Luận văn Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông dân tộc nội trú tỉnh Tuyên Quang

MỤC LỤC

Lời cảm ơn . i

Danh mục các chữ viết tắt.ii

Danh mục các bảng .vii

Danh mục các biểu đồ, sơ đồ .viii

MỞ ĐẦU . 1

CHưƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC TRưỜNG PHỔ THÔNG DÂN TỘC

NỘI TRÚ. 6

1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề. 6

1.1.1. Nghiên cứu ngoài nước. 6

1.1.2. Nghiên cứu trong nước . 8

1.2. Một số khái niệm cơ bản. 10

1.2.1. Quản lý. 10

1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý trường học. 12

1.2.3. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý trường học . 16

1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. 17

1.2.5. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý . 19

1.3. Trường phổ thông dân tộc nội trú trong hệ thống giáo dục

quốc dân . 20

1.3.1. Đặc điểm của hệ thống trường phổ thông dân tộc nội trú . 20

1.3.2. Mục tiêu, vai trò, tính chất của trường phổ thông dân tộc nội trú. 21

1.3.3. Nhiệm vụ của trường phổ thông dân tộc nội trú. 21

1.3.4. Nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ quản lý trường phổ thông

dân tộc nội trú. 22

1.3.5. Chính sách ưu tiên đối với trường phổ thông dân tộc nội trú. 23

1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông dân tộc

nội trú trong giai đoạn hiện nay . 24

1.4.1. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông dân tộc

nội trú bảo đảm yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng. 24iv

1.4.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông dân tộc

nội trú phù hợp với tính dân tộc địa phương. 26

1.4.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông dân tộc

nội trú đảm bảo gắn liền với mục tiêu kinh tế - xã hội . 27

1.4.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông dân tộc

nội trú theo hướng đổi mới và phát triển giáo dục phổ thông . 27

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ cán bộ quản

lý trường phổ thông dân tộc nội trú . 28

1.5.1. Các yếu tố về kinh tế - xã hội . 28

1.5.2. Các yếu tố về văn hoá, khoa học - công nghệ thông tin . 29

1.5.3. Các nhân tố bên trong hệ thống giáo dục đào tạo. 29

1.5.4. Sự lãnh đạo của cấp ủy, chính quyền và việc tham mưu của

cơ quan QLGD các cấp ở địa phương. 30

Tiểu kết chương 1. 31

CHưƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

QUẢN LÝ TẠI CÁC TRưỜNG PHỔ THÔNG DÂN TỘC NỘI

TRÚ TỈNH TUYÊN QUANG . 32

2.1. Đặc điểm về kinh tế - xã hội tỉnh Tuyên Quang. 32

2.1.1. Vị trí địa lý, dân số. 32

2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội . 32

2.2. Sơ lược về giáo dục tỉnh Tuyên Quang . 33

2.2.1. Quy mô trường, lớp, học sinh . 33

2.2.2. Cơ sở vật chất. 33

2.2.3. Số trường đạt chuẩn quốc gia . 34

2.2.4. Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên. 34

2.3. Thực trạng giáo dục phổ thông dân tộc nội trú tỉnh Tuyên Quang. 35

2.3.1. Quy mô trường, lớp và học sinh phổ thông dân tộc nội trú. 35

2.3.2. Về đội ngũ giáo viên và nhân viên tại các trường phổ thông

dân tộc nội trú tỉnh Tuyên Quang . 37

2.3.3. Về chất lượng giáo dục của học sinh các trường phổ thông

dân tộc nội trú. 39v

2.4. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông dân

tộc nội trú tỉnh Tuyên Quang. 41

2.4.1. Đội ngũ cán bộ quản lý các trường phổ thông dân tộc nội trú. 41

2.4.2. Chất lượng đội ngũ CBQL trường PTDTNT tỉnh Tuyên Quang. 46

2.4.3. Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ quản lý trường phổ thông

dân tộc nội trú. 52

2.5. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường

phổ thông dân tộc nội trú của tỉnh . 54

2.5.1. Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý . 54

2.5.2. Tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ quản lý . 57

2.5.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý . 58

2.5.4. Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá cán bộ quản lý . 60

2.5.5. Chế độ, chính sách đối với cán bộ quản lý . 62

Tiểu kết chương 2. 64

CHưƠNG 3: BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

QUẢN LÝ TẠI CÁC TRưỜNG PHỔ THÔNG DÂN TỘC NỘI

TRÚ TỈNH TUYÊN QUANG . 66

3.1. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung . 66

3.2. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của tỉnh . 66

3.3. Các nguyên tắc đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ

quản lý . 67

3.3.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục tiêu bền vững . 67

3.3.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn . 68

3.3.3. Nguyên tắc đảm bảo tính khoa học hiệu quả. 68

3.3.4. Nguyên tắc đảm bảo tính toàn diện . 68

3.3.5. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi . 68

3.4. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường

phổ thông dân tộc nội trú tỉnh Tuyên Quang. 69

3.4.1. Rà soát, đánh giá lại đội ngũ cán bộ quản lý . 69

3.4.2. Đổi mới quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các

trường phổ thông dân tộc nội trú . 71vi

3.4.3. Đổi mới cơ chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân

chuyển cán bộ quản lý các trường phổ thông dân tộc nội trú . 76

3.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao toàn diện chất lượng đội ngũ

cán bộ quản lý các trường phổ thông dân tộc nội trú. 80

3.4.5. Thực hiện thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với đội ngũ cán

bộ quản lý. 85

3.4.6. Nghiên cứu chính sách đãi ngộ hợp lý, tạo mọi điều kiện

thuận lợi để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. 88

3.5. Mối quan hệ giữa các biện pháp. 91

3.6. Khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp . 93

Tiểu kết chương 3. 96

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ. 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 101

PHỤ LỤC. 104

pdf44 trang | Chia sẻ: phuongchi2019 | Ngày: 02/11/2020 | Lượt xem: 347 | Lượt tải: 2download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường phổ thông dân tộc nội trú tỉnh Tuyên Quang, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
, có vị trí vừa tiên phong, vừa là trung tâm của xã hội và có vai trò cực kỳ quan trọng của hệ thống chính trị nước ta. Khi đề cập đến người lãnh đạo, quản lý, Người yêu cầu đầu tiên trong phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản lý là phải có sự thống nhất giữa tính Đảng, tính nguyên tắc cao với tính năng động, sáng tạo, sự nhạy cảm với cái mới. Trong mọi công tác, tuỳ theo hoàn cảnh cụ thể, người lãnh đạo, quản lý có thể sử dụng nhiều hình thức, biện pháp khác nhau để hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của mình. Tuy nhiên, ở đây cần có sự vững vàng, không thay đổi trong những vấn đề thuộc về nguyên tắc. Những vấn đề có tính Cương lĩnh, quan điểm cơ bản của Đảng, mục tiêu, chính sách, pháp luật của Nhà nước là bất biến, phải giữ vững như sắt đá. Để thực thực hiện những điều bất biến đó, các hình thức, phương pháp, biện pháp, bước đi phải hết sức mềm dẻo, linh hoạt mới có thể đạt kết quả. Như Chủ tịch Hồ Chí Minh căn dặn những người lãnh đạo quản lý phải có bản lĩnh “Dĩ bất biến ứng vạn biến”. Người một lần nữa khẳng định rõ người quản lý rằng: “Muốn lên sự nghiệp lớn, tinh thần càng phải cao”. Vì có nhiệt tình cách mạng, người cán bộ lãnh đạo, quản lý mới say mê, tận tuỵ với công việc để tìm tòi, sáng tạo, đề 9 ra những phương án tối ưu nhằm thực thi nhiệm vụ đạt hiệu quả cao. Như vậy, xuyên suốt tư tưởng của mình, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đề cao vai trò quan trọng của công tác quản lý, trong đó người được giao nhiệm vụ và giữ trọng trách quản lý là yếu tố then chốt trong công tác cán bộ, việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là yếu tố trọng tâm trong đấu tranh cách mạng. Trong sự nghiệp cách mạng, Đảng và Nhà nước luôn nêu cao vai trò quan trọng của người lãnh đạo quản lý nói chung và người lãnh đạo, quản lý trong ngành giáo dục nói riêng, trong đó đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý. Điều đó được thể hiện qua các chủ trương, chính sách, hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật như Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 16/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục [2]; Quyết định số 711/QĐ - TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020” [32]......... Ngoài ra, nhiều nhà khoa học Việt Nam cũng đã nghiên cứu chuyên sâu về tầm quan trọng của công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý như: Phạm Minh Hạc, Thái Duy Tuyên, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Gia Quý, Trần Kiểm, trong các công trình nghiên cứu của mình đều khẳng định tầm quan trọng của sự phát triển của công tác quản lý như tác phẩm: “Cơ sở khoa học quản lý” (Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc) “Những luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ CNH- HĐH đất nước” (Nguyễn Phú Trọng – Trần Xuân Sầm), “Một số vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện các dân tộc người Tây Nguyên” (Lê Hữu Nghĩa)... Các nhà QLGD các cấp cũng đã có nhiều nghiên cứu, đề xuất những giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục. Tại trường Đại học Giáo dục Hà Nội, trong một số Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành QLGD có những tác giả nghiên cứu cùng hướng với đề tài như: Trần Đăng Khoa (2014), Đặng Thị Nhụy (2014), Bùi Xuân Phái (2014).... Một số luận văn Thạc sĩ đề cập đến loại hình trường PTDTNT nhưng 10 chỉ đánh giá ở hoạt động dạy và học, đó là: “Các biện pháp quản lý của Hiệu trưởng đối với hoạt động dạy và học ở các trường PTDTNT tỉnh Lâm Đồng của Huỳnh Văn Bảy, Viện Chương trình và Chiến lược giáo dục, 2006 hoặc Các biện pháp quản lý của Hiệu trưởng đối với hoạt động tự học của học sinh ở các trường PTDTNT tỉnh Quảng Trị của Nguyễn Văn Hùng, Huế, 2006. Như vậy trong quá trình nghiên cứu, các tác giả đã tiếp cận trên nhiều góc độ khác nhau về cán bộ quản lý, hoạt động quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường PTDTNT. Tuy nhiên các nghiên cứu trên đề cập đến phát triển đội ngũ CBQL các trường PTDTNT tại các tỉnh, thành có điều kiện kinh tế, xã hội phát triển tương đối đồng đều. Các tác giả chưa đề cập đến biện pháp có tính chất đặc thù để phát triển đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo về số lượng và chất lượng đội ngũ CBQL các trường PTDTNT thuộc các tỉnh có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn. Vì vậy, việc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL tại các trường PTDTNT tỉnh Tuyên Quang là rất cần thiết. 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Quản lý Quản lý là hoạt động vốn có của xã hội ở bất kỳ trình độ phát triển nào của xã hội. Có thể hiểu quản lý là sự tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổ chức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động. Nói một cách cụ thể, quản lý nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều người sao cho mục tiêu của từng cá nhân biến thành những thành tựu của tập thể. Có rất nhiều tác giả đưa ra các quan điểm khác nhau về quản lý, chẳng hạn: Theo A.G.Afanaxev: “Quản lý con người có nghĩa là tác động đến anh ta, sao cho hành vi, công việc và hoạt động của anh ta đáp ứng những yêu cầu của xã hội, tập thể, để những cái đó có lợi cho cả tập thể và cá nhân, thúc đẩy sự tiến bộ của cả xã hội lẫn cá nhân” [1, tr.27]. Tác giả người Mỹ Harold Koont đưa ra khái niệm “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít 11 nhất. Với tư cách thực hành thì cách quản lý là một nghệ thuật; còn kiến thức có tổ chức về quản lý là một khoa học” [19, tr.32] Các tác giả tuy có cách diễn đạt khác nhau về quản lý, song có thể nhận thấy đều gặp nhau ở một số điểm chung là: quản lý là biết được điều bạn muốn người khác làm, sao cho đem lại hiệu quả nhất và thúc đẩy sự tiến bộ. Theo Từ điển Tiếng Việt (Viện Ngôn ngữ học) định nghĩa: “Quản lý là trông coi, giữ gìn theo những yêu cầu nhất định, là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định” [31, tr.772] Tác giả Nguyễn Ngọc Quang cho rằng: “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung là khách thể quản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến” [26]. Hai tác giả Hà Thế Ngữ và Đặng Vũ Hoạt cho rằng: “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống là quá trình tác động đến hệ thống nhằm đạt được mục tiêu nhất định” [24]. Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì: “Quản lý là hoạt động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [12, tr.1]. Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý, song có thể thấy rằng nội hàm của khái niệm quản lý đều hướng tới các vấn đề cơ bản sau: - Quản lý bao gồm 2 yếu tố, đó là chủ thể quản lý (người quản lý) và khách thể quản lý (đối tượng bị quản lý), mục tiêu quản lý nhằm thay đổi hoạt động của tổ chức, trạng thái hoạt động và nâng cao hiệu quả hoạt động. - Quản lý về cơ bản là tác động lên con người để họ làm những điều bổ ích và có lợi cho tổ chức. - Quản lý là thực hiên những công việc có tác dụng định hướng, điều tiết, phối hợp các hoạt động của cấp dưới. - Quản lý là thiết lập, khai thông các quan hệ cụ thể để hoạt động chung được hình thành, tiến hành trôi chảy đạt hiệu quả cao, bền lâu và không ngừng phát triển. - Quản lý là chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý một cách 12 gián tiếp hoặc trực tiếp nhằm thu được những diễn biến thay đổi tích cực. Bản chất của quản lý là sự tác động có mục đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý, nhằm đạt được mục tiêu đề ra; giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý có mối quan hệ tác động qua lại tương hỗ nhau; chủ thể quản lý nảy sinh các động lực quản lý, còn khách thể quản lý thì làm nảy sinh các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng nhu cầu của con người, thoả mãn mục đích của chủ thể quản lý. Từ những phân tích trên có thể hiểu về quản lý như sau: “Quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt đến mục tiêu đề ra. Hay nói cách khác: Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng việc thực hiện các chức năng quản lý, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”. Hoạt động quản lý được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1: Sơ đồ về hoạt động quản lý 1.2.2. Quản lý giáo dục và quản lý trường học 1.2.2.1. Quản lý giáo dục Quản lý giáo dục (theo nghĩa rộng) là thực hiện quản lý trong lĩnh vực giáo dục. Ngày nay, với quan điểm xây dựng xã hội học tập, lĩnh vực giáo dục mở rộng hơn nhiều, do chỗ mở rộng đối tượng giáo dục từ thế hệ trẻ sang người lớn và toàn xã hội. Tuy nhiên, giáo dục thế hệ trẻ vẫn là nòng cốt của lĩnh vực giáo dục cho toàn xã hội. Quản lý giáo dục (theo nghĩa hẹp) thì chủ yếu là quản lý giáo dục trong hệ thống giáo dục quốc dân. Công cụ quản lý Chủ thể quản lý Khách thể quản lý Mục tiêu quản lý PP quản lý Môi trường quản lý 13 Quản lý giáo dục gồm hai lĩnh vực lớn là quản lý Nhà nước về giáo dục và quản lý nhà trường và các cơ sở giáo dục khác. Quản lý giáo dục là việc thực hiện và giám sát những chính sách giáo dục, đào tạo trên cấp độ quốc gia, vùng, địa phương và cơ sở. Quản lý giáo dục còn là một ngành, một bộ môn khoa học có tính liên ngành nhằm vận dụng những khoa học quản lý sao cho phù hợp với nhu cầu và đặc điểm của các hệ thống giáo dục. Học giả nổi tiếng M.I Kônđacôp: “QLGD là tập hợp những biện pháp tổ chức, cán bộ, kế hoạch hoá, tài chính cung tiêu v.v. nhằm đảm bảo vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống giáo dục để tiếp tục phát triển và mở rộng cả về mặt số lượng lẫn chất lượng” [23]. Theo P.V.Khuđôminxky: “QLGD là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có mục đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến tất cả các khâu của hệ thống giáo dục nhằm đảm bảo việc giáo dục cộng sản chủ nghĩa cho thế hệ trẻ, đảm bảo sự phát triển toàn diện và hài hoà của họ” [25]. “Quản lý giáo dục là quá trình thực hiện có định hướng và hợp quy luật các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra nhằm đạt tới mục tiêu giáo dục đã đề ra”; “Quản lý giáo dục là quá trình đạt tới mục tiêu trên cơ sở thực hiện có ý thức và hợp quy luật các chức năng kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra” [22, tr.15]. Quản lý giáo dục theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhằm làm cho hệ thống vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học - giáo dục thế hệ trẻ, đưa hệ giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái mới về chất” [26]. Quan niệm về quản lý giáo dục dù ở mức khái quát hay cụ thể đều đề cập đến các yếu tố cơ bản: chủ thể quản lý giáo dục, khách thể quản lý giáo dục, mục tiêu quản lý giáo dục hay đó chính là tác động của nhà quản lý giáo dục đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng giáo dục khác trong xã hội nhằm thực hiện hệ thống các mục tiêu quản lý giáo dục. 14 1.2.2.2. Quản lý trường học Trường học là một tổ chức giáo dục cơ sở trong hệ thống giáo dục, là nơi trực tiếp giáo dục, đào tạo học sinh,... nơi thực thi những chủ trương, đường lối chính sách, nội dung, phương pháp giảng dạy. Trường học là nơi diễn ra hoạt động dạy học của thầy và trò, hoạt động của bộ máy quản lý trường học. Thực hiện quản lý giáo dục trong tổ chức trường học là hoạt động quản lý do chủ thể nhà trường thực hiện, bao gồm các hoạt động quản lý bên trong nhà trường như: quản lý giáo viên, quản lý học sinh, quản lý quá trình dạy và học, quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, quản lý tài chính, tài sản trong nhà trường, quản lý quan hệ giữa nhà trường và cộng đồng xã hội, vv... Hoạt động quản lý nhà trường chịu tác động của những chủ thể quản lý bên trên nhà trường (các cơ quan quản lý giáo dục cấp trên) nhằm hướng dẫn và tạo điều kiện cho hoạt động của nhà trường và bên ngoài nhà trường, các thực thể bên trong nhà trường, cộng đồng, nhằm xây dựng định hướng về sự phát triển của nhà trường và hỗ trợ, tạo điều kiện cho nhà trường phát triển. Quản lý trường học là một bộ phận trong quản lý giáo dục. Quản lý trường học chính là quản lý giáo dục nhưng trong một phạm vi xác định của một đơn vị giáo dục mà nền tảng là nhà trường. Do đó, quản lý trường học phải vận dụng tất cả các nguyên lý chung của quản lý giáo dục để đẩy mạnh hoạt động của nhà trường theo mục tiêu giáo dục đặt ra. Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng học sinh” [18]. Trong tác phẩm Cơ sở lý luận của khoa học QLGD, M.I.Kônđacốp đã viết: “Không đòi hỏi một định nghĩa hoàn chỉnh, chúng ta hiểu quản lý nhà trường (công việc nhà trường) là một hệ thống xã hội-sư phạm chuyên biệt. Hệ thống này đòi hỏi những tác động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống nhà trường, nhằm đảm bảo sự vận hành tối ưu về các mặt xã hội - kinh tế, tổ chức - sư phạm của quá trình dạy học và giáo dục thế hệ đang trưởng thành” [23]. 15 Từ những quan niệm trên, chúng ta thấy: + Quản lý trường học là quản lý giáo dục được thực hiện trong phạm vi xác định của một đơn vị giáo dục – nhà trường, nhằm thực hiện nhiệm vụ giáo dục thế hệ trẻ theo yêu cầu của xã hội. + Quản lý nhà trường là hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý nhà trường làm cho nhà trường vận hành theo đường lối, quan điểm giáo dục của Đảng, thực hiện được mục tiêu kế hoạch đào tạo của nhà trường, góp phần thực hiện mục tiêu chung của giáo dục: Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. + Quản lý nhà trường là quản lý hệ thống động, vừa có yếu tố vi mô (nhân cách), vừa có yếu tố vĩ mô (nhà trường là một yếu tố của cộng đồng). Trong tiến trình quản lý, nhà trường lãnh đạo quản lý những con người với sự thay đổi nhất định về nhân cách. Cũng trong tiến trình quản lý này, người lãnh đạo vừa đạt được sự cân đối nhất định trong trạng thái phát triển nhà trường đáp ứng yêu cầu kinh tế- xã hội... thì lại xuất hiện sự mất cân đối khác vì yêu cầu của sự thay đổi của kinh tế - xã hội tác động tới nhà trường. + Quản lý nhà trường là hoạt động được thực hiện trên cơ sở những quy luật chung của sự quản lý. Đồng thời có những nét đặc thù riêng. Nét đặc thù của quản lý nhà trường làm cho nó được phân biệt với các loại quản lý xã hội khác, được quy định trước hết bởi lao động sư phạm của người giáo viên, bản chất của quá trình dạy học, giáo dục trong đó học sinh vừa là đối tượng quản lý vừa là chủ thể tự quản lý hoạt động của bản thân mình. Sản phẩm đào tạo của nhà trường là nhân cách của người học được rèn luyện, phát triển theo yêu cầu của xã hội. Do vậy, quản lý nhà trường xét cho cùng là sự hoàn thiện nhân cách của thế hệ một cách khoa học và hiệu quả. Bản chất của quản lý là phối hợp các nỗ lực của con người thông qua các chức năng quản lý. Có thể nói một cách ngắn gọn, quản lý trường học là tổ chức các hoạt động của mọi thành viên trong nhà trường làm sao đạt được mục tiêu giáo dục đặt ra. 16 Với vai trò là người quản lý toàn diện một nhà trường, người Hiệu trưởng cần rèn luyện nâng cao năng lực quản lý để làm tốt các chức năng cơ bản nêu trên. Một người quản lý giỏi là người biết thiết kế môi trường để thực hiện nhiệm vụ, biết kế hoạch hoá việc thực hiện mục tiêu cũng như biết triển khai những kỹ thuật kiểm tra hữu hiệu. Nói cách khác, việc hoàn thành các mục tiêu của quản lý một cách hiệu quả nhất là thước đo năng lực của người quản lý. Người hiệu trưởng không chỉ cần “hiểu người” mà còn phải “hiểu việc” và phải có kiến thức về nghiệp vụ quản lý nhà trường. 1.2.3. Cán bộ quản lý và đội ngũ cán bộ quản lý trường học 1.2.3.1. Cán bộ quản lý Theo từ điển Tiếng Việt, CBQL là: “Người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ”. CBQL có thể là cấp trưởng hoặc phó trưởng của một tổ chức được cơ quan cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính Nhà nước, cấp phó giúp việc cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước pháp luật về công việc được phân công. Cán bộ quản lý giáo dục trước hết phải là những người đã có nhiều kinh nghiệm thực tiễn hoặc được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng đơn vị, được phân công một hay nhiều lĩnh vực trong công tác giáo dục của một tổ chức trong hệ thống giáo dục, cơ sở giáo dục, tổ chức điều hành hoạt động giáo dục của đơn vị. Cán bộ quản lý giáo dục phải là một nhà giáo đã có nhiều kinh nghiệm thực tiễn hoặc được bồi dưỡng nghiệp vụ trong các trường quản lý giáo dục của ngành. 1.2.3.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường học Theo Từ điển Tiếng Việt: “Đội ngũ là tập hợp một số đông người, cùng chức năng nghề nghiệp thành một lực lượng”. Từ khái niệm trên có thể hiểu đội ngũ là một tập thể người như đội ngũ cán bộ công chức, đội ngũ nhà giáo, đội ngũ tri thức, đội ngũ thầy thuốc, đội ngũ văn nghệ sỹ... được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng, cùng chung lý tưởng, mục đích, làm việc theo kế hoạch, gắn bó với nhau về quyền lợi cả vật chất lẫn tinh thần. 17 Đối với đội ngũ CBQL trường học sẽ bao gồm: Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng. Trong luật giáo dục, tại điều 54 quy định: “1. Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt động của nhà trường, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền bổ nhiệm, công nhận; 2. Hiệu trưởng các trường thuộc hệ thống giáo dục quốc dân phải được đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý trường học” [27, tr.46]. Theo Điều lệ trường trung học: “1. Trường trung học có một hiệu trưởng và từ 1 đến 3 phó hiệu trưởng theo nhiệm kỳ 5 năm. Thời gian đảm nhiệm những chức vụ này là không quá hai nhiệm kỳ ở một trường trung học; 2. Hiệu trưởng và phó hiệu trưởng phải là giáo viên đạt trình độ chuẩn quy định, đã dạy ít nhất 5 năm ở cấp trung học hoặc ở cấp học cao hơn. Có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt; có trình độ chuyên môn vững vàng; có năng lực quản lý được bồi dưỡng lý luận và nghiệp vụ quản lý giáo dục, có sức khoẻ, được tập thể giáo viên, nhân viên tín nhiệm” [7, tr.12]. Đội ngũ cán bộ quản lý trường học có vị trí quyết định đến sự thành bại của quá trình giáo dục, đào tạo. Vì vậy đội ngũ CBQL luôn được Đảng ta quan tâm xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng về mọi mặt nhằm thực hiện mục tiêu chung là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, có tư duy đổi mới, sáng tạo; có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, có tinh thần đoàn kết, hợp tác, ý thức tổ chức, kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ CBQL phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý. 1.2.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 1.2.4.1. Phát triển Phát triển là một khái niệm rất rộng, nói đến phát triển là nghĩ ngay đến sự tăng tiến về số lượng, chất lượng của sự vật, hiện tượng, con người, xã hội dưới tác động của bản thân tự biến đổi hoặc do bên ngoài. Phát triển đội ngũ chính là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội 18 ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực. Phát triển đội ngũ CBQL tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của người quản lý trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn. Phát triển đội ngũ CBQL là một bộ phận của phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, nội dung phát triển đội ngũ CBQL cũng tuân theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực. 1.2.4.2. Phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức (hệ thống) “Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế”. Phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục được thể hiện trong các mặt: Một là, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là gây dựng đội ngũ cán bộ quản lý làm cho đội ngũ đó được biến đổi theo chiều hướng đi lên, xây dựng đội ngũ đủ về số lượng, từng bước nâng cao chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Hai là, thực hiện tốt tất cả các khâu từ việc quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm sử dụng hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sàng lọc đội ngũ cán bộ quản lý. Đó là quá trình làm cho đội ngũ nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ chính trị, năng lực quản lý, có phẩm chất tốt, có trí tuệ và tay nghề thành thạo, nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. Ba là, con người với tư cách là tiềm lực của sự phát triển giáo dục, phát triển xã hội, cải tạo xã hội, làm cho chất lượng cuộc sống ngày càng cao hơn. Như vậy, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là phát triển sao cho đảm 19 bảo số lượng (đảm bảo định mức lao động), nâng cao chất lượng đội ngũ nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. Chất lượng của đội ngũ quản lý được hiểu trên bình diện gồm có chất lượng và số lượng. Số lượng luôn gắn chặt với chất lượng, chất lượng bao hàm số lượng. Khi xem xét đến chất lượng đội cán bộ quản lý cần phải xét các mặt: Số lượng đội ngũ: Cơ cấu phù hợp. Chất lượng đội ngũ: gồm phẩm chất và năng lực. Một đội ngũ được đánh giá là có chất lượng khi thực hiện tốt các mục tiêu đội ngũ đó đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và đồng bộ về cơ cấu. Sơ đồ 1.2. Mục tiêu phát triển đội ngũ CBQL Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là vấn đề cốt lõi của việc phát triển nguồn lực con người, nguồn lực quý báu nhất có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Nói cách khác, phát triển con người bền vững để phát triển xã hội. “Mục tiêu giáo dục là đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội; hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” [27, tr.1]. 1.2.5. Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Biện pháp phát triển đội ngũ CBQL là cách làm, cách giải quyết về nhân sự, về tổ chức của các cấp cán bộ quản lý để phát triển đội ngũ CBQL đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị. Số lượng Phát triển đội ngũ CBQL Chất lượng Cơ cấu Đồng thuận 20 Theo lý thuyết hệ thống trong quản lý, bất kỳ một sự thay đổi nào về lượng cũng như về chất của một phân tử đều có thể làm ảnh hưởng đến các phần tử khác của hệ thống và bản thân hệ thống đó. Ngược lại mọi sự thay đổi nào về lượng cũng như về chất của hệ thống đều có thể làm ảnh hưởng đến các phần tử của hệ thống. Có thể nói, đội ngũ CBQL là một hệ thống, mỗi CBQL là một phần tử trong hệ thống đó. Đội ngũ CBQL “mạnh” hay “yếu” khi từng cán bộ “mạnh” hay “yếu” và ngược lại. Đội ngũ CBQL khi được bổ sung theo định biên, nâng cao về mặt chất lượng sẽ trở nên “mạnh” đồng bộ và vững vàng trong hoạt động quản lý phát triển đội ngũ CBQL bao gồm phát triển cho từng cá nhân cán bộ quản lý và phát triển cả đội ngũ. Theo quan điểm về mặt chất lượng và theo quy trình lựa chọn bổ nhiệm cán bộ quản lý hiện nay thì phát triển đội ngũ cán bộ quản lý gắn liền với việc phát triển và xây dựng đội ngũ nhà giáo. Bởi vì cán bộ quản lý thường được lựa chọn từ những nhà giáo tiêu biểu có đủ điều kiện và tiêu chuẩn làm quản lý giáo dục. Phát triển đội ngũ CBQL là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng hợp về cơ cấu, đạt chuẩn về trình độ giáo dục, đặc biệt

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf05050002874_731_2002905.pdf
Tài liệu liên quan