Luận văn Phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công Thành phố Quảng Ngãi

hạn chế của nó, qua đó có kế hoạch, chiến lược phát triển hợp lý trong thời gian đến. Trong những năm qua, tỉnh Quảng Ngãi nói chung và thành phố Quảng Ngãi nói riêng đã chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC và đã ban hành một số văn bản khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ như: - Nghị quyết số 05-NQ/TU ngày 13/10/2011 của Tỉnh uỷ Quảng Ngãi về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020. - Quyết định số 8738-QĐ/TU ngày 02/12/2008 của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Quảng Ngãi ban hành Đề án đào tạo, tuyển chọn, chuẩn hoá cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn của tỉnh Quảng Ngãi. - Nghị quyết số 22/2011/NQ-HĐND ngày 27/10/2011 của Hội đồng nhân dân tỉnh Quảng Ngãi về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020. 56 - Quyết định số 458/2008/QĐ-UBND ngày 26/12/2008 của UBND tỉnh Quảng Ngãi ban hành Quy định chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp Đại học về công tác ở cấp xã, phường, thị trấn; - Quyết định số 481/2008/QĐ-UBND ngày 31/12/2008 của UBND tỉnh Quảng Ngãi ban hành Quy định chế độ hỗ trợ đối với cán bộ, công chức trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi được cử đi đào tạo trong và ngoài nước. - Quyết định số 89/QĐ-UBND ngày 29/5/2012 của UBND tỉnh Quảng Ngãi về ban hành Đề án đào tạo trình độ Thạc sĩ, Tiến sĩ và thu hút nhân lực có trình độ cao giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020 của tỉnh Quảng Ngãi. - Chương trình hành động số 21-CTr/TU ngày 15/12/2011 của Thành ủy Quảng Ngãi về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020. - Quyết định số 1640/QĐ-UBND ngày 14/8/2009 của UBND thành phố Quảng Ngãi về ban hành kế hoạch thực hiện việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức, viên chức. - Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo Trong thời gian qua, các cấp chính quyền ở thành phố Quảng Ngãi luôn quan tâm, đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các tổ chức, đơn vị. Tuy nhiên, khi triển khai công tác đào tạo, các ngành chức năng ở thành phố vẫn chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo. Chính vì vậy mà công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa có định hướng rõ ràng, phụ thuộc vào sự chủ động của các cán bộ, công chức là chủ yếu. Mục tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của thành phố Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2020 và định hướng đến năm 2020 là xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng, nâng cao về chất lượng. Giai đoạn 2015 – 2020 đào tạo trên đại học từ 10 – 15 người, 57 trong đó có 03 – 05 Tiến sĩ; 100% cán bộ, công chức đạt tiêu chuẩn chứa danh theo quy định. Thành phố Quảng Ngãi đã nhiều lần tiến hành đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC. Tuy với thời gian, quy mô, nội dung khác nhau nhưng thành phố có xác định loại cán bộ, trình độ và kỹ năng cùng kết quả và tiêu chuẩn cần đạt của người tham gia vào quá trình đào tạo. Việc xác định mục tiêu không những xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược phát triển mà còn xác định trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Nhưng thông thường việc đào tạo không xuất phát từ kế hoạch phát triển và kết quả công việc của cán bộ, công chức. Vì thế, mục tiêu đưa ra mang tính chung chung, không có tiêu chí để đánh giá kết quả, không có yêu cầu cụ thể cho từng loại cán bộ, cán bộ tham gia đào tạo. Điều này đã làm cho người tham gia quá trình đào tạo không biết được yêu cầu về kỹ năng cụ thể để họ tích cực học tập. Mục tiêu đào tạo của thành phố có xác định nhưng trên thực tế công tác xây dựng kế hoạch chưa bám sát mục tiêu đề ra, kết quả thực hiện còn hạn chế được thể hiện ở chỗ số lượt người được đào tạo về chuyên môn đúng với yêu cầu theo vị trí công tác so với tổng số lượt CBCC đã tham gia đào tạo rất hạn chế. Điều này được thể hiện ở Bảng 2.6. Bảng 2.6. Số lượt cán bộ, công chức khu vực HCC được đào tạo về chuyên môn đúng với yêu cầu theo vị trí công tác qua các năm Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 2014 Tổng số lượt đào tạo (người) 11 13 5 17 8 Số lượt đào tạo đúng với yêu cầu công tác (người) 3 5 3 11 6 Tỷ lệ người được đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số đã tham gia đào tạo (%) 27,27 38,46 60,00 64,71 75,00 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Quảng Ngãi) 58 Qua Bảng 2.6 cho thấy, thành phố đã chú tâm đến việc xác định mục tiêu đào tạo nên số lượng và tỷ lệ nguồn nhân lực khu vực HCC qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số đã tham gia đào tạo có tăng nhưng vẫn còn rất thấp. Nhìn chung, mục tiêu của công tác đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC ở thành phố Quảng Ngãi trong thời gian qua chủ yếu được xác định là: + Chuẩn hóa đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý còn thiếu tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị. + Đào tạo nhằm chuẩn hóa đối với các chức danh cán bộ, công chức chưa có trình độ chuyên môn Đại học, Trung cấp. + Đào tạo lại đội ngũ cán bộ, công chức được bố trí, sử dụng không đúng với ngành nghề đã được đào tạo. + Đào tạo cung cấp cho các cán bộ, công chức những kiến thức cơ bản về lý luận chính trị và quản lý nhà nước theo ngạch công chức. + Đáp ứng mong muốn, nhu cầu học tập nâng cao trình độ chuyên môn và khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp của các cán bộ, công chức. - Thực trạng việc xây dựng kế hoạch đào tạo Xây dựng kế hoạch đào tạo là một nội dung quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đối với các cơ quan khu vực HCC, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cũng được xây dựng theo trình tự do Nhà nước quy định. Theo đó, hằng năm UBND thành phố tiến hành tổng hợp và xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của toàn thành phố gửi về Sở Nội vụ Quảng Ngãi để tổng hợp thành kế hoạch chung của toàn tỉnh. Sở Nội vụ Quảng Ngãi phối hợp với Sở Tài chính tiến hành tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của tỉnh, dự trù nguồn kinh phí thực hiện, trình UBND tỉnh xem xét, phê duyệt kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực hằng năm. Căn cứ vào quyết định phê duyệt của UBND tỉnh, các 59 ngành chức năng ở tỉnh và các địa phương tiến hành phân bổ ngân sách để tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã được duyệt cho đơn vị, địa phương mình. Kết quả công tác xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ NNL khu vực HCC TP Quảng Ngãi qua các năm được biểu hiện ở Bảng số 2.7: Bảng 2.7. Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010-2014) Chuyên môn LLCT Đào tạo Trên ĐH Đại học CĐ, TC CN, CC T.cấp QL NN Ngoại ngữ Tin học Kế hoạch 17 50 25 75 150 250 240 310 Thực hiện 8 32 1 40 105 105 187 194 Đạt tỷ lệ (%) 47.06 64.00 4.00 53.33 70.00 42.00 77.92 62.58 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Quảng Ngãi) Như vậy, mặc dù trong thời gian qua thành phố Quảng Ngãi đã quan tâm, đầu tư rất nhiều cho công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền. Tuy nhiên, do việc xây dựng kế hoạch đào tạo vẫn chưa đảm bảo, còn mang tính thụ động, rập khuôn theo trình tự quy định của Nhà nước nên hiệu quả của công tác đào tạo vẫn chưa cao. Với kế hoạch đào tạo theo trình tự được quy định như trên thì các cơ quan chuyên môn ở thành phố phụ trách công tác tổ chức, nhân sự chỉ có thể tổng hợp, theo dõi thời gian học tập của các cán bộ, công chức và phân bổ kinh phí đào tạo, kinh phí hỗ trợ hằng năm mà không thể can thiệp vào chương trình đào tạo. Có thể nói, công tác đào tạo nguồn nhân lực như hiện nay vẫn chưa được định hướng rõ ràng, phần lớn các cán bộ, công chức tự mình tham dự các khóa đào tạo mà không theo kế hoạch cụ thể. Do thực hiện đào tạo không theo kế hoạch nên nhiều khi nội dung chương 60 trình đào tạo, các kiến thức cung cấp cho cán bộ, công chức của các khóa đào tạo lại không phù hợp với mục tiêu, yêu cầu công việc và định hướng nhiệm vụ mà tổ chức sẽ giao cho họ. Ngoài ra do không có kế hoạch nên nhiều khi việc học tập của các cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng đến tiến độ công việc chung của tổ chức và do đó hiệu quả của công tác đào tạo sẽ không cao. Bên cạnh đó, với những vị trí công việc khác nhau đòi hỏi chương trình đào tạo phải cung cấp cho nguồn nhân lực những kiến thức, kỹ năng khác nhau phù hợp với yêu cầu công việc của họ. Xác định kiến thức cần đào tạo là một nội dung quan trọng của xây dựng kế hoạch đào tạo, ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy, cũng như việc xác định mục tiêu đào tạo, việc xác định kiến thức cần đào tạo cho nguồn nhân lực khu vực HCC vẫn chưa được chú trọng đến trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho UBND thành phố Quảng Ngãi. Nguyên nhân của thực trạng này là do hiện nay trên địa bàn thành phố vẫn chưa có tổ chức, đơn vị nào có đủ khả năng, năng lực đảm nhiệm công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan, đơn vị hành chính Nhà nước; những kiến thức, kỹ năng cung cấp cho người học phụ thuộc vào các trung tâm, cơ sở đào tạo; do đó đôi khi những kiến thức, kỹ năng mà các cán bộ, công chức tiếp thu được không phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ công việc hiện tại nên hiệu quả của công tác đào tạo không cao. Thực trạng này đã ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng của thành phố; Trong thời gian đến, thành phố cần phải tiến hành thống kê, sắp xếp, quy hoạch lại đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ sở đó sẽ lựa chọn kiến thức, phương thức đào tạo phù hợp cho mỗi vị trí công việc, có như vậy mới thực hiện được mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC. - Thực trạng của việc xác định phương thức đào tạo Trong công tác đào tạo thì phương pháp đào tạo có vai trò quan trọng, nó 61 có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả đào tạo. Thực tế cán bộ, công chức được đào tạo chủ yếu đào tạo ngoài công việc, việc đào tạo trong công việc dưới sự hướng dẫn của các cán bộ, công chức có kinh nghiệm bị hạn chế. Đào tạo trong công việc chỉ được áp dụng đối với công chức tập sự, họ được hướng dẫn các kỹ năng thực hành là chủ yếu. Đối với công chức chuyên môn, việc đào tạo chủ yếu là ngoài công việc thông qua việc cho đi tham gia các lớp chính quy hay tại chức ở các cơ cở đào tạo trong nước. Các phương pháp nghiên cứu tình huống, mô phỏng, trò chơi quản trị hầu như không được áp dụng. Qua tìm hiểu thực tế cho thấy các phương thức đào tạo cho đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC của thành phố Quảng Ngãi hiện nay là phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương. Thực trạng việc lựa chọn phương thức đào tạo thể hiện qua Bảng 2.8: Bảng 2.8. Phương thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC của thành phố hiện nay Đối tượng Các phương thức đào tạo Phương thức được chọn Lãnh đạo - Đào tạo tại nơi làm việc: + Kèm cặp và hướng dẫn + Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời + Luân chuyển công việc - Đào tạo ngoài nơi làm việc: + Đào tạo ở trường đại học + Hội nghị, hội thảo - Đào tạo ngoài nơi làm việc: + Đào tạo ở trường đại học (hình thức từ xa, tại chức) Công chức - Đào tạo tại nơi làm việc: + Kèm cặp và hướng dẫn + Luân chuyển công việc - Đào tạo ngoài nơi làm việc: + Đào tạo ở trường đại học + Phương pháp tình huống + Tập huấn, huấn luyện - Đào tạo tại nơi làm việc: + Kèm cặp và hướng dẫn - Đào tạo ngoài nơi làm việc: + Đào tạo ở trường đại học (hình thức từ xa, tại chức) + Tập huấn, huấn luyện 62 + Phương thức đào tạo chuyên môn cho lãnh đạo và công chức được chọn hiện nay chủ yếu là theo hình thức học từ xa, tại chức: Do ở thành phố Quảng Ngãi vẫn chưa có các tổ chức đào tạo đủ khả năng, năng lực để có thể thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các cơ quan, đơn vị khu vực hành chính công; hơn nữa trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo hiện nay vẫn còn thấp. Để đạt được mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo thì cần phải tiến hành đào tạo lại nhằm cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết phục vụ công tác quản lý, điều hành. Trong khi đó, chỉ có các trường đại học mới có đầy đủ các điều kiện phục vụ việc giảng dạy và có đội ngũ giảng viên có trình độ và khả năng. Chính vì vậy, phương thức đào tạo chủ yếu hiện nay áp dụng cho các cán bộ lãnh đạo là đào tạo theo hình thức từ xa, tại chức, do các trường đại học ngoài tỉnh tổ chức. + Phương thức kèm cặp và chỉ bảo: Hiện nay, tại thành phố Quảng Ngãi thường áp dụng phương thức đào tạo này cho những cán bộ, công chức trẻ, mới được tuyển dụng hoặc mới được thuyên chuyển đến vị trí công tác khác. Để thực hiện phương thức đào tạo này, lãnh đạo các đơn vị thường phân công Trưởng các bộ phận, là những công chức có năng lực, có nhiều kinh nghiệm để kèm cặp, hướng dẫn và chỉ bảo cho những công chức trẻ, để họ có thể am hiểu và có khả năng thực hiện những công việc được phân công. Kết quả cụ thể của các hình thức cử đi đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi được biểu hiện ở Bảng 2.9. 63 Bảng 2.9. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC thành phố Quảng Ngãi (2010-2014) Chuyên môn LLCT Hình thức đào tạo Trên ĐH Đại học CĐ, TC CN, CC T.cấp QL NN Ngoại ngữ Tin học Tổng số lượt đào tạo 8 32 1 40 105 105 187 194 Do tỉnh tổ chức 3 7 1 40 35 105 20 30 Do thành phố cử đi 2 15 - 0 70 0 0 20 Do đơn vị tổ chức - 0 - 0 0 0 25 8 Cá nhân tự đi học 3 10 - 0 0 0 142 136 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Quảng Ngãi) Qua kết quả trên có thể thấy, phương thức đào tạo về chuyên môn chủ yếu hiện nay vẫn phụ thuộc vào các lớp được UBND tỉnh liên kết với các Trường tổ chức tập trung, còn lại là do cán bộ, công chức tự đi học sau đó xin cơ quan và UBND thành phố quyết định cử đi đào tạo, còn lại là tự đi học ngoài giờ hành chính; đối với các lớp bồi dưỡng về QLNN, Tin học, Ngoại ngữ cũng vẫn chủ yếu là do cán bộ, công chức tự đi học mà không theo kế hoạch cụ thể. - Thực trạng của việc đánh giá kết quả đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo là một công đoạn quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, nó giúp cho các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo đánh giá được kết quả mà công tác đào tạo đạt được so với chi phí đã bỏ ra và mục tiêu mà tổ chức đặt ra đối với chương trình đào tạo. Trên cơ sở việc đánh giá hiệu quả giúp tổ chức phát hiện những tồn tại để điều chỉnh cho phù hợp và rút ra những bài học kinh nghiệm để xây dựng chương trình đào tạo trong tương lai. Trong thời gian qua, thành phố Quảng Ngãi cũng đã rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các địa phương, nhiều cán bộ, công chức được cử tham gia các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn. Tuy nhiên, vấn đề khó khăn hiện nay là việc đánh giá kết quả của các chương trình đà