Luận văn Quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam- Thực trạng và giải pháp

4,7 25,33 Hiện nay, ở nước ta, lực lượng lao động nông nghiệp vẫn là chủ yếu.Hàng năm, trên 60% số việc làm mới được tạo ra trong khu vực nông nghiệp. Trong khi tỷ lệ đóng góp của khu vực này trong GDP đang giảm liên tục thì số lao động vẫn tiếp tục tăng, tạo ra sự dư thừa lao động lớn trong nông nghiệp. Khu vực công nghiệp và dịch vụ tuy có tốc độ tăng việc làm cao, song cũng chỉ thu hút khoảng trên dưới 30% số việc làm mới hàng năm. Đa số việc làm mới trong khu vực dịch vụ tăng ở các dịch vụ giao thông công cộng, bán hàng và du lịch. Lực lượng lao động chủ yếu tập trung tại khu vực kinh tế ngoài Nhà nước, năm 2006, số lao động tại khu vực này là 38,6 triệu lao động (chiếm 89,14% tổng số lao động cả nước), trong khi khu vực Nhà nước chỉ tập trung 4,07 triệu lao động, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có 0,7 triệu lao động. (Xem bảng11) Bảng11: Tỷ trọng số lao động làm việc phân theo ngành kinh tế. (Đơn vị: %) Năm 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Kinh tế Nhà nước 9.31 9.34 9.49 9.95 9.88 9.50 9.25 Kinh tế ngoài Nhà nước 90.09 89.72 89.39 88.77 88.60 88.92 89.14 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 0.60 0.94 1.11 1.28 1.52 1.58 1.62 Bên cạnh đó, đa số lao động có tay nghề cao đều tập trung chủ yếu ở các thành thị, các thành phố lớn. Điều này đã dẫn đến tình trạng nhiều lao động ra trường nhưng lại không có việc làm và thậm chí phải làm những công việc không phù hợp với trình độ. Trong khi đó, tại các vùng nông thôn, lại xảy ra tình trạng thiếu lao động , các doanh nghiệp phải thuê những người lao động có tay nghề kém , thậm chí là không có trình độ. Theo báo cáo tổng kết của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về thực trạng trình độ học vấn , kỹ năng nghề nghiệp của công nhân lao động hiện nay trong cả nước còn khá chênh lệch ở các vùng miền khu vực kinh tế.Tây Nguyên có tới 8,5% công nhân lao động có trình độ tiểu học. Còn bậc trung học phổ thông ở Hà Nội là 76,4%, Thành phố Hồ Chí Minh là 35,79%, Đồng Nai 38,9%, Tây Nguyên 49,8%. Thậm chí nhiều khu công nghiệp ở Tây Nguyên vẫn còn nhiều công nhân lao động còn mù chữ và nhiều nơi công nhân còn tái mù chữ. Ngoài việc phân bố và sử dụng không hợp lý lao động giữa các vùng, các ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế, tình trạng lãng phí chất xám dưới nhiều hình thức đang tồn tại khá phổ biến ở nước ta hiện nay. Đó là do chính sách tiền lương quá thấp, cộng vào đó là việc ăn, ở, đi lại không còn chế độ bao cấp như trước nữa, nên nhiều người được đào tạo ở ngành này, nhưng lại chạy sang ngành khác có thu nhập cao hơn. Cách sử dụng như vậy vừa lãng phí công sức đào tạo mà hiệu quả lại không cao. Một thực trạng nữa đối với lực lượng lao động Việt Nam đó là hiện tượng “thừa thày, thiếu thợ”. Tỷ số người tốt ngiệp đào tạo theo chuẩn mực của thế giới là: 1 cao đẳng, đại học/ 4 trung cấp chuyên nghiệp/10 học nghề, thì ở nước ta tỷ số tương ứng là 1/ 0,98/3,03 . Đây là một sự mất cân đối trầm trọng trong đội ngũ nguồn nhân lực Việt nam. Hiện nay, tại các khu công nghiệp, khu chế xuất và cơ sở sản xuất cảm thấy rất khó khăn trong vấn đề tuyển dụng được người có đủ trình độ. Thậm chí nhiều nơi còn tuyển dụng lao động không có trình độ. Một trong những nguyên nhân dẫn đến “lỗ hổng” lao động kỹ thuật ở nước ta chính là do vấn đề nhận thức về lao động kỹ thuật chưa đầy đủ. Tâm lý trọng khoa cử, trọng bằng cấp, nên hầu hết học sinh đều lựa chọn đại học vì “vào đại học mới đổi đời” đã dẫn đến tình trạng lớp trẻ không muốn học nghề. Ngược lại ở một số làng nghề kiếm tiền dễ dàng thì lớp trẻ lại có hiện tượng bỏ học: “Bút nghiên anh quẳng xuống ao Búa đe anh để võng đào, anh khiêng” 4- Năng suất lao động Chính vì chất lượng lao động Việt Nam chưa cao nên năng suất lao động của Việt Nam hiện nay vẫn còn rất thấp so với các nước trong khu vực. Theo công bố của Tổng cục Thống kê, năng suất lao động xã hội (tính bằng GDP theo giá trị thực tế/1 lao động làm việc) năm 2006 của Việt nam là 22,46 triệu đồng /người (trong đó nông lâm nghiệp 7,09 triệu đồng; thủy sản là 24,59 triệu đồng ; công nghiệp 58,25 triệu đồng; xây dựng 26,45 triệu đồng; thương nghiệp 25,29 triệu đồng; khách sạn nhà hàng 45,78 triệu đồng ; vận tải, kho bãi, thông tin liên lạc 36,15 triệu đồng ; văn hóa, y tế, giáo dục27,37 triệu đồng; các ngành dịch vụ khác 57,55 triệu đồng). Nếu chia theo nhóm ngành thì năng suất lao động thuộc nhóm ngành nông, lâm nghiệp thấp nhất, chỉ bằng 1/3 mức năng suất lao động chung của cả nước, chỉ bằng 1/8 mức năng suất lao động của nhóm ngành cao nhất là ngành công nghiệp, và bằng 1/3 mức năng suất lao động của ngành thủy sản. Năng suất lao động của Việt Nam nếu tính bằng USD theo tỷ giá hối đoái năm 2006 (bình quân khoảng 15,958 VND/USD) đạt 1,407 USD/ người , còn thấp xa so với mức năng suất lao động năm 2005 của nhiều nước trong khu vực như: Indonesia 2.650 USD; Philippin 2.689 USD; Thái Lan 2.721 USD; Trung Quốc 2.869 USD; Malaysia 12.571 USD; Hàn Quốc 33.237 USD; Singapore 48.162 USD; Brunei 51.500 USD; Nhật Bản 70.237 USD... Tóm lại,Việt Nam hiện nay đang có cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ người già vẫn còn thấp, cơ cấu này được gọi là cơ cấu vàng. Trình độ văn hóa của người lao động khá cao và trình độ chuyên môn kỹ thuật không ngừng được nâng lên. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo thấp làm cho năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn so với các nước trong khu vực. Đây chính là một trở ngại cho quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa. Vì vậy, vấn đề nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực cần được đầu tư hơn nữa. Bảng 12: Năng suất lao động xã hội phân theo ngành kinh tế (tính theo 1.000.000 đ/người) Năm 2002 2003 2004 2005 2006 Tổng số 13,56 15,12 17,20 19,62 22,59 Nông nghiệp, lâm nghiệp 4,45 4,94 5,58 6,16 7,09 Thủy sản 15,86 18,19 19,56 21,91 24,59 Công nghiệp 38,31 41,15 45,92 52,87 58,25 Xây dựng 20,68 21,98 23,17 24,89 26,45 Thương nghiệp 17,66 18,38 20,35 21,91 25,29 Khách sạn, nhà hàng 23,98 24,97 29,83 36,73 45,78 Vận tải, kho bãi, thông tin 17,83 20,70 25,29 29,23 36,15 Văn hóa ,y tế, giáo dục 18,78 21,24 22,85 24,23 27,37 Các ngành dịch vụ khác 49,75 51,71 53,87 53,90 57,55 III- THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM 1- Thực trạng sự phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam Doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đang đóng góp một cách đáng kể cho sự phát triển của các nền kinh tế đã phát triển, cũng như đang phát triển trên những phương diện: tạo việc làm và tạo thu nhập, xóa đói, giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội.Tại lễ khai mạc Hội nghị bộ trưởng về Doanh nghiệp vừa và nhỏ APEC 2006, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã khẳng định: “Trong quá trình toàn cầu hóa, bên cạnh những thuận lợi lớn, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhất là ở các nền kinh tế phát triển thấp, đang đứng trước không ít thách thức dưới sức ép của sự cạnh tranh gay gắt, của những biến động khó lường trên thị trường tài chính, tiền tệ và giá cả nguyên nhiên liệu, sự thay đổi quá nhanh về khoa học công nghệ”. Đứng trước bối cảnh đó thì một trong số những vấn đề bức bách đặt ra cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt nam đó là: phải cải thiện , nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vậy thực tế nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam phát triển như thế nào? 1.1. Về lực lượng lao động. Tính đến cuối năm 2005, nước ta đã có đến 109.000 doanh nghiệp vừa và nhỏ; chiếm 96,7% doanh nghiệp trong cả nước; trong đó các doanh nghiệp có quy mô lao động nhỏ hơn 10 người chiếm đến 60% tổng số doanh nghiệp vừa và nhỏ. Lực lượng lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số lao động cả nước, tuy nhiên, đa số trình độ học vấn thấp và tay nghề đều kém. (xem bảng 13) Bảng 13: Số doanh nghiệp Việt Nam tính đến 31/12/2005 phân theo quy mô lao động Tổng số < 10 lao động 10-300 lao động > 300 lao động TỔNG SỐ 112952 57822 51516 3614 Doanh nghiệp nhà nước 4086 42 2633 1411 Trung ương 1825 10 932 883 Địa phương 2261 32 1701 528 Doanh nghiệp ngoài nhà nước 105169 57430 46364 1375 Tập thể 6334 3292 2974 68 Tư nhân 34647 23506 11031 110 Công ty hợp danh 37 14 23 0 Công ty TNHH 52506 26133 25682 691 Công ty CP vốn nhà nước 1096 25 814 257 Công ty cổ phần tư nhân 10549 4460 5840 249 Doanh nghiệp có vốn ĐT nước ngoài 3697 350 2519 828 DN 100% vốn nước ngoài 2852 282 1909 661 DN liên doanh với nước ngoài 845 68 610 167 * Hiện nay tại Việt Nam, đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ đều tập trung vào khu vực kinh tế tư nhân (chiếm 95% tổng số DNVVN). Vì vậy , các doanh nghiệp vừa và nhỏ mang rất nhiều đặc điểm của khu vực kinh tế tư nhân. Khu vực kinh tế này là khu vực đã gánh chịu nhiều thiệt thòi, không nhận được sự giúp đỡ và các chính sách ưu đãi của nhà nước trong một thời gian dài cho đến tận những năm gần đây. Các chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng không đủ khả năng tài chính để cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn trong việc thuê lao động có tay nghề cao. Bên cạnh đó, chịu tác động của chế độ kinh tế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp nên khu vực kinh tế này cũng không được người lao động xem trọng. Các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân đành chỉ biết “lực bất tòng tâm”, do vậy, nguồn lao động tại các doanh nghiệp này có trình độ thấp hơn so với mặt bằng chung các doanh nghiệp ở Việt Nam. Còn tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực kinh tế Nhà nước thì lại mang những điểm đặc thù của loại hình doanh nghiệp Nhà nước, vẫn tuyển dụng những người có trình độ kém, không có tài nhưng có quan hệ quen biết (Bằng lòng hơn bằng cấp), dẫn đến tình trạng thừa lao động, nhưng hiệu quả làm việc vẫn kém, năng suất thấp, đặc biệt là trong khối lao động hành chính.Tuy nhiên, đây không chỉ là đặc điểm của riêng các doanh nghiệp Nhà nước. *Có thể thấy rằng, bên cạnh những thiếu thốn của doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay, một hiện tượng phổ biến về nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này chính là mô hình gia đình hóa, tập trung mạnh nhất tại các doanh nghiệp nhỏ, thậm chí có những doanh nghiệp chỉ toàn người nhà. Theo kết quả khảo sát tại Công ty TNHH Thủy Vân, một công ty máy tính với quy mô nhân viên là trên 10 người thì thu được kết quả là toàn bộ các nhân viên trong công ty đều có quan hệ họ hàng với nhau. Điều này sẽ dẫn đến một thực tế: nếu như nhân viên trong công ty này chưa làm tròn trách nhiệm thì cũng chỉ bị khiển trách nhẹ vì họ là người nhà. Vì vậy, sẽ dẫn đến tình trạng ỷ thế là người nhà mà làm việc thiếu trách nhiệm, coi nhẹ việc công ty. Đặc biệt, các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nông thôn chủ yếu sử dụng lao động của bản thân và gia đình. Hơn nữa, trình độ tay nghề, học vấn của lao động ở khu vực này rất thấp, số người có trình độ trung cấp trở lên chỉ chiếm 9,8%; số người là nghệ nhân trong các làng nghề chiếm 0,06%. Theo, điều tra thị trường lao động của Tổng cục dạy nghề, trong các doanh nghiệp được điều tra, số lao động được coi là có trình độ cao và lao động lành nghề chỉ chiếm khoảng 23%, trong đó ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ là 25%. *Bên cạnh đó, còn một số lượng lớn những người lao động tuy có trình độ học vấn nhưng lại làm việc không đúng ngành nghề. Những đối tượng lao động này chủ yếu tập trung tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, là những doanh nghiệp do không có đủ khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn trong vấn đề tuyển dụng nên đành chấp nhận đối tượng lao động này. *Một hạn chế khác của nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp này là khả năng thích ứng và khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm của người lao động còn thấp. Mặt khác, người lao động lành nghề và cả lao động quản lý, khả năng giao tiếp, trình độ ngoại ngữ còn yếu, nên gặp nhiều khó khăn trong hợp tác kinh doanh với các đối tác nước ngoài. *Tác phong làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện vẫn chưa mang tác phong công nghiệp. Tại các DN tư nhân, do tính cạnh tranh mạnh mẽ và tính tự lực cánh sinh của DN, nên hiệu quả làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tư nhân đã được cải thiện đáng kể, tận dụng được nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp để phát triển. Còn tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc khu vực Nhà nước vẫn tồn tại những tác phong làm việc cổ hủ, quan liêu từ thời bao cấp, đội ngũ lao động, đặc biệt là lao động thuộc khối hành chính làm việc rất kém hiệu quả. Người lao động trong rất nhiều DN tự ý làm các công việc riêng, dùng của công để làm việc riêng gây lãng phí, thậm chí còn bỏ giờ làm việc để đi chơi (Đêm đêm cả nhà lo việc nước, ngày ngày cả nước lo việc nhà). Nhiều người thậm chí còn làm hai công việc cùng lúc, một là làm trong công ty để giữ chỗ, để được hưởng chế độ, lương hưu, nhưng thực tế là không hề đi làm hoặc chỉ đến công ty một lát rồi đi làm việc khác. Tuy nhiên, trước xu thế hội nhập của đất nước, nhận thức được rõ ràng những nguy cơ và thời cơ của mình, các DNVVN cũng đang nỗ lực hết mình để phát triển mạnh mẽ hơn nữa. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam hiện nay đã và đang dần được cải thiện. 1.2. Về đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam Trong một xã hội mà cạnh tranh diễn ra càng gay gắt mạnh mẽ thì người ta không chỉ cạnh tranh bằng các nguồn tài chính, công nghệ, mà còn cạnh tranh bằng cả nguồn nhân lực. Việc quản trị nguồn nhân lực có liên quan mật thiết đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Hiện nay tại Việt Nam, vấn đề năng lực của nhà quản trị, đặc biệt là các chủ DNVVN đang là một vấn đề mang tính chiến lược, thu hút được sự quan tâm và đầu tư của các Bộ, Ngành và được coi là một vấn đề trọng tâm trong sự phát triển của đất nước. Độ tuổi của nhà quản lý cũng là một trong số các yếu tố để đánh giá về trình độ của họ. Về độ tuổi của các chủ doanh nghiệp, theo cuộc khảo sát 63.000 DN toàn miền Bắc năm 2005 của Cục Phát triển Doanh nghiệp vừa và nhỏ, trong số các chủ doanh nghiệp trả lời về độ tuổi (34.505 chủ doanh nghiệp) thì chủ doanh nghiệp có độ tuổi phân bố chủ yếu ở 2 nhóm tuổi : từ 30 – 40 tuổi (chiếm 30,6%) và từ 41 – 50 tuổi (chiếm 37,7%), độ tuổi dưới 30 chỉ chiếm có 8,7% và trên 50 chỉ chiếm 23%. (Xem bảng14) Bảng 14: Cơ cấu độ tuổi chủ doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp <30 tuổi 8,7% Chủ doanh nghiệp 30-40 tuổi 30,6% Chủ doanh nghiệp 41-50 tuổi 37,7% Chủ doanh nghiệp > 50 tuổi 23% Tổng 100% Với cơ cấu độ tuổi như vậy, Việt Nam đang có thuận lợi lớn trong hàng ngũ các nhà quản lý, bởi vì độ tuổi 35 – 45 là sung sức nhất, khi đó người lao động đã trưởng thành, từng trải nên tích lũy được nhiều kinh nghiệm, tạo điều kiện thuận lợi cho việc chèo lái doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Kết quả khảo sát cũng cho thấy các chủ doanh nghiệp trong độ tuổi < 40 tuổi đa số là chủ các doanh nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt có rất nhiều chủ các doanh nghiệp nhỏ có độ tuổi dưới 30, điều này đã tạo cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ cơ hội lớn để phát triển, bởi vì nhà quản lý trẻ sẽ năng động và sáng tạo hơn, đồng thời cũng hiểu biết và tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiếp cận với các công nghệ mới, các tri thức mới hơn. Tuy nhiên, có một thực tế là hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam thiếu các nhà quản lý có trình độ, phần lớn các nhà quản lý này chưa được đào tạo một cách đầy đủ, bài bản về các kỹ năng quản lý điều hành doanh nghiệp. Đây cũng là một đặc điểm chung của các doanh nghiệp Việt Nam. Cuộc điều tra cũng chỉ ra có tới 55,63% số chủ doanh nghiệp có học vấn từ trung cấp trở xuống, trong đó có 43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn từ sơ cấp và phổ thông các cấp. Cụ thể, số người là tiến sỹ chỉ chiếm 0,66%, thạc sĩ 2,33%: đã tốt nghiệp đại học 37,82%; tốt nghiệp cao đẳng chiếm 3,56%: tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp chiếm 12,33% và 43,3% có trình độ thấp hơn. Đặc biệt là tại các doanh nghiệp tư nhân, các chủ doanh nghiệp tư nhân, chiếm 75,4% số chủ doanh nghiệp có trình độ học vấn dưới cấp 3; còn ở các Công ty TNHH thì tỉ lệ này là 38%. Điều đáng chú ý là đa số các chủ doanh nghiệp ngay những người có trình độ học vấn từ cao đẳng và đại học trở lên thì cũng ít người được đào tạo về kiến thức kinh tế và quản trị doanh nghiệp. Số có trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên, cũng chỉ khoảng trên dưới 30% được đào tạo về quản trị kinh doanh và có kiến thức kinh tế; 70% số chủ doanh nghiệp còn lại chưa được đào tạo. Nhiều chủ doanh nghiệp, xuất phát điểm đều là những kỹ sư hoặc kỹ thuật viên, sau một thời gian làm việc tại các doanh nghiệp khác đều đứng ra thành lập doanh nghiệp của mình, do đó tuy thành thạo về sản xuất, kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ nhưng lại thiếu kỹ năng quản lý và điều hành doanh nghiệp. Trong số những kỹ năng quản trị doanh nghiệp, những kỹ năng quản lý truyền thống như: quản lý tài chính (kế toán –tài vụ) ; quản lý sản xuất, quản lý kinh doanh; quản lý tổng hợp; lập chiến lược kế hoạch kinh doanh... được nhiều chủ doanh nghiệp quan tâm hơn là những kỹ năng quản trị mới như: tuyển dụng nhân lực và quản trị nguồn nhân lực; kỹ năng lãnh đạo thuyết trình; kỹ năng quản lý chất lượng sản phẩm theo ISO-2000; kỹ năng đàm phán ký kết hợp đồng; ứng dụng công nghệ tiên thông tin, đầu tư chất xám để phát triển sản phẩm mới...Đây mới là những nhân tố giúp doanh nghiệp quản trị tốt quá trình kinh doanh sản xuất và từng bước chiếm lĩnh thị trường. Nguyên nhân của tình trạng này chính là do sự yếu kém về kiến thức của các chủ doanh nghiệp đã tạo ra rào cản cho các chủ doanh nghiệp trong vấn đề hiểu và tiếp cận các công cụ quản lý hiện đại. Trong khi đó, một thực tế không mấy thuận lợi cho doanh nghiệp là thị trường nguồn nhân lực quản lý và tư vấn quản lý vẫn chưa phát triển.Không nhiều doanh nghiệp đủ năng lực tài chính để sử dụng các dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp. Các chuyên gia nhận định, với chất lượng đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp nêu trên chỉ tồn tại một thời gian ngắn rồi sẽ bị đào thải, vì không thể duy trì tình trạng này trong thời kỳ hội nhập. 2- Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam 2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Bởi thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí trong khi thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng nhu cầu sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc, bỏ lỡ thời cơ kinh doanh. Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp vấn đề hoạch định nguồn nhân lực lại không được xem trọng và thực hiện một cách hợp lý. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện vẫn đang tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách tự phát. Điều này có nghĩa là đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoạt động mà không có một bản chiến lược kinh doanh cụ thể, hoặc nếu có thì cũng chỉ là một vài lời nói của cấp quản lý. Các doanh nghiệp kinh doanh theo kiểu làm được hợp đồng nào hay hợp đồng ấy, quan tâm nhiều đến việc sản xuất, kinh doanh, kế toán, tài chính, mà ít đầu tư chú trọng vào vấn đề nguồn nhân lực, vì vậy, chiến lược về nguồn nhân lực lại càng là điều hiếm hoi. Theo kết quả khảo sát mới đây về các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, thì có rất ít doanh nghiệp lập kế hoạch nhân lực trong dài hạn mà các chủ doanh nghiệp thuộc loại hình này chỉ đề ra kế hoạch trong ngắn hạn và thậm chí là chỉ căn cứ vào nhu cầu tại thời điểm hiện tại để đưa ra quyết định. Hiện nay, có đến hơn 80% trong tổng số doanh thực hiện dự báo nhu cầu dựa trên số lượng lao động cần thay thế, chỉ có khoảng hơn 15% là dựa vào sự thay đổi về khoa học, công nghệ, nhu cầu sản phẩm và dịch vụ, quy mô vốn,Thêm vào đó, việc xác định thừa hay thiếu lao động cũng lại chỉ do từng phòng ban xác định dựa vào khối lượng công việc hiện tại chứ không hề có sự tham gia của phòng nhân sự. Phòng nhân sự chỉ có chức năng nhận chỉ tiêu lao động và thực hiện việc tuyển dụng. Do trình độ còn thấp, nhiều chủ doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam còn có tầm nhìn kinh doanh hạn chế, nên đa số cũng chỉ xác định được nhu cầu về nguồn nhân lực trong ngắn hạn hoặc thậm chí chỉ căn cứ vào thời điểm hiện tại để ra quyết định. Chỉ những doanh nghiệp có quy mô từ khoảng 50-300 lao động là còn quan tâm và đề ra chiến lược nguồn nhân lực, nhưng những chiến lược này còn rất sơ sài và nhiều doanh nghiệp không căn cứ vào tình hình thực tế. Có những công ty chủ trương là cắt giảm bớt lao động dư thừa, song trên thực tế, lao động trong công ty đó ngày một phình ra. Khi xác định được nhu cầu về lao động trong doanh nghiệp, giải pháp mà các nhà quản lý nguồn nhân lực thường nghĩ ngay đến chính là tuyển dụng thêm người, làm thêm giờ làm việc Còn trong trường hợp thấy thừa nhu cầu về nhân sự thì các nhà quản lý này sẽ tiến hành hạn chế tuyển dụng, giảm giờ làm, chứ rất ít khi sa thải người lao động. Đặc biệt là tại những doanh nghiệp nhỏ hoặc tại những doanh nghiệp mà người lao động thân quen nhau. Đối với công tác đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch nguồn nhân lực và đưa ra dự kiến cho kế hoạch của năm tiếp theo, hiện nay, các nhà quản lý của Việt Nam nói chung và doanh nghiệp vừa và nhỏ nói riêng vẫn chưa coi trọng quá trình này. Theo kết quả điều tra tại một số doanh nghiệp thì chỉ có 35% doanh nghiệp tiến hành đánh giá, nhưng mức độ không thường xuyên, thường chỉ một năm mới tiến hành đánh giá 1 lần [15]. Việc đánh giá này chủ yếu được thực hiện tại các doanh nghiệp Nhà nước, tuy nhiên việc thực hiện đánh giá cũng chỉ là do sự bắt buộc của quy trình thủ tục chứ không phải xuất phát từ bản thân nhu cầu của nhà quản lý và doanh nghiệp. Phương pháp mà các DNNVV sử dụng để thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực chủ yếu là phương pháp phán đoán của cấp quản trị. Ngoài ra còn một số doanh nghiệp có áp dụng phương pháp phân tích xu hướng. Có thể thấy, tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, công tác hoạch định nguồn nhân lực phần lớn đều chưa được đánh giá đúng tầm quan trọng của nó, vì vậy công tác này tại các doanh nghiệp nói chung còn rất sơ sài, chủ yếu dựa vào phán đoán của cấp trên. Điều này một phần là do các doanh nghiệp vừa và nhỏ với quy mô hạn chế, lại phải cạnh tranh khốc liệt với các doanh nghiệp khác nên vấn đề chiến lược kinh doanh sẽ được chú ý đầu tư hơn là chiến lược về nhân sự. 2.2. Công tác phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực Trong cơ quan hành chính Nhà nước và cơ quan sự nghiệp, thông thường, thi tuyển được tổ chức cho những người mới lần đầu xin việc và xét hồ sơ để tuyển chọn những người có nguyện vọng chuyển từ cơ quan khác đến. Để có thể tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển thì việc trước hết của doanh nghiệp là cần xây dựng chính sách tuyển dụng rõ ràng, dựa trên những phân tích về công việc và bản miêu tả công việc. Vì vậy, hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam đều tiến hành xây dựng, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lao động từ 50 lao động trở lên. Mỗi doanh nghiệp đều có những mẫu soạn thảo mô tả công việc riêng của mình, bao gồm những nội dung chính sau: - Tên công việc - Tên bộ phận chuyên trách công việc - Tên người giám sát - Phần mô tả tóm tắt về công việc - Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Tuy nhiên, công tác phân tích công việc này chỉ được tiến hành chỉ ki có chỗ trống trong doanh nghiệp, hoặc làm theo tiền lệ trước đây, chứ ít khi được đầu tư thích đáng. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam cũng không đưa ra một quy trình nào, hay một sự đánh giá nào về công tác này mà chủ yếu chỉ do một cá nhân thực hiện sau đó được trưởng phòng của phòng ban đó ký duyệt và gửi xuống phòng nhân sự. 2.2.1. Tuyển mộ - Đối với nguồn tuyển mộ nội bộ: hầu hết các doanh nghiệp đều sử dụng nguồn này. Khi công tác tuyển mộ được tiến hành thì phòng tổ chức - hành chính sẽ thông báo đến các đơn vị trong hệ thống và các phòng ban nghiệp vụ khác, từng bộ phận sẽ xem xét thấy cá nhân nào có khả năng đảm nhiệm công việc thì thông báo lại cho phòng tổ chức. Cán bộ phòng tổ chức sẽ xem xét và ghi vào danh sách ứng viên. Nguồn tuyển mộ nội bộ và thuyên chuyển được áp dụng chủ yếu trong việc tuyển dụng các cán bộ cấp cao. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực tại các DNNVV thường có quy mô nhỏ nên ưu thế dành cho tuyển mộ nội bộ là không nhiều do sau khi tuyển mộ sẽ dẫn đến thiếu người ở vị trí cũ. - Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Theo kết quả thăm dò ý kiến các cán bộ quản lý các DNNVV tại Việt Nam thì có 5 nguồn chính cung cấp ứng viên cho tuyển mộ là: biết tin qua phương tiện thông tin đại chúng, lấy từ cơ sở đào tạo, người trong cơ quan giới thiệu, tổ chức dịch vụ việc làm và cấp trên giới thiệu. Điều đặc biệt là, trong số 5 nguồn tuyển dụng trên thì quan hệ thân quen vẫn đóng vai trò quan trọng trong giới thiệu việc làm. Các cơ quan hành chính nhà nước, cơ quan sự nghiệp, đơn vị sản xuất - kinh doanh có tỷ lệ người cho rằng nguồn tuyển chọn từ sự giới thiệu