Luận văn Sự gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động trong các doanh nghiệp liên doanh

ỏi dành cho khách thể nghiên cứu và đối tượng có liên quan nhằm thu thập thông tin, từ đó làm sáng tỏ 7 thực trạng gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh, các yếu tố tác động đến sự gắn kết đó. 9.3 Phương pháp phỏng vấn sâu Phỏng vấn sâu 20 người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp liên doanh trên địa bàn nghiên cứu về gắn kết của họ với doanh nghiệp họ đang làm việc 9.4 Phương pháp quan sát Chúng tôi sử dụng phương pháp quan sát như là một phương pháp bổ trợ cho những phương pháp khác. Thông qua việc quan sát các hành vi và biểu hiện cảm xúc, sát thái độ của người lao động với các doanh nghiệp liên doanh trong quá trình điều tra bảng hỏi và phỏng vấn sâu. 9.5 Phương pháp thống kê toán học Chúng tôi sử dụng phần mền SPSS 16 để xử lý số liệu bao gồm các thông số: tỉ lệ phần trăm, điểm trung bình, hệ số tương quan để phân tích số liệu thu được từ các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng trong đề tài. 10. Cách tiếp cận Để thực hiện nghiên cứu tìm hiểu sự gắn kết của người lao động với các doanh nghiệp liên doanh, đề tài sẽ lựa chọn những cách tiếp cận sau đây: - Tiếp cận hệ thống: Cách tiếp cận này cho phép nhận diện sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp trong một chỉnh thể thống nhất gồm các thành tố có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: gắn kết cảm xúc, gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm. Đồng thời với cách tiếp cận hệ thống, vấn đề nghiên cứu được đặt trong quan hệ biện chứng với sự tác động của nhiều yếu tố: yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan. - Tiếp cận hoạt động, giao tiếp: Với cách tiếp cận này đề tài cho rằng sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp được hình thành và củng cố trong chính quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự gắn kết này còn được hình thành thông qua quá trình tham gia vào các hoạt động tập thể của doanh nghiệp. 11. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, luận văn gồm 4 chương: 8 Chương 1: Cơ sở lý luận về gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh. Chương 2: Tổ chức và phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh. Chương 4: Kết luận và kiến nghị. 9 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP LIÊN DOANH 1.1. Sơ lƣợc một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động Một doanh nghiệp muốn phát triển cân bằng, bền vững và hiệu quả, không chỉ cần có tiềm lực kinh tế và môi trường thuận lợi, cần có một yếu tố vô cùng quan trọng nữa, đó chính là sự gắn kết cao của người lao động với doanh nghiệp đó. Gắn kết của người lao động là động lực quan trọng và tiền đề cho sự duy trì và phát triển của doanh nghiệp, chính vì thế, chủ đề gắn kết với tổ chức đã thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. 1.1.1Một số nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ở nước ngoài Trên thế giới, các công trình nghiên cứu về gắn kết của người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp đã được triển khai. Các tác giả tiêu biểu là: N.J.Allen, J.P.Meyer, S.Bates, R.T Mowday, L.W.Poarter, R.M.Steers, V.I.Dominyak, M.Kuzmin,... Những nghiên cứu về sự gắn kết đi từ nhiều góc độ, hướng nghiên cứu khác nhau và cũng thực hiện tìm hiểu nhiều khía cạnh khác nhau. Chúng ta có thể kể đến một số nghiên cứu nổi bật với các nội dung chính liên quan đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp như sau : a, Một số nghiên cứu về bản chất và thành phần của gắn kết với tổ chức Các nhà khoa học nghiên cứu gắn kết theo chiều hướng này thường coi gắn kết như một khái niệm đa chiều và cấu trúc nhiều thành phần, tiêu biểu có thể kể đến các nhà khoa học nổi tiếng như : Becker (1960); Mowday et al., 1979, 1982; Mowday, Porters and Steers, 1982; Vandenberg và Self (1993) ; Meyer & Allen, 1991,1997; O'Reilly và Chatman (1986); Cohen (2007) Becker (1960) coi sự gắn kết với tổ chức của người lao động như sự một cá cược, nhân viên có sự gắn kết với tổ chức vì họ có những khoản đầu tư có giá trị ẩn – là những giá trị mà họ tích lũy được khi họ ở trong một tổ chức nhất định và nó sẽ bị mất nếu họ rời khỏi tổ chức đó. Theo đánh giá của Cohen (2007), cách tiếp cận 10 này của Becker là một trong những nỗ lực đầu tiên đưa ra khung khái niệm toàn diện về sự gắn kết trong mối quan hệ của cá nhân với tổ chức. (dẫn theo Cohen, 2007) [21] Trong nghiên cứu của mình, Mowday, Steers và Porter (1979) cho rằng : Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Theo định nghĩa này, những biểu hiện của sự gắn kết bao gồm: Mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức; Niềm tin và sự công nhận những giá trị và mục tiêu của tổ chức; Hành động tích cực của cá nhân trong tổ chức. Từ quan điểm trên, nhóm tác giả xây dựng thang đo gắn kết với tổ chức gồm 15 items gọi là Bộ câu hỏi gắn kết với tổ chức (OCQ), đã được kiểm tra về độ tin cậy, độ hiệu lực phân biệt, độ hiệu lực dự đoán cũng như xem xét trong mối liên hệ với các yếu tố nhân chủng học như giới tính, độ tuổi. Thang đo này trở thành thang đo phổ biến trong các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức giai đoạn đó. [31] Meyer và Alien (1984) chia gắn kết thành các thành phần : gắn kết cảm xúc, gắn kết lợi ích và gắn kết trách nhiệm. [12] Nghiên cứu của O'Reilly và Chatman (1986) cũng đã phân biệt rõ ràng hai quá trình của sự gắn kết, gồm sự trao đổi lợi ích và sự gắn bó tâm lý. [19] Năm 1992, hai tác giả Mayer và Schoorman trong nghiên cứu của mình đã đưa ra hai thành phần gắn kết là : Giá trị (Value) - là niềm tin và chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức và Sự duy trì (Continuace)- mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Theo K.Legge (1995) về bản chất của gắn kết, ông cho rằng “sự gắn kết của nhân viên hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”. [24] Cohen (2007) đã đưa ra mô hình nghiên cứu 2 chiều cạnh của sự gắn kết dựa trên cách tiếp cận về mặt thời gian và bản chất của gắn kết. Theo ông, bản chất của gắn kết chia sự gắn kết làm 2 chiều là gắn kết lợi ích và gắn kết tình cảm. Từ đó ông giới thiệu một mô hình gồm 4 thành phần của gắn kết như sau : 11 Sự gắn kết Bản chất của gắn kết Chiều đo Gắn kết lợi ích Gắn kết tâm lý Thời gian Trước khi tham gia tổ chức Xu hướng gắn kết vì lợi ích Xu hướng gắn kết về đạo đức Sau khi tham gia tổ chức Gắn kết vì lợi ích Gắn kết về tình cảm (Mô hình 4 thành tố của gắn kết Cohen 2007 ) [21] Một số các nhà nghiên cứu khác có xu hướng tập trung vào các khái niệm rộng hơn về gắn kết với công việc bao gồm các đối tượng gắn kết cụ thể như các tổ chức, nhóm công việc, nghề nghiệp, tổ chức công đoàn (Blau, Paul và St. John, 1993; Randall và Cote, 1991), từ đó họ phát triển các thang đo nhiều thành phần hơn dựa trên thang đo 3 thành phần của Allen và Meyer (theo Cohen, 1995) [20]. Như vậy, các tác giả khác nhau có những quan điểm về sự biểu hiện của sự gắn kết không đồng nhất, tuy nhiên, ta thấy rõ trong các quan điểm đó, các nhà nghiên cứu đều thống nhất rằng biểu hiện của sự gắn kết có sự tham gia của ba thành tố tâm lý cơ bản là cảm xúc, hành vi và nhận thức. b, Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết của người lao động Sau khi các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động được thực hiện rộng rãi với việc sử dụng mô hình 3 thành phần của Allen và Meyer để đo mức độ gắn kết, các nhà nghiên cứu đã quan tâm và tiến hành tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động. Nghiên cứu của Nierhoff cùng cộng sự (1990) đã chỉ ra rằng vai trò của người quản lý và phong cách quản lý của họ đến sự gắn kết của người lao động [33]. Meyer và Smith (2000) đã thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa gắn kết với tổ chức của người lao động và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ [30]. Meyer (2002) và các đồng nghiệp tại Đại học Western cũng đã nghiên cứu tìm ra và phân tích các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của người lao động [31]. 12 Smith (2008) nghiên cứu ảnh hưởng của đặc điểm nhân cách của cấp trên đến thái độ của cấp dưới và đi đến kết luận rằng nhân cách của nhà quản lý có mối liên hệ đến thái độ của cấp dưới. Chang và Lee (2006) thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa các đặc điểm tính cách, đặc điểm công việc, sự hài lòng với công việc và gắn kết với tổ chức ở Đài Loan, kết quả cho thấy đặc điểm tính cách có mối tương quan đáng kể với sự hài lòng trong công việc (theo Sadeghi & Yazdanbakhsh, 2014) [37]. Cohen (2007) trong nghiên cứu để đưa ra mô hình để phát triển sự gắn kết với tổ chức, cũng đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết như : đặc điểm cá nhân, sự lựa chọn công việc và những mong đợi của người lao động [21]. Abdullah và Ramay (2011) đã công bố kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng ở Pakistan với các yếu tố ảnh hưởng được nghiên cứu là môi trường làm việc, sự an toàn của công việc, sự thỏa mãn về lương và sự tham gia vào quá trình ra quyết định [14]. Theo kết quả nghiên cứu của J. P. Meyer, A. S. Catherine, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực với sự gắn kết của tổ chức. Hai tác giả Ritzer và Trice cũng khẳng định mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ và sự gắn kết của nhân viên. Còn theo Bartlett, hoạt động đào tạo cũng có mối liên hệ tích cực với sự gắn kết của người lao động [30] . Trong nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ của hai tác giả Meyer và Smith cho thấy, ngoại trừ yếu tố đào tạo, các yếu tố còn lại có tác động đáng kể đến sự gắn kết của người lao động. Cũng theo nghiên cứu của ASTD/i4cp về việc học và sự gắn kết năm 2007, đa số người được hỏi nói rằng chất lượng của các cơ hội học tập và đào tạo có ảnh hưởng tích cực đối với sự gắn kết trong tổ chức của họ và sự đa dạng của các cơ hội như thế giúp thúc đẩy sự gắn kết. Ngoài ra, họ khẳng định rằng “các cơ hội phát triển nghề nghiệp” cũng là yếu tố thúc đẩy sự gắn kết lên mức cao hoặc rất cao [23]. Các chiến lược học tập là một biện pháp hữu ích có thể giúp tạo ra một văn hóa gắn kết thật sự. Dữ liệu của nhiều cuộc khảo sát cho thấy các tổ chức có số 13 người lao động với mức độ gắn kết cao có sự khác biệt so với hầu hết các tổ chức có người lao động với mức độ gắn kết kém hơn ở phạm vi chiến lược chủ động thúc đẩy một văn hóa gắn kết. Một số tác giả khác đã tìm hiểu sự ảnh hưởng của nhân cách theo mô hình Big Five Factors đến gắn kết với tổ chức như: Bozionelos (2003); Erdheim et al. (2006); Smith (2008); Kumar và Bakhshi (2010); Hawass (2012); Abdullah et al. (2013); Sadeghi và Yazdanbakhsh (2014) Các nghiên cứu cho thấy các mặt của nhân cách như : hướng ngoại, dễ chấp nhận và sự tận tâm dự đoán có ý nghĩa và tích cực với cả 3 thành phần gắn kết với tổ chức (Abdullah, Omar và Rashid (2013); Kumar và Bakhshi (2010); Erdheim et al. (2006); Kark, Shamir và Chen (2003); Witt và Barrick (2002). Các mặt Nhạy cảm, Sẵn sàng trải nghiệm có mối quan hệ có ý nghĩa tiêu cực với gắn kết tình cảm, gắn kết đạo đức và gắn kết duy trì (Darbanyan và đồng nghiệp (2014); Kumar và Bakhshi (2010) [15] [39] [26] [37]. Tổng kết lại, các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết với tổ chức của người lao động phần lớn tập trung vào các yếu tố sau : - Đặc điểm nhân khẩu học: Allen và Meyer (1990); Meyer et al. (2002); Cohen (2007); Abdullah & Ramay (2011). - Đặc điểm công việc: Allen và Meyer (1990); Meyer et al. (2002); Abdullah & Ramay (2011). - Đặc điểm cá nhân: Allen và Meyer (1990); Meyer et al. (2002); Bozionelos (2003); Cohen (2007); Smith (2008); Abdullah et al. (2013); Sadeghi và Yazdanbakhsh (2014) - Các yếu tố thuộc về tổ chức: Allen và Meyer (1990); Koopman (1991); Meyer et al. (2002); Cohen (2007). c, Một số nghiên cứu về hệ quả của gắn kết với tổ chức Một số tác giả tiêu biểu nghiên cứu về hệ quả của gắn kết với tổ chức của người lao động có thể kể đến như: Shore và Martin (1989) nghiên cứu sự hài lòng với công việc và sự gắn kết với tổ chức trong mối quan hệ với hiệu suất làm việc và ý định nghỉ việc của giao 14 dịch viên ngân hàng và nhân viên trong bệnh viện. Kết quả đã chỉ ra rằng, ở giao dịch viên ngân hàng sự gắn kết với tổ chức có mối tương quan mạnh với ý định nghỉ việc hơn là với sự hài lòng trong công việc; ở cả hai mẫu nghiên cứu, sự hài lòng với công việc có mối tương quan mạnh với tỷ lệ hiệu suất công việc [37]. D.Guest (1995) khẳng định hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò trọng tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực và là “đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa nhà quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân lực truyền thống” [22]. Gellatly (1995) chỉ ra rằng gắn kết để duy trì có liên quan tới mức độ vắng mặt thường xuyên của nhân viên. Trong một nghiên cứu kiểm tra một nhóm các y tá Somers (1995) đã phát hiện những y tá có mức độ gắn kết thấp thì có mức độ vắng mặt cao hơn. Blau và Boal (1987) nghiên cứu một nhóm các nhân viên bảo hiểm và cũng tìm thấy những nhân viên có mức gắn kết cao thì mức độ vắng mặt và nghỉ việc thấp [16], [37]. Liên quan đến mối liên hệ giữa gắn kết với tổ chức và ý định thay đổi công việc, rời bỏ tổ chức. Porter và cộng sự (Porter et al, 1974) tìm thấy trong nghiên cứu của mình các nhân viên có mức độ gắn kết thấp có nhiều khả năng rời tổ chức đi hơn so với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Steers (1997) cũng chỉ ra rằng gắn kết của nhân viên có sự liên hệ cao với sự tham gia của người lao động. Theo ông, sự tham gia của người lao động là kết quả liên quan tích cực nhất của gắn kết với tổ chức của người lao động . Cũng theo nghiên cứu Balakina, Mizeleva, Adelman, về mối liên hệ giữa bầu không khí doanh nghiệp với mức độ gắn kết của nhân viên thì nếu như nhân viên có mức độ gắn kết thấp sẽ tạo nên một môi trường thiếu tích cực với nhiều sự bất mãn, thù địch trong doanh nghiệp [25]. Meyer (2002) và các đồng nghiệp cũng đã cung cấp trong phân tích tổng hợp của họ kết quả nghiên cứu về các yếu tố hệ quả của gắn kết với tổ chức. Các yếu tố đó bao gồm: sự nghỉ việc và nhận thức về việc rời khỏi tổ chức, sự vắng mặt, hiệu suất công việc, hành vi công dân trong tổ chức, sự căng thẳng và xung đột giữa 15 công việc và gia đình; ngoài ra họ cũng trình bày thêm một yếu tố liên quan đến người lao động đó là sức khỏe và phúc lợi [31]. Somers (2009) nghiên cứu sự gắn kết trong mối quan hệ với dự định nghỉ việc, hành vi tìm kiếm việc làm, sự gián đoạn công việc (vắng mặt và chậm trễ) và căng thẳng do công việc . Không chỉ ảnh hưởng đến sự liên kết và các mối quan hệ trong tổ chức, nghiên cứu của Pustynnikova, Mukhametshina còn chỉ ra rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ảnh hưởng đến hình ảnh của tổ chức, đặc biệt là trong các doanh nghiệp thương mại. Những nhân viên thiếu gắn kết với doanh nghiệp, họ thường không trung thành, có thể thiếu quan tâm đến khách hàng, thậm chí còn dịch chuyển thái độ tiêu cực của mình đối với tổ chức cho khách hàng Như vậy, hệ quả của gắn kết với tổ chức của người lao động thường được các nhà nghiên cứu quan tâm đến: hiệu suất làm việc, ý định thay đổi công việc, các mối quan hệ căng thẳng hay xung đột trong công việc, mức độ tham gia các hoạt động của tổ chức. Tiêu biểu có thể kể tên như : - Hiệu suất làm việc: Shore & Martin, 1989; Meyer et. Al, 1993Meyer và Allen, 1997; Meyer, 2002; Jing and Zhang, 2013. - Ý định thay đổi công việc: Porter et al., 1974; Shore & Martin, 1989; Meyer, 2002; Somers, 2009.. - Sự tham gia vào các hoạt động: Steers, 1997. - Sự hài lòng về công việc: Shore & Martin,1989; - Căng thẳng trong công việc : Meyer, 2002; Somers, 2009. Các nghiên cứu về sự tác động của gắn kết với tổ chức của người lao động đã mang lại những kết quả với mức ý nghĩa sâu sắc với nhiều tổ chức và doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược phát triển công ty cũng như nhận thức vai trò của sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức. Thứ nhất, khi mức độ gắn kết ở nhân viên càng cao thì khả năng nhân viên xin thôi việc càng giảm. Thứ hai, môi trường làm việc nào có những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết sẽ tạo năng suất cao hơn (Theo kết quả khảo sát Globoforce năm 2007). Thứ ba, môi trường làm việc 16 mang tính gắn kết sẽ khiến nhân viên cảm thấy muốn được làm việc và muốn được tham gia góp phần thành công cho tổ chức bởi mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với nhau. 1.1.2. Các nghiên cứu về gắn kết với tổ chức của người lao động ở trong nước Chủ đề về gắn kết với tổ chức của người lao cũng đã thu hút sự quan tâm của các tác giả trong nước. Có thể kể đến một số nghiên cứu sau: Trong nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc, hai tác giả Trần Kim Dung và Morris đã điều chỉnh thang đo của Mowday vào điều kiện Việt Nam, và kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 thành phần của sự gắn kết bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh trong sự thỏa mãn công việc của nhân viên (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong điều kiện của Việt Nam, sự gắn kết của người lao động với tổ chức có ba thành phần: Nỗ lực (nỗ lực hoàn thành trách nhiệm, nhiệm vụ được giao); Tự hào (vì là thành viên của tổ chức) và Sự trung thành (mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức) [10]. Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Du lịch Khánh Hòa, Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm khẳng định rằng: sự gắn kết của nhân viên chịu tác động của sự hài lòng công việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức và thương hiệu của tổ chức [3]. Nhóm tác giả Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền đã khảo sát 200 người lao động đang làm việc tại các cơ quan và doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM đã kết luận: cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất đến quyết định có tiếp tục ở lại làm việc của nhân viên trẻ tại công ty, tiếp đến là chính sách khen thưởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và cuối cùng là mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp. Nghiên cứu này cũng khẳng định thu nhập không phải biến quan trọng quyết định sự gắn bó của lao động trẻ với doanh nghiệp [2]. Trong bài viết “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động tại các doanh nghiệp”, nhóm tác giả Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào đã đưa ra các chỉ số cơ bản của sự gắn kết gồm: sự trung thành, sự tự hào, sự cố gắng. 17 Đồng thời nhóm tác giả cũng đã phân tích 3 yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn kết của người lao động là cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc [8]. Dale Carnegie Việt Nam đã phối hợp với công ty MSW thực hiện Nghiên cứu Gắn Kết Đội Ngũ, được triển khai trên khắp 87 quốc gia có văn phòng Dale Carnegie, trong đó có Việt Nam. Cuộc nghiên cứu được tiến hành với 700 nhân viên tại Việt Nam năm 2013 và đã đưa ra một số kết luận : "Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, trong đó có ba yếu tố chính, đó là: 1) Mối quan hệ với người quản lý trực tiếp, 2) Niềm tin vào các nhà lãnh đạo cấp cao, 3) Niềm tự hào khi làm việc cho công ty". Nghiên cứu cũng đã đánh giá mức độ gắn kết và mối tương quan với các tiêu chí về trình độ học vấn, giới tính, chức danh, thu nhập, thâm niên, mức lượng,.v.v[9]. Trong bài viết có liên quan đến gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp, tác giả Lê Thị Minh Loan đã cho thấy đa số doanh nghiệp có những hành vi sử dụng và khai thác nguồn nhân lực chưa tốt như : chưa tạo cơ hội làm việc cho những người có năng lực; trả lương không xứng đáng cho người lao động; đánh giá nhân viên chưa thực sự khách quan, công bằng; hiệu quả tổ chức các hoạt động văn hoá tinh thần cho người lao động chưa tốt; đảm bảo trợ cấp xã hội cho người lao động và đảm bảo an toàn cho người lao động chưa cao. Điều này cho thấy về tổng thể, các doanh nghiệp chưa thực hiện tốt việc sử dụng và khai thác nguồn nhân lực và sẽ làm giảm sút mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp [4], [6]. Lê An Khang (2013) nghiên cứu về sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự tín nhiệm đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy các thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến 3 thành phần của gắn kết với tổ chức mặc dù mối quan hệ này là rất yếu. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự tín nhiệm người quản lý với ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên [5]. 18 Như vậy, chủ đề gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp đã được các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước phân tích, tìm hiểu ở cả phương diện lý luận và thực tiễn. Trong điều kiện xã hội hóa hiện nay, các doanh nghiệp liên doanh ngày càng được mở rộng hơn, sự cạnh tranh cũng trở nên gay gắt hơn, thì việc chỉ ra thực trạng mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp liên doanh, làm rõ sự tác động của thực trạng này đến người lao động và sự phát triển của doanh nghiệp, cũng như phân tích những nguyên nhân dẫn đến thực trạng của mức độ gắn kết đó là cần thiết. Tuy nhiên, tại Việt Nam, vấn đề gắn kết của người người lao động chỉ mới được đề cập trong một vài bài viết, công trình nghiên cứu về gắn kết với doanh nghiệp 100% vốn Việt Nam mà chưa đề cập tới nhóm doanh nghiệp liên doanh. Do đó, chúng tôi thực hiện nghiên cứu đề tài này với mục đích làm rõ thực trạng, nguyên nhân, các yếu tố ảnh hưởng và biện pháp nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh. 1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài 1.2.1. Khái niệm gắn kết với tổ chức của người lao động trong các doanh nghiệp liên doanh 1.2.1.1. Khái niệm tổ chức, người lao động, doanh nghiệp liên doanh - Tổ chức Theo quan điểm xã hội học, tổ chức là những thực thể xã hội phối hợp với nhau có mục đích, là những hệ thống xã hội được cơ cấu theo mục tiêu. Dưới góc độ tâm lý xã hội, tổ chức được hiểu là một nhóm có tổ chức của các cá nhân hoặc là những hệ thống tương tác xử lý các thông tin và đưa ra quyết định. Theo Chester Irving Barnard, nhà khoa học người Mỹ đã đưa ra thuyết quản lý tổ chức thì : tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức. Theo Nguyễn Hữu Thụ: Tổ chức là dạng đặc thù của nhóm xã hội bao gồm từ hai cá nhân trở lên, liên kết với nhau bởi mục tiêu chung nào đó, có sự phân công lao động, có quản lý và điều hành nhằm thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ đặt ra. [7; tr216] Theo Bùi Anh Tuấn: Tổ chức được coi là một hệ thống các hoạt động do hai hay nhiều người phối hợp hoạt động với nhau nhằm đạt được mục tiêu chung. Theo 19 định nghĩa này, tổ chức bao gồm các yếu tố cấu thành sau: i) Những người trong tổ chức đều phải làm việc hướng tới một mục tiêu chung của tổ chức, ii) Phối hợp các nỗ lực của những con người trong tổ chức là nền tảng tạo nên tổ chức, iii) Các nguồn lực khác như tài chính, công nghệ, nhà xưởng,iv) Có hệ thống quyền lực và quản lý [1]. Như vậy, tổ chức có thể được hiểu là một đơn vị có cấu trúc, chức năng cụ thể, phạm vi hoạt động được quy định rõ ràng và có đội ngũ nhân lực để điều hành và thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ chung để duy trì tổ chức đó. - Người lao động Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Theo Bách khoa toàn thư mở Wikipedia: Người lao động là người sử dụng tư liệu sản xuất của chính mình hoặc của người khác một cách hợp pháp để sản xuất ra sản phẩm có giá trị sử dụng. Người lao động là người làm công ăn lương, thường gồm 2 hình thức : + Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc ... + Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ - Doanh nghiệp liên doanh Trước hết, ta hiểu về khái niệm Doanh nghiệp : là một tổ chức kinh tế, có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Cũng theo Luật doanh nghiệp 2005 giải thích, Kinh doanh là việc thực hiện liên tục một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ. Doanh nghiệp liên doanh ở Việt Nam là doanh nghiệp do hai bên hoặc nhiều bên hợp