Luận văn Phương hướng và giải pháp xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty vật liệu nổ công nghiệp

ty, Giám đốc Công ty thống nhất quản lý chỉ đạo nghiệp vụ các mặt công tác: công tác tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy quản lý, công tác cán bộ, công tác đào tạo cán bộ, nâng lương, công tác kỷ luật. ©Phòng Lao động tiền lương: có chức năng tham mưu giúp việc cho HĐQT Công ty về các mặt công tác sau: công tác định mức lao động, công tác lao động tiền lương, tiền thưởng, công tác đào tạo, nâng bậc công nhân kỹ thuật, công tác chế độ, chính sách đối với người lao động, công tác y tế chăm sóc sức khoẻ người lao động, công tác quản lý các nguồn quĩ do công nhân viên chức đóng góp. Nhiệm vụ chủ yếu của phòng: xây dựng kế hoạch ngắn hạn, dài hạn về lao động, tiền lương và các chế độ đối với người lao động; xây dựng hệ thống định mức lao động áp dụng trong Công ty, xây dựng và trình duyệt các chế độ tiền lương, quản lý lao động, nội quy lao động của Công ty và cơ quan Công ty, hướng dẫn các đơn vị trực thuộc xây dựng các qui chế quản lý lao động, phân phối tiền lương, thu nhập. © Phòng Kế hoạch và chỉ huy sản xuất: tham mưu, giúp việc và thực hiện công tác kế hoạch, công tác thị trường, công tác hợp đồng kinh tế, điều hành chỉ huy sản xuất, kinh doanh cung ứng và công tác dự trữ quốc gia vật liệu nổ công nghiệp. ©Phòng Thiết kế đầu tư: tham mưu, giúp việc, quản lý và tổ chức thực hiện công tác đầu tư xây dựng, thiết kế công trình xâydựng và khai thác mỏ. © Phòng Kỹ thuật công nghệ: tham mưu, giúp việc, công tác kỹ thuật và công nghệ sản xuất về VLNCN, công tác kỹ thuật, nổ mìn, công tác kỹ thuật cơ điện - vận tải, sửa chữa tài sản, nghiên cứu khoa học kỹ thuật, kỹ thuật xây dựng, công tác bảo vệ môi trường và công tác kỹ thuật khác. © Phòng an toàn - bảo vệ: tham mưu và thực hiện các công tác về an toàn - bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ, phòng chống mưa bão, công tác bảo vệ - an ninh chính trịnh nội bộ, huấn luyện quân sự. © Phòng thương mại: tham mưu, kinh doanh xuất nhập khẩu VLNCN, nguyên liệu để sản xuất VLNCN, vật liệu thiết bị, nguyên liệu may mặc, kinh doanh đa ngành. © Phòng thống kê kế toán tài chính: có chức năng tham mưu, giúp việc và công tác kế toán - thống kê, quản lý tài chính toàn Công ty, quản lý hệ thống giá trong Công ty. © Phòng kiểm toán nội bộ - thanh tra: ngoài chức năng tham mưu, phòng còn phụ trách công tác kiểm toán nội bộ, công tác thanh tra. 5. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Trải qua 39 năm hình thành và phát triển, từ một kho chứa vật liệu nổ thuộc công ty Vật tư với cơ sở vật chất hết sức lạc hậu đến nay công ty đã trở thành một trong những doanh nghiệp Nhà nước có quy mô lớn - Công ty TNHH Vật liệu nổ công nghiệp trực thuộc Tổng công ty Than Việt Nam với gần 2000 cán bộ công nhân viên. Nhiệm vụ và mục tiêu chủ yếu là đáp ứng nhu cầu về VLN cho ngành than và các ngành nghề kinh tế quốc dân trong cả nước ngoài ra còn làm nhiệm các dịch vụ sau: cung ứng, kinh doanh hàng hoá, vật tư thiết bị. Ngành nghề công ty Vật liệu nổ công nghiệp đảm nhận là loại ngành nghề đặc biệt nó không những nặng nhọc, độc hại mà còn nguy hiểm. Nguy hiểm không chỉ đối với người lao động mà còn là nguy cơ mất an toàn cho xã hội, ảnh hưởng đến trật tự an ninh. Các cơ sở sản xuất kinh doanh của Công ty thường ở những vùng xa xôi, hẻo lánh, cơ sở hạ tầng không đầy đủ, đầu tư xây dựng ban đầu lớn, thời gian xây dựng lâu, cơ sở vật chất, kỹ thuật ban đầu khi công ty được thành lập hết sức tồi tàn, sản xuất kinh doanh tăng trưởng chậm, thu nhập người lao động còn thấp. Đến nay Công ty đã đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, tạo dựng được năng lực cơ sở sản xuất mới, không những đảm bảo đủ cung ứng VLNCN cho nền kinh tế mà còn có thể làm thêm rất nhiều việc khác, hệ thống kho tàng, bến cảng, nhà xưởng, nơi làm việc, điều kiện phương tiện làm việc, phương tiện vận tải được đầu tư sửa chữa, nâng cấp và đầu tư mới, sản xuất ngày một phát triển, đời sống tinh thần và thu nhập của người lao động ngày càng tăng. Kể từ khi công ty thành lập đến nay thời gian chưa phải là nhiều, song đây là giai đoạn Công ty đạt mức tăng trưởng khá ổn định, đánh dấu bước đi lên, phát triển, trưởng thành toàn diện và vững chắc, cụ thể là: Bảng số 1: Sản lượng doanh thu của công ty từ năm 1999 - 2003 Năm Sản lượng (tấn) Doanh thu (triệu đồng) Cung ứng Sản xuất Sản xuất khác Cung ứng Sản xuất Sản xuất khác 1999 11.835 4.911 175.333 48.699 2000 16.180 7.612 236 236 50 66 2001 21.700 10.000 332 88 98 2002 31.000 14.800 476 95 106 2003 41.600 20.000 618 135 154 Kết quả ở bảng 1 cho ta thấy sản lượng cung ứng vật liệu nổ năm 1999 là 11.835 tấn đến năm 2003 là 41.600 tấn. Sản xuất vật liệu nổ năm 1999 là 4.911 tấn đến năm 2003 là 20.000 tấn tăng gần gấp 4 lần. Doanh thu cung ứng vật liệu nổ tăng gần gấp 3.5 lần từ năm 1999 là 175.333 triệu đồng đến năm 2002 là 618 triệu đồng. Doanh thu từ sản xuất kinh doanh cũng tăng từ 48.699 triệu đồng năm 1999 lên 135.000 triệu đồng năm 2003. Nhìn một cách tổng thể công ty Vật liệu nổ công nghiệp đang có những thay đổi đáng kể, sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả rõ rệt, đời sống của người lao động từng bước được cải thiện, cơ sở vật chất ngày một được nâng cao. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tế - chính trị trong và ngoài nước đang diễn biến hết sức phức tạp đòi hỏi công ty phải vạch ra chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, tăng trưởng vững chắc trên cơ sở an toàn, đảm bảo tốt an ninh xã hội. II. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY VẬT LIỆU NỔ CÔNG NGHIỆP 1. Mục đích nghiên cứu Xuất phát từ đặc thù của ngành hoá chất mỏ, từ đặc điểm hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty Vật liệu nổ công nghiệp - chuyên sản xuất, cung ứng thuốc nổ cho cả nước. Một ngành đặc biệt nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, có ảnh hưởng lớn không những đến sức khỏe, tính mạng của người lao động mà còn ảnh hưởng lớn đến trật tự, an toàn xã hội, an ninh quốc gia. Điều kiện làm việc hết sức đặc biệt đó, nó đòi hỏi gì ở yếu tố con người từ phía ban lãnh đạo đến những người lao động trong toàn công ty. Cụ thể là đội ngũ CBCNV của công ty phải mang những nét riêng biệt gì so với những người lao động ở các doanh nghiệp khác từ những biểu hiện bên ngoài như tác phong làm việc, trang phục làm việc, giờ giấc làm việc, ngôn ngữ giao tiếp, sự tham gia các hoạt động văn hoá văn thể của cơ quan đến những biểu hiện bên trong như ý thức lao động, tư cách đạo đức, tinh thần trách nhiệm, thái độ trong lao động cũng như ý thức kỷ luật... Bên cạnh đó, cơ sở vật chất của công ty cũng phải mang một nét đặc thù riêng của nó, không thể giống với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Với tinh thần trên, đề tài nghiên cứu tập trung tìm hiểu thực trạng từ việc ban hành chính sách, nội quy, quy chế đến công tác triển khai thực hiện văn hoá doanh nghiệp tại công ty Vật liệu nổ công nghiệp trên cơ sở đó đề xuất giải pháp phù hợp khắc phục những mặt còn tồn tại, phát huy những ưu thế riêng có nhằm xây dựng cho công ty một nét bản sắc văn hoá mạnh đap ứng sự mong đợi của toàn thể cán bộ công nhân viên toàn công ty. 2. Đối tượng nghiên cứu Văn hoá doanh nghiệp của công ty Căn cứ vào mục đích nghiên cứu, căn cứ vào phạm vi nghiên cứu của đề tài: tìm hiểu công tác xây dựng và thực hiện văn hoá doanh nghiệp tại công ty Vật liệu nổ công nghiệp, trong khoảng thời gian có hạn, bài viết tập trung vào hai đối tượng chính: bộ phận cán bộ nhân viên tại các phòng ban và đội ngũ công nhân viên trực tiếp sản xuất. Một văn bản ban hành, một chính sách tốt được đưa ra có thực hiện thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ, ý thức chấp hành của họ. Hai đối tượng trên có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự hình thành và phát triển nền văn hoá một doanh nghiệp. Họ vừa là nhân tố cấu thành vừa là người quyết định sự tồn tại cũng như đóng góp vào sự hoàn thiện hình ảnh mang bản sắc riêng của doanh nghiệp, đặc biệt đối với công ty Vật liệu nổ công nghiệp - một doanh nghiệp hoạt động trong ngành hoá chất mỏ. 3. Nội dung nghiên cứu Để làm rõ các vấn đề liên quan đến công tác xây dựng và thực hiện văn hoá doanh nghiệp tại công ty Vật liệu nổ công nghiệp, bài viết tập trung tìm hiểu, phân tích những nội dung chủ yếu sau: - Phân tích các văn bản, chính sách hiện hành của công ty về nội quy, quy chế lao động cũng như các công tác hoạt động đoàn thể. - Tìm hiểu nhận thức, quan điểm của CBCNV toàn công ty về văn hoá doanh nghiệp để làm rõ: Thế nào là văn hoá doanh nghiệp? Công ty đã xây dựng văn hóa doanh nghiệp chưa? Sự cần thiết của nó đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty hiện nay? ... - Phân tích các hình thức biểu hiện văn hoá doanh nghiệp tại công ty: các hoạt động bề nổi (hoạt động văn hoá thể thao, hội diễn văn nghệ, thi thợ giỏi ...); các giá trị, niềm tin, ý thức hệ của toàn bộ CBCNV đối với công ty (sự trung thành, niềm tự hào, ý thức xây dựng ...); các giá trị được tuyên bố (triết lý kinh doanh, chiến lược kinh doanh). - Phân tích những hạn chế trong công tác xây dựng và thực hiện văn hóa doanh nghiệp: những biểu hiện cụ thể, nguyên nhân của những tồn tại đó. - Đề xuất giải pháp hoàn thiện. 4. Phương pháp điều tra Căn cứ vào mục đích: xác định thực tế xây dựng VHDN tại công ty Vật liệu nổ công nghiệp, trên cơ sở đó so sánh với những chuẩn mực của một số nền VHDN mạnh tại Việt Nam và trên thế giới, phương pháp điều tra chủ yếu của đề tài này là phương pháp điều tra xã hội học bao gồm: Thực hiện điều tra mẫu thông qua phiếu điều tra, kết hợp với phương pháp phỏng vấn trực tiếp (chủ yếu đối với ban lãnh đạo công ty) và quan sát (đối tượng chủ yếu là công nhân sản xuất). Với phương pháp điều tra trên, tôi sử dụng triệt để các chỉ báo (nhận định, tiêu chí đánh giá) nhằm phản ánh các đặc tính định tính về VHDN. Do đặc điểm của VHDN là không thể lượng hoá được nên thang đo được sử dụng chủ yếu trong điều tra là thang đo thứ bậc (thang này đã có sự sắp xếp hơn kém theo một tiêu chuẩn nào đó như tốt, trung bình, xấu; tối thiểu, trung bình, tối đa…). Nội dung bảng hỏi bao gồm: - Số lượng chỉ báo: gồm năm chỉ báo thứ nhất, phản ánh nhận thức VHDN (từ ban lãnh đạo công ty và cán bộ công nhân viên), thứ hai phản ánh tình hình xây dựng và phát triển VHDN, thứ ba nói nên sư gắn bó và tin tưởng của các thành viên với công ty, thứ tư là thái độ, ý thức của cán bộ công nhân viên đối với việc xây dựng VHDN và chỉ báo cuối cùng phản ánh sự tác động của VHDN đối với hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. - Phương pháp điều tra: sử dụng tổng hợp các phương pháp bao gồm phương pháp phiếu điều tra, phương pháp phỏng vấn trực tiếp kết hợp quan sát. - Câu hỏi sử dụng: Với phiếu điều tra gồm 18 câu hỏi cho đối tượng cán bộ quản lý công ty và phiếu 16 câu hỏi cho đối tượng công nhân viên, câu hỏi sử dụng chủ yếu là những câu hỏi đóng (khuôn sẵn một số cách trả lời, người trả lời không được thêm cách trả lời khác) 5. Phương pháp xử lý và kết quả Căn cứ vào tính chất phức tạp của đề tài nghiên cứu, căn cứ vào những đặc điểm chủ yếu của công ty Vật liệu nổ công nghiệp về đặc điểm sản xuất kinh doanh, về đội ngũ lao động ... căn cứ vào phương pháp nghiên cứu thông qua phiếu điều tra mẫu kết hợp với phỏng vấn và quan sát, phương pháp xử lý chính được vận dụng: - Xây dựng những tiêu chí chuẩn mực có tính định tính làm căn cứ so sánh (các tiêu chí chủ yếu dựa trên một số điển hình về văn hóa doanh nghiệp mạnh tại Việt Nam và trên thế giới). - Xử lý thông tin bằng phương pháp thống kê và phương pháp tính số trung bình: thống kế số phiếu phát ra, số phiếu thu về, phần trăm số phiếu tán thành hay không tán thành, số phiếu tối đa, tối thiểu đối với mỗi tiêu chí được đưa ra; phân biệt các mức độ dựa trên các ý kiến thăm dò của các đối tượng điều tra bằng số trung bình. - Tổng hợp ý kiến đánh giá, lượng hoá những ý kiến đó thành các tiêu chí mang tính định tính. - Phân tích các tiêu chí dưới hai góc độ: Thứ nhất, so sánh giữa thực tế điều tra với những văn bản của công ty đã ban hành về văn hoá doanh nghiệp. Thứ hai, so sánh giữa số liệu điều tra về thực trạng từ nhận thức đến xây dựng và triển khai thực hiện văn hoá doanh nghiệp tại công ty với những tiêu chí chuẩn mực đã nêu ở trên. Cuối cùng đưa ra đánh giá chung về kết quả điều tra. Để đánh giá thực trạng VHDN của công ty Vật liệu nổ công nghiệp, trong thời gian thực tập tại công ty tôi đã tiến hành hai cuộc điều tra: Lần thứ nhất, 23/3/2004 phỏng vấn PGĐ hành chính và một số cán bộ phòng ban tại công ty. Lần thứ hai, 7/4/2004 tiến hành điều tra thông qua phiếu kín với hai đối tượng chính là cán bộ nhân viên quản lý một số phòng ban tại công ty, và công nhân sản xuất tại Xí nghiệp sản xuất và cung ứng Vật tư Hà Nội với tổng số phiếu phát ra 50 phiếu (30 phiếu cho cán bộ quản lý, 20 phiếu cho công nhân viên), số phiếu thu về 50 phiếu. Kết quả thu được từ hai cuộc điều tra cho thấy một số nhận định về VHDN của công ty mà tôi sẽ trình bầy và phân tích cụ thể ở nhưng phần tiếp theo. III. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY VẬT LIỆU NỔ CÔNG NGHIỆP 1. Nhận thức về VHDN tại công ty Vật liệu nổ công nghiệp Hiện nay ở Việt Nam, VHDN đang trở thành một vấn đề được đặc biệt quan tâm. Các cuộc hội thảo, các khoá học bồi dưỡng kiến thức về VHDN do phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam tổ chức, các bài nghiên cứu về VHDN đăng trên báo Diễn Đàn Doanh Nghiệp hay Thời báo kinh tế Sài Gòn thu hút nhiều sự chú ý của dư luận. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp Nhà nước trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế, VHDN đóng góp một vai trò quan trọng vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhận thức về vấn đề này, qua hai cuộc điều tra ý kiến của CBCNV tại công ty Vật liệu nổ công nghiệp ta có thể rút ra một số nét chính sau: 1.1 Nhận thức về VHDN từ phía ban lãnh đạo công ty Trong cuộc phỏng vấn đối với ban lãnh đạo công ty tiến hành tháng 3 năm 2004, khi được hỏi về VHDN và công tác xây dựng, thực hiện VHDN tại công ty hiện nay PGĐ tài chính Bùi Ngọc Cây đã nhận định: "VHDN là một đề tài rộng và phức tạp... Cần phải xây dựng một nếp sống văn hoá phù hợp, những tiêu chí văn hóa tương xứng với yêu cầu của nhiệm vụ mà công ty đang đảm nhiệm". Bên cạnh đó, ông còn nhấn mạnh :" Xây dựng con người như thế nào để làm được tốt những công việc đó. Theo ý ông, để có thể làm việc được trong một môi trường lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm như ngành hoá chất mỏ, đòi hỏi phải có những con người mang nét riêng biệt nào đó. Có thể nói, ban lãnh đạo công ty đã có một cái nhìn đúng đắn về VHDN, đã nhận thức được tầm quan trọng của việc phải xây dựng một nền VHDN mạnh trong đó có sự kết hợp hài hoà giữa nhân tố con người với những đặc điểm ngành nghề của công ty. Nhận thức được những đặc điểm trên, đặt ra đối với công tác xây dựng và triển khai thực hiện VHDN tại công ty cần phải được tiến hành một cách nhanh tróng, đồng bộ và thống nhất trong toàn công ty, quán triệt theo đúng tư tưởng, quan điểm mà ban lãnh đạo đã đề xuất. 1.2 Nhận thức về VHDN từ phía cán bộ công nhân viên Cuộc điều tra vào tháng 4 năm 2004 với mục tiêu xác định mức độ nhận thức về VHDN của hai đối tượng cán bộ quản lý và công nhân sản xuất, bằng phương pháp điều tra phiếu và phương pháp quan sát, với những câu hỏi Những tác động của VHDN đối với công ty? Theo anh/chị VHDN tại công ty chủ yếu thực hiện dưới những hình thức nào? Tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện VHDN đối với công ty hiện nay? Kết quả điều tra phản ánh thực tế nhận thức chưa cao, chưa sâu sắc cả đối với cán bộ quản lý và công nhân sản xuất. Khi nói về Tầm quan trọng của việc xây dựng và thực hiện VHDN đối với công ty hiện nay? thì 64% số người được hỏi đều khẳng định là Rất quan trọng, 36% cho rằng "nên có" song vẫn còn phân vân. Bên cạnh đó, còn có một số cán bộ và công nhân khi được phỏng vấn về VHDN thì họ từ trối trả lời, họ cho rằng đây là lĩnh vực nằm ngoài sự quan tâm của họ, không thuộc chuyên môn của họ do đó nếu trả lời sẽ không đảm bảo sự chính xác. Điều này phản ánh sự nhận thức chưa thật đầy đủ về VHDN, phải chăng với họ VHDN là một cái gì đó thuộc về chức năng, nhiệm vụ của một phòng ban, một cá nhân cụ thể nào. Thực tế trên, ngoài vấn đề nhận thức còn phải kể đến công tác tuyên truyền, thực hiện VHDN tại công ty còn khá nhiều tồn tại. So sánh mức độ nhận thức về VHDN giữa cán bộ quản lý và công nhân sản xuất của công ty, ta có bảng phân tích sau: Bảng số 2 - Nhận thức về VHDN của CBCNV công ty Đối tượng nhận thức Mức độ nhận thức về VHDN Cộng dòng Thấp Trung Bình Cao Công nhân 12 (144) 10,29 8 (64) 3,56 20 13,85 - 0,693 Cán bộ quản lý 2 (4) 0,29 10 (100) 5,56 18 (324) 18 30 23,5 - 0,795 Cộng cột 14 18 18 50 Chú dẫn: Mức độ thấp - đối với những phiếu bỏ trống hoặc trả lời sai. Mức độ trung bình - đối với những phiếu có tỉ lệ đúng - sai tương đương Mức độ cao - đối với những phiếu trả lời đúng Áp dụng cách tính hệ số liên hợp Person (- Hệ số phản ánh mối liên hệ của các đặc tính phi lượng hoá) ta có: Trong đó, hệ số liên hợp Person = 0,57 > 0,4 cho ta kết luận: có sự chênh lệch tương đối lớn trong nhận thức về VHDN giữa hai đối tượng điều tra trong đó sự nhận thức từ phía cán bộ quản lý đầy đủ hơn, sâu sắc hơn. Điều này một phần do sự khác nhau về trình độ học vấn, trình độ nhận thức giữa cán bộ quản lý với công nhận sản xuất trong công ty. Tìm hiểu quan điểm của các cán bộ quản lý về Các yếu tố chính ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển của VHDN, trong số 30 phiếu điều tra thu được kết quả như sau: Bảng số 3: Các yếu tố chính ảnh hưởng đến VHDN Các nhân tố Ý kiến theo thứ tự quan trọng 1 2 3 4 5 Vai trò của người lãnh đạo 12 6 5 5 2 Lịch sử hình thành công ty 8 5 6 7 4 Đặc điểm ngành nghề 10 10 4 5 1 Công nhân viên 7 6 6 6 5 VHDT 11 9 10 Căn cứ phương pháp phân tích xã hội học dựa vào số trung bình, ta có: Vai trò của người lãnh đạo: = 2,3 Đặc điểm ngành nghề = 2,23 Tương tự như vậy, ta có: Lịch sử hình thành công ty : 2,8; Công nhân viên: 2,67; VHDT: 3,23 Từ đây, cho thấy thứ tự quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến VHDN theo quan điểm của cán bộ quản lý công ty như sau: 1- vai trò của người lãnh đạo, 2 - Đặc điểm ngành nghề, 3 - Công nhân viên, 4 - Lịch sử hình thành công ty, 5 - VHDT. Đây là một nhận định đúng đắn phù hợp với đặc điểm quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Vật liệu nổ công nghiệp. 2. Thực trạng văn hoá công ty Vật liệu nổ công nghiệp VHDN vừa là thực thể của thể chế văn hoá, vừa là thực thể của nền kinh tế. Nó là kết quả giao thoa của giá trị văn hoá và hoạt động quản lý tổ chức. Vì thế, để mô tả một cách đầy đủ về VHDN của công ty Vật liệu nổ công nghiệp, chúng ta cùng xem xét VHDN dưới hai góc độ: góc độ văn hoá và góc độ kinh tế. 2.1 Biểu hiện VHDN dưới góc độ văn hoá Nghiên cứu thực trạng VHDN của công ty Vật liệu nổ công nghiệp, dưới góc độ văn hoá chúng ta phân tích chủ yếu theo bốn biến số sau: sự phân cấp quyền lực; chủ nghĩa tập thể; mức độ công bằng giữa nam quyền và nữ quyền; và một số giá trị biểu hiện khác Sự phân cấp quyền lực còn khá cao Công ty Vật liệu nổ công nghiệp là một doanh nghiệp nhà nước (DNNN), vì thế nó mang đầy đủ những đặc điểm chung của một DNNN: mức độ phân cấp quyền lực khá cao, song hiện nay mức độ phân cấp này đã giảm do công ty chuyển sang quản lý theo mô hình hội đồng quản trị (HĐQT). Sự phân cấp này được thể hiện rất rõ qua cơ cấu tổ chức, qua mức độ phụ thuộc trong mối quan hệ giữa các cấp trong công ty. Từ năm 2003, theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ số 77/2003/QĐ - TTg ngày 29/4/2003 công ty chuyển thành công ty TNHH một thành viên Vật liệu nổ công nghiệp, hoạt động theo mô hình HĐQT. Cơ cấu tổ chức của công ty gồm hai cấp lãnh đạo, một cấp thuộc về chính quyền mà đại diện là HĐQT và Giám đốc, một thuộc về Đảng Cộng sản Việt Nam với đại diện là Bí thư Đảng uỷ. Cả hai cấp lãnh đạo đều có vai trò quan trọng như nhau. HĐQT là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến quản lý, quyền lợi của Công ty. Với mô hình HĐQT, quyền lực tập trung vào ban lãnh đạo công ty (gồm Giám đốc và hai thành viên khác của công ty). Tuy việc ra quyết định trên thực tế không còn tập trung trong tay một người nhưng sự ảnh hưởng của phong cách quản lý "gia trưởng" (nhân viên cấp dưới phụ thuộc, ít quyền quyết định và phải tuân theo sự chỉ dẫn của cấp trên, Giám đốc có toàn quyền quyết định) vẫn còn ảnh hưởng khá sâu sắc. Ý kiến của Giám đốc vẫn mang tính quyết định. Tính tập thể có ảnh hưởng sâu sắc Chúng ta xem xét tính tập thể dưới hai góc độ: tính tập thể trong việc ra quyết định của ban lãnh đạo công ty và sự mâu thuẫn giữa tính tập thể với lợi ích cá nhân người lao động. Thứ nhất, việc ra quyết định chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính tập thể. Khác với các doanh nghiệp phương Tây, môi trường doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là đối với các DNNN ít khuyến khích vai trò nổi bật của cá nhân, các thành tích cá nhân thường được gắn liền với vai trò của tập thể. Nếu các doanh nghiệp Âu - Mỹ thường ra quyết định nhanh chóng dựa trên ý kiên cá nhân người lãnh đạo thì ở công ty, việc ra quyết định lại đòi hỏi mất nhiều thời gian và chiụ ảnh hưởng của nhiều ý kiến tập thể. Trong cuộc phỏng vấn đối với ban lãnh đạo công ty, khi được hỏi: "Việc ra quyết định trong doanh nghiệp thường tiến hành như thế nào?" thì 100% ý kiến trả lời "Chúng tôi ra quyết định trên cơ sở có sự tham gia của nhân viên". Thứ hai, sự mâu thuẫn những giá trị được tuyên bố với những quan niệm chung tồn tại giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Theo kết quả điều tra vào tháng 4/2004, trả lời câu hỏi: Anh chị làm việc trước hết vì lợi ích tập thể hay vì lợi ích cá nhân thì 64% ý kiến đều cho rằng làm việc vì tập thể. Nhưng trên thực tế điều tra và quan sát cho thấy một quan niêm được thừa nhận: nếu làm được điều gì có lợi nhất cho cá nhân mà không làm ảnh hưởng lớn đến tập thể, đến công ty thì làm. Điều này được thể hiện khá rõ nét qua thực trạng: mức độ nhân viên dùng điện thoại cơ quan phục vụ cho mục đích cá nhân, mức độ phụ trội của tiền công tác phí so với thực tế phải trả. Đây là một vấn đề tồn tại không chỉ đối với công ty Vật liệu nổ công nghiệp mà là tình trạng chung trong các DNNN Việt Nam hiện nay. Chưa đề cao vai trò của của lao động nữ trong quản lý Mức độ bình đẳng nam nữ trong quan hệ lao động tại công ty đạt ở mức cao. Số lượng lao động nam và lao động nữ tương đối cân bằng. Theo kết quả điều tra, kết hợp với phương pháp quan sát cho thấy, người lao động được đối xử công bằng, không xảy ra tình trạng phân biệt giới tính. Cùng một vị trí công việc, cùng một chức vụ như nhau người lao động cùng được hưởng chế độ tiền lương cũng như các phúc lợi như nhau. Song nhìn nhận dưới một góc độ sâu xa hơn, vai trò của lao động nữ vẫn chưa được đánh giá cao. Mức độ nam giới giữ những chức vụ chủ chốt trong công ty vẫn chiếm phần lớn. Biểu hiện cụ thể: không có một thành viên nữ nào trong ban lãnh đạo công ty, không có một thành viên nữ nào giữ chức vụ chủ chốt tại các phòng ban mà hầu như cán bộ đều thuộc về nam giới. Thực tế trên phần nào phản ánh những tàn dư của quan niệm, tập quán cũ vẫn đóng vai trò rất lớn trong việc cản trở bước đường thăng tiến của phụ nữ, vị trí của người phụ nữ trong doanh nghiệp vẫn chưa được đánh giá đúng mức. Một số các giá trị biểu hiện khác Từ năm 1995 trở lại đây, trên cơ sở nhận thức được tầm quan trọng của VHDN đối với doanh nghiệp trong thời kỳ đổi mới ban lãnh đạo công ty đã chú ý đến việc xây dựng một hình ảnh riêng cho công ty, tạo ra cho công ty một nét văn hoá riêng phân biệt với các doanh nghiệp khác. Để tạo ấn tượng cho khách hàng cũng như gây dựng cho nhân viên lòng tự hào, gắn bó với công ty, lãnh đạo công ty đã tập trung đầu tư, tạo ra một hệ thống các giá trị văn hoá mà trước hết nó được biểu hiện thông qua các quy định, các văn bản, sử dụng biểu tượng Công ty, nội quy văn minh khung cảnh cơ quan văn phòng Công ty, vị trí để xe máy, xe đạp của CBCNV và khách, chế độ học họp, sử dụng văn phòng phẩm ... Dưới đây là hệ thống các văn bản chủ yếu: - Quyết định số 0708QĐ - TCNS - VP ngày 17 - 4 - 2001 của Giám đốc Công ty Hoá chất mỏ về việc bàn hành tổ chức ăn giữa ca cho CNCNV cơ quan của công ty. - Công văn số 1163/ CV - TCNS ngày 2/ 7 / 2001 của Giám đốc Công ty Hoá chất mỏ về việc ban hành thực hiện công tác hành chính và nội vụ cơ quan. - Quyết định số 285/QĐ - TCNS ngày 2/3/1998 của Giám đốc công ty Hoá chất mỏ về việc quy định sử dụng biểu tượng của công ty - Quy chế tạm thời về lề lối làm việc của công ty hóa chất mỏ - Quyết định số 1922/ QĐNH ngày 28/10/1997 của Cục Sở hữu Công nghiệp - Bộ khoa học Công ty nghệ và Mội trường về việc cấp giấy chứng nhận đăng ký nhẵn hiệu hàng hoá cho Công ty hoá chất mỏ. Với tinh thần các văn bản ban hành trên, hiện nay công ty đã và đang triển khai song thực tế gặp không ít vấn đề tồn tại. Một số nét chính về công tác thực hiện : Thứ nhất, đồng phục lao động chưa thực hiện đầy đủ: Về trang phục Công ty quy định rõ CBCNV khi đến cơ quan làm việc, phải đeo phù hiệu Công ty bên ngoài, phía trên bên trái ngực áo; CBCNV phải ăn mặ