Luận văn Phát triển nguồn nhân lực của Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

ếu là tác nghiệp và phục vụ, hậu cần. Số lượng các cán bộ có trình độ đại học gần tương đương nhau, tuy nhiên có một điểm khác nhau là trong số cán bộ có trình độ đại học tại các chi nhánh thì 45% là học dưới hình thức tại chức, con số này tại Hội sở chính chỉ có 20%. Hình 2.2: Số lượng cán bộ tại hội sở chính có trình độ sau đại học Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN, 12/2004. Số lượng công chức có trình độ sau đại học tập trung ở các vụ có chức năng nghiên cứu ban hành chính sách (Vụ Chính sách tiền tệ, Thanh tra Ngân hàng, quản lý ngoại hối) hoặc những đơn vị có nhiều công chức có thế mạnh về ngoại ngữ (Vụ Hợp tác quốc tế). Nếu so với NHTW các nước phát triển và với các nước trong khu vực, tỷ lệ bằng cấp đại học và trên đại học của NHNN (ở Hội sở chính là 64,1%) không có sự khác biệt lớn. Hình 2.3: Tỷ lệ trình độ đại học và trên đại học trong tổng số lao động ở một số NHTW Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, NHNN. Bên cạnh sự gia tăng của tỷ lệ công chức, viên chức có trình độ đại học và trên đại học, cơ cấu chuyên ngành của đội ngũ cán bộ công chức cũng thay đổi đáng kể. Thời kỳ trước đổi mới, chuyên ngành tiền tệ tín dụng và tài chính ngân hàng chiếm tỷ lệ chủ yếu (hơn 80%), các chuyên ngành khác có tỷ trọng thấp, nguyên nhân có thể do tính chuyên môn hóa của các công việc nghiên cứu trong NHNN chưa nổi bật, yêu cầu đối với các vị trí công việc gần giống nhau, chưa đòi hỏi sự hiểu biết chuyên sâu về lĩnh vực, nên chỉ cần có học đại học về tài chính ngân hàng là đủ điều kiện để công tác ở gần hết các vị trí trong NHTW. Những năm gần đây, số lượng cán bộ được đào tạo về chuyên ngành kinh tế học, như tài chính công, quản trị kinh doanh, kinh tế công cộng, luật kinh tế…đã gia tăng đáng kể trong NHNN. Số cán bộ mới này thường được ưu tiên bố trí vào các đơn vị nghiên cứu và hoạch định chính sách khi tuyển dụng. Qua khảo sát ở các đơn vị Hội sở chính cho thấy chuyên ngành tài chính ngân hàng hiện chiếm 37,23%/tổng số nhân lực, chuyên ngành kinh tế chiếm 11,25%, số còn lại là các chuyên ngành khác như kế toán, ngoại ngữ, tin học, luật, kinh tế đối ngoại, quản trị kinh doanh. Hình 2.4: Chuyên ngành của đội ngũ nhân lực ở Hội sở chính Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, NHNN, tháng 12/2004. Qua hình 2.4 cho thấy số lượng các chuyên ngành ngoài chuyên ngành tài chính tiền tệ đã chiếm tỷ trọng lớn trong tất cả các đơn vị nghiên cứu tổng hợp và hoạch định chính sách của NHTW. Sự thay đổi về lượng của trình độ chuyên môn trong đội ngũ nhân lực NHNN đã tạo ra bước nhảy về chất trong việc hoàn thành các chức năng nhiệm vụ NHTW của NHNN Việt Nam; thể hiện qua việc điều hành chính sách tiền tệ thành công trong hai năm qua (2003, 2004) góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và kiềm chế lạm phát. - Xem xét chất lượng lao động qua ngạch bậc công chức Căn cứ hệ thống tiêu chuẩn về ngạch, bậc qui định trong Pháp lệnh công chức nhà nước, cơ cấu đội ngũ công chức của NHNN có tỷ lệ như sau: Bảng 2.4: Phân loại công chức NHNN theo ngạch bậc Đơn vị tính: % Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Cán sự Còn lại Hội sở chính 1,06 15,5 57,5 9,2 17,2 Chi nhánh (1 người) 9,5 42,3 23,7 25 Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN, tháng 12/2004. Việc phân loại nhân lực dựa trên tiêu chuẩn chức danh công chức đã góp phần định hướng cho sự phấn đấu của cán bộ công chức không giữ chức vụ quản lý, góp phần nâng cao nhận thức trách nhiệm và khả năng làm việc theo chế độ chuyên viên. Với xu hướng nâng cao tính chuyên môn trong thực hiện chức năng nhiệm vụ, mỗi chuyên viên trở thành một chuyên gia về lĩnh vực mình đảm nhận, chuyên viên chính là chuyên gia bậc cao về chuyên ngành phụ trách. Trong Hội sở chính, chuyên viên chính có tỷ lệ 14,2% và tập trung ở các đơn vị nghiên cứu. Trong 3 năm gần đây số chuyên viên cao cấp đã có mức tăng đáng kể, nhưng vẫn chỉ tập trung trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo giữ chức vụ cấp cao của NHNN. Trên thực tế, việc phân loại công chức theo ngạch, bậc hiện nay chưa phản ánh thực chất trình độ cán bộ mà nhiều trường hợp việc nâng ngạch đối với công chức nhằm thực hiện chính sách cán bộ như là một biện pháp để giải quyết vấn đề tiền lương. Tổ chức thi nâng ngạch theo định kỳ hàng năm với chỉ tiêu cho trước chưa thể hiện thực chất của kỳ thi là đánh giá để xếp loại chất lượng cán bộ mà còn nặng về ưu tiên quyền lợi vật chất, đi thi phần lớn là không trượt. - Độ tuổi của đội ngũ nhân lực So với các năm trước, đội ngũ cán bộ công chức của NHNN tại Hội sở chính đang có xu hướng ngày càng trẻ hơn. Độ tuổi trung bình của lực lượng lao động tại Hội sở chính hiện nay là 38,5, cách đây 10 năm là 42. Cán bộ chi nhánh già hơn một chút với độ tuổi trung bình là 41 và có xu hướng sẽ ngày càng già hơn, do không tuyển dụng mới. Số cán bộ làm công tác quản lý điều hành thì tuổi bình quân của cấp vụ là 49,05 tuổi và cấp phòng là 43 tuổi. Cán bộ cấp vụ có độ tuổi dưới 50 chiếm khoảng 81,2%. Xu hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý điều hành là kết quả của chương trình phát triển cán bộ nguồn trong những năm 90 trước đây. Sự năng động của tuổi trẻ kết hợp với trình độ chuyên môn tốt là tiền đề cho những thành công và cơ hội cho sự phát triển tiếp theo của họ. Hình 2.5: Cơ cấu độ tuổi nhân lực tại Hội sở chính Nguồn: Vụ Tổ chức Cán bộ, NHNN, tháng 12/2004. Hình 2.5 cột 3 cho thấy đội ngũ cán bộ nghiên cứu đang có độ tuổi khá tích cực, số công chức có tuổi trên 45 chiếm chưa đến 1/4, số công chức có tuổi dưới 45 thường là những người được đào tạo sau năm 90, có trình độ ngoại ngữ và được cập nhật kiến thức về kinh tế thị trường, có khả năng thích ứng cao. Họ là những cán bộ nguồn cho thời gian 5-10 năm sau này. ở các chi nhánh số cán bộ có độ tuổi trên 40 chiếm tỷ lệ tương đối cao, đây là đội ngũ cán bộ có nhiều năm kinh nghiệm công tác và đóng góp nhiều cho hoạt động của ngân hàng trên địa bàn. Mặc dù khả năng phát triển về chức nghiệp của họ trong NHNN không còn lớn, do hạn chế về độ tuổi và trình độ chuyên môn, nhưng họ sẽ là những người chủ chốt trong việc củng cố và xây dựng hệ thống hỗ trợ ngân hàng ở địa phương, khi chương trình đổi mới cơ cấu tổ chức của NHNN được triển khai. Hình 2.6: Tháp tuổi cán bộ NHNN tại Hội sở và chi nhánh Nguồn: [23, tr. 118]. Các kỹ năng bổ trợ: tin học và ngoại ngữ Ngoại ngữ Số lượng cán bộ công chức của NHNN biết ngoại ngữ tương đối nhiều, riêng ở Hội sở chính tỷ lệ người có trình độ tiếng Anh từ bằng A trở lên chiếm tới 76%. Tuy nhiên, số người thông thạo ngoại ngữ để có thể sử dụng một cách độc lập trong công việc không phải là cao; khoảng 20% (xem hình 2.7) và phân bố không đồng đều giữa các đơn vị. Xét về thực tế, các chứng chỉ ngoại ngữ A và B gần như không đủ chứng minh về trình độ thực về ngoại ngữ mà chỉ có tác dụng hoàn chỉnh kiến thức cho công chức khi tham gia thi nâng ngạch. Mặc dù mặt bằng trình độ chung về ngoại ngữ so với yêu cầu công việc chuyên môn chưa tương xứng, nhưng so với các năm trước đổi mới trình độ của cán bộ NHNN đã tăng lên đáng kể. Trong điều kiện mở cửa hội nhập, công chức của NHTW cần có đủ trình độ ngoại ngữ để tiếp cận thông tin và chủ động tác nghiệp. Mặt khác, nghiệp vụ ngân hàng hiện đại đang phát triển với qui mô và mức độ cao mà nguồn cung cấp kiến thức chủ yếu cho Việt Nam lại xuất phát từ bên ngoài, vì vậy ngoại ngữ trở thành một công cụ thiết yếu, không thể thiếu đối với cán bộ công chức của NHTW ngày nay. Hình 2.7: Phân loại trình độ ngoại ngữ công chức Hội sở chính Nguồn: [31]. Tin học Theo số liệu thống kê, trong số cán bộ tại Hội sở chính có 1,3% cán bộ có trình độ tin học cử nhân và 61% cán bộ có trình độ cơ sở. Nhìn chung khả năng sử dụng các chương trình tin học văn phòng của đội ngũ công chức đã tăng nhiều so với thời kỳ trước đổi mới, rõ nét nhất là ở các đơn vị nghiên cứu, gần 100% cán bộ có khả năng chủ động làm việc với hệ thống máy vi tính và mạng Internet, mạng nội bộ của Ngân hàng để khai thác thông tin. ở các chi nhánh NHNN số lượng cán bộ có chứng chỉ tin học ngày càng nhiều, nhưng trên thực tế khả năng sử dụng máy vi tính vào công việc chuyên môn còn hạn chế, tình trạng sử dụng máy vi tính thay máy chữ vẫn còn phổ biến. Trong công cuộc hiện đại hóa ngân hàng và triển khai "Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010", ban lãnh đạo NHNN đã quan tâm phát triển rộng rãi ứng dụng tin học trong ngân hàng, tạo điều kiện để mỗi chuyên viên có thể sử dụng các tiện ích của công nghệ thông tin. Nhưng để tin học trở thành công cụ đắc lực cho công việc của cá nhân và hoạt động chung của tổ chức, sự cố gắng không chỉ dừng ở hệ thống máy móc vật chất mà phải có sự thay đổi tư duy trong mỗi người lãnh đạo, trong mỗi công chức; cần phải thay thế tư duy lao động thủ công bằng lao động trí tuệ, suy nghĩ trực diện bằng tư duy trừu tượng,định hướng dài hạn. - Xem xét chất lượng lao động qua đáp ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ Tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ là quy định những kỹ năng trình độ cần có để thực hiện công việc. Việc quy định này có tác dụng như thước đo để đo lường trình độ của người thực hiện đảm nhận công việc và là cơ sở để đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Phân loại đội ngũ nhân lực theo nghiệp vụ chuyên môn thành các nhóm là để áp dụng công cụ và chính sách phát triển phù hợp với khả năng và hướng phát triển của từng nhóm nhân lực. Căn cứ nghiệp vụ chuyên môn, NHNN có các nhóm nhân lực sau: - Nhân lực thuộc bộ máy quản lý: là đội ngũ cán bộ lãnh đạo điều hành (nhóm 1). - Nhân lực thuộc khối chính sách: làm công tác nghiên cứu hoạch định chính sách (nhóm 2). - Nhân lực thuộc khối nghiệp vụ, tác nghiệp, như: thanh tra, kiểm soát, kế toán; tín dụng, kho quĩ… (nhóm 3). Mỗi khối công việc chuyên môn cần có một quy trình kỹ thuật và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhất định và người thực hiện phải có kỹ năng và trình độ đào tạo phù hợp với yêu cầu của loại công việc đó. Qua việc xem xét, phân tích sự thích ứng các tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng nhóm nhân lực sẽ giúp chúng ta xác định được những khoảng trống về năng lực và trình độ chuyên môn của người thực hiện, đồng thời phát hiện ra nguồn năng lực cho những nhiệm vụ chuyên môn khác. Từ đó có thể bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp với các vị trí công việc trong mỗi đơn vị. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý: có xu hướng trẻ hóa tương đối nhanh so với các nhóm nhân lực khác. ở Hội sở chính, độ tuổi bình quân của cán bộ lãnh đạo cấp vụ là 43,6 và cán bộ cấp phòng là 41,5; ở chi nhánh số cán bộ lãnh đạo có độ tuổi dưới 50 chiếm 34%, độ tuổi dưới 40 chiếm 54% tổng số cán bộ lãnh đạo quản lý. Đặc điểm chính của đội ngũ cán bộ quản lý là có trình độ chuyên môn tương đối cao: 100% có trình độ từ đại học trở lên, trong đó 32% cán bộ cấp vụ có học vị tiến sĩ; 24,5% có học vị thạc sĩ và 11,5% cán bộ cấp phòng có học vị thạc sĩ hoặc tiến sĩ. Cùng với sự trẻ hóa đội ngũ cán bộ là sự gia tăng trình độ ngoại ngữ của đội ngũ lãnh đạo. Số cán bộ có trình độ ngoại ngữ bằng C trở lên chiếm hơn 60%, riêng ở Hội sở chính tỷ lệ này là 70%. Là đội ngũ chủ chốt, nên nhóm nhân lực này có sự gắn kết cao với đơn vị, có tâm huyết với sự nghiệp đổi mới của NHNN. Đội ngũ nhân lực thuộc khối chính sách: là đội ngũ chủ lực trong hoạt động của NHNN về phương diện thực hiện chức năng NHTW, thực thi chính sách tiền tệ và ban hành cơ chế chính sách quản lý nhà nước trong lĩnh vực ngân hàng. Độ tuổi bình quân của đội ngũ nhân lực này có xu hướng giảm khá nhanh do được bổ sung từ tuyển dụng mới; tuổi bình quân hiện nay là dưới 40. đa số họ đều có trình độ đại học và trên đại học, có khả năng ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm và năng động; hạn chế trong ngắn hạn của đội ngũ nhân lực này là thiếu kinh nghiệm thực tế về nghiệp vụ ngân hàng. Mặc dù có khả năng học và vận dụng tốt các vấn đề lý luận và kiến thức vĩ mô, nhưng còn lúng túng khi cần giải quyết các vấn đề cụ thể mang tính thực tiễn. Đội ngũ nhân lực thuộc khối nghiệp vụ tác nghiệp: thanh tra, kiểm soát, kế toán; tín dụng, kho quĩ... So với đội ngũ nghiên cứu hoạch định chính sách thì trình độ chuyên môn của khối nhân lực nghiệp vụ tác nghiệp hạn chế hơn, như không biết ngoại ngữ, tỷ lệ bằng cao đẳng, trung cấp ngân hàng cao, vấn đề tuổi tác, kém nhanh nhạy, ít tiếp cận với tri thức ngân hàng hiện đại... Tuy nhiên, thế mạnh của đội ngũ này là kinh nghiệm công tác và sự gắn bó với tổ chức, do họ gắn sự phát triển của bản thân với quá trình phát triển của ngân hàng. Nhận xét chung về nguồn nhân lực của NHNN: là một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn tương đối cao, số cán bộ đào tạo trong thời kỳ trước đổi mới ngày càng giảm thay vào đó là cán bộ trẻ năng động có kiến thức rộng về kinh tế thị trường và hội nhập; có độ tuổi và cơ cấu tuổi hợp lý, có thể kết hợp kiến thức mới của lớp trẻ với kinh nghiệm lâu năm của lớp trung niên. Xét về dài hạn đó là điều thuận lợi cho phát triển và quản lý nguồn nhân lực cả ở Hội sở chính và chi nhánh NHNN. 2.2.2.3. Thu hút và tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng thông qua thi tuyển được thực hiện ở NHNN dựa trên hướng dẫn của Bộ Nội vụ tại Thông tư 32/TCCP-BCTL ngày 20/1/1996 với những nguyên tắc và điều kiện chung: (i) là công dân Việt Nam từ 18 tuổi trở lên; (ii) có phẩm chất tốt, không trong thời gian truy cứu trách nhiệm hình sự; (iii) có đơn xin dự tuyển; (iv) lý lịch rõ ràng và có đủ văn bằng chứng chỉ qui định trong tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngành. Từ năm 1997, NHNN đã tổ chức nhiều kỳ thi tuyển dụng từ đối tượng xã hội. Việc tuyển chọn được dựa trên các yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng của NHTW, nhằm thu hút tuyển chọn nhân sự mới để bố trí, tăng cường nhân lực cho những lĩnh vực quan trọng đang cần cán bộ có trình độ và năng lực. Các kỳ thi tuyển dụng được tổ chức theo quy định của Nhà nước, trong đó ngoài kiến thức chung về chuyên môn và chuyên ngành, NHNN còn chú trọng các yêu cầu đặc thù chuyên môn của NHTW Đây là bước tiến bộ quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho NHTW, trước đây do tính chất đặc thù của NHTW, NHNN thường ít khi tuyển dụng cán bộ là sinh viên mới tốt nghiệp đại học mà bổ sung nhân lực chủ yếu từ các ngân hàng thương mại hoặc các cơ quan khác. Sự năng động và khả năng tiếp thu tri thức mới của số cán bộ mới tuyển dụng đã góp phần làm trẻ hóa đội ngũ nhân lực của NHTW, không chỉ trên giác độ tuổi tác mà trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Đối tượng tuyển chọn của NHNN hiện nay không chỉ là sinh viên chuyên ngành tài tiền tệ (khoảng hơn 60%) mà gồm nhiều chuyên ngành kinh tế xã hội khác; các ứng viên có bằng thạc sĩ về tài chính tiền tệ được ưu tiên trong việc xét chọn vào ngân hàng. Vấn đề đặt ra cho việc tuyển dụng là làm sao thu hút và tuyển dụng được một đội ngũ nhân sự thực sự có tiềm năng và tâm huyết với sự nghiệp. Theo qui định chung về thi tuyển dụng thì các tiêu chí về chất lượng ứng viên còn mang nhiều tính hình thức (như các qui định về trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học…), nhất là đối với các ứng viên ở chi nhánh. Đối với các ngạch lương thuộc khối phục vụ hậu cần chưa có tiêu chí về chất lượng để tuyển dụng, mà chỉ căn cứ vào lý lịch bản thân. Hình thức tuyển dụng thông qua các kỳ thi viết với 3 môn thi (chuyên ngành, tin học và ngoại ngữ) cho tất cả đối tượng đã vô hình dung loại bỏ những ứng viên có nhiều tiềm năng cho những công việc không yêu cầu cao về tin học hay ngoại ngữ, hoặc ngược lại. Bên cạnh đó qui trình thi tuyển dụng còn mang nhiều tính chất hành chính, thủ tục. Vì vậy, việc tuyển dụng mới chỉ đáp ứng được yêu cầu về bổ sung về mặt lượng số nhân viên thiếu hụt mà chưa thực sự thể hiện tính cạnh tranh trong việc thu hút người tài cho tổ chức. Mặt khác, do thiếu sự gắn kết giữa đào tạo trong trường đại học và sử dụng tại ngân hàng, nên hầu hết trong số cán bộ mới tuyển dụng đều cần thời gian để đào tạo lại hoặc học việc trước khi có thể phát huy khả năng của bản thân. 2.2.2.4. Về bổ nhiệm và sử dụng nhân lực Bổ nhiệm và bố trí cán bộ được thực hiện trên cơ sở kết quả kết quả đánh giá công chức hàng năm và dựa vào qui hoạch cán bộ nguồn để bố trí cán bộ vào các vị trí công tác có nhu cầu. Nguyên tắc của bố trí công chức là "vì công việc để bố trí người, đúng người đúng việc". Trong việc sắp xếp, bố trí cán bộ có quan tâm đến công chức trẻ, cán bộ nữ, những người có trình độ khá, có đào tạo có chính qui bài bản. Trên cơ sở các qui định về chức danh công chức qui định trong Pháp lệnh công chức, NHNN đã có qui định mang tính hướng dẫn về trình độ tối thiểu đối với nhân sự bổ nhiệm trong NHNN, như sau: Bảng 2.5: Một số tiêu chuẩn chức danh và trình độ tương ứng Cấp quản lý Yêu cầu trình độ tối thiểu Chuyên môn Tin học Ngoại ngữ Lý luận chính trị Quản lý nhà nước ³ 3 tháng Kỹ năng quản lý Tiến sĩ Thạc sĩ Cử nhân Cục trưởng, Vụ trưởng + x B C Cao cấp x Tốt Phó cục trưởng, Phó vụ trưởng + + x B C Cao cấp x Tốt Trưởng phòng, ban các đơn vị thuộc Hội sở chính x A B Trung cấp x Tốt Phó trưởng phòng, ban các đơn vị thuộc Hội sở chính x A B Trung cấp x Tốt Chuyên viên thuộc Hội sở chính x B B + + + Giám đốc Chi nhánh NHNN + + x A A Cao cấp x Tốt Phó Giám đốc Chi nhánh NHNN + + x A A Trung cấp x Tốt Trưởng phòng, ban thuộc Chi nhánh NHNN x A A Sơ cấp x Tốt Phó trưởng phòng, ban thuộc Chi nhánh NHNN x B A Sơ cấp x Tốt Chuyên viên thuộc Chi nhánh NHNN x B B + + + Ghi chú: +) là yêu cầu khuyến khích, không bắt buộc nhưng ưu tiên khi cân nhắc lựa chọn, đề bạt. (x) là yêu cầu bắt buộc khi lựa chọn, đề bạt. Bổ nhiệm công chức dựa trên các yêu cầu trình độ tối thiểu nêu trên đã góp phần trẻ hóa từng bước và tri thức hóa lãnh đạo ở các cấp. Đến nay tuy mức độ ở từng vị trí khác nhau nhưng số lượng cán bộ quản lý điều hành có độ tuổi dưới 45 có đã tăng đáng kể (xem hình 2.5), đã có nhiều cán bộ lãnh đạo cấp Vụ, giám đốc chi nhánh có độ tuổi dưới 40. Xét về các yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp quản lý, đội ngũ công chức lãnh đạo này cần đạt các tiêu chuẩn: có năng lực chuyên môn; có năng lực tổ chức, quản lý, điều hành; có năng lực ra quyết định; có năng lực nhận thức; có kinh nghiệm; có phẩm chất đạo đức. Những qui định tối thiểu trong bảng 2.6 đã phần nào lượng hóa được các tiêu chuẩn về kỹ năng nghề nghiệp cho đối tượng này. Những công chức mới tuyển dụng phải trải qua thời gian tập sự, sau đó được bổ nhiệm vào ngạch công chức, thực hiện các công việc được giao trong phạm vi chức trách nhiệm vụ của đơn vị. Là những người được đào tạo sau những năm 90, có trình độ ngoại ngữ, có khả năng và kỹ năng làm việc tốt, có trình độ chuyên môn, có khả năng thích ứng và độ nhanh nhạy cao, lại được rèn luyện trong môi trường nghiên cứu ở NHNN nên đội ngũ nhân lực này là những cán bộ nguồn cho thời gian 5-10 năm sau. Vấn đề đặt ra là cần một chiến lược phát triển nguồn nhân lực tích cực để phát triển và duy trì được nguồn nhân lực tại chỗ này. Vì đây chính là nguồn nhân lực bị các ngân hàng ngoài NHNN quan tâm và thu hút nhiều nhất. Đặc biệt, trong vài năm tới khi các thỏa thuận trong Hiệp định thương mại Việt - Mỹ, Hiệp định khung về hợp tác thương mại dịch vụ của ASEAN được thực thi đầy đủ. Khi đó sự tự do di chuyển của nguồn nhân lực sẽ diễn ra nhanh hơn do không còn sự phân biệt trong việc sử dụng thuê mướn nhân lực của các ngân hàng nước ngoài… Tương tự như các cơ quan hành chính công khác, công tác đánh giá công chức của NHNN được thực hiện hàng năm theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ; Trên thực tế, hiệu quả của công tác đánh giá chưa rõ ràng vì kết quả đánh giá công chức chưa được gắn với các mục tiêu khác của hoạt động phát triển nguồn nhân lực, như dựa vào kết quả đánh giá hàng năm để bố trí vào vị trí công việc mới hoặc cử tham gia các khóa đào tạo nâng cao. Đánh giá đúng công chức là khâu mở đầu quyết định để bố trí và sử dụng đúng. Bố trí, sử dụng đúng thì mới phát huy tốt năng lực, sở trường của từng cán bộ công chức, ngược lại sẽ dẫn đến hỏng việc, hỏng người. Những vi phạm đạo đức chuyên môn của một số cán bộ ngân hàng trong thời gian qua có nguyên nhân từ việc đánh giá chưa chính xác dẫn đến bố trí và sử dụng người không đúng, gây hậu quả xấu cho xã hội và uy tín của ngân hàng. 2.2.2.5. Về đào tạo phát triển nhân sự Công tác đào tạo tại NHNN bao gồm ba nội dung chính: (i) đào tạo sau đại học; (ii) đào tạo cơ bản và hoàn chỉnh kiến thức theo ngạch công chức và (iii) bồi dưỡng nghiệp vụ. Các khóa học và bồi dưỡng ngắn hạn trong nước được NHNN trực tiếp tổ chức, còn các khóa đào tạo cơ bản và nâng cao được thực hiện tại các trường đại học trong và ngoài nước. Theo số thống kê, hàng năm có khoảng 2.000 lượt người tham gia các chương trình đào tạo và khóa học bồi dưỡng, bình quân hàng năm có 30% - 45%/ tổng số cán bộ được tham gia các khóa học ngắn hạn hoặc dài hạn. So với những năm trước đổi mới, qui mô đào tạo bồi dưỡng của NHNN có tiến bộ hơn rất nhiều, đầu những năm 90 bình quân hàng năm có 20-25%/ tổng số công chức tham dự các chương trình đào tạo. Nếu so với các ngân hàng thương mại, công chức NHNN được ưu đãi hơn trong đào tạo phát triển, thể hiện qua đơn vị thời gian học tập của các công chức NHNN là tương đối cao và họ cũng có nhiều cơ hội hơn để lựa chọn chương trình học cho bản thân. Bảng 2.6: Số lượng công chức NHNN tham gia đào tạo Đơn vị: lượt người 2000 2001 2002 2003 2004 6/2005 Tổng số 2165 2019 1168 1482 2118 1077 Đào tạo sau đại học (người) 33 36 53 60 60 … Đào tạo cơ bản và hoàn chỉnh kiến thức theo ngạch công chức 656 555 319 400 400 200 Bồi dưỡng nghiệp vụ 1.476 1.428 796 2003 1678 877 Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, NHNN. Hoạt động đào tạo đã góp phần nâng cao mặt bằng về bằng cấp chuyên môn của đội ngũ công chức, đóng góp khoảng 65% số lượng gia tăng của trình độ đại học và sau đại học. Số lượng công chức nâng cấp trình độ chuyên môn khởi điểm của mình (từ trung cấp lên cao đẳng, từ cao đẳng lên đại học, từ đại học lên tiến sĩ, thạc sĩ) tăng lên qua các năm. Số lượng công chức học sau đại học tập trung chủ yếu ở các Vụ, Cục nghiên cứu hoạch định chính sách. Hình thức đào tạo chính là đào tạo tại chức tại các trường đại học trong nước (khoảng hơn 90% tổng số đào tạo sau đại học). Đa số cán bộ có trình độ trên đại học được đào tạo ở các cơ sở đào tạo trong nước đều phát huy tốt hiệu quả đào tạo. Có một số ít không phát huy được năng lực nghiên cứu ứng dụng, mà một trong những nguyên nhân là do chất lượng đào tạo còn hạn chế; đào tạo ồ ạt, ngắn hạn, tài liệu và nội dung đào tạo cũng như tri thức về kinh tế thị trường của đội ngũ giảng viên không ngang tầm với yêu cầu. Số cán bộ trẻ có trình độ ngoại ngữ khá được cử đi đào tạo sau đại học ở nước ngoài (hơn 8%/tổng số đào tạo sau đại học), chủ yếu về các chuyên ngành như tài chính công, kinh tế phát triển.. mà có rất ít chuyên ngành về tài chính tiền tệ. Những đối tượng được đi đào tạo chủ yếu là tốt nghiệp đại học chuyên ngữ, chưa qua đại học về tài chính ngân hàng nên với thời gian đào tạo từ 1 đến 2 năm ở nước ngoài và có bằng Thạc sĩ kinh tế, nhưng thực tế chiều sâu kiến thức về lĩnh vực này cũng phần nào bị hạn chế. Công tác đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức là hình thức đào tạo ngắn hạn nhằm mục đích bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như các chương trình khác nhau để chuẩn hóa tiêu chuẩn cán bộ trong ngành. Tại Hội sở chính, nơi thực hiện các hoạt động nghiên cứu triển khai nhằm ban hành các chính sách cơ chế về lĩnh vực tiền tệ, việc cập nhật kiến thức chuyên môn là điều cần thiết cho mọi đối tượng công chức, do đó chương trình đào tạo lại, bồi dưỡng đã được triển khai rộng rãi trong NHNN và tận dụng nhiều nguồn đào tạo khác nhau. Một trong nguồn đó là các dự án đào tạo do nước ngoài tài trợ mà hiệu quả của nó được đánh giá cao về mức độ phù hợp, chất lượng bài giảng cũng như khả năng vận dụng vào công việc nghiên cứu. Hiện nay NHNN có quan hệ hợp tác song phương trên lĩnh vực đào tạo với gần 20 NHTW khác, với nhiều tổ chức tài chính quốc tế, khu vực, như: ADB, IMF, WB, BIS. Theo số liệu thống kê, hàng năm có hơn 600 lượt công chức của NHNN, chủ yếu là Hội sở chính tham gia các khóa học trong và ngoài nước do dự án tài trợ. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng đã đạt được mục tiêu phổ cập và cập nhật kiến thức cho đội ngũ công chức. Qui mô hoạt động đào tạo đã mở ra khá rộng và tiếp cận được với các nguồn tri thức mới của ngân hàng hiện đại. Việc triển khai hoạt động đào tạo của NHNN một cách tích cực là điều cần thiết và đúng đắn, đặc biệt trong giai đoạn chuẩn bị hội nhập vừa qua. Tuy nhiên, để hoạt động đào tạo thực sự có hiệu quả và hiệu quả mang tính dài hạn đối với tổ chức, công tác đào tạo cần được xem xét lại trên khía cạnh đặt mục tiêu và cách thức triển khai. Dưới góc độ của người quản lý nguồn nhân lực, thì mục tiêu cuối cùng của các chương trình đào tạo là nâng cao trình độ và kỹ năng xử lý công việc của nhân lực, qua đó thay đổi hành vi và đạt được hiệu quả hoạt động của tổ chức. Do đó chất lượng của hoạt động đào tạo không thể chỉ xem xét trên khía cạnh số lượt người tham gia mà phải dựa vào chất lượng của đội ngũ công chức thể hiện qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn và sự thành công của NHNN trong thực thi các chức năng vai trò của NHTW. Trong điều kiện cạnh tranh về nhân lực