 2

1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. 4

1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. . 5

1.2.1. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực. 5

1.2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. . 6

1.2.3. Duy trì, sử dụng nguồn nhân lực. 6

1.3. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực. 7

1.3.1. Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực. . 7

1.3.1.1. Xác định nhu cầu nhân lực. . 8

1.3.1.2. Tuyển dụng nhân lực. . 9

1.3.1.3. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. 13

1.3.2. Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực:. 13

1.3.2.1. Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo. 13

1.3.2.2. Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 15

1.3.2.3. Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 15

1.3.3. Các nội dung chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực:. 18

1.3.3.1. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. 19

1.3.3.2. Công tác lương, thưởng. . 21

1.3.3.3. Kế hoạch hóa cán bộ kế cận. . 23

pdf111 trang | Chia sẻ: lanphuong92 | Lượt xem: 497 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Phân tích và đề xuất một số giải pháp tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực cho công ty cổ phần đầu tư xây dựng Nam Tuấn, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 37  - Về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh: Trong năm 2013, mặc dù tình hình thị trường bất động sản gặp nhiều khó khăn nhưng nhờ Hội đồng Quản trị đưa ra những quyết sách kịp thời, phù hợp với điều kiện thực tế của Công ty và thường xuyên giám sát để chỉ đạo Ban Giám đốc trong việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Cuối năm 2013 do thị trường giá cả vật tư, vật liệu xây dựng tăng cao, nhưng nhờ tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí thuê máy móc và nhân công nên lợi nhuận của công ty vẫn tăng lên so với năm 2012 từ 7,1 lên 8,2 tỷ đồng. Cũng nhờ nền tảng tài chính vững mạnh nên trong năm 2014 công ty có thể tiếp tục triển khai và hoàn thành các công trình còn đang dang dở và chuẩn bị triển khai các kế hoạch sản xuất kinh doanh mới trong năm 2014. Tuy nhiên do một số Chủ đầu tư đang có gặp nhiều khó khăn trong khâu tiêu thu sản phẩm nhà ở và chung cư dẫn đến thiếu vốn và chậm thanh quyết toán cho công ty. Chính vì lý do đó, một số chỉ tiêu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ gần đạt so với kế hoạch năm 2013. Cụ thể, doanh thu năm 2013 thực hiện 77,27 tỷ đồng thấp hơn 5,73 tỷ đồng tương ứng 6,9% so với kế hoạch (83 tỷ đồng); lợi nhuận trước thuế thực hiện 8,2 tỷ thấp hơn 1,8 tỷ tương ứng 18% so với kế hoạch (12 tỷ đồng). 2.1.4. Cơ cấu vốn của công ty. Bảng 2.3. Cơ cấu vốn của công ty Chỉ tiêu Đơn vị (đồng) Tổng nguồn vốn 27.653.320.534 Tổng số nợ phải trả 22.250.134.273 Nợ ngắn hạn 10.234.453.765 Nợ dài hạn 12.015.680.508 Nguồn vốn quỹ 1.370.023.954 Nguồn vốn khác 4.033.162.307 Nguồn: Phòng Kế toán – Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 38  2.2. Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng, sử dụng và đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn. 2.2.1. Tổng quan về hiện trạng nguồn nhân lực. Hiện tại tổng số lao động trong Công ty là 76 người, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kỹ thuật là 29 người, công nhân kỹ thuật là 47 người. Tuy là một doanh nghiệp tương đối trẻ được thành lập từ năm 2006, nhưng nòng cốt nhân sự của công ty là cán bộ của Công ty Cơ khí và Xây dựng Viglacera với bề dày kinh nghiệm chuyên môn nghề nghiệp. Có thể nói đây là thế mạnh về nhân lực của công ty vì phần lớn cán bộ kỹ sư và công nhân đều được đào tạo tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp và kỹ thuật và có kinh nghiệm thi công, quản lý các dự án lớn của Tổng công ty Viglacera. Hiện Công ty có một đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ điều hành. Tuy nhiên một phần số lao động có kinh nghiệm và tay nghề cao lại đang ở độ tuổi cao, sắp hết tuổi lao động. Như vậy, việc tìm kiếm và đào tạo đội ngũ kế cận thay thế đang là vấn đề cần giải quyết của Công ty. Công ty đã xây dựng quy định chế độ tiền lương với kỹ sư, kỹ thuật, công nhân bậc cao nhằm khuyến khích số cán bộ, công nhân có tay nghề, kinh nghiệm. Thời gian qua Công ty cũng đã tuyển dụng một số kỹ sư trẻ mới tốt nghiệp chuyên ngành Xây dựng dân dụng và công nghiệp, Điện, Cấp thoát nước, Kinh tế vào làm việc. Đối với công nhân thì nguồn chính là lượng công nhân kỹ thuật đã được đào tạo tại các cơ sở đào tạo nghề. Nhân lực các đơn vị của Công ty được thể hiện trong bảng sau: Đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật Bảng 2.4. Thống kê tình hình đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật của công ty Thâm niên công tác STT Trình độ nghề nghiệp Số lượng 1-5 năm 5-10 năm 10-15 năm >15 năm I Đại học và trên đại học 20 5 8 4 3 1 Kinh tế 3 1 1 0 1 2 Xây dựng 6 1 2 2 1 Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 39  3 Điện 5 1 2 1 1 4 Cấp thoát nước 4 1 2 1 0 5 Ngành nghề khác 2 1 1 0 0 II Cao đẳng 9 5 3 0 1 1 Kinh tế 2 1 1 0 0 2 Xây dựng 3 2 0 0 1 3 Điện 2 1 1 0 0 4 Cấp thoát nước 1 1 0 0 0 5 Ngành nghề khác 1 0 1 0 0 Tổng 29 10 11 4 4 Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn Công ty có số lượng cán bộ đại học chiếm đa số 68,96% đại học và 31,04% cao đẳng. Đồng thời sự phân bố cán bộ trong từng lĩnh vực lại khá đều. Biểu đồ kinh nghiệm làm việc của Đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật 34% 38% 14% 14% 1-5 năm 5-10 năm 10-15 năm >15 năm Cán bộ công nhân viên của công ty tập trung đông nhất vào thâm niên 5-10 năm và 1-5 năm, cán bộ lâu năm ít. Như vậy nhân sự của Công ty khá trẻ, năng động, còn ít kinh Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 40  nghiệm cần học hỏi để theo kịp với các công ty khác. Ngoài ra số lượng đại học của công ty lớn gấp đôi số lượng cao đẳng. Cơ cấu này chưa hợp lý, cần điều chỉnh để phù hợp. Biểu đồ cơ cấu độ ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật theo ngành nghề đào tạo 17% 32% 24% 17% 10% Kinh tế Xây dựng Điện Cấp thoát nước Ngành khác Các ngành kinh doanh chính của công ty vẫn chiếm một vị trí quan trọng. Các ngành chính của công ty như xây dựng dân dụng, điện nước vẫn chiếm 73% số cán bộ quản lý. Công nhân kỹ thuật. Bảng 2.5. Thống kê tình hình Công nhân kỹ thuật của công ty Bậc thợ STT Công nhân Tổng 2,5 3 4 5 6 7 1 Công nhân xây dựng dân dụng 13 3 3 3 2 1 1 2 Công nhân thợ điện 10 1 2 3 2 1 1 3 Công nhân thợ nước 8 1 2 2 2 1 0 4 Công nhân thợ điều hòa 4 0 1 2 1 0 0 5 Công nhân lái máy thi công 2 0 1 1 0 0 0 6 Công nhân nề, bê tông 7 2 2 3 0 0 0 Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 41  7 Công nhân thợ sắt 3 1 1 1 0 0 0 Tổng 47 8 12 15 7 3 2 Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn Biểu đồ tỷ lệ bậc thợ 17% 26% 32% 15% 6% 4% Bậc thợ 2.5 Bậc thợ 3 Bậc thợ 4 Bậc thợ 5 Bậc thợ 6 Bậc thợ 7 Công nhân kỹ thuật của công ty tập trung vào công nhân kỹ thuật bậc thợ bậc 3 và bậc 4 chiếm 58% (trong đó công nhân thợ bậc 3 chiếm 26%, công nhân thợ bậc 4 chiếm 32%), công nhân thợ bậc 7 chiếm 4%. Như vậy công nhân có trình độ tay nghề cao còn ít và cẫn còn những công nhân tay nghề còn thấp chiếm 17%. Công ty cần đào tạo thêm đối với những người tay nghề thấp và nâng cao tay nghề đối với những công nhân khác. Biểu đồ lĩnh vực hoạt động của công nhân 28% 21%17% 9% 4% 15% 6% Công nhân XD dân dụng Công nhân thợ điện Công nhân thợ nước Công nhân điều hòa Công nhân lái máy thi công Công nhân nề, bê tông Công nhân thợ sắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 42  Công nhân xây dựng dân dụng chiếm 28% và công nhân nề chiếm 15%, công nhân thợ điện, nước chiếm 21%, 17%. Công nhân lái máy thi công chiếm 4% trong tổng số có số lượng thợ ít nhất. Như vậy có thể nói cơ cấu thợ của công ty là hợp lý. Bởi vì công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng và cơ điện. Bảng 2.6. Thống kê tình hình lao động một số năm gần đây Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Tổng số lao động Người 54 68 76 Lao động gián tiếp Người 19 23 29 Lao động trực tiếp Người 35 45 47 Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn 2.2.2 Phân tích công tác thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực: 2.2.2.1. Phân tích hiện trạng xác định nhu cầu nhân lực. Nội dung công tác xác định nhu cầu nhân lực tại công ty CP ĐTXD Nam Tuấn hiện đang thực hiện như sau: Hằng năm công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn xác định nhu cầu nhân lực cần phải bổ sung dựng trên cơ sở đề nghị của các bộ phận, khối lượng công việc thực hiện, định mức lao động, kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, kế hoạch phát triển thị trường mới, việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ. Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới, thiết kế lại công việc và việc tổ chức lại bộ máy, khả năng tài chính của doanh nghiệp, tỷ lệ thuyên chuyển và thay thế dự kiến, chết đột ngột, về hưu Bảng 2.7. Nhu cầu lao động cần tuyển năm 2013 ở các bộ phận. TT Đơn vị Lao động định mức Lao động thực tế đến 31/12/2013 Nhu cầu Ghi chú 1 Phòng Vật tư 4 3 1 2 Phòng Kế hoạch tổng hợp 3 2 1 Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 43  3 Phòng Kỹ thuật thi công 5 3 2 4 Phòng Kinh doanh 3 2 1 5 Phòng Tài chính kế toán 4 4 0 6 Phòng Hành chính 3 2 1 7 Phòng Nhân sự 3 2 1 8 Các đội thi công Xây dựng 14 11 3 Tổng 39 29 10 Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn Sau khi xác định được số lượng nhu cầu nhân lực bổ sung, phòng Nhân sự sẽ căn cứ các chức danh chuyên môn, cấp bậc nghiệp vụ để xác định rõ đối tượng cần tuyển bổ sung theo trình độ chuyên môn, bậc thợ, độ tuổi để trình lãnh đạo công ty duyệt bổ sung nhân lực. Chi tiết trong các phụ lục 01, 02, 03, 04. Nhận xét: Công tác xác định nhu cầu nhân lực về cơ bản đã xác định được nhu cầu nhân lực cần tuyển của các bộ phận trong công ty và của toàn công ty. Tuy nhiên việc xác định số lượng nhân sự cần tuyển mới còn một số điểm hạn chế: Việc xác định số lượng cần tuyển mới chỉ căn cứ trên đề nghị của các đơn vị. Phòng Nhân sự chưa xác định được số lượng đề nghị của các đơn vị đã phù hợp với khối lượng công việc của đơn vị, tỷ lệ tăng doanh thu (sản lượng) của đơn vị và của công ty hay chưa. 2.2.2.2. Phân tích hiện trạng công tác tuyển dụng nhân lực: Công tác tuyển dụng lao động của Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn hiện đang tiến hành theo tháng hoặc theo đợt phụ thuộc vào đề nghị của các đơn vị. Sau khi các đơn vị đã xác định được các nhu cầu về lao động cần tuyển, phòng Nhân sự tập hợp đầy đủ các yêu cầu tuyển dụng cho từng vị trí tuyển dụng trình Phó Giám đốc Kinh doanh duyệt. Yêu cầu tuyển dụng gồm có: + Giới tính, sức khỏe, tuổi đời, nơi thường trú. + Tiêu chuẩn về nghề nghiệp Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 44  + Trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ, tình độ tin học, ngoại ngữ. + Kinh nghiệm công tác, am hiểu về ngành nghề, lĩnh vực dự tuyển. + Hồ sơ đăng ký dự tuyển. Hiện nay theo phân cấp của Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn, các đội thi công chỉ được ký hợp đồng lao động đối với các công việc không thường xuyên (ngắn hạn). Đối với các công việc có tính chất dài hạn (lớn hơn 12 tháng) và nhân sự cần tuyển ở các phòng ban trong văn phòng công ty, trưởng các phòng ban, các nhà máy sản xuất, các đội thi công cần tuyển bổ sung để công ty tổ chức tuyển dụng. Việc tuyển dụng cũng được thực hiện bởi 02 nguồn cơ bản sau: * Nguồn bên trong: Hiện nay công ty CP ĐTXD Nam Tuấn đang thực hiện việc tuyển chọn các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp thông qua phương pháp gửi email thông báo tuyển dụng tới toàn thể CBCNV trong công ty thông qua hệ thống email nội bộ. Việc tuyển chọn từ nguồn bên trong được Công ty thực hiện bởi hai hình thức: Thứ nhất: thuyên chuyển CBCNV từ đơn vị này sang đơn vị khác. Có những cán bộ (nhân viên) đó từ vị trí hiện tại sang vị trí cần tuyển dụng. Vì vậy công ty thuyên chuyển cán bộ (nhân viên) đó từ vị trí hiện tại sang vị trí cần tuyển dụng. Kết quả việc thuyên chuyển thể hiện trong bảng sau: Bảng 2.8. Biểu tổng hợp nhân sự được tuyển thông qua thuyên chuyển năm 2013. TT Đơn vị Nhu cầu Nhân sự được tuyển qua thuyên chuyển Vị trí trước khi được tuyển dụng Ghi chú 1 Phòng Vật tư 1 1 Đội thi công số 1 2 Phòng Kế hoạch tổng hợp 1 3 Phòng Kỹ thuật thi công 2 1 Đội thi công số 2 4 Phòng Kinh doanh 1 Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 45  5 Phòng Tài chính kế toán 0 6 Phòng Hành chính 1 7 Phòng Nhân sự 1 8 Các đội thi công Xây dựng 3 Tổng 10 2 Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn Qua số liệu thuyên chuyển CBCNV từ đơn vị này sang đơn vị khác ta thấy một phần CBCNV của các đội thi công qua quá trình làm việc tại công ty họ được học các lớp chuyên môn nghiệp vụ, được đào tạo tại nơi làm việc hoặc ngoài nơi làm việc đã đáp ứng được yêu cầu của một số vị trí công ty tuyển dụng. Trong năm 2013 đã có 2/10 tương đương 20% ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng và được thuyên chuyển từ các đội thi công lên các phòng ban trong Công ty. Thứ hai: tuyển dụng con em CBCNV đã qua đào tạo. Có rất nhiều CBCNV trong công ty có con em học các ngành nghề phù hợp với vị trí mà công ty đang có nhu cầu tuyển dụng vừa tốt nghiệp hoặc đnag công tác ở các đơn vị khác. Qua thông tin nội bộ họ đã cho con em họ tham gia dự tuyển vào công ty làm việc. Bảng 2.9. Biểu tổng hợp nhân sự được tuyển là con em CB, CNV của công ty năm 2013. TT Đơn vị Nhu cầu Nhân sự được tuyển là con em CB, CNV của công ty Ghi chú 1 Phòng Vật tư 1 2 Phòng Kế hoạch tổng hợp 1 3 Phòng Kỹ thuật thi công 2 4 Phòng Kinh doanh 1 1 5 Phòng Tài chính kế toán 0 6 Phòng Hành chính 1 Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 46  7 Phòng Nhân sự 0 8 Các đội thi công Xây dựng 3 Tổng 10 1 Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn Trong năm 2013 đã có 1/10 trương đương 10% ứng viên đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. - Ưu điểm: + Các cấp lãnh đạo hiểu rõ năng lực, phẩm chất của người lao động, bố trí, sắp xếp hợp lý, kịp thời công việc cho các CBCNV được tuyển dụng qua nguồn bên trong. + Người lao động được tuyển chọn đã quen thuộc và nhanh thích ứng với công việc hơn. Giúp doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo, định hướng được công việc ngay từ đầu. + Sau một thời gian tham gia công tác, người tham gia lao động được trả công bằng sự thăng tiến trong công việc, điều đó khuyến khích họ làm việc ngày càng hiệu quả hơn. + Việc tuyển dụng con em CBCNV đã qua đào tạo đã tạo được tâm lý tốt cho các CBCNV yên tâm công tác và phấn đấu cho doanh nghiệp ngày càng tốt hơn. + Tạo ra không khí thi đua giữa các cán bộ, công nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm việc hăng hái hơn, nhiệt tình hơn, sáng tạo hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn, sáng tạo hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. + Nhân viên của công ty đã quen và hiểu biết được các mục tiêu của công ty nên sẽ dễ dàng hơn trong việc đạt được mục tiêu đó. + Nhân viên của công ty là những người đã được thử thách lòng trung thành, tính tận tụy, tinh thần trách nhiệm với công ty. - Nhược điểm: + Có thể gây ra sự đảo lộn cơ cấu tổ chức của một vài bộ phận trong doanh nghiệp. Đôi khi gây ra mâu thuẫn không đáng có. Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 47  + Ít có những sáng kiến đổi mới hay kinh nghiệm chuyên môn học được từ môi trường bên ngoài. + Mối quan hệ khách hàng, đối tác hạn chế hơn so với NV tuyển từ bên ngoài. * Nguồn bên ngoài Hiện này công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn đang thực hiện việc tuyển chọn các ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp vào làm việc thông qua phương pháp thông báo trên trang web của công ty để thu hút tuyển ứng viên. Các bước tuyển dụng nhân sự Yêu cầu này được thông báo rộng rãi trong toàn thể cán bộ công nhân viên và các phương tiện thông tin đại chúng. Sau khi nhận hồ sơ ứng viên, phòng Nhân sự tổng hợp hồ sơ ứng viên trình Giám đốc công ty ra quyết định thành lập hội đồng thi tuyển để chọn ứng viên vào vị trí cần tuyển. Hội đồng thi tuyển lao động gồm có: + Đại diện ban Giám đốc công ty + Phòng Nhân sự. + Phòng Hành chính. + Thủ trưởng đơn vị có nhu cầu tuyển dụng. + Các chuyên viên phụ trách xét tuyển. Hiện tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn sử dụng phương pháp thi tuyển – phỏng vấn để tuyển chọn ứng viên vào làm việc tại công ty. Công ty áp dụng các bước sau để thi tuyển – phỏng vấn: - Bước 1: Sơ tuyển các hồ sơ. - Bước 2: Phỏng vấn trực tiếp. - Bước 3: Ra quyết định. Kết quả tuyển dụng lao động của Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn năm 2013 xem trong bảng sau: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 48  Bảng 2.10. Kết quả tuyển dụng năm 2013 TT Đơn vị cần tuyển Nhu cầu Số người tham gia tuyển dụng Số người đạt yêu cầu tuyển dụng Tỷ lệ % đạt yêu cầu tuyển dụng 1 Phòng Vật tư 1 2 0 0% 2 Phòng Kế hoạch tổng hợp 1 3 1 100% 3 Phòng Kỹ thuật thi công 2 4 1 50% 4 Phòng Kinh doanh 1 2 0 0% 5 Phòng Tài chính kế toán 0 6 Phòng Hành chính 1 3 1 100% 7 Phòng Nhân sự 1 3 1 100% 8 Các đội thi công Xây dựng 3 5 1 33,33% Tổng 10 19 5 55,56% Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn Nhận xét: nhìn vào kết quả tuyển dụng đối với các nhân lực có trình độ đại học, cao đẳng ta thấy nguồn tuyển dụng chưa thực sự đạt yêu cầu về chất lượng cũng như số lượng. Số người tham gia tuyển dụng đều lớn hơn số lượng cần tuyển, nhưng tỷ lệ đạt yêu cầu tuyển dụng lại thấp do việc thông báo tuyển dụng mới chỉ thông báo trên trang web của công ty, chưa được công bố rộng rãi tên các phương tiện thông tin khác như báo chí, internet, thông tin quảng cáo trên đài phát thanh truyền hình, các văn phòng giới thiệu việc làm, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường Đại học; các yêu cầu về vị trí tuyển dụng do các đơn vị đề nghị tương đối cao nên ít người có khả năng đáp ứng - Ưu điểm: + Tuyển dụng được người phù hợp cho công việc, không làm đảo lộn cơ cấu cũ của doanh nghiệp. Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 49  + Tận dụng được nguồn khách hàng và mối quan hệ mới, những kiến thức mới và kinh nghiệm chuyên môn từ bên ngoài. + Nhân viên mới được tuyển dụng nhiệt tình phấn đấu và chứng tỏ mình trong môi trường mới, có cái nhìn khách quan và tổng quát về các phòng ban và các vấn đề trong công ty. - Nhược điểm: + Việc tuyển dụng của công ty mới được phổ biên trên trang web của Công ty. + Một số thành viên là trưởng các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng trong hội đồng tuyển dụng gần như chưa qua huấn luyện kỹ năng có liên quan (kỹ năng phân tích, kỹ năng phỏng vấn). Do vậy dẫn đến tình trạng nhân sự mới dù đáp ứng được một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhưng công ty cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu công việc. + Chi phí tuyển dụng tốn kém, bỡ ngỡ trong môi trường làm việc, vị trí, mối quan hệ mới Đôi khi doanh nghiệp có thể tuyển nhầm người, chi phí cho quá trình đào tạo và hội nhập thường lớn. 2.2.2.3. Phân tích việc bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí. Hiện nay việc bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí trong công ty thực hiện như sau: công việc của các cấp quản lý Phó Giám đốc bộ phận, Trưởng phòng, đội trưởng do Tổng giám đốc trực tiếp phân công. Các phó phòng, đội phó, nhân viên sẽ do Trưởng phòng, đội trưởng trực tiếp sắp xếp, bố trí công việc phù hợp với khả năng, năng lực của từng người. Đối với nhân sự mới được tuyển dụng được Công ty bố trí, sắp xếp theo đúng vị trí đã nêu trong yêu cầu tuyển dụng. Việc bố trí ,sắp xếp cán bộ, công nhân viên trong công ty đều căn cứ vào khả năng, năng lực của họ. Tuy nhiên tùy vào tình hình thực tế Công ty sẽ bố trí cá nhân hoặc bộ phận đảm nhận những vị trí nhất định vào những thời điểm đột xuất. Việc điều động CBCNV từ phòng ban, đơn vị này sang phòng ban, đơn vị khác đôi khi cũng diễn ra. Việc điều động do Ban Giám đốc Công ty hoặc do phòng Nhân sự ra quyết định mà nguyên nhân có thể xuất phát từ: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 50  + Điều phối lại lao động giữa nơi này với nơi khác cho phù hợp hơn. + Một số CBCNV thông qua tự học tập từ bên ngoài hoặc được Công ty tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề sẽ được điều động sang nơi khác đảm trách công tác mới. + Do mắc phải sai phạm nên thuyên chuyển công tác, điều động sang nơi khác. + Điều động vì lý do tổ chức cán bộ, điều này có nghĩa các cán bộ trong diện quy hoạch được điều động qua nhiều vị trí khác nhau trước khi được đề bạt, bổ nhiệm. + Một ít trường hợp giải quyết theo nguyện vọng của người lao động (để làm việc gần nhà, để thuận đường đưa đón con đi học) + Điều động lao động tạm thời đến một nơi để hỗ trợ nơi này giải quyết các công việc trong một khoảng thời gian nhất định, sau đó sẽ trả về lại nơi cũ. Ví dụ: thời điểm tháng 10/2013 thời hạn thực hiện hợp đồng Cung cấp và thi công lắp đặt hệ thống điện, chiếu sáng nhà máy quy chế Từ Sơn sắp hết (tháng 12/2013 là hết hạn hợp đồng) nếu cứ để số lượng nhân sự, máy móc thiết bị như hiện tại sẽ bị vượt thời gian thực hiện hợp đồng. Công ty đã quyết định chuyển giao một phần nhân sự và máy móc thi công cho đội thi công số 2 đang thi công lắp đặt hệ thống điện, cấp thoát nước khu tầng hầm khu Royal City quản lý. Như vậy nhân sự của đội số 2 đột xuất tăng thêm. Quy định của công ty về các chức danh quản lý. - Giám đốc: do Hội đồng quản trị bổ nhiệm. + Là người điều hành chính của Công ty, là người đại diện cho Công ty trước các cơ quan Nhà nước, các tổ chức kinh tế - chính trị xã hội trong mọi vấn đề có liên quan tới hoạt động của công ty trong phạm vi quy định. + Phê chuẩn việc chỉ định, thay thế, luân chuyển, bãi miễn thành viên, cán bộ điều hành, trưởng các phòng ban, cán bộ công nhân viên trong Công ty theo quy chế của Công ty. Đề xuất bổ nhiệm, bãi miễn các Phó Giám đốc bộ phận. + Trực tiếp phụ trách khâu tổ chức, tài chính và ké hoạch sản xuất cũng như kế hoạch xây dựng cơ bản. Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 51  + Duyệt và thẩm định dự án, thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công và dự toán các dự án, công trình do Công ty làm chủ dự án. - Các Phó Giám đốc bộ phận: do Giám đốc Công ty bổ nhiệm. + Giúp việc cho Giám đốc, các bộ phận trực tiếp phụ trách từng mặt công tác chuyên môn nghiệp vụ như: đầu tư, xây dựng, chất lượng, tài chính, nhân sự, kinh doanh + Các Giám đốc bộ phận có nhiệm vụ đặc trách các Hội đồng chuyên môn theo lĩnh vực phụ trách. + Phụ trách khâu kỹ thuật xây dựng cơ bản nhằm đảm bảo cho các công trình xây dựng cơ bản nhằm đặt kết quả ở mức cao nhất. + Phụ trách khâu công tác sáng kiến hoặc đầu tư thiết bị mới, thiết bị thông tin máy tính + Phụ trách khâu chất lượng các dự án đầu tư xây dựng do Công ty triển khai và các gói thầu do công ty trúng thầu. + Phụ trách nhân sự của bộ phận quản lý. + Phụ trách kinh doanh, marketing - Kế toán trưởng: do Giám đốc Công ty bổ nhiệm. + Có trách nhiệm về tham mưu cho Tổng Giám đốc về các vấn đề liên quan đến công tác tài chính kế toán đảm bảo kinh doanh có lãi. + Thực hiện hạch toán kế toán rõ ràng, minh bạch đúng chuẩn mực kế toán và quy định của Nhà nước - Các phòng chức năng: có nhiệm vụ tham mưu cho Phó Giám đốc bộ phận hoặc Giám đốc thực hiện các công việc thuộc chức năng mình quản lý. Tổng hợp số đơn vị và số lượng cán bộ, nhân viên khối phòng ban của Công ty xem trong bảng sau: Bảng 2.11. Tổng hợp số lượng cán bộ công nhân viên khối phòng ban của Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 52  Đơn vị: Người TT Tên đơn vị Trưởng Phó Nhân viên Tổng 1 Phòng Vật tư 1 0 3 4 2 Phòng Kế hoạch tổng hợp 1 0 2 3 3 Phòng Kỹ thuật thi công 1 1 3 5 4 Phòng Kinh doanh 1 0 2 3 5 Phòng Tài chính kế toán 1 1 2 4 6 Phòng Hành chính 1 0 2 3 7 Phòng Nhân sự 1 0 2 3 8 Các đội thi công Xây dựng 3 3 6 12 Tổng 10 5 22 37 Nguồn: Phòng Nhân sự – Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn Nhận xét: về công tác sắp xếp nhân lực quản lý ở các phòng ban trong Công ty nhìn bề ngoài dường như trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực hoàn toàn được giao cho bộ phận phòng ban trực tiếp quản lý nguồn nhân lực đảm nhận, nhưng trong thực tế thì không hoàn toàn là như vậy. Mặc dù mỗi đơn vị, mỗi bộ phận phòng ban có chức năng và nhiệm vụ riêng, nhưng một yếu tố chung quan trọng nhất giúp các đơn vị đó thực hiện hoàn thành chức năng nhiệm vụ của mình đó là còn người – hay nói một cách chung khác đó là yếu tố nhân lực trong từng đơn vị. Trong thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực trong Công ty CP ĐTXD Nam Tuấn không chỉ được đảm nhiệm riêng bởi ban chuyên trách về quản lý nhân sự của phòng Nhân sự mà còn các phòng chức năng chịu trách nhiệm quản lý nhân sự của phòng mình đồng thời có sự chỉ đạo và phối hợp giữa những người cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp, họ là những người quản lý trực tiếp và chịu trách nhiệm chính về hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị, trong bộ phận của mình, do vậy hơn ai hết họ điều được rất rõ người lao Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2 53  động dưới quyền quản lý của mình. Họ là những người quyết định về nhân sự trực tiếp trong đơn vị nhằm thực hiện hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể riêng của từng đơn vị nhằm thực hiện hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể riêng của từng đơn vị, từng bộ phận trực thuộc cũng như nhiệm vụ chung của công ty. Họ là những người chịu trách nhiệm cao nhất về kết quả của việc thực hiện hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình. Và cuối cùng họ cũng là người chịu trách nhiệm cao nhất về số lượng và chất lượ

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf000000273651_478_1951433.pdf
Tài liệu liên quan