Luận văn Phát triển kinh tế và đổi mới doanh nghiệp với vấn đề dư thừa lao động trong các doanh nghiệp nhà nước

chế biên chế sang cơ chế tự do tuyển dụng lao động của DNNN. Chính sự chuyển đổi này đã đem lại luồng sinh khí mới cho DNNN nhưng đồng thời cũng dẫn đến dư thừa một bộ phận lao động khoảng 70 vạn người vào cuối thập kỷ 80 và đầu thập kỷ 90. Do sắp xếp lại nên số lượng DNNN trong thời kỳ 1990-1998 đã giảm đi khoảng 6.600 doanh nghiệp, nhưng lao động trong các DNNN nói chung giảm không đáng kể. Nguyên dân là do chưa xử lý được vấn đề lao động và do không đủ nguồn tài chính để hỗ trợ trong sắp xếp lại. Cũng vì vậy có nhiều DNNN thuộc dạng giải thể, phá sản nhưng đến nay vẫn chưa giải quyết được. Bên cạnh sắp xếp lại, các biện pháp cổ phần hoá DNNN và giao, bán, khoán, kinh doanh, cho thuê DNNN đã được triển khai nhằm khơi dậy động lực và hạn chế tình trạng mất việc làm, giảm gánh nặng bao cấp của Nhà nước đối với những doanh nghiệp không cần nắm giữ. Đến giữa năm 2000, số lượng doanh nghiệp đã cổ phần hoá là khoảng 460 doanh nghiệp và có 27 DNNN được chuyển giao cho tập thể người lao động hoặc bán cho khu vực ngoài quốc doanh. Do đẩy mạnh đổi mới doanh nghiệp nhà nước theo hướng cổ phần hoá, đa dạng hoá sở hữu doanh nghiệp nhà nước, sáp nhập, giải thể, cho thuê, khoán kinh doanh, tổ chức lại sản xuất, đầu tư công nghệ mới nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN dẫn đến số lao động không bố trí được việc làm gia tăng. Tổng số lao động của các doanh nghiệp dự kiến sẽ sắp xếp lại dưới các hình thức cổ phần hoá, sáp nhập, giải thể, giao doanh nghiệp cho tập thể người lao động, bán doanh nghiệp, cho thuê, khoán kinh doanh trong 3 năm tới là gần 430 ngàn người. Trong đó có một bộ phận lao động sẽ không bố trí được việc làm, một bộ phận khác chuyển sang làm việc ở các thành phần kinh tế khác. Tính đến năm 2001 có khoảng 1,7 triệu lao động làm việc trong các DNNN, chiếm khoảng 5% lực lượng lao động xã hội, trong đó doanh nghiệp do trung ương quản lý với hơn 1 triệu lao động và doanh nghiệp do địa phương quản lý với hơn 700 nghìn lao động. Tuy số lượng lao động không nhiều nhưng trong thời gian tới các biện pháp cơ cấu lại doanh nghiệp như trên sẽ tiếp tục được thực hiện. Đồng thời yêu cầu đổi mới công nghệ, thiết bị của doanh nghiệp nhà nước để nâng cao năng lực cạnh tranh trong thời gian tới có ý nghĩa sống còn đối với DNNN khi bước vào hội nhập theo các điều kiện của AFTA sẽ làm cho lao động dôi dư trong doanh nghiệp nhà nước tăng lên. Như vậy sức ép về lao động dôi dư sẽ ngày càng tăng. Vì vậy, cùng với việc đẩy mạnh cải cách các doanh nghiệp nhà nước cần tìm các biện pháp giải quyết vấn đề lao động dôi dư để tránh gây ra các phản ứng bất lợi cho cải cách DNNN. Cũng vì vậy, song song với việc cơ cấu lại khu vực doanh nghiệp nhà nước, Việt Nam đã tiến hành đổi mới cơ chế quản lý lao động trong doanh nghiệp nhà nước, chuyển các quan hệ lao động theo hướng thị trường như mở rộng quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động, xoá bỏ chế độ biên chế suốt đời, xoá bỏ dần các chế độ bao cấp, chuyển sang chế độ hợp đồng lao động... Theo báo cáo của 3.639 doanh nghiệp trong năm 1998 thì số lao động không bố trí được việc làm ở 1946 doanh nghiệp là 92.274 người, chiếm khoảng 9,1% số lao động hiện có trong các doanh nghiệp báo cáo. Các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ (vốn dưới 3 tỷ đồng) có tỷ lệ lao động dôi dư rất cao, chiếm tới khoảng 15% tổng số lao động, tức gấp khoảng 2,5 lần các doanh nghiệp có quy mô vốn trên 5 tỷ đồng. Lao động nữ, lao động trẻ, lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật và lao động được đào tạo ở trình độ trung cấp và dạy nghề cũng chịu tác động mạnh của cải cách, có tỷ lệ dôi dư cao hơn. Ngoài số lao động dôi dư thực sự DNNN không bố trí được việc làm còn có lao động vẫn có việc làm nhưng không thật sự cần thiết mà có thể giảm bớt mà không ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp. Theo các kết quả điều tra dựa trên đánh giá của các doanh nghiệp thì số lao động không thực sự cần thiết này bằng 9,4% tổng số lao động trong các doanh nghiệp. Số lao động này có thể được coi là số lao động dôi dư tiềm tàng trong các DNNN. Nếu tính cả số lao động dôi dư tiềm tàng thì tỷ lệ lao động cần giải quyết việc làm trong DNNN là khoảng 18,5%. Giải quyết việc làm đối với lao động trong DNNN hiện nay không chỉ đối với lao động dôi dư mà cần giải quyết căn nguyên của vấn đề lao động dôi dư, không chỉ trong khu vực DNNN mà cần tìm đến sự hỗ trợ của khu vực kinh tế ngoài quốc doanh với các cơ chế chính sách thích hợp về bảo đảm xã hội cho số lao động chuyển dịch khỏi khu vực nhà nước. Do khu vực DNNN ít có khả năng tạo thêm việc làm đối với lao động của các DNNN và lao động ngoài xã hội, vì tạo việc làm một phần quan trọng phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh của các DNNN và để tạo thêm chỗ làm việc trong khu vực này cần tăng đầu tư vào DNNN. Nhưng giải quyết vấn đề này gặp phải những hạn chế về nguồn tài chính và hiệu quả vốn đầu tư, trong đó một phần quan trọng không phải chi cho đầu tư mở rộng sản xuất mà nhu cầu cấp bách hiện nay là đầu tư nâng cấp công nghệ, đầu tư chiều sâu để nâng cao năng lực cạnh tranh. Trên cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh mới có tích luỹ vốn để doanh nghiệp tự mở rộng sản xuất và trên cơ sở tích luỹ của doanh nghiệp thì Nhà nước mới có nguồn vốn để đầu tư mở rộng sản xuất xã hội. Mặt khác việc đẩy mạnh thực hiện đổi mới DNNN hiện nay bằng các biện pháp cổ phần hoá, giao, bán, khoán, cho thuê DNNN không chỉ đảm bảo việc làm cho số lao động hiện có khi chuyển sang doanh nghiệp mới theo pháp luật về lao động, mà quan trọng là tạo cơ sở vững chắc trên cơ sở hiệu quả cao hơn trước để tái tích luỹ, mở rộng sản xuất, thu hút lao động từ khu vực DNNN chuyển sang và lao động ngoài xã hội. Ngoài ra phải thực hiện các chính sách bảo đảm xã hội hợp lý để giải quyết vấn đề lao động dôi dư từ khu vực DNNN sang khu vực ngoài quốc doanh. 2. Dư thừa lao động trong quá trình phát triển kinh tế và sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước Quá trình sắp xếp lại và cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước, số lao động thiếu việc là sẽ tăng lên. Đây là một thực tế khách quan đòi hỏi phải có sự phân tích, đánh giá nghiêm túc để có những giải pháp hữu hiệu. Hơn nữa, vấn đề lao động, việc làm không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà nó thực sự là vấn đề xã hội nổi cộm nhất đối với Việt Nam hiện nay. Tình trạng dư thừa lao động trong các DNNN được xem xét trên hai mức độ: Dư thừa lao động thực tế trong các DNNN hiện nay có tỷ lệ là 7,12%. Dư thừa tiềm năng, nghĩa là nếu có cắt giảm cũng không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, loại này có tỷ lệ là 9,44%. Như vậy, dư thừa lao động ở các DNNN có thể lên tới 16,5%. Hiện tại cả nước có khoảng 1,7 triệu lao động trong các DNNN, với tỷ lệ trên số lao động dư thừa của khu vực này lên tới 280.000 người và còn tiếp tục gia tăng trong những năm tới. (Nguồn số liệu của Ban cải cách và Đổi mới doanh nghiệp Nhà nước năm 2002). Trên thực tế, vấn đề dư thừa lao động là hiện tượng phổ biến đối với các nước có nền kinh tế chuyển đổi. Từ thực tế giải quyết việc làm ở các nước, Ngân hàng thế giới đã sắp xếp nguyên nhân dư thừa lao động theo thứ tự sau: 1) Do lao động không có khả năng đáp ứng những yêu cầu của môi trường sản xuất hiện tại; 2) Do những tác động của quá trình tái cơ cấu gây ra; 3) Do tốc độ tiêu thụ sản phẩm chậm, quy mô ứ đọng sản phẩm lớn gây ra; 4) Do lao động không đáp ứng được với yêu cầu của công nghệ mới cũng như việc chuyển giao công nghệ; 5) Do tình trạng sức khoẻ kém, đặc biệt là lao động hoạt động trong các ngành công nghiệp khai khoáng. ở Việt nam, theo kết quả nghiên cứu của Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương, đã đưa ra 7 nguyên nhân dẫn đến dư thừa lao động trong các DNNN, đó là do: Những khó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm. Lao động không có khả năng đáp ứng công nghệ mới hoặc khó đào tạo lại. Mất cân đối giữa tuyển dụng và cho nghỉ hưu hoặc sa thải. Thiếu hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Hệ thống đào tạo không đầy đủ. Thiếu nhất quán giữa khuyến khích lao động và việc quy định trách nhiệm của giám đốc. Chế độ lương và hệ thống hỗ trợ cho lao động dư thừa không hoàn chỉnh và phù hợp. Thực tế cho thấy, vấn đề trả lương và việc khuyến khích người lao động là những vấn đề gai góc nhất mà DNNN phải đối mặt khi phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, Nhà nước vẫn thực hiện chế độ quy định tỷ lệ mà các DNNN có thể trích ra từ lợi nhuận để lập các quỹ khen thưởng và phúc lợi. Đồng thời, Nhà nước cũng quy định mức lương tối thiểu, tốc độ tăng lương, các điều kiện để DNNN áp dụng được hệ số điều chỉnh lương để tính lương cho người lao động. Những quy định về quỹ lương, thưởng và phúc lợi đã tác động đến hoạt động và khả năng sáng tạo của người lao động. Tuy nhiên, phần lớn các DNNN vẫn coi lương là vấn đề khó khăn ảnh hưởng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và thường phàn nàn về vấn đề khuyến khích vật chất, về đào tạo lại lao động, về chế độ đãi ngộ để khuyến khích tự nguyện nghỉ hưu...Những vấn đề này làm cho việc giải quyết tình trạng dư thừa lao động càng trở nên khó khăn, phức tạp. Quá trình sắp xếp lại và cổ phần hoá DNNN ở nước ta những năm qua cho thấy, số lao động dư thừa thường có những đặc điểm nổi bật sau: _ Tình trạng dư thừa lao động trong các DNNN địa phương nghiêm trọng hơn là các DNNN Trung ương. Các DNNN ở các tỉnh phía Bắc có tỷ lệ lao động dư thừa cao hơn ở các tỉnh phía Nam. _ DNNN trong các ngành sản xuất công nghiệp và dịch vụ thương mại phải gánh chịu hậu quả dư thừa lao động nặng nề hơn các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản trong quá trình đổi mới nói chung và cải cách DNNN nói riêng. _ Các DNNN có quy mô vừa và nhỏ có tỷ lệ dư thừa lao động cao hơn so với các DNNN có quy mô lớn. _ Lao động tuyển dụng vô thời hạn (trong biên chế cũ) có tỷ lệ dư thừa cao nhất, sau đó là loại lao động hợp đồng dài hạn, loại lao động tuyển dụng theo mùa vụ (dưới một năm) có tỷ lệ dư thừa thấp nhất. Các tỉnh phía Bắc có tỷ lệ dư thừa lao động trong loại hợp đồng vô thời hạn và dài hạn cao hơn so với các tỉnh phía Nam. _ Lao động nữ có tỷ lệ dư thừa cao hơn lao động nam. Độ tuổi càng cao thì tỷ lệ dư thừa càng cao. Lao động không có kỹ năng hoặc chưa qua đào tạo có tỷ lệ dư thừa cao hơn nhiều so với lao động có kỹ năng, đã qua đào tạo... Với những đặc điểm trên số lao động dư thừa trong quá trình sắp xếp lại và cổ phần hoá DNNN rất khó kiếm được việc làm mới, làm gia tăng lực lượng lao động không có việc làm trong xã hội. Cũng vì vậy, cùng với tình trạng dư thừa lao động, hàng loạt vấn đề xã hội sẽ nảy sinh, tạo ra những bức xúc mới đòi hỏi phải được giải quyết. Nhận thức được vấn đề dư thừa lao động là một thực tế khách quan trong quá trình đổi mới và cải cách DNNN, Đảng và Nhà nước ta đã chủ động ban hành một số chính sách để giải quyết lao động dư thừa. Những chính sách này được xây dựng trên nguyên tắc: Nhà nước, các DNNN và người lao động cùng nhau giải quyết những vấn đề phát sinh từ việc dư thừa lao động. Nội dung chính của những chính sách đó bao gồm: _ Chính sách khuyến khích người lao động dôi dư thôi việc tự nguyện, bao gồm các quy định cụ thể: trả tiền thôi việc cho trường hợp về hưu sớm ; hạ độ tuổi về hưu cho một số ngành cùng với trả tiền thôi việc. _ Chính sách đào tạo lại lao động khi điều chỉnh cơ cấu công việc nhằm giúp họ tìm việc làm mới. _ Quy định về việc tuyển dụng lao động sau khi có sáp nhập, chia tách, cổ phần hoá hoặc đa dạng hoá các hình thức sở hữu DNNN. Cung cấp các khoản vay với lãi suất thấp nhằm giúp những người lao động không có việc làm tìm việc làm mới hoặc tự tạo công việc cho mình... Những chính sách trên đã góp phần tích cực vào việc giải quyết lao động dư thừa cho các DNNN trong quá trình chuyển đổi. Tuy nhiên, trên thực tế, những chính sách và khung pháp luật về lao động đã bộc lộ một số hạn chế: _ Các khoản trợ cấp theo quy định còn rất thấp và còn bị nhiều cơ chế ràng buộc nên không tạo ra được những điều kiện và cơ hội cho người lao động kiếm việc làm mới. _ Các nhà quản lý ở các DNNN vừa và nhỏ rất khó dãn bớt lao động khi bản thân người lao động không tự nguyện. _ Việc đào tạo lại lao động còn có nhiều khó khăn, ách tắc, nhất là đối với những người lao động đã cao tuổi, sức khoẻ yếu, trình độ hạn chế; họ rất khó có thể theo kịp yêu cầu về công nghệ và sản xuất mới nhưng cũng rất khó sa thải. _ Số lao động dư thừa thường vẫn tiếp tục trả bảo hiểm xã hội để được nhận phúc lợi xã hội trong DNNN dẫn đến việc quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp trở nên phức tạp hơn. _ Khung pháp luật để giải quyết vấn đề dư thừa lao động chỉ hạn chế ở việc bồi thường trực tiếp cho các lao động thôi việc tạm thời, chưa giúp họ trở lại thị trường lao động. 3. Các biện pháp chủ yếu để giải quyết dư thừa lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước Một là, khuyến khích, động viên người lao động dôi dư trẻ tuổi đi đào tạo, học nghề để chuyển sang sản xuất các sản phẩm mới hoặc xuất khẩu lao động. Do sắp xếp lại DNNN, thay đổi mặt hàng và cơ cấu sản xuất nên các DNNN vừa thừa lao động và cũng vừa thiếu lao động. Thừa lao động không sản xuất các sản phẩm cũ (sản xuất sản phẩm mà doanh nghiệp vẫn đang sản xuất), thiếu lao động để sản xuất các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Để giải quyết tốt cả 2 việc “thừa và thiếu lao động” tốt nhất là nên cử số lao động trẻ, khoẻ có trình độ văn hoá - khoa học - kỹ thuật ở mức cần thiết, đi đào tạo, học nghề theo từng lớp, khoá riêng biệt tuỳ theo mục tiêu (về doanh nghiệp hay xuất khẩu lao động). Chi phí để đào tạo, học nghề tiến hành theo nguyên tắc Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động cùng chia sẻ kinh phí. Sau khi đào tạo, học nghề, người lao động sẽ trở lại DNNN đã sắp xếp hoặc đi xuất khẩu lao động theo kết quả học tập của từng người. Hai là, hỗ trợ người lao động dôi dư tìm việc làm mới ở ngoài doanh nghiệp cũ thuộc các thành phần kinh tế. Ngoài một bộ phận lao động trẻ, khoẻ có trình độ văn hoá - khoá học - kỹ thuật, có khả năng tiếp thu nhanh công việc mới thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, sau đó quay trở lại doanh nghiệp hoặc xuất khẩu lao động, vẫn còn một số không nhỏ lao động dôi dư sẽ phải làm việc ở ngoài doanh nghiệp cũ, bằng những công việc mới phù hợp hoặc không phù hợp với khả năng lao động. Để giúp đỡ người lao động dôi dư tìm việc làm, doanh nghiệp và người được ở lại làm việc trong doanh nghiệp cần có khoản hỗ trợ những người này cùng với khoản hỗ trợ và kinh khí khác của Nhà nước, để tìm việc làm mới. Mặc dù các doanh nghiệp hiện nay còn gặp nhiều khó khăn về tài chính, song vì trách nhiệm của mình, các doanh nghiệp cần phải trích một phần khoản trợ cấp của doanh nghiệp nói chung và một phần thu nhập của người ở lại doanh nghiệp để hình thành phần kinh phí hỗ trợ người trong doanh nghiệp đi làm công việc ở nơi khác. Ngoài ra, những lao động dôi dư cũng cần được vay vốn của Nhà nước với lãi suất thấp trong việc tìm và tạo việc làm mới. Ba là, hình thành quỹ hỗ trợ lao động dôi dư. Theo ước tính, số lao động dôi dư phải xử lý trong giai đoạn 2001-2003 khoảng 150.000 người với kinh phí hỗ trợ khoảng 6000 tỷ đồng. Trước đây, khi giải quyết lao động dôi dư theo quyết định 176/ HĐBT ngày 9/10/1989 thì ngân sách hỗ trợ một phần. Những năm gần đây, ngân sách không có điều kiện bố trí một nguồn riêng để giải quyết lao động dôi dư mà chủ yếu doanh nghiệp tự giải quyết và tính các khoản hỗ trợ này vào chi phí của doanh nghiệp và vào quỹ phúc lợi... Giờ đây số lao động dôi dư quá lớn, vượt qúa khả năng của doanh nghiệp, nên cần có Quỹ Hỗ trợ lao động dôi dư. Quỹ này được hình thành từ nhiều nguồn vốn vay hoặc tài trợ của các tổ chức quốc tế, từ quỹ hỗ trợ sắp xếp và cổ phần hoá DNNN, từ ngân sách Nhà nước cũng như từ doanh nghiệp có lao động dôi dư. Thực tế thời gian qua, nhiều lao động dôi dư, bằng sự hỗ trợ không nhiều của doanh nghiệp, của Nhà nước đã tìm được việc làm mới trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của tư nhân, tập thể, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc tự mình mở xưởng sản xuất, cửa hàng kinh doanh với thu nhập bằng hoặc lớn hơn khi còn làm việc ở doanh nghiệp cũ. Đây là kinh nghiệm quí cần phải tổng kết và rút kinh nghiệm. Bốn là, giải quyết tốt chế độ lao động dôi dư về hưu trước tuổi. Người lao động về hưu trước tuổi chủ yếu là người đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi đối với nam, đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên. Theo số liệu gần đây cho thấy: ở 42 tỉnh, thành phố trong cả nước số lao động dôi dư trong các doanh nghiệp ở các địa phương là 12.960 người trong độ tuổi từ 41-50 và trên 4000 người trên tuổi 50. Như vậy có khoảng gần 17.000 lao động dôi dư chưa đủ tuổi về hưu. Riêng số người còn thiếu 5 tuổi mới đến tuổi nghỉ hưu chiếm 20% tổng số lao động dôi dư. Để giảm bớt khó khăn cho doanh nghiệp và Nhà nước trong việc bố trí số lao động dôi dư, những người trong diện này sẵn sàng về hưu sớm và mong muốn vẫn được hưởng chế độ trợ cấp hưu trí với thu nhập không quá giảm sút. Dự kiến có khoảng 15% (tương ứng với 37.500 người so với tổng số lao động dôi dư đồng ý về hưu trước tuổi). Nếu không sửa đổi quy định hiện hành, có thể nghiên cứu giải quyết vấn đề thiếu tuổi và thiếu năm đóng bảo hiểm xã hội cho lao động dôi dư khi về hưu trước tuổi mà vẫn thực hiện đúng quy định hiện hành bằng cách sau: _ Người lao động tự đóng góp số tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (phần của họ có nghĩa vụ phải nộp) trong các năm còn lại, tuỳ khả năng tài chính họ có hoặc nhà nước trợ cấp cho họ kinh phí này (ở Trung Quốc để giải quyết lao động dôi dư theo dạng này họ đã áp dụng như trên và gọi là “mua thâm niên”). _ Doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế trong các năm còn lại của lao động dôi dư (phần trách nhiệm đóng góp của doanh nghiệp và cá nhân) từ nguồn kinh phí của doanh nghiệp và sự hỗ trợ của Nhà nước cho doanh nghiệp. Cùng với việc thực hiện chế độ về hưu trước tuổi, cần thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc hợp lý. Dự kiến có khoảng 85% (tương ứng với 217.500 người) thực hiện chế độ này, tuỳ theo thời gian công tác, lương cơ bản cần có trợ cấp phù hợp và thoả đáng để người lao động đủ tạo ra một chỗ làm việc mới với những ngành nghề đơn giản. Ngoài các biện pháp trên cần áp dụng và nghiên cứu một số biện pháp khác như mở thêm các ngành nghề sản xuất phụ tại các doanh nghiệp; tăng cường đưa lao động ở doanh nghiệp đi xuất khẩu lao động, rà soát lại số lao động cần thiết theo đúng định mức lao động; nghiên cứu bổ sung chế độ hưu trí, nhất là chế độ nghỉ hưu trước tuổi; xây dựng chế độ bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo hướng Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động cùng đóng góp. Chương 3 Khả năng tìm việc làm của lao động đôi dư sau khi sắp xếp lại DNNN nhìn từ kết quả hồi qui, ước lượng mô hình 1. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm trong các doanh nghiệp Kết quả điều tra của 796 doanh nghiệp tại 8 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Hải Phòng, Vinh, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Cần Thơ cho thấy số lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm trong năm 2000 là 2446 người, bằng 1,09% tổng số lao động đang làm việc cuối kỳ, trong đó lao động nữ 821 người bằng 0,7% tổng số lao động nữ đang làm việc cuối kỳ. Trên tổng thể, cứ 100 lao động đang làm việc thì có hơn một lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm. Xét theo một số địa phương cho thấy: Bảng 3: Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo địa bàn Địa phương Số lượng doanh nghiệp khảo sát Số lượng LĐ nghỉ chờ việc (người) % so với LĐ đang làm việc cuối kỳ (nữ so với nữ) Tổng Nữ Tổng Nữ Hà Nội 100 466 204 1,68 1,58 Hải Phòng 99 703 213 2,31 1,57 Vinh 100 1209 391 5,39 4,61 Đà Nẵng 101 24 1 0,07 . TP HCM 100 35 9 0,23 0,01 Bình Dương 96 2 1 0,1 . Đồng Nai 100 3 . 0,1 . Cần Thơ 100 4 2 0,02 . Chung 796 2446 821 1,09 0,7 Địa bàn Vinh có tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm cao nhất 5,39%, sau đó là Hải Phòng 2,31%, Hà Nội 1,68%. Qua đó thể hiện trong các năm gần đây, doanh nghiệp tại các địa bàn này có biến động lớn hơn về sản xuất kinh doanh và sử dụng lao động. Đối với các địa bàn có tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm thấp (Đà Nẵng, Cần Thơ, Tp HCM) phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh, tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tương đối ổn định. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo loại hình doanh nghiệp: Chỉ hai loại hình DN có lao động nghỉ chờ không sắp xếp được việc làm là DNNN 2335 người (nữ 793 người) và DN ngoài quốc doanh 111 người (nữ 28 người). Nếu so với lao động đang làm việc cuối kỳ của từng loại hình DN thì tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm của DNNN là 1,66% (nữ 1,29%) và DN ngoài quốc doanh là 0,39% (nữ 0,19%). Như vậy, lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm chủ yếu là trong khu vực DNNN, đặc biệt ở các DN có tình trạng làm ăn kém hiệu quả, sản xuất kinh doanh không phát triển phải thực hiện các biện pháp kỹ thuật - kinh tế để nâng cao hiệu quả hoạt động. Đồng thời loại lao động này còn có trong các DN nằm trong diện đổi mới cơ cấu kinh tế và cơ chế hoạt động (cổ phần hoá, khoán, cho thuê DN...). Một số DN khác phải thu hẹp sản xuất hoặc đổi mới công nghệ nên một số lao động dôi dư không sắp xếp được việc làm, không đáp ứng được chuyên môn - kỹ thuật để đảm nhiệm chỗ việc làm mới. Mặt khác cũng cho thấy, tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và việc làm của người lao động có tính ổn định hơn các loại hình DNNN và DN ngoài quốc doanh. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm chủ yếu là ở các doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp lớn (DN có qui mô lao động dưới 50 và trên 300 lao động có tỷ lệ từ 1,19% - 1,22%), các doanh nghiệp vừa có tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm thấp hơn (0,67% - 0,9% tổng số lao động đang làm việc). Qua đó cho thấy năm 2000 loại hình DN vừa có biến động lao động ít hơn loại hình DN nhỏ và lớn. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm có tỷ lệ cao trong các lĩnh vực: xây dựng 4,29% (nữ 5,31%); khách sạn nhà hàng 3,7% (nữ 1,93%); thương nghiệp, sửa chữa xe có động cơ 1,11% (nữ 2,32%). Một số lĩnh vực khác có tỷ lệ thấp hơn như công nghiệp chế biến 0,51% (nữ 0,366%), hoạt động phục vụ cá nhân và cộng đồng 0,57%. Các lĩnh vực khác có tỷ lệ nhỏ (nông, lâm, ngư nghiệp; thuỷ sản; công nghiệp khai thác mỏ; vật tư thông tin liên lạc; giáo dục, đào tạo; y tế khoảng 0,18% - 0,20% (nữ 0,14%). Như vậy tình hình lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm có phần nghiêm trọng hơn ở các nghề trong ngành xây dựng, dịch vụ và thương nghiệp. Đây là các nghề có sự biến động chỗ làm việc trong năm quá lớn hơn các nghề khác chủ yếu là do biến động sản xuất - kinh doanh và cải tổ chất lượng lao động tại các doanh nghiệp. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo nghề: Có 43 nhóm nghề có lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm. Trong đó, có 11 nhóm nghề có số lượng lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm đáng kể nhất. Tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm của 11 nhóm nghề này như sau (tính bằng % lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm so lao động đang làm việc cuối kỳ của từng nghề): Chuyên môn kỹ thuật (CMKT) bậc cao phục vụ quản lý DN 0,43% (nữ 0,19%); CMKT bậc trung phục vụ quản lý DN 0,44% (nữ 0,5%); CMKT bậc trung trong vận hành, sản xuất, bảo dưỡng phương tiện vận tải đường thuỷ 13,3%; nhân viên quản trị các DN, nhà hàng, khách sạn 1,12% (nữ 1,18%); bán hàng, tiếp thị 1,46% (nữ 2,42%); thợ đóng khung nhà và thợ có liên quan 18,09% (nữ 21,37%); thợ đúc, hàn, dát kim loại và các thợ có liên quan 2,92% (nữ 0,23%); thợ rèn chế tạo dụng cụ kim loại 5,45% (nữ 2,67%); thợ dệt may và các thợ có liên quan 0,99% (nữ 0,7%); lao động giản đơn trong xây dựng và khai thác mỏ 1,21% (nữ 4,41%); thư ký sử dụng máy bấm phím 0,44% (nữ 0,5%). Rõ ràng lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm có qui mô lớn về số lượng nghề và ngoại trừ một bộ phận nghề, còn phần lớn các nghề đều có tỷ lệ đáng kể trong tổng số lao động đang làm việc của các nghề. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm: Phân loại trình độ CMKT trong tổng số lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm số lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 16,5% (nữ 13,9% so với nữ), CMKT và sơ cấp 77% (nữ 77,3%), trung cấp 4,3% (nữ 6,5%), cao đẳng đại học 2,2% (nữ 2,3%). Cũng cần lưu ý rằng lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm là lao động ở nhóm tuổi sung sức nhất: 15 – 44 tuổi. Tuy nhiên cũng có 22,7% lao động nghỉ chờ việc ở nhóm tuổi 45 – 54 và 0,1% lao động 55 tuổi trở lên đang nghỉ chờ việc có nhu cầu được bố trí việc làm. 2. Lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc Lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc là lao động có tên trong danh sách đã nghỉ chờ việc do không sắp xếp được việc làm tại DN và được DN bố trí việc làm trong năm quan sát. Tổng s