Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN . i

LỜI CẢM ƠN . ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN. iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT . iv

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ.v

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ.v

DANH MỤC CÁC BẢNG. vi

MỞ ĐẦU.1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN .5

NGUỒN NHÂN LỰC HỆ THỐNG KHO BẠC NHÀ NƯỚC.5

1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC KBNN .5

1.1.1. Quan niệm về nguồn nhân lực .5

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.7

1.1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức Nhà nước.7

1.1.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực .8

1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.10

1.1.3.1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của CBCC .10

1.1.3.2. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi

công việc của công chức .12

1.1.3.3. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức

hành chính nhà nước .13

1.1.3.4. Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức hành chính

Nhà nước .13

1.1.4. Các phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.14

1.1.5 Đặc trưng cơ bản của phát triển nguồn nhân lực KBNN .18

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN .21

1.2.1 Tăng trưởng và phát triển nguồn nhân lực KBNN .21

1.2.1.1. Tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực .21

1.2.1.2. Kế hoạch hóa mục tiêu phát triển nguồn nhân lực.23

1.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực .23

1.2.2.1 Đào tạo và bồi dưỡng CBCC .23

1.2.2.2 Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC.24

1.2.2.3 Điều động, luân chuyển.24

1.2.2.4 Quy hoạch CBCC.25

1.3. NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCKBNN.25

1.3.1. Các nhân tố khách quan .25

1.3.2. Các nhân tố chủ quan .26

1.4 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀNƯỚC .28

1.4.1. Tổng quan kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khu vực hành chính công

của một số nước Châu Á .28

1.4.1.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc.28

1.4.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc.31

1.4.2 Một số kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước.31

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC .33

NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ .33

2.1 KHÁI QUÁT VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ .33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển .33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế .34

2.1.3 Các yếu tố nguồn lực của Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế .36

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC

THỪA THIÊN HUẾ .41

2.2.1 Tăng trưởng nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế .41

2.2.1.1 Nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế .41

2.2.1.2 Trình độ nguồn nhân lực .42

2.2.2 Tuyển dụng và luân chuyển nguồn nhân lực .48

2.2.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .49

2.2.4 Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm .54

2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA CBCC VÀ KHÁCH HÀNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC KBNN THỪA THIÊN HUẾ .55

2.3.1 Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát .55

2.3.2 Kiểm định thang đo.58

2.3.3 Đánh giá về các nhân tố .59

2.3.3.1 Về đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại .59

2.3.3.2 Đánh giá của CBCC về công tác quản lý cán bộ của đơn vị hiện nay.60

2.3.3.3 Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc.61

2.3.3.4 Sự hài lòng của khách hàng bên ngoài đối với trình độ chuyên môn và

phong cách giao dịch của đội ngũ CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế .62

2.3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế.64

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC

NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ .67

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ.69

3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC

NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ .69

3.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế.69

3.1.2. Mục tiêu phát triển hệ thống KBNN đến 2020 .70

3.1.3. Những căn cứ cho việc đề xuất phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại

KBNN Thừa Thiên Huế .72

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ .75

3.2.1 Các giải pháp chung .75

3.2.1.1 Hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến thu hút nguồn nhân lực có chất

lượng cao.75

3.2.1.2 Đa dạng hoá chế độ đãi ngộ CBCC .77

3.2.1.3 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC.77

3.2.1.4. Kiện toàn tổ chức bộ máy, rà sóat, bố trí sắp xếp tổ chức, tinh giảm biên chế

nhằm bổ sung và thay thế CBCC, tạo điều kiện để đội ngũ công chức phát huy năng

lực và trình độ chuyên môn.81

3.2.1.5. Rèn luyện phẩm chất chính trị và giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ

CBCC KBNN Thừa Thiên Huế .87

3.2.2 Các giải pháp cụ thể.88

3.2.2.1 Xây dựng định mức công việc cho từng vị trí công tác cụ thể và xây dựng cơ

cấu lao động chuẩn ở văn phòng KBNN tỉnh và các đơn vị KBNN huyện.88

3.2.2.2 Thực hiện việc sát hạch, sàng lọc đội ngũ CBCC hiện có, phân loại CBCC,

từ đó để chuẩn hóa đội ngũ CBCC theo tiêu chuẩn mới ở KBNN Thừa Thiên Huế89

3.2.2.3 Thực hiện đào tạo lại, bồi dưỡng CBCC để đạt chuẩn theo mô hình mới.90

3.2.2.4 Nghiên cứu áp dụng các chế độ, chính sách thích hợp, giải quyết hợp lý đối

với công chức loại C .90

3.2.2.5 Tuyển dụng mới công chức để bổ sung đội ngũ CBCC của đơn vị.91

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.93

TÀI LIỆU THAM KHẢO.97

PHỤ LỤC

pdf143 trang | Chia sẻ: lavie11 | Lượt xem: 466 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
c cập nhật kiến thức kịp thời nên nhận thức về lý luận chính trị trong giai đoạn hiện nay một số mặt còn hạn chế. * Về cơ cấu độ tuổi của đội ngũ CBCC: Ngoài các yếu tố về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, chính trịthì cơ cấu độ tuổi lao động phần nào phản ánh thực trạng về chất lượng, tiềm năng và triển ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 47 vọng phát triển của đội ngũ CBCC. Xuất phát từ đặc điểm lịch sử hình thành của đội ngũ CBCC KBNN Thừa Thiên Huế, trước đây được tiếp nhận chủ yếu từ hai đơn vị ngân hàng và tài chính chuyển sang. Qua các thời kỳ, đội ngũ CBCC này vẫn tiếp tục làm việc ổn định trong ngành KBNN. Do KBNN là đơn vị được khoán biên chế và kinh phí hoạt động, chỉ tiêu biên chế bị giới hạn, nên việc tuyển dụng mới lớp công chức trẻ vào làm việc tại KBNN Thừa Thiên Huế vẫn còn rất hạn chế, vì vậy cơ cấu độ tuổi lao động của KBNN Thừa Thiên Huế hiện nay chủ yếu ở độ tuổi trung niên. Cụ thể, có trên 50% CBCC nằm trong độ tuổi từ 41 – 50 tuổi và có dấu hiệu giảm dần. Trong khi đó lao động ở độ tuổi trên 50 (chiếm khoảng 15%) tăng dần qua 3 năm cho thấy dấu hiệu ngày càng “già đi” của nguồn nhân lực. Tương tự, lao động ở độ tuổi dưới 30 tăng nhanh trong 3 năm qua do tuyển dụng mới. Tỷ trọng lao động ở độ tuổi từ 30 – 40 cũng có dấu hiệu giảm dần và chững lại. Bảng 2.6: Số Lượng Công Chức KBNN Thừa Thiên Huế phân theo độ tuổi Đơn vị: Người Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh(%) 09/08 10/09 Tổng số lao động 191 194 198 101,6 102,1 +Dưới 30 tuổi 21 28 27 133,3 96,4 + Từ 30 đến 40 tuổi 48 39 41 81,3 105,1 +Từ 41 đến 50 tuổi 98 98 99 100,0 101,0 +Trên 50 tuổi 24 29 31 120,8 106,9 Nguồn: KBNN Thừa Thiên Huế Qua số liệu Bảng 2.6 cũng cho thấy, năm 2010, CBCC có độ tuổi từ 40 – 50 tuổi chiếm tỉ trọng 50% trên tổng số CBCC. Tuổi đời bình quân của đội ngũ CBCC năm 2010 là 46 tuổi, khá cao so với bình quân cả nước. Phần lớn CBCC có thâm niên công tác lâu năm trong ngành ngân hàng, tài chính, ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 48 KBNN; có bề dày kinh nghiệm về quản lý tài chính công, có kỹ năng lãnh đạo, quản lý giỏi. Tuy nhiên, bên cạnh đó, đội ngũ CBCC có độ tuổi trên 50 chiếm tỷ trọng đến 16% trong tổng số CBCC, đội ngũ này có những hạn chế nhất định như khả năng tiếp cận công nghệ mới còn hạn chế, sức khỏe có hạn nên năng suất làm việc thấp hơn so với CBCC trẻ. Trong khoảng 5 năm đến, dự kiến số lượng CBCC sẽ được nghỉ hưu là khá lớn, lại tập trung ở lớp CBCC nữ và giữ các chức vụ lãnh đạo từ phó trưởng phòng trở lên. Vấn đề này sẽ gây hẫng hụt về đội ngũ kế cận và là một cảnh báo trước cho công tác tổ chức cán bộ của đơn vị. 2.2.2 Tuyển dụng và luân chuyển nguồn nhân lực Tăng trưởng nguồn nhân lực trong các năm qua chủ yếu do tuyển dụng mới và có sự biến động từ KBNN này sang KBNN khác là do công tác điều động, luân chuyển, biệt phái CBCC. Bảng 2.7 Thống kê CBCC được tuyển dụng, điều động, luân chuyển và bổ nhiệm vào ngạch, thi nâng ngạch qua các năm Chỉ tiêu Năm2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh(%) 09/08 10/09 Tuyển dụng mới (người) 5 9 6 180,0 66,6 Bổ nhiệm (lượt CB) 5 6 22 120,0 366,7 Bổ nhiệm lại (lượt CB) 2 5 9 250,0 180,0 Điều động (lượt CB) 10 4 21 40,0 525,0 Luân chuyển (lượt CB) 5 7 13 140,0 185,7 Biệt phái (lượt CB) 1 3 300,0 Bổ nhiệm vào ngạch -Chuyên viên và tương đương -Chuyên viên chính và tương đương 4 5 5 10 7 11 125,0 200,0 140,0 110,0 Thi nâng ngạch -Chuyên viên chính và tương đương 10 11 10 110,0 90,9 Nguồn: KBNN Thừa Thiên Huế ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 49 Qua số liệu Bảng 2.7 cho thấy số lượng lao động tuyển dụng mới tăng mạnh trong năm 2009, là năm chuẩn bị các điều kiện về nhân lực và cơ sở vật chất cho quá trình áp dụng TABMIS và các chương trình ứng dụng quản lý NSNN trong các cơ quan tài chính thuộc tỉnh Thừa Thiên Huế. Về bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo tăng đột biến trong năm 2010 do bổ nhiệm các chức vụ tổ trưởng, tổ phó các tổ nghiệp vụ thuộc KBNN huyện theo quy định mới. Số lượt CBCC được điều động, luân chuyển, biệt phái cũng tăng mạnh trong năm 2010 do chủ trương của cấp trên và quá trình sắp xếp lại tổ chức bộ máy cho phù hợp để có thể ứng dụng dự án TABMIS đồng loạt ở tất cả các KBNN trực thuộc. Nhất là điều động, luân chuyển cán bộ có trình độ, năng lực để tăng cường cho các KBNN miền núi và các KBNN chưa có cán bộ trẻ, có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ và tin họcViệc bổ nhiệm vào ngạch công chức và gửi cán bộ đi thi nâng ngạch là một việc làm thường xuyên của KBNN Thừa Thiên Huế nhằm đảm bảo quyền lợi cho CBCC trong việc chuyển xếp lại lương, nâng lương và các chế độ khác. Trong 3 năm qua, số lượng CBCC được bổ nhiệm vào ngạch và dự thi nâng ngạch đều tăng (riêng năm 2010 số lượng CBCC dự thi nâng ngạch có giảm đi 1 người so với năm 2009). 2.2.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 2.2.3.1 Các khóa đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, chính trị, tin học, ngoại ngữcho CBCC là hết sức cần thiết nhằm giúp cho CBCC tiếp cận, cập nhật những kiến thức, nghiệp vụ mới của ngành KBNN, từ đó không ngừng nâng cao trình độ mọi mặt cho đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao của ngành trong trong tình hình ngày một đổi mới và hiện đại hóa. Các khóa đào tạo chủ yếu là bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, tin học, chính trị. Riêng đào tạo đại học và sau đại học, ngoài một số cán bộ được cơ quan cử đi học, còn có nhiều cán bộ tự túc thời gian và kinh phí học tập. Số cán bộ đi học tự túc sau khi tốt nghiệp bằng khá trở lên và học đúng chuyên ngành quy định sẽ được cơ quan hỗ trợ 50% học phí. Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn thường được KBNN tổ chức tập trung ở Hà Nội và một số tỉnh phía bắc. Nội dung chủ yếu của các khóa đào tạo bao gồm: chế độ kế toán NSNN và hoạt động nghiệp vụ KBNN; ĐA ̣I H ỌC KI NH TẾ HU Ế 50 nghiệp vụ thu nộp thuế; nghiệp vụ kho quỹ như quy trình kiểm đếm tiền mặt, phát hiện tiền giả; nghiệp vụ kiểm soát chi thường xuyên và chi XDCB; cập nhật kiến thức tài chính – kinh tế. Ngoài ra còn có các khóa đào tạo cho công chức dự bị, bồi dưỡng kiến thức quản lý vốn đầu tư XDCB, văn hóa công sở, nghiệp vụ thanh tra, kiểm tra, nghiệp vụ bảo vệ cơ quanĐặc biệt trong hai năm 2009 và 2010, các khóa đào tạo về dự án TABMIS được tổ chức liên tục và hầu hết CBCC đều được đào tạo với khoảng thời gian đào tạo khác nhau tùy theo vị trí công việc được giao. Bảng 2.8 Thống kê các khóa đào tạo được tổ chức qua 3 năm 2008 – 2010 Số lượng các khóa đào tạo Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh (%) 09/08 10/09 1.KBNN tổ chức -Nghiệp vụ TABMIS -Nghiệp vụ Kế toán NSNN -Nghiệp vụ Kiểm soát chi -Nghiệp vụ thanh tra -Nghiệp vụ Kho quỹ -Tin học nâng cao -Nghiệp vụ bảo vệ -QLNN ngạch chuyên viên cao cấp 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 3 1 2 3 2 1 1 4 1 1 200,0 200,0 100,0 200,0 150,0 100,0 150,0 200,0 100,0 50,0 133,3 100,0 2.KBNN tỉnh tổ chức: -Nghiệp vụ TABMIS -Tin học cơ bản -Nghiệp vụ thanh toán vốn đầu tư XDCB -Nghiệp vụ Kế toán nội bộ -Cập nhật kiến thức tài chính – kinh tế 1 1 1 1 2 2 1 1 1 3 2 2 1 1 200,0 100,0 100,0 100,0 150,0 100,0 200,0 100,0 100,0 3.Các trường, các trung tâm khác tổ chức: -Cao cấp chính trị -QLNN ngạch chuyên viên chính -QLNN ngạch chuyên viên -Bồi dưỡng chứng chỉ Kế toán trưởng 2 1 1 3 1 2 2 3 2 2 1 150,0 200,0 200,0 100,0 200,0 100,0 50,0 Nguồn: KBNN Thừa Thiên Huế ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 2.2.3.2 Các loại đào tạo * Về chuyên môn nghiệp vụ: Bảng 2.9 Số lượng lao động được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ Đơn vị: người Loại hình đào tạo Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh(%) 08/09 10/09 1.Sau đại học 1 3 5 300,0 166,7 2.Đại học (kể cả bằng 2) 1 5 2 500,0 40,0 3.Đào tạo ngắn hạn -Nghiệp vụ TABMIS -Nghiệp vụ kế toán NSNN -Nghiệp vụ thanh toán vốn đầu tư XDCB -Nghiệp vụ Thanh tra -Nghiệp vụ Kho quỹ -Nghiệp vụ kế toán nội bộ -Nghiệp vụ kế toán trưởng -Nghiệp vụ bảo vệ cơ quan -Cập nhật kiến thức tài chính – kinh tế 5 5 4 2 5 2 9 2 15 155 15 18 4 6 11 10 3 20 165 21 19 5 6 3 5 19 22 310,0 300,0 450,0 200,0 120,0 550,0 111,1 150,0 133,3 106,5 140,0 105,6 125,0 100,0 27,3 50,0 633,3 110,0 Nguồn: KBNN Thừa Thiên Huế Nhìn chung trong ba năm qua, việc đào tạo sau đại học và đại học (kể cả bằng 2) rất hạn chế, chỉ có 2 trường hợp được cơ quan cử đi học sau đại học do được quy hoạch vào chức vụ lãnh đạo, số còn lại tự túc kinh phí, cơ quan bố trí thời gian cho đi học. Bên cạnh đó hầu hết CBCC đều đã có trình độ đại học, số mới được tuyển dụng do yêu cầu đều đã có bằng đại học chính quy đúng chuyên ngành, do vậy số lượng CBCC được đào tạo đại học, sau đại học tăng ít hơn các năm trước đây. Tuy nhiên, lãnh đạo đơn vị đã rất quan tâm đến các khóa học ngắn hạn phục vụ ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 trực tiếp cho công tác chuyên môn (số liệu cụ thể ở Bảng 2.9). Đối với từng khóa đào tạo cụ thể, lãnh đạo đơn vị luôn cân nhắc để cử những CBCC có đủ năng lực, đúng đối tượng và số lượng hợp lý để tham gia các khóa học nhằm đảm bảo tiếp thu và vận dụng tốt vào thực tế công việc. *Về kiến thức quản lý nhà nước, tin học và ngoại ngữ Bảng 2.10 Số lượng lao động được đào tạo về kiến thức QLNN, tin học và ngoại ngữ Đơn vị: người Loại hình đào tạo Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh(%) 08/09 10/09 1.Kiến thức quản lý nhà nước -Ngạch chuyên viên cao cấp -Ngạch chuyên viên chính -Ngạch chuyên viên 2 10 1 7 12 2 11 15 350,0 120,0 200,0 157,1 125,0 2.Tin học -Chuyên sâu và nâng cao -Tin học quản lý 1 10 4 12 5 9 400,0 120,0 125,0 75,0 3.Ngoại ngữ -Bằng 2 -Chứng chỉ A,B,C 3 1 6 1 10 200,0 100,0 166,7 Nguồn: KBNN Thừa Thiên Huế Bên cạnh việc đào tạo nghiệp vụ chuyên môn thì việc đào tạo kiến thức quản lý nhà nước và tin học, ngoại ngữ cũng là một nhiệm vụ hết sức quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của đơn vị. Tất cả CBCC thuộc ngạch cán sự và chuyên viên đều được theo học các lớp Quản lý Nhà nước hệ chuyên viên 3 tháng do địa phương hoặc KBNN tổ chức hàng năm. CBCC thuộc đối tượng lãnh đạo hoặc đã có đủ điều kiện thi nâng ngạch lên chuyên viên chính được lãnh đạo cử đi học các lớp bồi dưỡng chuyên viên chính do trung ương tổ chức. Tuy vậy, công tác ĐTBD CBCC vẫn còn một số hạn chế. Đối với những lớp đào tạo đại học hệ tại chức, CBCC theo học chưa chú trọng việc tự học, tự nghiên cứu là chính nên chất lượng đào tạo còn hạn chế. Đối với các lớp ngắn ngày tập trung, ngoài ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 tỉnh do KBNN tổ chức do thời gian học tập ngắn, lại tiếp thu một khối lượng kiến thức lớn nên việc hiệu quả của công tác tập huấn chưa cao. Khi về triển khai ở địa phương lại lúng túng và chưa giải đáp hết thắc mắc của CBCC khi thực hiện nhiệm vụ cụ thể. Số lượng lao động được đào tạo trong hai năm 2009 và 2010 tăng cao và chiếm hơn 80% trong tổng số CBCC. Ngoài lý do đào tạo nghiệp vụ TABMIS cho hầu hết CBCC trực tiếp làm công tác nghiệp vụ như kế toán, kiểm soát chi, thì trong hai năm qua còn có các lớp đào tạo về các nghiệp vụ thanh tra, kiểm tra, văn hóa công sở, kể cả bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ làm công tác bảo vệ 2.2.3.3 Chi phí đào tạo Bảng 2.11 Thống kê chi phí đào tạo qua 3 năm 2008 – 2010 Đơn vị: nghìn đồng Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh (%) 09/08 10/09 Tổng chi phí đào tạo 153.000 437.600 511.800 286,0 116,9 -Đào tạo dài hạn 15.000 35.000 45.000 233,3 128,6 -Đào tạo ngắn hạn 9.000 56.000 62.000 622,2 110,7 -Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ 90.000 285.000 355.000 316,7 124,6 -Đào tạo chính trị 22.500 35.000 14.500 155,6 41,4 -Đào tạo kiến thức QLNN 10.500 15.600 25.300 148,6 162,2 -Đào tạo tin học, ngoại ngữ 6.000 11.000 10.000 183,3 90,9 Nguồn: KBNN Thừa Thiên Huế Về chi phí đào tạo chủ yếu là các khoản học phí, lệ phí tuyển sinh, chi phí bồi dưỡng giảng viên, in ấn tài liệu, tổ chức lớp học, hỗ trợ tiền tàu xe, tiền ăn ở cho học viênRiêng trong hai năm 2009 và 2010, chi phí đào tạo được trung ương chuyển về tăng đột biến là nhằm phục vụ cho công tác bồi dưỡng tập huấn đội ngũ cán bộ sử dụng TABMIS. Do đây là một dự án lớn, có tầm ảnh hưởng rộng và hoạt động nghiệp vụ hoàn toàn mới, khá phức tạp so với nghiệp vụ “truyền thống” trước đây. Do vậy, lãnh đạo KBNN đã chỉ đạo quyết liệt để áp dụng thành công dự án, muốn vậy cần tập trung trước tiên vào công tác đào tạo cho người trực tiếp sử dụng ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 54 chương trình ứng dụng phục vụ dự án. Do vậy, trong hai năm 2009 và 2010, lãnh đạo KBNN Thừa Thiên Huế đã tập trung mọi nguồn lực về cơ sở vật chất và kinh phí cho công tác đào tạo, kể cả đào tạo vào ngày nghỉ và đào tạo ngoài giờ. 2.2.4 Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm Đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm là một việc làm thường xuyên và là một biện pháp quan trọng nhằm khuyến khích, động viên CBCC hăng say làm việc, phấn đấu hoàn thành công việc được giao với năng suất và hiệu quả cao nhất. Đồng thời, phát huy những sáng kiến, cải tiến nhằm nâng cao hiệu suất công việc, là cơ sở để ghi nhận những công lao đóng góp của CBCC vào sự nghiệp cơ quan, xây dựng ngành KBNN ngày càng lớn mạnh. Trên cơ sở đó, việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm đảm bảo tính công bằng, hợp lý, mang lại tác dụng động viên tích cực và tạo nên khí thế thi đua sôi nổi. Qua đánh giá, xếp loại hàng năm luôn có trên 70% CBCC đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua cơ sở được Tổng giám đốc KBNN tặng giấy khen; có từ 5 – 7% CBCC đạt danh hiệu Chiến sỹ thi đua ngành Tài chính được Bộ trưởng Bộ Tài chính công nhận và khen thưởng; số còn lại đạt danh hiệu Lao động tiên tiến được Giám đốc KBNN tỉnh tặng Giấy khen và có rất ít CBCC được xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ, kết quả cụ thể ở Bảng 2.12 Bảng 2.12 Kết quả đánh giá,xếp loại CBCC qua 3 năm 2008 – 2010 Đơn vị: người Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 So sánh (%) 09/08 10/09 Tổng số CBCC 191 194 198 101,6 102,1 -Chiến sỹ thi đua ngành Tài chính 12 13 15 108,3 115,4 -Chiến sỹ thi đua cơ sở 136 140 145 102,9 103,6 -Lao động tiên tiến 39 38 35 97,4 92,1 -Không hoàn thành nhiệm vụ 4 3 3 75,0 100,0 Nguồn: KBNN Thừa Thiên Huế ĐA ̣I H ỌC KIN H T Ế H UÊ ́ 55 Tuy vậy, công tác đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm theo quy định của ngành hiện nay là tương đối rườm rà, phức tạp, quá nhiều biểu mẫu để làm và cũng khó thực hiện đúng theo quy trình, nhất là công việc theo dõi, chấm điểm quá trình công tác trong năm của CBCC. Bên cạnh đó, việc đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm ở một số đơn vị vẫn còn mang tính hình thức, đôi khi còn thiên vị, cảm tính làm cho một bộ phận CBCC chưa thật sự đồng tình. Ngoài ra, mức khen thưởng thành tích hàng năm theo hình thức thưởng bằng tiền vẫn chưa thật sự hấp dẫn để động viên CBCC nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao trong năm. 2.3 ĐÁNH GIÁ CỦA CBCC VÀ KHÁCH HÀNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC KBNN THỪA THIÊN HUẾ 2.3.1 Khái quát về mẫu điều tra, khảo sát Việc phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại văn phòng Kho bạc Nhà nước Thừa Thiên Huế được thực hiện dựa trên kết quả 136 phiếu điều tra khảo sát ý kiến của CBCC và khách hàng trong tổng số 170 phiếu phát ra. Trong đó phiếu phỏng vấn CBCC là 100 phiếu, phiếu phỏng vấn khách hàng bên ngoài đơn vị là 36 phiếu. Bảng 2.13 Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm CBCC Đơn vị: người Tiêu thức phân loại Số lượng Chiếm tỷ trọng trong mẫu (%) Theo giới tính 100 Nam 50 50,0 Nữ 50 50,0 Theo lĩnh vực công tác 100 - Thuộc khối văn phòng KBNN tỉnh 55 55,0 - Thuộc KBNN cấp huyện, thị xã 29 29,0 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 56 Tiêu thức phân loại Số lượng Chiếm tỷ trọng trong mẫu (%) - Thuộc KBNN thành phố Huế 16 16,0 Theo vị trí công tác 100 - Cán bộ quản lý (Tổ trưởng trở lên) 29 29,0 - Cán bộ thừa hành 71 71,0 Theo nhóm tuổi 100 - dưới 25 tuổi 2 2,0 - từ 25 đến 40 tuổi 24 24,0 - 41 đến 55 tuổi 74 74,0 Theo thời gian công tác 100 - Dưới 5 năm 8 8,0 - 5 đến dưới 10 năm 13 13,0 - 10 đến dưới 15 năm 10 10,0 - trên 15 năm 69 69,0 Nguồn: Số liệu điều tra Mẫu điều tra nhóm CBCC theo tiêu thức giới tính được chia đều, trong tổng số 100 phiếu thu được có 50% CBCC nam và 50% CBCC nữ trả lời phiếu điều tra. Theo địa bàn công tác có 55% CBCC thuộc khối văn phòng KBNN tỉnh và 46% thuộc các KBNN huyện, thị xã, thành phố (bao gồm CBCC thuộc KBNN thành phố Huế chiếm 16%, các KBNN huyện, thị xã còn lại chiếm 29%, trong đó có đại diện một huyện miền núi và hai huyện đồng bằng). Theo tiêu thức vị trí công tác có 29% là cán bộ quản lý và 71% cán bộ thừa hành. Về cơ cấu nhóm tuổi và thời gian công tác trong ngành KBNN của các CBCC được mời phỏng vấn có tỉ lệ cụ thể theo Bảng 2.13. Nhìn chung, với cơ cấu mẫu như trên, nhìn một cách trực quan có thể thấy mẫu có tính đại diện cao so với tổng thể trong thực tế. ĐA ̣I H Ọ KI NH TÊ ́ HU Ế 57 Bảng 2.14 Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm khách hàng Đơn vị: người Tiêu thức phân loại Số lượng Chiếm tỷ trọng trong mẫu (%) Theo lĩnh vực công tác 36 - Các cơ quan Đảng, Ủy ban, đoàn thể 2 5,6 - Các trung tâm, Viện 1 2,8 - Các sở, chi cục, cục 13 36,1 - Các Ban quản lý dự án 6 16,7 - Các trường, bệnh viện 8 22,2 - Quân sự, công an 4 11,1 - Lĩnh vực khác 2 5,6 Theo KBNN giao dịch 36 - Văn phòng KBNN 32 88,9 - KBNN thành phố Huế 4 11,1 Theo thời gian giao dịch 36 - dưới 1 năm 2 5,6 - từ 1 đến 3 năm 11 30,6 - từ 3 đến 5 năm 5 13,9 - từ 5 đến 10 năm 8 22,2 - trên 10 năm 10 27,8 Nguồn: Số liệu điều tra Mẫu điều tra, khảo sát nhóm khách hàng bao gồm khách hàng thuộc các lĩnh vực khác nhau với một tỉ lệ tương ứng. Bên cạnh đó, phiếu điều tra tập trung vào nhóm khách hàng giao dịch tại văn phòng KBNN tỉnh và KBNN thành phố Huế vì ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 58 đây là nhóm khách hàng đa dạng nhất. Ngoài ra, khách hàng tham gia trả lời phiếu khảo sát cũng có thời gian giao dịch với KBNN khác nhau, đây cũng là một yếu tố đảm bảo tính khách quan của số liệu thu thập được. Các phiếu khảo sát đã được kiểm tra, làm sạch và xử lý trên chương trình SPSS. Cấu trúc phiếu hỏi được chia làm 2 phần gồm phần thông tin chung và nội dung khảo sát. Trong phần nội dung khảo sát là những đánh giá của CBCC và khách hàng về chất lượng nguồn nhân lực tại văn phòng KBNN Thừa Thiên Huế cũng như những đề xuất cải tiến nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị thông qua việc cho điểm theo thang đo Likert từ 1 (rất không hài lòng hoặc rất không đồng ý) đến 5 (rất hài lòng hoặc rất đồng ý). 2.3.2 Kiểm định thang đo Quá trình nghiên cứu bao gồm giai đoạn nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính để xác định các biến đo lường bằng cách phỏng vấn 10 CBCC tại KBNN Thừa Thiên Huế và 5 đối tượng khách hàng để hình thành thang đo ban đầu. Tiến hành khảo sát thử 20 CBCC và 10 khách hàng giao dịch tại văn phòng KBNN tỉnh để kiểm định lại thang đo và hiệu chỉnh bảng câu hỏi trước khi khảo sát chính thức. Kết quả kiểm định thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha bằng phần mềm SPSS 16.0 để đo độ tin cậy của dữ liệu khảo sát và kiểm tra độ giá trị hội tụ đều cao hơn 0,8. Điều này cho thấy dữ liệu định lượng thu thập được được qua khảo sát là đáng tin cậy và có ý nghĩa thống kê. Kết quả hệ số Cronbach’s Alpha qua khảo sát 2 nhóm đối tượng cụ thể như sau:(Phụ lục 2) * Về kết quả điều tra, khảo sát CBCC Hầu hết các thang đo về mức độ hài lòng đối với công việc hiện tại đều có hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,8 (thấp nhất 0,877 và cao nhất 0,892). Do vậy đây chính là nhóm nhân tố chính cần đi sâu phân tích và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến vấn đề cần nghiên cứu. Đối với nhóm tiêu chí đánh giá thực trạng nguồn nhân lực đều cho kết quả trên 0,9. Do vậy, đây là nhóm nhân tố có quan hệ chặt chẽ với các nhân tố còn lại, nên có thể dùng để tham khảo để làm rõ hơn vấn đề nghiên cứu. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 59 Tương tự với nhóm tiêu chí về chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc...đều có hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,8 (từ 0,841 đến 0,867). Do vậy cũng cần quan tâm đến nhóm nhân tố này để xem xét những ảnh hưởng bổ sung đến vấn đề nghiên cứu. Đối với nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,739 đến 0,805 chứng tỏ các câu hỏi khảo sát đưa ra là hợp lý và đây là những giải pháp chủ yếu. * Về kết quả điều tra, khảo sát khách hàng Về thực trạng nguồn nhân lực, nên quan tâm phân tích thêm về vấn đề quy định quyền hạn, trách nhiệm của CBCC; việc cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho CBCC; tính kế thừa và phát triển của nguồn nhân lực, là những thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,8. Còn thang đo về bố trí phân công CBCC và việc thực hiện quy chế kỷ luật của đơn vị có thể bỏ qua do có thể trùng lặp với các thang đo khác (hệ số trên 0,9). Về đánh giá trình độ, năng lực, kỹ năng, phong cách giao dịch, tinh thần trách nhiệm...của CBCC đều cho kết quả hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,7 (từ 0,748 đến 0,862) nên đây cũng là nhóm nhân tố chính để đo lường và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực KBNN Thừa Thiên Huế. 2.3.3 Đánh giá về các nhân tố 2.3.3.1 Về đánh giá của CBCC đối với công việc hiện tại Có 70 ý kiến trong tổng số 100 đối tượng điều tra khảo sát cho rằng công việc được bố trí đúng trình độ, năng lực (chiếm 70 %), 81 ý kiến (chiếm 81%) cảm thấy đảm bảo sức khỏe để làm việc. Có khoảng 69% CBCC cho rằng công việc đang làm là phù hợp với chuyên môn đã được đào tạo và 74% thực sự yêu thích công việc đang làm, 93% nắm rõ chức năng, nhiệm vụ cụ thể nhưng trong đó có khoảng 64% cho rằng phân công công việc là hợp lý, 6% không đồng ý và 30% cho rằng ở mức bình thường. Đối với mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, quan hệ trong từng phòng cũng như giữa các đồng nghiệp khá tốt, chỉ có 3 ý kiến không hài lòng, còn lại 97% ý kiến cho rằng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp ở mức “bình thường” trở lên. Có hơn 75% cho rằng trong quá trình công tác luôn được cập nhật kiến thức kịp thời. Với phương pháp làm việc và lãnh đạo của cấp trên, chỉ có 12% ý kiến không hài ĐA ̣I H Ọ KI NH TẾ HU Ế 60 lòng trong khi có 88% cho rằng bình thưòng và hài lòng. Đây là điều kiện thuận lợi cho lãnh đạo đơn vị trong việc gắn kết các bộ phận, hỗ trợ nhau trong công tác chung để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nhìn chung mức độ đánh giá đối với công việc hiện tại của nhóm được khảo sát không cao nhưng cũng không quá thấp. Hầu hết mức điểm đánh giá trung bình đều trên 3, trong đó đồng ý nhất là hầu hết CBCC đều nắm rõ chức năng, nhiệm vụ (điểm trung bình 4,32); ít đồng ý nhất là phương pháp làm việc và lãnh đạo của cấp trên với giá trị trung bình ở mức 3,71. 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2 4.3 4.4 Công việc được bố trí đúng trình độ Đảm bảo sức khỏe Phù hợp chuyên ngành Yêu thích công việc đang làm Nắm rõ chức năng, nhiệm vụ Phân công công việc hợp lý Quan hệ đồng nghiệp tốt Được cập nhật kiến thức Hài lòng với lãnh đạo Biểu đồ 2.1 Mức độ hài lòng của CBCC đối với công việc hiện tại Nguồn: Kết quả số liệu điều tra 2.3.3.2 Đánh giá của CBCC về công tác quản lý cán bộ của đơn vị hiện nay Đánh giá của nhóm CBCC được phỏng vấn về mức độ đánh giá với công tác quản lý CBCC trung bình xoay quanh ở mức 3, tức bình thường. Cụ thể, với việc bố trí số lượng và cơ cấu cán bộ hợp lý có 40% đồng ý, 46% chọn “bình thường” và 14% không đồng ý , thực hiện quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm theo quy trình có 30% chọn “bình thường”, có 59% ý kiến đồng ý rằng quy định quyền ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 hạn, trách nhiệm của CBCC rõ ràng và 56% cho rằng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC là phù hợp; Về công tác tuyển dụng CBCC hiện nay có 19% cho rằng không có tác dụng khuyến khích người tài đến làm việc trong ngành KBNN. Tuy nhiên, có đến 41 ý kiến (chiếm 41%) trong câu hỏi thực hiện nghiêm quy chế làm việc và kỷ luật lao động cho rằng chỉ mức bình thường (8 ý kiến không hài lòng về quy chế làm việc và kỷ luật lao động) và 14 ý kiến (chiếm 14%) trong câu hỏi đánh giá thành tích công tác đảm bảo công bằng và có tác dụng khuyến khích tỏ ý không hài lòng. 0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 Bố trí số lượng và cơ cấu hợp lý Quy hoạch, đào tạo đúng quy trình Quy định quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng Đào tạo phù hợp thực tiễn Tuyển dụng phù hợp Quy chế, kỷ luật nghiêm túc Đánh giá thành tích đúng Biểu đồ 2.2 Mức độ hài lòng của CBCC về thực trạng nguồn nhân lực trong đơn vị Nguồn: Kết quả số liệu điều tra 2.3.3.3 Đánh giá của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc Về xây dựng văn minh, văn hóa ngành Kho bạc, nhìn chung được CBCC hiểu và thực hiện đúng với tỷ lệ 77% , 34,1% đánh giá bình thường và không có ý kiến nào không đồng ý. Tuy nhiên, có 5% lại không hài lòng và 47% chọn mức “bình thường” đối với mức thu nhập hiện nay của CBCC. Biểu đồ 2.3 cũng cho thấy mức điểm trung bình khá thấp của yếu tố này so với các yếu tố còn lại. Chỉ có 5% chọn “không đồng ý” ẠI HO ̣C K

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfphat_trien_nguon_nhan_luc_tai_kho_bac_nha_nuoc_thua_thien_hue_4993_1912340.pdf
Tài liệu liên quan