Luận văn Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ

cũng tạo ra những áp lực đối với sự phát triển của Công ty, sự canh tranh trong giá cả cũng như chất lượng sản phẩm Công ty đã có chiến lược sản xuất, kinh doanh phù hợp, đổi mới mẫu mã sản phẩm, điều chỉnh giá cả phù hợp để có thể cạnh tranh với các đối thủ trong nước cũng như nước ngoài. Đồng thời, việc hội nhập sâu giúp công ty có cơ hội tiếp cận nhiều mô hình quản lý, phát triển nguồn nhân lực của các nước phát triển, tạo tiền đề và kinh nghiệm trong việc cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực của công ty. Đặc biệt, để có thể cạnh tranh được với các đối thủ, công ty CP tập đoàn Tiến Bộ đã không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc tuyển dụng đội ngũ lao động có kiến thức, có kinh nghiệm và đào tạo nguồn nhân lực hiện có của công ty về kiến thức thị trường, công nghệ, tin học, ngoại ngữ, qua đó, giúp công ty có thể cải tiến, đổi mới phương thức quản lý, phương thức làm việc để đem lại hiệu quả cao nhất cho công ty. b) Yếu tố về kinh tế Quá trình đổi mới kinh tế ở nước ta đã đạt được những kết quả khả quan. Giai đoạn 2016-2018, tốc độ tăng trưởng GDP của Việt Nam từng bước được phục hồi nhưng còn chậm, môi trường cạnh tranh khốc liệt từ thị trường trong nước. Mặt khác, do xu hướng toàn cầu hóa kinh tế thế giới, đã tạo ra nhiều cơ hội tiếp cận công nghệ tiên tiến và mở ra một thị trường rộng lớn, nhưng cũng tạo ra nhiều thách thức cho công ty cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ. Công ty cần phải xây một chiến lược kinh doanh phù hợp với môi trường cạnh tranh mới, xây dựng được một đội ngũ cán bộ công nhân viên với phẩm chất và kỹ năng đảm bảo thực hiện công việc có năng suất, hiệu quả, đồng thời linh hoạt thích ứng với các thay đổi của thị trường. 43 Đồng thời, trong những năm gần đây, nhu cầu về đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày càng tăng, thêm vào đó là tình trạng lạm phát vẫn còn ở mức cao, trong khi thu nhập tiền lương của của người lao động tuy có thay đổi, nhưng không theo kịp giá thị trường. Chính vì vậy, một khó khăn đó là cần tăng lương cho người lao động, trong khi quỹ lương của công ty bị khống chế bởi các cơ chế và chính sách do Nhà nước quy định, áp dụng cho các công ty cổ phần. c) Yếu tố về môi trường công nghệ, kỹ thuật và thông tin Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi trang bị những kiến thức mới cho người lao động làm tăng thêm chi phí và thời gian đào tạo. Đối với người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm đa số là lao động phổ thông, một số lao động kỹ thuật được tuyển từ các trường cao đẳng, trung cấp sau đó về Công ty tiếp tục đào tạo để đủ yếu tố đứng trên dây chuyền sản xuất nên tốn nhiều chi phí và thời gian đào tạo. Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, Công ty CP tập đoàn Tiến Bộ đã đầu tư máy móc, trang thiết bị hiện đại hơn, cũng như tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại để người lao động nâng cao tay nghề, nắm bắt kịp thời khoa học kỹ thuật bằng cách đưa người lao động đến nơi sản xuất máy móc để họ được học tập cũng như hướng dẫn cụ thể cách vận hành để phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, do vấn đề tài chính có hạn nên việc mời chuyên gia về tại công ty để hướng dẫn người lao động vẫn còn hạn chế. Mặt khác, kỹ thuật công nghệ khoa học phát triển nhanh cũng chính là một thách thức đối với nguồn nhân lực của công ty. d) Yếu tố môi trường văn hóa hội Đặc trưng lao động của Công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ chủ yếu là nhân sự về khối ngành kinh tế và khối kỹ thuật, lao động phổ thông và một số ít lao động ngành nghề khác. Các đối tượng lao động này không phải thuộc loại khan hiếm, được đào tạo tương đối phổ biến tại các trường đại học, cao đẳng và trường nghề. Chính vì vậy mà nguồn cung lao động trên thị trường là khá lớn, tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty đối với các lao động công nhân kỹ thuật và nhân viên văn phòng. Tuy nhiên, lối sống, dân tộc và tôn giáo cũng ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. Cụ thể, số lượng lao động theo đạo hồi của công ty chiếm 1,5% 44 tổng số lao động thì đến lễ Noel họ xin nghỉ 3 – 5 ngày, làm ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; hoặc 2% lao động của công ty là người dân tộc thiểu số nên họ nghỉ tết đến hết 15 tháng giêng,... Để đảm bảo quản trị nguồn nhân lực hiệu quả công ty đã phải có kế hoạch cụ thể cho từng đối tượng, và có kế hoạch cho từng thời điểm trong năm. Vì vậy, yếu tố môi trường văn hóa ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. e) Mức độ cạnh tranh trên thị trường Hiện nay, thị trường ngành xây dựng nói chung và xây dựng chung cư nói riêng trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên gần đi vào bão hòa, do nhiều doanh nghiệp, tập đoàn xây dựng bắt đầu đầu tư vào tỉnh như TECCO, CICO,... những doanh nghiệp này phần lớn là các doanh nghiệp có uy tín, khi đầu tư vào Thái Nguyên họ đã tìm hiểu thị trường và họ không chỉ đầu tư vào chung cư giá rẻ mà họ còn đầu tư vào nhiều chung cư cao cấp,... với lợi thế sẵn có về kinh nghiệm và tiềm lực tài chính nên các công ty này đã nhanh chóng chiếm thị phần trên địa bàn. Sự cạnh tranh gay gắt trong ngành xây dựng chung cư đã buộc Công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ phải tự đổi mới và nâng cao chất lượng sản phẩm. Đặc biệt để đủ sức cạnh tranh với các đối tác thì CTCP tập đoàn Tiến Bộ đã phải có chiến lược về nhân sự để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh: khi xây dựng Công ty phải thuê chuyên gia tư vấn, thiết kế hàng đầu để hỗ trợ; đội ngũ kỹ sư được đào tạo bài bản; đội ngũ cán bộ thị trường được tham gia các khóa tập huấn thường xuyên bởi những chuyên gia marketing hàng đầu của ngành bất động sản,... qua đó giúp công ty vẫn có chỗ đứng vững chắc trên thị trường và phát triển trong thời gian qua. Đối với sản xuất giàn giáo cốp pha, sản xuất cầu lông,... các đơn vị đủ điều kiện cơ sở sản xuất vật chất tham gia vào ngành sản xuất lĩnh vực này ngày càng nhiều. Điều đó đòi hỏi Công ty phải phải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình một cách tối đa, trong đó vấn đề thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực là đặc biệt quan trọng. Thực tế hiện nay cho thấy đã có tình trạng người lao động chuyển công tác sang các đơn vị hoạt động cùng lĩnh vực, đó chủ yếu là những lao động có chất lượng. Vì vậy, bài toán đặt ra hiện tại cũng như tương lai đối với Công ty là làm sao để có thể giữ 45 chân và thu hút được những lao động có trình độ, kỹ năng tốt làm việc và gắn bó với công ty. Chính vì thế yếu tố đối thủ cạnh tranh cũng là một trong các yếu tố tác động đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ. f) Yếu tố đặc thù, đặc trưng của vùng miền nơi doanh nghiệp cư trú Bên cạnh các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng chung đến công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nói chung và công ty cổng phần tập đoàn Tiến Bộ nói riêng, thì yếu tố đặc thù, đặc trưng của vùng miền cũng ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP tập đoàn Tiến Bộ, cụ thể: Thái Nguyên là tỉnh trung du và miền núi phía bắc, là cửa ngõ giao thương của khu vực trung du, miền núi phía bắc, là nơi đào tạo nguồn nhân lực lớn thứ ba cả nước (sau Hà Nội và Thành Phố Hồ Chí Minh), do vậy, đây là điều kiện thuận lợi cho Công ty xây dựng và phát triển thị trường ra các tỉnh lân cận. Đồng thời, với lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào đã qua đào tạo tại các trường Đại học trên địa bàn tỉnh và các trường Cao đẳng, trung cấp, các trung tâm đào tạo đã tạo điều kiện cho Công ty có một đội ngũ lao động đủ mạnh để đáp ứng yêu cầu quản lý và sản xuất cho Công ty. Tuy nhiên, những năm gần đây, khi có nhiều doanh nghiệp FDI đầu tư vào tỉnh Thái Nguyên đã thu hút một lượng lớn lao động phổ thông trên địa bàn và các tỉnh lân cận. Trong khi, nhu cầu về lao động phổ thông của Công ty CP tập đoàn Tiến Bộ tương đối lớn (chiếm gần 70%) nên việc thiếu hụt lao động trẻ cũng đang là vấn đề được Ban giám đốc công ty đặc biệt quan tâm và tìm giải pháp hợp lý, nhằm thu hút và giữa chân được lao động trẻ trong thời gian tới. 2.2.2 Các nhân tố bên trong a) Đội ngũ l nh đạo Công ty Đội ngũ lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty, thể hiện qua trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nghệ thuật lãnh đạo (Giao tiếp, ứng xử, xử lý tình huống,...) và việc khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên. 46 - Ban lãnh đạo cần có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo, để khuyến khích nhân viên phấn khởi, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụng nhân viên một các hợp lý, với những điều kiện của công việc, cũng như việc bố trí cho phù hợp với năng lực và trình độ của họ. Hiện nay, Ban Giám đốc công ty có 04 người, trong đó Chủ tịch Hội đồng quản trị có trình độ thạc sỹ; Tổng giám đốc và 2 Phó tổng giám đốc đạt trình độ đại học và có hơn 20 năm công tác trong lĩnh vực công nghiệp xây dựng, sản xuất giàn giáo cốp pha và trên 15 năm sản xuất cầu lông. Trưởng các phòng, các bộ phận cũng ít nhất đạt trình độ đại học và cũng có ít nhất 10 năm công tác trong ngành và có kinh nghiệm thực tiễn. Ưu điểm lớn nhất của Ban Giám đốc công ty CP tập đoàn Tiến Bộ là ngoài các kiến thức về chuyên môn thì đội ngũ Ban giám đốc đều được đào tạo chuyên sâu về tài chính, kế toán. Cụ thể, chủ tịch Hội đồng quản trị công ty trình độ chuyên môn chính là kỹ sư xây dựng, song đã tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh; Tổng giám đốc công ty chuyên ngày kỹ sư cơ khí, hiện đã tốt nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh; Đồng thời, toàn bộ cán bộ của công ty được trang bị các kỹ năng làm việc nhóm và các kỹ năng chuyên môn sâu theo từng vị trí, chức danh. Đây là điều kiện thuận lợi giúp công ty phát triển trong thời gian qua. Nhược điểm của Ban Giám đốc công ty CP tập đoàn Tiến Bộ: Toàn bộ Ban lãnh đạo công ty là “người nhà” dẫn tới mọi quyết định của Công ty đều mang tính chất “gia đình” trong quá trình nhân nhắc các vị trị lãnh đạo của Công ty. Chính điều này đã không tạo được động lực thực sự cho các cá nhân không phải là “người nhà” phát huy hết năng lực và phấn đấu phát triển tại công ty. b) Mục tiêu, chiến lược của Công ty Mục tiêu, chiến lược của công ty thể hiện quan điểm của Ban lãnh đạo công ty. Trong đó, quan điểm của Ban lãnh đạo có ảnh hưởng quyết định tới đường lối phát triển của công ty. Đồng thời quan điểm của ban lãnh đạo cũng sẽ ảnh hưởng tới sự phát triển của nguồn nhân lực trong đơn vị. Nếu Công ty có mục tiêu, chiến lược rõ ràng và chú 47 trọng tới phát triển nguồn nhân lực và thu hút nhân tài thì công ty sẽ có đội ngũ cán bộ mạnh để giúp công ty phát triển. Những năm gần đây, trong định hướng, chiến lược hàng năm của công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ đã luôn xây dựng chiến lược phát triển công ty và phát triển nguồn nhân lực. - Chiến lược phát triển công ty: Chiến lược của công ty là mở rộng thị trường ra 64 tỉnh, thành trong cả nước với sản phẩm Cầu Lông và sản phẩm giàn giáo cốp pha. Trong đó, thị trường mục tiêu là các tỉnh Trung du và miền núi phía bắc: Thái Nguyên, Bắc Giang, Bắc Kạn,...; Tiếp tục hoàn thiện dự án xây dựng trung cư cao cấp đạt tiêu chuẩn 4 sao TBCO RIVERSIDE kết nối thuận tiên với các vị trí trung tâm của thành phố, nằm trong khu quy hoạch mở rộng khu hành chính mới của thành phố Thái Nguyên, trọng tâm của khu đô thị phía nam sông cầu – thành phố ven sông. Với chiến lược xây dựng trung cư cao cấp đạt chuẩn 4 sao, công ty CP tập đoàn Tiến Bộ đã đánh vào nhu cầu thực tế của thị trường bất động sản Thái Nguyên, thay vì xây dựng trung cư giá rẻ như một số đơn vị khác: TECCO, Thái Nguyên Tower,... Do vậy, đây cũng là tiềm năng phát triển và mang lại lợi nhuận cho công ty. - Chiến lược phát triển nhân sự: Chiến lược nhân sự của công ty được xây dựng chi tiết theo từng năm. Cụ thể, năm 2018 công ty sẽ 11 cán bộ quản lý từ cấp phó phòng của công ty đi tập huấn các kiến thức về thị trường, cách thức phân tích thị trường, phân tích dự án đầu tư; 03 cán bộ đi học tập trình độ thạc sỹ, 01 lớp tập huấn và kinh phí cụ thể theo mức chi thực tế cá nhân đó cung cấp chứng từ,... qua đó, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, đáp ứng yêu cầu hội nhập hiện nay. Đây cũng là điểm khác biệt giữa Công ty CP tập đoàn Tiến Bộ với các doanh nghiệp khác trên địa bàn, khi mà các doanh nghiệp khác yêu cầu người lao động chủ động phải bỏ kinh phí và thu xếp thời gian tự tham gia các khóa đào tạo, thì Công ty CP tập đoàn Tiến Bộ lại chủ động xây dựng chiến lược nâng cao trình độ lao động của công ty thông qua đào tạo, hỗ trợ kinh phí đào tạo, tạo điều kiện về thời gian để người lao động được đi đào tạo.... Từ đó, giúp công ty nâng cao được trình độ cán bộ, nhân viên người lao động của công ty đáp ứng yêu cầu hội nhập. 48 c) Cơ cấu tổ chức của Công ty Công ty CP tập đoàn Tiến Bộ là công ty cổ phần, do vậy, cơ cấu tổ chức của công ty phải đảm bảo đúng quy định về cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần (Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty CP tập đoàn Tiến Bộ). Cơ cấu tổ chức quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ. Tuy nhiên, cho dù thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu mà không biết cách tuyển chọn những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyền hạn cho họ để thực hiện công việc hoặc là không biết các kích thích, động viên họ làm việc thì cũng không đạt được các mục tiêu. hi cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảm cấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp quyền hạn... thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi. d)Các chính sách và quy định li n quan đến tuyển dụng của Công ty Trong thời kỳ hội nhập, đòi hỏi mỗi đơn vị trong thị trường cần phải nâng cao khả năng cạnh tranh của mình một cách tối đa, trong đó vấn đề thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực là đặc biệt quan trọng. Trước khó khăn nêu trên Công ty luôn coi trọng quá trình tuyển dụng không chỉ tuyển đủ số lượng được giao mà còn tuyển người lao động có chất lượng, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của Công ty. Để thu hút người tài, công ty đã có nhiều chính sách ưu đãi đối với người tài và chính sách giữ chân người lao động như: Cho cán bộ nhân viên mua căn hộ với mức giá ưu đãi, trả góp theo chính sách ưu đãi của chính phủ. Đồng thời, chính sách ưu đãi về tiền lương, tiền thưởng cũng được công ty thực hiện. Qua đó đã thu hút được nhiều lao động có trình độ và giữ chân được nhiều người tài trong suốt thời gian qua. Trong 10 năm gần đây, số lượng người lao động được mua trả góp của công ty lên tới 20 người, tương đương với 20 căn hộ, tổng giá trị lên đến 10 tỷ đồng. Như vậy, có thể thấy để thu hút và giữa chân người lao động công ty CP tập đoàn Tiến Bộ đã có những chính sách ưu đãi về nhà ở cho cán bộ nhân viên của Công ty mình. e) Cơ sở vật chất và văn hóa doanh nghiệp Cơ sở vật chất, trang thiết bị trong Công ty bao gồm phòng làm việc, nhà kho, nhà xưởng, máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất có ảnh hưởng lớn tới chất lượng làm việc lao động của Công ty. Do đó, từ năm 2009 khi tòa nhà chung cư Tiến Bộ đầu tiên 49 được xây dựng xong, công ty đã ưu tiên tầng 1 của tòa nhà làm văn phòng công ty và 2 nhà xưởng sản xuất cầu lông Tiến Bộ và nhà xưởng giàn giáo cốp pha Tiến Bộ cũng ở gần trụ sở công ty. Công ty cần ưu tiên cung cấp các trang thiết bị, phòng làm việc, nhà kho, nhà xưởng, máy móc thiết bị phục vụ cho sản xuất để người lao động hoàn thành tốt công việc được phân công. Đối với mỗi nhân viên mới khi được nhận vào làm tại Công ty thì điều đầu tiên cần học tập đó chính là các qui định chung của công ty và về an toàn lao động. Công tác bảo hộ lao động cũng được kiểm tra đình kỳ 6 tháng/ lần luôn được đảm bảo thực hiện đúng qui định. Công ty cũng trang bị đầy đủ đồ bảo hộ cá nhân như mũ, găng tay, giày, quần áo. Cùng với đó, hàng năm Công ty cũng đầu tư thêm các thiết bị, hệ thống phương tiện nhằm đảm bảo an toàn vệ sinh lao động. Đối với vấn đề phòng chống cháy nổ Công ty cũng trang bị đầy đủ các trang thiết bị phòng cháy chữa cháy, nhất là tại các phân xưởng sản xuất. Đặc thù môi trường làm việc của ngành xây dựng, ngành sản xuất giàn giáo cốp pha của Công ty còn chứa khá nhiều những rủi ro, độc hại tuy nhiên Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ đã có những đầu tư cơ sở vật chất, nhằm khắc phục những khó khăn của môi trường làm việc. Những chính sách, hoạt động của Công ty đã thể hiện sự quan tâm tới đời sống người lao động Công ty, từ đó giúp cho người lao động thêm yên tâm công tác, gắn bó hơn với Công ty và họ sẽ ra sức làm việc, tăng năng suất giúp Công ty phát triển bền vững. Tóm lại, có nhiều yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực nói chung và công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty CP tập đoàn Tiến Bộ, song cùng với sự nỗ lực của Ban lãnh đạo công ty trong thời gian qua cũng đã khắc phục được những yếu tố này và đưa công ty trưởng thành và phát triển. 2.3 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ 2.3.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực Để đáp ứng nhu cầu phát triển công ty, những năm qua công ty CP Tập đoàn Tiến Bộ đã không ngừng củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nhân viên và người lao động. Số lượng lao động của công ty tăng liên tục trong thời gian gia. Tính đến 50 ngày 31/12/2018 Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ có 450 cán bộ công nhân viên và người lao động. Trong đó, cơ cấu lao động của công ty được thể hiện như sau: Bảng 2.2 Cơ cấu lao động của CTCP Tập đoàn Tiến Bộ giai đoạn 2016-2018 ĐVT: Người Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 2017/2016 2018/2017 (+; - ) (%) (+; - ) (%) Cơ cấu lao động theo tính chất công việc ao động gián tiếp 88 92 96 4 104,55 4 104,35 ao động trực tiếp 289 328 354 39 113,49 26 107,93 Cơ cấu theo giới tính Nam giới 285 317 334 32 111,23 17 105,36 Nữ giới 92 103 116 11 111,96 13 112,62 Cơ cấu theo độ tuổi (tuổi) 18 - 30 tuổi 49 55 58 6 112,25 3 105,45 31 - 45 tuổi 235 261 272 26 111,06 11 104,21 46 - 55 tuổi 84 95 112 11 113,09 17 117,89 Trên 55 tuổi 9 9 8 0 100,00 -1 88,89 Cộng 377 420 450 43 111,41 30 107,14 (Nguồn: Phòng Nhân sự, Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ) ao động của Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ được phân chia thành 02 khối: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. ao động trực tiếp là các nhân viên tham gia sản xuất trực tiếp tại các Công trình, các xưởng sản xuất trong Công ty, số còn lại là lao động gián tiếp. Với tổng số lao động của Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ hiện nay là 450 người, trong đó:  Cơ cấu theo tính chất công việc: - Tổng số lao động gián tiếp là 96 người chiếm 21,3% tổng số lao động của Công ty. - ao động trực tiếp sản xuất tại các công trình, các hạt quản lý chiếm 78,7%. Hầu hết số lao động này là những cán bộ chuyên ngành và công nhân lao động lành nghề, có kinh nghiệm.  Cơ cấu theo giới tính: Nam giới chiếm 2/3 tổng số lao động của công ty, nữ giới chiếm 1/3 tổng số lao động. Nguyên nhân là do, các hoạt động của công ty như: xây dựng nhà chung cư, sản xuất giàn giáo cốp pha đòi hỏi lao động là nam giới có sức 51 khỏe; lao động nữ chủ yếu là lao động tại xưởng sản xuất cầu lông và lao động làm hành chính, do vậy lao động là nam giới chiếm đa số trên tổng số lao động của công ty. - Cơ cấu theo độ tuổi: Nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ có tuổi đời trung bình khá cao, với độ tuổi bình quân là 36 tuổi. Điều này thể hiện tính lâu năm và chính sách tuyển dụng lâu dài của Công ty. Số lao động trẻ từ 18 - 30 tuổi của Công ty chiếm tỷ lệ tương đối thấp 12,89%; đa số lao động của Công ty nằm ở độ tuổi 31 đến 45 chiếm tỷ lệ 60,44%. Hiện nay, đặc điểm lao động theo độ tuổi của Công ty về cơ bản phù hợp vì phần lớn lao động nằm ở độ tuổi sung sức, sáng tạo. Tuy nhiên với độ tuổi bình quân khá cao thì khả năng tiếp cận công nghệ mới, khả năng thay đổi để phù hợp với sự thay đổi của môi trường sẽ hạn chế. 2.3.2 Về chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ là công ty có quy mô lớn, hoạt động nhiều ngành nghề sản xuất kinh doanh: sản xuất giàn giáo cốp pha, sản xuất cầu lông, xây dựng chung cư, Từ năm 2014, công ty bắt đầu niêm yết cổ phiếu trên sàn giao dịch chứng khoán HNX, do vậy, đòi hỏi công ty phải rất chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Trình độ học vấn của cán bộ công nhân tại công ty CP Tập đoàn Tiến Bộ giai đoạn 2016-2018: Bảng 2.3 Trình độ lao động tại CTCP tập đoàn Tiến Bộ giai đoạn 2016- 2018 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Trên đại học Đại học 58 65 72 Trung cấp- Cao đẳng 28 25 20 Công nhân 289 328 354 Tổng 377 420 450 (Nguồn: Phòng Nhân sự của Công ty Cổ phần Tập đoàn Tiến Bộ) Qua bảng trên ta thấy, trình độ lao động của công ty ở mức cao, số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học tăng liên tục trong 3 năm. Mặc dù lao động là công nhân có trình độ THCS, THPT của công ty ở mức cao, song do đặc thù là doanh nghiệp sản xuất và xây dựng là chủ yếu, do vậy, phần lớn bộ phận công nhân chỉ là lao động phổ thông. 52 Cơ cấu về trình độ lao động của công ty CP Tập đoàn Tiến Bộ qua các năm được thể hiện qua hình sau: Hình 2.1 Cơ cấu trình độ lao động của công ty CP Tập đoàn Tiến Bộ năm 2016 Hình 2.2 Cơ cấu trình độ lao động của công ty CP Tập đoàn Tiến Bộ năm 2017 Hình 2.3 Cơ cấu trình độ lao động của công ty CP Tập đoàn Tiến Bộ năm 2018 53 Nếu xét lao động theo cơ cấu trình độ thì trong 3 năm 2016-2018 không có sự khác biệt nhiều. Do đặc thù của đơn vị, lao động gián tiếp là lao động có trình độ, còn lao động trực tiếp là lao động phổ thông. Tuy nhiên, lao động có trình độ trên đại học và lao động có trình độ đại học tăng qua 3 năm, giảm tỷ trọng lao động có trình độ cao đẳng – trung cấp. Tóm lại, lực lượng lao động của công ty CP Tập đoàn Tiến Bộ tăng khá nhanh trong giai đoạn 2016-2018, trong vòng 3 năm số nhân viên tăng 73 người cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phát triển mạnh, đáp ứng được nhiệm vụ của cấp trên giao và phục vụ tốt cho sự phát triển của nền kinh tế quốc dân. 2.4 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại CTCP tập đoàn Tiến Bộ 2.4.1 Phân tích công việc Xác định đây là công việc tác động trực tiếp tới hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực. Vì thế trong những năm qua, việc hoạch định nguồn nhân lực cho từng giai đoạn, từng thời kỳ và từng năm, từng đơn vị được công ty triển khai và thực hiện. Với phương pháp phân tích là “Quan sát tại nơi làm việc” đã hình thành các bản mô tả công việc cụ thể và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí công việc hay nhóm công việc thuộc khối này. Từ đó Công ty đã thực hiện tốt các công việc như: xác định được lao động cần thiết, phân phối thu nhập, năng suất lao động của từng loại sản phẩm dịch vụ và các vấn đề về đào tạo và trả lương. Tuy nhiên, với công việc thuộc khối lao động gián tiếp thì chỉ tiến hành liệt kê nội dung công việc thực hiện một cách sơ sài, bằng cách là mỗi người tự liệt kê ra các công việc của mình, theo mẫu in sẵn (gồm: họ tên, chức danh, bộ phận công tác, nội dung công việc thực hiện hàng ngày). Cho nên các bảng mô tả này còn mang tính chung chung, tiêu chuẩn đo lường kết quả còn mang nặng tính hình thức, cũng như không có các tiêu chuẩn dành cho người đảm nhận công việc. Số liệu khảo sát 212 cán bộ nhân viên về công tác phân tích công việc như sau: 54 Bảng 2.4 Đánh giá của cán bộ nhân viên về công tác phân tích công việc TT Nhân tố Mẫu GTTB Đánh giá 1 Luôn nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của mình 212 2.90 Trung bình 2 Nắm rõ được công việc, trách nhiệm, quyền hạn của các nhân viên khác trong tổ chức 212 2.80 Trung bình 3 Bản phân công công việc là rõ ràng, dễ hiểu 212 3.00 Trung bình 4 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá công việc rất rõ ràng và dễ vận dụng 212 2.40 Trung bình (Nguồn: Khảo sát của tác giả) Như vậy, các yếu tố như nắm rõ công việc trách nhiệm của bản thân cán bộ nhân viên và người lao động; nắm rõ công việc của các nhân viên, người lao động khác trong công ty chỉ đạt mức trung bình và chủ yếu tập trung ở các cán bộ nhân viên trẻ. Công ty chưa hình thành tiêu chuẩn công việc cụ thể của từng vị trí, mà gộp chung các công việc lại thành một chức danh chung “trợ lý”. Chẳng hạn như trợ lý phụ trách phân tích trị trường, tiêu chuẩn giống như trợ lý kế toán, trợ lý kỹ thuật, cùng một chức danh công việc là trợ lý. Công tác phân tích công việc được xem là hoạt động cơ bản nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, Công ty chưa có hệ thống chỉ tiêu cụ thể để phân tích công việc đồng bộ và bài bản. 2.4.2 Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạc