Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng Tiền Giang

động tiếp thị đấu thầu các công trình. Hoạt động này do phòng Kế hoạch – Đầu tư của công ty đảm nhận. Với đặc thù riêng của kinh doanh xây dựng, để có được công trình, công ty đã chủ động xây dựng các mối quan hệ với khách hàng thuộc nguồn vốn ngân sách nhà nước đó là các Ban Quản lý dự án thuộc các ngành, các địa phương trên địa bàn Tỉnh; các đơn vị hành chính sự nghiệp. Đây là các khách hàng thường xuyên truyền thống của công ty. Ngoài ra, để có được thông tin về công trình, công ty phải chủ động tìm kiếm thông tin từ các cơ quan quản lý nhà nước như UBND Tỉnh, Sở Kế hoạch & Đầu tư, các Sở Ban Ngành... để từ đó có chiến lược tiếp cận chủ đầu tư và tham gia đấu thầu công trình. Hoạt động sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng: Bên cạnh hoạt động xây dựng, kinh doanh bất động sản, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng cũng là hoạt động kinh doanh truyền thống vừa mang tính hỗ trợ cho hoạt động xây dựng - nhà cung cấp vật liệu ổn định vừa là một hoạt động sản xuất kinh doanh giải quyết được công ăn việc làm cho người lao động và đem lại hiệu quả. Doanh thu sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng có tỷ trọng trên tổng doanh thu thuần là 8,30% năm 2010, 8,44% năm 2011 và năm 2012 là 4,24%. Doanh thu: Qua số liệu ở bảng 2.1 cho thấy doanh thu của công ty đều tăng qua các năm, năm 2012 doanh thu đạt cao nhất trong 3 năm 2010- 2012 Nộp ngân sách: Giai đoạn 2010 - 2012, số tiền nộp ngân sách của Công ty mỗi năm đều trên 8 tỷ đồng. Điều đó chứng tỏ công ty đã có sự trưởng thành về hiệu quả sản xuất kinh doanh và luôn hoàn thành tốt nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 60 Thu nhập bình quân và môi trường làm việc: Thu nhập bình quân đầu người của cán bộ, công nhân lao động toàn công ty qua các năm đều tăng với tỷ lệ tăng năm sau cao hơn năm trước. Cụ thể, mức thu nhập bình quân người lao động toàn công ty năm 2010 là 4,9 triệu đồng, năm 2011 là 5,2 triệu đồng, năm 2012 là 6,0 triệu đồng. So với mặt bằng thu nhập của các đơn vị doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp xây dựng công trình giao thông nói riêng thì thu nhập bình quân đầu người của Công ty khá cao và ổn định. Bảng 2.1: Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 3 năm 2010 đến 2012 Các chỉ tiêu ĐVT Năm 2010 2011 2012 1.Doanh thu thuần Tr.đg 419.243 435.907 488.814 2.Doanh thu hoạt động tài chính Tr.đg 5.779 1.781 995 3.Lợi nhuận (LN) gộp Tr.đg 95.723 93.609 100.525 4.LN thuần từ HĐKD Tr.đg 52.606 20.327 19.312 5.LN sau thuế thu nhập DN Tr.đg 40.441 20.360 18.605 6.Tài sản ngắn hạn Tr.đg 266.903 302.067 275.042 7.Tổng tài sản Tr.đg 414.377 444.655 399.100 8.Nợ phải trả Tr.đg 269.433 289.130 239.701 9.Nợ ngắn hạn Tr.đg 190.313 219.922 203.805 10.Vốn điều lệ Tr.đg 80.000 80.000 80.000 11.Vốn chủ sở hữu Tr.đg 137.275 147.489 153.995 12.Nộp ngân sách Tr.đg 8.448 8.744 9.712 13.Thu nhập bình quân Tr.đg/người/năm 58.80 62.40 72.00 14.Lợi ích của CĐ thiểu số VNĐ/cổ phiếu 7.670 8.035 5.403 15.Lợi nhuận sau thuế của cổ đông của Công ty VNĐ/cổ phiếu 40.038 20.156 18.605 16.Lãi cơ bản trên cổ phiếu VNÐ 5.576 2.519 2.326 17.Lao động Người 379 413 425 Nguồn: Phòng Tài chính – Kế hoạch công ty Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 61 Có thể nói, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2010 - 2012 đã cho thấy sự trưởng thành và phát triển mạnh mẽ của Công ty CPĐTXDTG. Tốc độ tăng trưởng này đã tạo ra sự lớn mạnh về tài chính, làm tăng thêm uy tín của Công ty trên thương trường, tạo được lòng tin đối với bạn hàng. Bảng 2.2: Doanh thu thuần theo từng hoạt động của công ty ĐVT: Triệu đồng Khoản mục Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Giá trị % Giá trị % Giá trị % 1.Hoạt động xây dựng 312.755 74.60 254.700 58.43 286.053 58.52 2.Kinh doanh bất động sản 52.070 12.42 125.716 28.84 160.429 32.82 3.Kinh doanh vật liệu xây dựng 34.797 8.30 36.791 8.44 20.726 4.24 4.Cơ khí sửa chữa 19.621 4.68 18.700 4.29 21.606 442 Doanh thu thuần 419.243 100 435.907 100 488.814 100 Nguồn: Phòng Tài chính – Kế hoạch công ty Bảng 2.3: Sản phẩm chiến lược của Công ty ĐVT: m2 Sản phẩm Năm 2009 2010 2011 2012 Cộng Nền nhà liên kế 32.781 34.356 55.366 55.351 177.853 Nền nhà biệt thự 17.495 25.952 16.826 16.826 77..099 Nền biệt thự nhà vườn - 68 737 795 400 Nguồn: Ban quản lý dự án Công ty CP ĐT-XD Tiền Giang Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 62 2.1.4. Tình hình về đội ngũ lao động của công ty trong 3 năm 2010-2012 Bảng 2.4: Cơ cấu và biến động nguồn lao động của công ty qua 3 năm 2010 – 2012 Chỉ tiêu 2010 2011 2012 So sánh 11/10 12/11 Người % Người % Người % % % Tổng số 379 100 413 100 425 100 1,89 1,029 I. Phân theo giới tính Nam 321 84,65 322 77,95 351 82,70 1,003 1,09 Nữ 58 15,35 91 22,05 74 17,30 0,813 1,57 II. Phân theo tính chất LĐ Lao động trực tiếp 301 79,50 330 79,99 344 81,00 1,09 1,042 Lao động gián tiếp 78 20,50 83 20,01 81 19,00 1,05 0,98 III. Phân theo trình độ 1. CĐ, ĐH trở lên 134 35,20 179 43,30 191 45,05 1,34 1,07 2. Trung cấp 81 21,30 86 20,90 79 18,50 1,06 0,91 3. Bậc thợ 5/7 trở lên 76 20,20 82 19,90 87 20,40 1,12 1,06 4. LĐPT, CN từ bậc 4 trở xuống 88 23,30 66 15,90 68 16,05 0,75 1,03 IV. Phân theo độ tuổi Dưới 30 108 28,54 129 31,24 127 30,02 1,19 0,98 Từ 30 đến 39 128 33,66 135 32,58 158 37,09 1,05 1,17 Từ 40 đến 49 111 29,27 113 27,42 112 26,27 1,02 0,99 Từ 50 trở lên 32 8,54 36 8,76 28 6,62 1,12 0,78 V. Phân theo thời gian công tác Dưới 5 năm 45 12,20 65 15,73 68 15,89 1,44 1,04 Từ 5 năm đến 10 năm 102 26,83 108 26,29 112 26,49 1,06 1,04 Từ 10 năm đến 20 năm 153 40,24 159 38,43 162 38,19 1,04 1,02 Trên 20 năm 79 20,73 81 19,55 83 19,43 1,03 1,02 Nguồn: Phòng TC-HC Công ty Tr ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 63 2.1.4.1 Thực trạng cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động của Công ty nếu xét theo giới tính có sự chênh lệch tương đối lớn.Với số liệu tổng hợp ở bảng 2,5, chúng ta thấy, trong 379 lao động năm 2010 có 58 nữ chiếm 15,35%, 413 lao động năm 2011 có 91 nữ chiếm 22,05% và năm 2012 là 74 nữ trong số 425 lao động năm 2012 chỉ chiếm 17,30%. Sở dĩ có sự chênh lệch như vậy là xuất phát từ đặc thù hoạt động của Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang nên cán bộ, nhân viên nữ hầu như chỉ tham gia công việc ở bộ phận gián tiếp (khối văn phòng). Lao động trực tiếp (tham gia công việc tại hiện trường) thường là nam, vì công việc ở bộ phận này đòi hỏi phải có sức khỏe, làm việc ngoài trời, đi công tác nhiều ngày. Cụ thể các công việc đó là: Hầu như luôn phải đi xa nhà, theo các công trình và làm việc dưới điều kiện vất vả, áp lực thời gian lớn, làm việc tại công trình, còn phải cẩn thận với những tai nạn lao động có thể xảy ra., khả năng phối hợp rất quan trọng trong ngành xây dựng vì họ thường làm việc theo nhóm gồm các chuyên gia khác nhau có liên quan Do đó, với tỉ lệ nữ chiếm tỷ trọng ít cũng là đều hợp lý, vì lực lượng lao động nữ ít sẽ không phát sinh nhiều vấn đề mà bộ phận nguồn nhân lực phải chú ý như thai sản, chăm sóc sức khỏe, vì phụ nữ thường hạn chế về thể lực so với nam giới, nên khó khăn trong những công việc đòi hỏi cường độ lao động cao của Công ty CPĐTXDTG phản ánh nét đặc trưng với đặc thù ngành xây dựng, các hoạt động chủ yếu diễn ra ngoài trời. Tuy nhiên cũng có một số hạn chế nhỏ do cơ cấu nữ ít nên các hoạt động phong trào như văn nghệ, hội thi, chăm lo sức khỏe và đời sống của CBCNV đôi lúc còn hạn chế. 2.1.4.2 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của cán bộ, nhân viên. Số lượng lao động của công ty biến động qua các năm, nếu tính từ khi thành lập năm 1992 số lao động trên 700 người thì sau khi thực hiện cổ phần hóa, sắp xếp lại doanh nghiệp theo chủ trương của Chính phủ đến năm 2012 số lao động còn lại là 425 người. Nhìn chung, đội ngủ lao động tại Công ty có bước phát triển tốt cả về số lượng và chất lượng. Qua bảng 2.5 cho thấy, năm 2012 lực lượng lao động gián tiếp là 81 người chiếm 19,00% trong tổng số, còn lại lực lượng lao động trực tiếp sản xuất là 344 Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 64 người chiếm 81,00%. Theo chúng tôi cơ cấu lao động này là hợp lý bởi đặc thù của ngành là các hoạt động sản xuất kinh doanh đều diễn ra ngoài trời, vì vậy lao động trực tiếp chiếm phần lớn trong tổng số. Mặt khác, so sánh năm 2012 với năm 2011 lực lượng lao động trực tiếp tăng 14 người tương ứng tăng 1,042 % còn lực lượng lao động gián tiếp giảm 02 người tương ứng giảm 0,98%, năm 2011 với năm 2010 lực lượng lao động trực tiếp tăng 29 người tương ứng tăng 1,090 % còn lực lượng lao động gián tiếp tăng 05 người tương ứng tăng 1,05% Điều này phản ánh Công ty CPĐTXDTG đã thực hiện tinh giản bộ máy văn phòng công ty cũng như các đơn vị thành viên theo hướng ngày càng gọn nhẹ, một người có thể đảm nhận nhiều công việc khác nhau, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. 2.1.4.3 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo Nếu xét cơ cấu đào tạo theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Công ty thì qua bảng 2.5 chúng ta thấy, tính đến năm 2012, toàn công ty có 191 người có trình độ cao đẳng, đại học trở lên, 79 người có trình độ trung cấp, 87 người có trình độ bậc thợ 5/7 trở lên, có 68 người là lao động phổ thông và công nhân từ bậc 4 trở xuống. Công ty CPĐTXDTG hoạt động trong lĩnh vực xây dựng vì vậy cán bộ công nhân viên chủ yếu được đào tạo tại các trường với các ngành xây dựng, kiến trúc, cơ học đất và địa kỹ thuật công trình, kết cấu công trình, vật liệu xây dựng, giao thông công trình, điện, nước và thiết bị kỹ thuật, lắp máy và cơ khí xây dựng, quản lý dự án xây dựng, riêng làm việc trong các phòng kế toán thống kê, tổ chức hành chánh thì được đào đạo trong các trường kinh tế, tài chính, kế toán hoặc luật Lao động có trình độ chuyên môn cao: Năm 2010 lao động có trình độ sau đại học là 1 người, đến năm 2012 là 2 người chiếm 0,47% trong tổng số lao động. Lao động có trình độ đại học cao đẳng năm 2010 là 133 người chiếm 35,09% trong tổng số lao động, đến năm 2012 là 188 người chiếm 44,24% tăng 55 người so với năm 2010 tương ứng tăng 1,414%. Sở dĩ số lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng cao trong 3 năm qua là vì một số lao động mới tuyển vào các năm điều có trình độ đại học, mặt khác Công ty đã có kế hoạch cử CBCNV có trình độ trung cấp đi Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 65 đào tạo nâng cao trình độ. Đối với công nhân có bậc thợ 5/7 trở lên năm 2010 có 76 người, chiếm 20,20%, năm 2011 có 82 người chiếm 19,90% và năm 2012 là 87 người chiếm 21,40%. Năm 2012 so với năm 2010 tăng 11 người tương ứng tăng 1,14%. Đây là nguồn lao động có tay nghề cao, trình độ chuyên môn giỏi cần được sử dụng hợp lý, bên cạnh đó cần có chế độ đãi ngộ tốt để họ yên tâm công tác, gắn bó lâu dài với Công ty. Tuy nhiên nếu tính về chiến lược phát triển lâu dài thì số lao động có trình độ chuyên môn cao của Công ty vẫn còn ít, và sẽ thiếu hụt, bởi theo xu thế phát triển ngày càng cao, định hướng phát triển của Công ty sẽ mở rộng thị trường ra các nước Lào, Campuchia, và hợp tác với các công ty liên doanh về các lĩnh vực hoạt động của công ty. Lao động có tay nghề thấp: Có 88 người chiếm 23,30% năm 2010 đến năm 2011 là 66 người chiếm 15,90% và năm 2012 là 68 người chiếm 16,05%. Lực lượng này cần được chú trọng đào tạo để nâng cao tay nghề, riêng bản thân người lao động cần học hỏi, trang bị thêm kiến thức, kỹ năng cho chính mình. Trình độ ngoại ngữ và tin học: Theo thống kê của Phòng Tổ Chức- Hành Chính, toàn công ty có 2 cử nhân tiếng anh, 30 người có chứng chỉ C và 155 người có chứng chỉ B tiếng anh chiếm 36,42% tổng số lao động. Riêng đối với tin học có 36 người có chứng chỉ kỹ thuật viên, 31 người có chứng chỉ C và 174 người có chứng chỉ B chiếm 41,06% tổng số lao động. đối với các hoạt động SXKD của Công ty thực tế không có nhu cầu sử dụng tiếng Anh nhiều, tuy nhiên các thao tác công việc chủ yếu được thực hiện bằng máy tính, vì vậy yêu cầu về trình độ vi tính là cơ bản đối với người lao động. Với số lượng người được đào tạo về vi tính như trên là đang còn ít, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, đặc biệt trong bối cảnh các doanh nghiệp từng bước hội nhập với nền kinh tế khu vực cũng như trên thế giới. 2.1.4.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi Qua bảng 2.5 chúng ta thấy nhóm lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ trọng ít trong tổng số lao động của công ty. Năm 2010 nhóm này là 32 người chiếm 8,54% năm 2011 là 36 người chiếm 8,76%, đến năm 2012 còn lại 28 chiếm 6,62%. Nếu Tr ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 66 xét theo số lượng thì năm 2012 so với năm 2010 giảm 8 người với lý do là sức khỏe và số lao động này đến tuổi nghỉ hưu theo chế độ. Nhìn chung lực lượng lao động trẻ đang trong giai đoạn cống hiến chiếm đa số, tuy nhiên số CBCNV có tuổi từ 40 trở lên chiếm tỷ trọng tương đối lớn (năm 2010 là 111 người chiếm 29,27%, năm 2011 là 113 người chiếm 27,42% và năm 2012 là 112 người chiếm 26,27%. Đây là số lao động công tác lâu năm trong đơn vị, có nhiều khinh nghiệm trong nghề nghiệp chuyên môn. Do đó cần tranh thủ sự đóng góp và tiếp thu kinh nghiệm của họ, đồng thời phải có các chiến lược về NNL để bổ sung vào đội ngủ CBCNV sau khi họ về hưu. Điều đáng quan tâm hiện nay là một số lao động trẻ nhưng chưa có trình độ về ngoại ngữ và tin học, vì vậy khi thực hiện các công việc chuyên môn còn bị hạn chế. Để đáp ứng yêu cầu công việc hiện nay, Công ty cần có kế hoạch đào tạo về ngoại ngữ và tin học cho người lao động. qua phân tích trên đã phần nào cho chúng ta thấy một bức tranh chung về đội ngủ lao động tại Công ty CPĐTXDTG nhằm rút ra những hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động SXKD của Công ty CPĐTXDTG đứng trên gốc độ NNL để đánh giá và tìm ra giải pháp hoàn thiện. 2.1.4.5 Cơ cấu lao động theo thời gian công tác Cơ cấu lao động theo thời gian công tác tại Công ty CPĐTXDTG khá đa dạng, trãi rộng từ dưới 5 năm đến trên 20 năm. Công ty CPĐTXDTG được thành lập năm 2003 trên cơ sở Xí nghiệp Xây dựng Thuỷ lợi Tiền Giang, Công ty Xây dựng thuỷ lợi Tiền Giang với trên 700 CBCNV, tuy nhiên đến cuối năm 2005 Công ty tiến hành sắp xếp lại theo Nghị định 200/2004/NĐ-CP số lượng CBCNV giảm xuống còn trên 400 người. Một số lượng lớn lao động có thời gian công tác trên 20 năm và có tuổi đời cao có nguyện vọng xin nghĩ chế độ theo qui định tại Nghị định 41/2002/NĐ-CP. Vì vậy qua bảng 2.5 trên ta thấy số lao động có thời gian công tác trên 20 năm chiếm tỷ trọng ít trong tổng số lao động, năm 2010 là 20,73% , năm 2011 là 19,55% và năm 2012 là 19,43%. Tuy nhiên đây là lực lượng lao động có thời gian công tác tại đơn vị lâu dài, phần lớn đã trãi qua rất nhiều vị trí công tác khác nhau, có rất nhiều kinh nghiệm trong công việc, số lao động trẻ cần tranh thủ học hỏi những kinh nghiệm của họ trong công việc. Trư ờng Đạ i họ c K i h tế H uế 67 Ngược lại số lao động có thời gian công tác từ 5 năm đến 20 năm chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động (năm 2010 là 67,07,56%, năm 2011 là 64,72% và năm 2012 là 64,68%). Số lao động này trong độ tuổi cống hiến, điều này thể hiện sự gắn bó của người lao động và lực lượng lao động nồng cốt của công ty. Thực tế hiện nay để tuyển dụng được số lao đông trẻ thì không khó nhưng để có được đội ngủ trẻ có trình độ chuyên môn, tâm huyết với nghề và đặc biệt là nghề xây dựng thì không phải doanh nghiệp nào cũng làm được. Vì vậy, Công ty CPĐTXDTG cần phải xây dựng chiến lược kế hoạch lâu dài nhằm đào tạo bồi dưỡng, mặt khác cần có chính sách đãi ngộ tốt để người lao động yên tâm công tác, gắn bố lâu dài. Đối với những doanh nghiệp hoạt động SXKD trong lĩnh vực xây dựng, một ngành đòi hỏi sự nhiệt tình, tâm huyết, sức khỏe tốt, cường độ lao động cao, điều kiện làm việc ngoài trời thì điều kiện cần là phải có một đội ngủ lao động trẻ hóa, có sức khỏe Luật được áp dụng tại công ty là: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương và chuyển công việc khác. Có thể nói Công ty áp dụng hình thức kỷ luật chưa thật sự mạnh mẽ và nghiêm khắc. Hiện tượng nể nang, né tránh đụng chạm đến quyền lợi của người lao động diễn ra hầu hết ở các bộ phận, dẫn đến công cụ xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm chưa đạt hiệu quả cao, tính răn đe chưa thật sự được phát huy. 2.1.5 Tình hình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Và xây dựng Tiền Giang Có thể nói công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được Công ty CPĐTXDTG đã được ban lãnh đạo công ty quan tâm. Nội dung các chương trình đào tạo, phát triển NNL chủ yếu nhằm nâng cao tay nghề nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV và đào tạo dự nguồn huy hoạch cán bộ quản lý. Hàng năm người lao động đến kỳ thi nâng bậc được tổ chức bồi dưỡng, đào tạo lại kiến thức (cả lý thuyết lẫn thực hành) chuẩn bị cho kỳ thi nâng bậc và qua đây cũng giúp họ củng cố và nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề. Ngoài ra, lao động trực tiếp sản xuất, công nhân trực tiếp SXKD được tập huấn nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của ngành, tin học, ngoại ngữ Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 68 Công tác đào tạo khi mới vào nhận việc đối với Công ty CPĐTXDTG hầu như không xảy ra, bởi Công ty tuyển dụng lao động khi đã có trình độ chuyên môn (trừ trường họp tuyển lao động phổ thông thực hiện các công việc đơn giản). Tuy nhiên ở một số bộ phận như: Sửa chữa cơ khí, xây dựng công tác hoàn thiện khi tuyển lao động vào trước khi làm có thời gian học việc được các lao động có tay nghề cao hướng dẫn qua nghiệp vụ. Bảng 2.5: Các hình thức đào tạo tại Công ty cổ phần Đầu tư và xây dựng Tiền Giang Hình thức Đào tạo 2010 2011 2012 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Cao cấp chính trị 1 0,26 - - 1 0.23 Tập huấn NV quản lý 3 0,79 1 0,24 2 0,47 Sau đại học 1 0,26 - - 2 0,47 Đại học 23 6,10 19 4,72 15 3,53 Trung cấp 9 2,44 11 2,70 14 3,31 Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ 91 24,01 75 17,91 101 23,76 Tin học, ngoại ngữ 33 8,70 28 6,77 39 9,17 Hình thức CBCNV tự đăng ký học xuất phát từ nguyên vọng của cá nhân nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ. Tất cả các trường hợp đào tạo nêu trong bảng 2.5 đều được hưởng lương trong thời gian đi học. Nhìn chung công tác đào tạo tại Công ty CPĐTXDTG cơ bản đáp ứng được yêu cầu của hoạt động SXKD, vấn đề còn lại là mang tính hiệu quả trong đào tạo ra sao và làm gì để hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển NNL cho Công ty CPĐXDTG. - Về hình thức đào tạo: + Việc đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho người lao động còn chậm, thường chậm từ 3 đến 6 tháng so với thời hạn. Tạo tâm lý không tốt đối với người lao động, mặt khác chưa có giáo trình hoặc khung chuẩn phục vụ tổ chức thi nâng bậc làm ảnh hưởng đến chất lượng thi nâng bậc thợ. Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 69 + Công tác đào tạo ngắn hạn như: tin hoc, ngoại ngữ thường diễn ra trong thời gian ngắn, nhưng những loại hình này thường bị giới hạn bởi những người lớn tuổi về khả năng tiếp thu, thời gian đi học - Về nhu cầu đào tạo: Trong những năm qua Công ty đã cử CBCNV đi đào tạo nhưng việc xác định nhu cầu đào tạo nhiều trường hợp chưa chính xác, đào tạo và sử dụng những kiến thức đào tạo chưa được kiểm chứng để đánh giá hiệu quả, còn chú trọng nhiều đến số lượng hơn là chất lượng. - Về chi phí đào tạo: CBCNV được cử đi đào tạo được hưởng lương, ngoài ra công ty chưa hổ trợ kinh phí thêm như: học phí, tài liệu học tậpvì vậy CBCNV được đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ còn gặp rất nhiều khó khăn. Có thể nói mức độ đầu tư như vậy là chưa thỏa đáng chưa khuyến khích được người lao động học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao tay nghề. Thiết nghĩ Công ty cần phải chú trọng hơn nữa công tác đào tạo, phát triển NNL, trích 1 phần nguồn kinh phí từ các quỹ để đầu tư vào công tác này, bởi đào tạo, phát triển NNL là yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển Công ty. 2.2 TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG Con người là nguồn lực trực tiếp và chủ yếu của Công ty. Để có một đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ khoa học kỹ thuật đáp ứng với nhu cầu ngày càng cao của sản xuất thì công tác tuyển dụng, đào tạo và bố trí người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn là một vấn đề quan trọng nhằm thúc đẩy sản xuất, phát triển Công ty. Xuất phát từ tầm quan trọng đó, công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp và đánh giá lao động được lãnh đạo, Ban giám đốc Công ty đặc biệt coi trọng. 2.2.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực Từ bảng 2.6 cho thấy số lượng nguồn nhân lực tuyển dụng dự báo đến năm 2020 cụ thể: Năm 2013 là 384 người đến năm 2020 tăng lên đến 1132 người. Như vậy, Công ty CPĐTXDTG cần tuyển dụng nguồn lao động hàng năm đều tăng và đến năm 2020 tổng số lao động cần tuyển dụng thêm là 648 người so năm 2013. Trong đó nguồn lao động có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, bậc thợ 5/7, lao động phổ thông và công nhân từ bậc 4 đều tăng qua các năm. Trư ờ g Đạ i họ c K i h tế H uế 70 Bảng 2.6: Dự báo nhu cầu về số lượng tuyển dụng và chất lượng nguồn nhân lực đến 2020 Năm Lao động Tổng số Đại học, Cao đẳng trở lên Trung cấp Bậc thợ 5/7 trở lên LĐPT, CN từ bậc 4 trở xuống 2013 484 198 98 101 87 2014 552 207 112 124 109 2015 627 220 135 147 125 2016 706 235 154 168 149 2017 798 254 178 195 171 2018 897 275 203 225 194 2019 998 297 230 251 220 2020 1132 326 269 286 251 Nguồn: Phòng TC-HC công ty Để dự báo cầu lao động một cách chính xác cần tổng hợp số liệu trên cơ sở điều tra, khảo sát cầu lao động từ các đơn vị sử dụng nhân lực (các phòng, ban và các đơn vị trực thuộc của công ty) là phương pháp sát thực nhất; tuy nhiên, việc thực hiện khá khó khăn do phải điều tra trên diện rộng nên cần có thời gian và chi phí lớn. Chiến lược phát triển SXKD của công ty đặt ra yêu cầu phải phát triển nguồn nhân lực, tăng nhanh đội ngũ lao động chuyên môn kỹ thuật trình độ cao. Dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo là khách quan trong việc hoạch định chính sách về giáo dục đào tạo từng thời kỳ lao động của công ty. Dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo của của công ty có thể định hướng các chính sách, giải pháp về đào tạo để đáp ứng nhu cầu năng lực cả về số lượng lẫn chất lượng, đảm bảo thực hiện mục tiêu phát triển SXKD của công ty đề ra. Vì vậy, vấn đề cấp bách hiện nay đối với bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải hoạch định được nguồn nhân lực hợp lý trong dài hạn. Đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty. Giúp chủ động trong việc tổ chức và bố trí nhân lực, tránh tình trạng nơi thừa, nơi thiếu nhân lực. Trư ờng Đại học Kin h tế Hu ế 71 Tóm lại, chúng ta có thể hy vọng rằng bước sang những năm kế tiếp, với những mục tiêu chiến lược phát triển được hoạch định một cách có cơ sở thực tiễn và khoa học trên cơ sở phát huy những tiềm năng, lợi thế sẵn có, lại nằm kề cận vùng kinh tế trọng điểm Đông Nam bộ với khả năng hợp tác liên vùng khá thuận lợi..., Công ty CPĐTXDTG hoàn toàn có cơ hội cất cánh vươn lên, nếu vượt qua được khó khăn, thách thức là sự bất cập về nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt là nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao. Phát triển nguồn nhân lực tương xứng vị trí chiến lược tỉnh Tiền Giang, 2.2.2 Về công tác tuyển dụng Theo nguyên tắc, công tác tuyển dụng hiện tại của công ty với từng chức danh cụ thể như Tổng Giám đốc là thành viên Hội đồng Quản trị và do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm. Phó Tổng Giám đốc, trưởng và phó phòng do Tổng Giám đốc bổ nhiệm với sự đồng ý của Hội đồng Quản trị. Cán bộ nghiệp vụ, cán bộ kỹ thuật, nhân viên văn phòng, lái xe, công nhân, tạp vụ do Tổng Giám đốc quyết định. Riêng công nhân thời vụ tại công trường do bộ phận quản lý công trường tuyển dụng và quản lý. Tuy nhiên trong thực tế, việc tuyển dụng của công ty chưa được phổ biến rộng rãi, chưa theo đúng quy trình của quá trình đảm bảo nhân sự từ bên ngoài. Việc tuyển dụng chủ yếu và phổ biến là thông qua giới thiệu, quen biết, người thân, họ hàng và các tiêu chuẩn tuyển dụng chỉ mang tính hình thức chưa thật sự phù hợp với công việc. Mặt khác bộ phận quản trị nguồn nhân lực chưa thực hiện được việc phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các chức danh trong công ty. Do vậy dẫn đến tình trạng nhân sự mới dù đáp ứng được một số yêu cầu về bằng cấp, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhưng công ty cũng phải mất rất nhiều thời gian để đào tạo lại họ cho phù hợp với yêu cầu công việc. Một thực tế đang diễn ra tại công ty là do tuyển quá nhiều con cháu dẫn đến sự mất đoàn kết trong nội bộ vì một bộ phận lao động ỷ vào các mối quan hệ của mình mà lười nhác lao động hoặc coi thường những người khác trong công ty. Công tác tuyển dụng có tầm quan trọng lớn vì tuyển dụng tốt sẽ là điều kiện trung tâm cho thắng lợi của tổ chức, giúp Công ty tránh được những rủi ro,thiệt hại Trư ờng Đạ i họ c K inh tế H uế 72 trong quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản lý nguồn lực khác. Công tác tuyển dụng tại Công ty đư