Luận văn Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk

ua thực tế công tác, đã có một số người được kết nạp Đảng, được bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo cấp xã, một số được tuyển dụng làm việc tại các cơ quan cấp huyện. Theo đánh giá của các tỉnh, hầu hết những người được tiếp nhận theo diện thu hút đều có khả năng tiếp thu, nắm bắt công việc nhanh, làm việc nhiệt tình, trách nhiệm, phát huy tốt năng lực chuyên môn ở các vị trí được phân công [46]. 4 37 Tiểu kết chương 1 Qua quá trình nghiên cứu, Chương 1 của luận văn đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công chức và sử dụng công chức. Cụ thể đã đưa ra các khái niệm cơ bản về công chức, công chức hành chính, vị trí vai trò của công chức, các nội dung về sử dụng công chức. Thông qua các luận cứ, tác giả cũng làm sáng tỏ một số vấn đề về vai trò của công chức và sự cần thiết phải sử dụng hiệu quả công chức, từ đó làm nền tảng lý luận khẳng định rằng công tác sử dụng công chức cần được thực hiện thường xuyên, liên tục và không ngừng phát triển. Trong chương này tác giả đã tìm hiểu một số yếu tố tác động đến công tác sử dụng công chức hiện nay và một số kinh nghiệm của các địa phương trên cả nước trong công tác sử dụng công chức. Những kết quả nghiên cứu của chương 1 là hệ thống cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu thực tiễn công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar. Đồng thời làm tiền đề để phân tích, đánh giá thực trạng của chương 2 cũng như đưa ra được yêu cầu và đề xuất giải pháp, trong chương 3 của đề tài này. 4 38 Chương 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN CƯ M’GAR, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Thực trạng về đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk Huyện Cư M’gar là huyện nằm ở trung tâm tỉnh Đắk Lắk, có diện tích tự nhiên là 82.450 ha. Dân số toàn huyện khoảng hơn 185.000 người, gồm 25 dân tộc anh em sinh sống, trong đó dân tộc thiểu số khoảng 46,9% (dân tộc Ê đê 36%, gần 11% là các DTTS khác). Huyện Cư M’gar có 17 đơn vị hành chính cấp xã (gồm 15 huyện, 02 thị trấn), 189 thôn, buôn Tổ dân phố. Dân số toàn huyện hơn 85 nghìn người, người với 25 dân tộc anh em cùng sinh sống; trong đó: đồng bào dân tộc thiểu số khoảng 46%; dân tộc thiểu số tại chỗ khoảng 36%. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của huyện ngày càng phát triển về chất lượng và số lượng. Tính đến nay, tổng số cán bộ, công chức, viên chức toàn huyện có 3.159 người, cơ cấu cán bộ ngày càng hợp lý hơn, tỉ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ ở một số ngành, lĩnh vực tăng khá. Thực hiện Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ quỵ định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện quận,thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh. UBND huyện Cư M’gar có 13 cơ quan chuyên môn: Văn phòng HĐND và UBND huyện, Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài nguyên Môi trường, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Kinh 4 39 tế - hạ tầng, Phòng Văn hóa Thông tin, Phòng Y tế, Phòng Dân tộc, Phòng Lao động thương binh và xã hội, phòng, Thanh tra huyện, Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn, Phòng giáo dục và đào tạo. 2.1.2. Tổng quan về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk. 2.1.2.1. Về số lượng Bảng 2.1. Số lượng công chức hành chính trong các cơ quan quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk Tên đơn vị Năm 2014 Năm 2016 Năm 2018 Tổng số 86 90 91 Văn phòng HĐND, UBND 12 15 16 Phòng Nội vụ 7 7 7 Phòng Tư pháp 4 4 4 Phòng Tài chính – Kế hoạch 8 9 9 Phòng Tài nguyên – Môi trường 6 6 6 Phòng LĐ-TB XH 7 8 8 Phòng Văn hóa – Thông tin 7 7 7 Phòng Giáo dục và đào tạo 6 6 6 Phòng Y tế 4 4 4 Thanh tra huyện 6 6 6 Phòng NN&PTNT 6 6 7 Phòng Kinh tế hạ tầng 7 7 7 Phòng Dân tộc 4 4 4 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk) 4 40 Qua số liệu Bảng 2.1 thống kê nói trên, có thể thấy số lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar trong giai đoạn 2014 - 2018 tăng không đáng kể, được giữ ổn định, qua số liệu công chức có mặt đến cuối năm 2018 là 91 người, chỉ tăng 05 người so với cuối năm 2014. 2.1.2.2. Về cơ cấu - Cơ cấu theo giới tính, dân tộc, tôn giáo: Cơ cấu về giới tính, dân tộc, tôn giáo của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar được thể hiện quả bảng số liệu sau: Bảng 2.2 Số lượng, tỷ lệ công chức theo giới tính, dân tộc, tôn giáo (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk) Qua số liệu Bảng 2.2 cho thấy, những năm qua cơ cấu về giới tính, dân tộc, tôn giáo trong đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện không có biến động nhiều, tỷ lệ cán bộ nữ chiếm khoản 30% số lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Đặc thù của huyện Cư M’gar có gần một nửa dân số là đồng bào dân tộc thiểu số, do vậy cần có số Năm Tổng số Nữ Tỷ lệ Dân tộc thiểu số Tỷ lệ Tôn giáo Tỷ lệ 2014 86 26 30% 8 9% 2 2% 2016 90 25 27% 8 8% 2 2% 2018 91 27 29% 7 7% 2 2% 4 41 công chức người dân tộc thiểu số để dễ dàng tiếp cận với cơ sở. Tỷ lệ công chức người dân tộc thiểu số hiện nay chiếm tỷ lệ 7%, tỷ lệ này là chưa cao nhưng cũng đã thể hiện sự quan tâm của chính quyền địa phương trong việc thực hiện chính sách đối với người dân tộc thiểu số tại địa phương như có chính sách ưu tiên tuyển dụng người dân tộc thiểu số, bố trí việc làm sau khi đào tạo và cơ cấu tỷ lệ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. - Cơ cấu theo độ tuổi: Cơ cấu về độ tuổi công chức trong các cơ quan chuyên môn được thể hiện quan bảng số liệu sau: Bảng 2.3 Số lượng công chức theo độ tuổi (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk) Qua bảng số liệu trên cho thấy độ tuổi công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được phân bổ tương đối đồng đều ở các độ tuổi, điều đấy cho thấy có sự kế thừa trong thực hiện công tác cán bộ của huyện. 2.1.2.3. Về trình độ - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị công chức trong các cơ Năm Tổng số Độ tuổi ≤ 30 31-35 36-40 41-45 46-50 Trên 50 2014 86 10 18 14 10 12 22 2016 90 9 19 15 9 14 24 2018 91 8 20 16 10 13 24 4 42 quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar được biểu hiện qua bảng thống kê sau: Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị Năm Tổng số Chuyên môn Lý luận chính trị Trung cấp Cao đẳng Đại học Trên Đại học Trung cấp Cao cấp, cử nhân 2018 91 4 3 76 6 22 27 2016 90 4 6 75 4 21 22 2014 86 5 6 77 2 19 19 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk) Nhận xét: Từ số liệu bảng 2.4, cho thấy công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có trình độ từ đại học đến sau đại học chiếm đa số (trên 80% công chức) và tỷ lệ này ngày càng cao. Đối với số công chức tuyển mới, gần như đáp ứng 100% tiêu chuẩn về bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ. Hiện tỷ lệ công chức đã qua đào tạo về chính trị từ Trung cấp lý luận chính trị trở lên chiếm khoảng hơn 45%, tỷ lệ này cũng phần nào đáp ứng được yêu cầu về trình độ lý luận chính trị công chức hành chính huyện. 4 43 - Về trình độ quản lý nhà nước: Bảng 2.5. Trình độ quản lý nhà nước Năm Tổng số Trình độ quản lý nhà nước Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên 2014 86 0 6 45 2016 90 0 9 54 2018 91 0 12 61 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk) Nhận xét: Với việc tham gia trực tiếp vào các công việc quản lý điều hành của bộ máy hành chính, đội ngũ công chức cần có những hiểu biết nhất định về nền công vụ và những vấn đề liên quan đến nền hành chính. Tuy nhiên, có thể thấy, so với số công chức hiện có, tỷ lệ công chức chưa qua các lớp đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước vẫn còn nhiều, điều đó ít nhiều làm ảnh hưởng không nhỏ đến các nhiệm vụ thực thi của công chức. - Trình độ ngoại ngữ, tin học Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng 2.6. Trình độ tin học, ngoại ngữ 4 44 Năm Tổng số Ngoại ngữ Tin học Đại học trở lên Chứng chỉ, A, B, C Trung cấp trở lên Chứng chỉ 2018 91 4 76 12 79 2016 90 4 75 10 80 2014 86 3 75 10 76 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk) Nhận xét: số liệu bảng 2.6 trên cho thấy số lượng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hầu hết đáp ứng yêu cầu có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Tuy nhiên, năng lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong xu thế hội nhập hiện nay đối với công chức huyện vẫn là điểm yếu. Bởi đặc thù là cơ quan hành chính cấp huyện cán bộ, công chức ít có cơ hội trao dồi, giao tiếp để phát huy năng lực về ngoại ngữ. Điều đó cũng hạn chế cơ hội của đội ngũ công chức trong việc tiếp cận những chương trình hay khóa học đòi hỏi ngoại ngữ. Về tin học, cơ bản đội ngũ cán bộ công chức huyện ứng dụng tin học trong công việc. 2.2. Thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar, tỉnh Đăk Lăk 2.2.1. Đánh giá việc thực hiện về bố trí, phân công công việc Bố trí, sắp xếp phân công tác cho công chức nhằm phát huy tối đa khả 4 45 năng của từng cá nhân, đạt dược hiệu quả cao trong công tác. Sử dụng công chức, đúng người, đúng việc sẽ tạo cơ hội cho từng cá nhân tự rèn luyện, nâng cao trình độ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bố trí, phân công công việc căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và số lượng biên chế của cơ quan đơn vị để phân công phù hợp với trình chuyên môn, năng lực, sở trường của từng công chức. Nhìn chung, việc bố trí, phân công công việc của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar được thực hiện phù hợp với trình độ, năng lực sở trường của công chức. Tuy nhiên việc bố trí, phân công công việc cho công chức vẫn còn một số hạn chế như tình trạng phân công công việc cho người này quá nhiều nhưng người khác lại quá ít. Có tình trạng vì thực hiện công tác cán bộ nên điều động công chức vào vị trí việc làm không phù hợp với trình độ chuyên môn, sở trường công tác. Việc tuyển dụng công chức thời gian trước đây không theo vị trí việc làm nên một số công chức được tuyển dụng có trình độ chuyên môn không phù hợp với vị trí công tác, một số công chức đã lớn tuổi có trình độ năng lực còn hạn chế nên gây khó khăn trong việc bố trí, phân công công việc. Bảng 2.7 Kết quả khảo sát mức độ phù hợp việc bố trí, phân công công việc với chuyên ngành đào tạo của công chức TT Mức độ phù hợp Số lượng Tỷ lệ 1 Rất phù hợp 26/70 37,14% 2 Phù hợp 39/70 55,71% 3 Chưa phù hợp 5/70 7,14% 4 46 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát khối lượng công việc của công chức TT Khối lượng công việc Số lượng Tỷ lệ 1 Quá ít 0 0% 2 Quá nhiều 21 30% 3 Vừa đủ 49 70% Từ kết quả khảo sát cho thấy việc bố trí phân công việc ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar cơ bản đã phù hợp với chuyên ngành đào tạo của công chức, chỉ 5/70 công chức cho rằng việc bố trí công việc là chưa phù hợp. Tuy nhiên có đến 39/70 công chức lựa chọn ở mức phù hợp mà không lựa chọn ở mức “rất phù hợp” cho thấy mặc dù việc bố trí công việc đã phù hợp với chuyên ngành đào tạo nhưng có thể chưa phát huy hết khả năng của công chức đối với công việc được giao. Có 5/70 công chức cho rằng việc bố trí phân công công việc chưa phù hợp với chuyên ngành đào tạo cho thấy việc bố trí phân công công việc cho công chức có phần chưa hợp lý cho dù tỉ lệ khá nhỏ. Có đến 30% công chức được khảo sát cho rằng khối lượng công việc họ được phân công là quá nhiều, điều này cho thấy việc phân công bố trí công việc chưa thực sự hợp lý, chưa rõ ràng. Điều đó sẽ dễ gây ức chế, bất mãn đối với công chức, đồng thời cũng gây khó khăn cho người lãnh đạo, quản lý trong việc giám sát, theo dõi, chỉ đạo thực hiện công việc. 2.2.2. Đánh giá công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại Trong thời gian qua, công tác bổ nhiệm công chức được UBND huyện Cư M’gar thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định về phân cấp quản lý cán bộ, 4 47 quy định về bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử. Việc thực hiện công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại của huyện được thực hiện theo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, Cấp uỷ, tổ chức Đảng và tập thể lãnh đạo cơ quan có thẩm quyền xem xét quyết định một cách dân chủ trên cơ sở phát huy đầy đủ trách nhiệm và quyền hạn của từng công chức, nhất là của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan đơn vị; căn cứ vào phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực và sở trường của công chức. Đảm bảo sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Quy trình, thủ tục bổ nhiệm cán bộ được hiện theo đúng Điều lệ Đảng, pháp luật của Nhà nước. Đối với cán bộ được bổ nhiệm cơ bản đảm đảo tiêu chuẩn chung của cán bộ quy định tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII và quy định của Ban thường vụ Tỉnh uỷ Đắk Lắk, về tiêu chuẩn chức danh cán bộ. Công chức được giới thiệu bổ nhiệm, ứng cử có hồ sơ, lý lịch cá nhân đầy đủ, rõ ràng, được cơ quan chức năng có thẩm quyền xác minh, đảm bảo sức khoẻ để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hiện nay, huyện Cư M’gar đang thực hiện thí điểm việc báo cáo đề án công việc trước khi được giới thiệu bổ nhiệm đối với các chức danh thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý. Theo đó, tùy thuộc vào yêu vào vị trí công tác mà Ban Thường vụ Huyện ủy quyết định việc thi tuyển có cạnh tranh hay không cạnh tranh, tuy nhiên, định hướng sau khi thí điểm là tất cả các vị trí được bổ nhiệm mới phải thực hiện thi tuyển có cạnh tranh, đối với các chức danh bổ nhiệm lại sẽ tiến hành báo cáo hoặc nộp đề án công việc dự kiến thực hiện sau khi bổ nhiệm để làm căn cứ đánh giá mức độ thực hiện công việc của công chức. Tuy nhiên, thi tuyển theo hình thức báo cáo đề án công việc vẫn còn một 4 48 số vướng mắc như: Hiện nay, việc lấy phiếu tín nhiệm giới thiệu cán bộ ứng cử, bổ nhiệm là quy định bắt buộc trước khi bổ nhiệm. Nhưng khi tiến hành thí điểm thì nếu lấy phiếu tín nhiệm trước thi tuyển thì sẽ dễ xảy ra tình trạng một số đơn vị chỉ giới thiệu một người tham gia báo cáo đề án công việc, nên sẽ làm mất tính cạnh tranh trong thi tuyển; nếu lấy phiếu tín nhiệm sau khi thi tuyển thì cũng dễ xảy ra trường hợp người được hội đồng chấm điểm lựa chọn nhưng khi lấy phiếu tín nhiệm tại cơ quan, đơn vị lại không đạt. Bảng 2.9: Kết quả khảo sát việc thực hiện quy trình, thủ tục bổ nhiệm công chức TT Thực hiện đúng quy trình, thủ tục Số lượng Tỷ lệ 1 Có 64 91,4% 2 Không 0 0% 3 Có trường hợp không đảm bảo 6 8,6% Qua kết quả khảo sát của tác giả thì có 91,4% công chức được khảo sát cho rằng việc đề bạt, bổ nhiệm công chức là đúng quy trình, thủ tục, điều đó cho thấy công tác đề bạt bổ nhiệm của UBND huyện Cư M’gar nhìn chung đã đảm bảo quy trình thủ tục theo quy định. Tuy nhiên theo kết quả khảo sát về việc bổ nhiệm công chức có đảm bảo tiêu chuẩn (tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, năng lực công tác, phẩm chất đạo đức) hay không thì có 6/70 ý kiến cho rằng việc bổ nhiệm công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar vẫn có trường hợp chưa đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định. Điều đó cho thấy việc thiếu tiêu chuẩn phổ biến nhất là việc nợ bằng cấp khi bổ nhiệm, chưa đề cao năng lực thực tế của công chức. 4 49 2.2.3. Đánh giá công tác điều động, luân chuyển, biệt phái công chức Từ năm 2014 đến năm 2018, huyện Cư M’gar đã thực hiện 23 lượt điều động, luân chuyển công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong đó: Luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản, lý ở các cơ quan chuyên môn về giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt ở cấp xã là 07 trường hợp. Luân chuyên ngang giữa các cơ quan chuyên môn là 6 trường hợp; luân chuyển cán bộ, công chức cấp xã thành công chức huyện là 4 trường hợp; điều động luân chuyển giữa các cơ quan Khối Đảng Mặt trận – đoàn thể và cơ quan hành chính nhà nước là 6 trường hợp. Công tác điều động, luân chuyển công chức luôn được sự quan tâm của các cấp các ngành trong huyện, luôn lấy quy hoạch cán bộ làm căn cứ, gắn với việc sắp xếp kiện toàn tổ chức, bố trí, sử dụng công chức. UBND huyện luôn thực hiện công tác thăm dò, định hướng tư tưởng cho công chức được điều động, luân chuyển và đơn vị nơi cán bộ được điều động, luân chuyển. Đánh giá đúng năng lực, sở trường công chức để có sự cân nhắc, lựa chọn cán bộ phù hợp với từng địa bàn, cơ quan, đơn vị nơi đến trước khi điều động, luân chuyển. Cùng với đó UBND huyện đã chú trọng đến việc thực hiện các chế độ chính sách đối với công chức được điều động, luân chuyển. Song công tác điều động, luân chuyển còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém như: + Công tác luân chuyển công chức giữa các cơ quan chuyên môn chưa góp phần cải thiện hiệu quả công việc, vì quá trình luân chuyển chưa xem xét, phân tích khả năng thích nghi của công chức khi công việc thay đổi, chưa quan tâm đến yêu cầu về năng lực của vị trí công tác mới đối với công chức được luân chuyển đến. + Đối với công tác luân chuyển công chức lãnh đạo quản lý về địa 4 50 phương để rèn luyện, trau dồi kiến thức thực tiễn cho công chức thì một số địa phương vẫn còn tình trạng cục bộ địa phương, không muốn nhận công chức từ nơi khác về hoặc có nhận thì cũng chưa tạo điều kiện để công chức đó phát huy sở trường, năng lực của mình. Một số công chức chưa xác định rõ vai trò, nhiệm vụ của mình đối với chức vụ mới được luân chuyển nên còn lúng túng trong công tác và chưa thực sự hoà nhập với cơ quan, đơn vị nơi chuyển đến. Việc luân chuyển cán bộ nhằm mục đích rèn luyện, thử thách cho công chức để đảm nhận chức vụ cao hơn (luân chuyển phục vụ công tác cán bộ) nhưng chưa có kế hoạch bố trí công tác sau khi luân chuyển. + Một số trường hợp luân chuyển không có trong quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, việc điều động, luân chuyển chỉ để đáp ứng yêu cầu cấp bách trước mắt về công tác cán bộ, dẫn đến gây bức xúc cho người được điều động luân chuyển và cơ quan tiếp nhận công chức. Bảng 2.10 Kết quả khảo sát mức độ phù hợp việc điều động, luân chuyển công chức. TT Mức độ hợp lý Số lượng Tỷ lệ 1 Rất hợp lý 31/70 44,28% 2 Hợp lý 35/70 50% 3 Chưa hợp lý 4/70 5.72% Qua kết quả khảo sát cho thấy 35/70 công chức cho rằng việc điều động luân chuyển cán bộ là hợp lý, 4/70 cho rằng chưa hợp lý, 9/70 công chức cho rằng vị trí công tác mới của công chức được điều động luân chuyển là chưa phù hợp, điều đó cho thấy việc điều động, luân chuyển công chức có trường hợp vẫn chưa phù hợp với năng lực, trình độ của công chức. 4 51 2.2.4. Về đánh giá công chức Hằng năm, UBND huyện xây dựng hướng dẫn đánh giá công chức trên cơ sở Nghị định 56/2015/NĐ-CP và Nghị định 88/2017/NĐ-CP, các cơ quan chuyên môn đánh giá công chức theo phân cấp quản lý, người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại. Việc đánh giá người đứng đầu các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thuộc thẩm quyền của tập thể lãnh đạo UBND huyện. Trên thực tế, việc đánh giá được triển khai định kỳ vào cuối năm, theo quy trình công chức tự đánh giá, lãnh đạo phòng đánh giá, lãnh đạo cơ quan đánh giá. Công tác đánh giá hằng năm được thực hiện ngày càng chặt chẽ hơn, những vẫn còn nhiều khuyết điểm chậm được khắc phục: tình trạng nễ nang, ngại và chạm vẫn còn phổ biến; không ít trường hợp nhận xét, đánh giá còn chủ quan, cảm tính cá nhân, dễ người dễ ta, cục bộ, lợi ích nhóm; việc đánh giá còn mang tính định đính, không lượng hóa được kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức; công tác đánh giá chưa phản ánh được năng lực, nổ lực phấn đấu của công chức. Các phương pháp đánh giá chưa được khai thác hết, điển hình là phương pháp 360 độ, chỉ dừng lại ở việc ghi nhận ý kiến đóng góp của tập thể và lãnh đạo cơ quan, đơn vị mà bỏ qua kênh thông tin phản hồi hữu ích từ phía người dân, các cơ quan đơn vị khác và các chuyên gia đánh giá nên hiệu quả công tác đánh giá chưa cao. Ngoài ra, đối với phương pháp bỏ phiếu mặc dù đã đưa ra các tiêu chí để xác định kết quả xếp loại nhưng trên thực tế việc đánh giá mang tính chủ quan, người nào làm việc bình thường, ít va chạm, được lòng mọi người thì sẽ được nhiều phiếu đánh giá tốt. 4 52 Việc sử dụng kết quả đánh giá chưa được chú trọng, chưa sử dụng kết quả đánh giá để thực hiện công tác quy hoạch, cử đi đào tạo, khen thưởng, bổ nhiệm, chưa góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Bảng 2.11 Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar. Năm Tổng số Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ Không hoàn thành nhiệm vụ 2014 86 26 59 1 0 2016 90 25 69 1 0 2018 91 3 87 0 1 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk) Từ bảng 2.7 cho thấy tỉ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên rất cao, còn tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ rất thấp. Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát cho thấy có 31/70 công chức cho rằng kết quả đánh giá công chức hằng năm không phản ánh đúng kết quả thực thi nhiệm vụ của công chức, điều đó cho thấy chất lượng làm việc thực tế của công chức không tương đồng với kết quả đánh giá. Đồng thời từ kết quả khảo sát cho thấy có 50/70 công chức cho rằng nguyên nhân của những hạn chế bất cập trọng việc 4 53 đánh giá công chức hiện nay là do việc đánh giá chưa dựa vào các tiêu chí rõ ràng, phương pháp đánh giá chưa hiệu quả. Như vậy, việc đánh giá công chức ở các cơ quan chuyên môn của UBND huyện vẫn còn nhiều hạn chế, mặc dù quy trình thực hiện đánh giá công chức vẫn đảm bảo theo quy định tuy nhiên việc đánh giá vẫn mang nặng tính hình chức, chưa phản ánh chính xác chất lượng thực thi công việc của công chức, mặt khác, việc đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa được chú trọng hoặc thực hiện mang tính hình thức. 2.2. 5. Về đào tạo, bồi dưỡng công chức Công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung, công chức trong các cơ quan chuyên môn luôn được Ủy ban nhân dân huyện quan tâm chỉ đạo, luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia các khóa học ngắn và dài hạn để cập nhật kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và động viên, khuyến khích, tạo điều kiện cho công chức tự học tập nâng cao trình độ, đặt biệt để trang bị kiến thức cho cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu theo quy định tiêu chuẩn chức danh cũng như chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Về quy trình lựa chọn cán bộ cử đi đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện dân chủ, công khai từ cấp dưới lên theo phân cấp quản lý cán bộ. Từ năm 2014 đến nay, UBND huyện đã cử công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND đi đào tạo Thạc sỹ 12 người, Đại học 22 người; bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ 80 người. Kết quả đạt được trong những năm qua về đào tạo, bồi dưỡng công chức của huyện góp phần xây dựng, hình thành đội ngũ công chức có chất lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện thắng lợi cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã 4 54 hội của địa phương. Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar còn nhiều hạn chế cần khắc phục, cụ thể: Hình thức đào tạo chủ yếu là hệ tại chức, công chức tham gia đào tạo tập trung còn hạn chế; một bộ phận công chức chưa thật sự quyết tâm trong học tập để trau dồi nâng cao kiến thức phục vụ công việc hoặc bận công việc gia đình (công chức nữ) nên kết quả học tập còn hạn chế. Mặc dù hầu hết công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tin học, ngoại ngữ (tiếng Anh), tiếng đồng bào dân tộc thiểu số (tiếng Êđê) nhưng khả năng sử dụng tin học còn nhiều hạn chế, chưa áp dụng công nghệ thông tin để nâng cao hiệu quả công việc. Với đặc thù là địa bàn có 36% dân số là đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ mặc dù đã có nhiều công chức được cử đi học tiếng Ê đê nhưng số công chức có khả năng đàm thoại, giao tiếp trôi chảy bằng tiếng Êđê còn rất ít. Công tác phối hợp giữa các địa phương, cơ quan đơn vị chưa thực sự chưa chẽ, chưa kịp thời; một số công chức tham gia học tập trái với ngành và vị trí việc làm; một số cán bộ công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nhiều lớp trùng lặp về nội dung chương trình gây lãng phí nguồn ngân sách. Chưa rà soát để xây dựng kế hoạch đạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, theo vị trí việc làm. Việc đánh giá công chức sau đào tạ