Luận văn Sự hài lòng đối với công việc và lòng trung thành của người lao động tại Hợp tác xã Xuân Long, Thành phố Huế

động đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại HTX Xuân Long, có 9 câu hỏi được đặt ra để phỏng vấn người lao động. Những câu hỏi này xoay quanh các vấn đề chính như: chính sách lương, chính sách thưởng, điều kiện làm việc và phúc lợi. Các yếu tố về vật chất đưa ra đều là những vấn đề liên quan trực tiếp đến môi trường làm việc hàng ngày của người lao động. Doanh nghiệp nào nhận được sự đánh giá cao về những điều này được xem là thành công bước đầu trong công tác quản lý nói chung và quản trị nhân sự nói riêng. Đối với mỗi yếu tố vật chất chúng ta nghiên cứu đều có mức độ hài lòng khác nhau có số trung bình dao động từ 3.28 đến 3.82. Kết quả này thể hiện rõ sự cảm nhận đối với mỗi yếu tố, trong đó yếu tố được thưởng khi hoàn thành nhiệm vụ người lao động có mức hài lòng thấp nhất và vấn đề người lao động đánh giá cao nhất là HTX Xuân Long luôn thực hiện tốt các chế độ cho người lao động theo pháp luật, tuy nhiên cần phải đi sâu nghiên cứu các yếu tố một cách cụ thể nhằm đánh giá thực trạng vấn đề một cách rõ nét để từ đó có thể đưa ra các giải pháp một cách phù hợp nhất. 2.3.2.1. Chính sách phân phối thu nhập Vấn đề đầu tiên chúng ta nghiên cứu trong các yếu tố về vật chất đó là vấn đề về thu nhập. Thu nhập của người lao động gồm nhiều yếu tố cấu thành như tiền lương, thưởng, các khoản phụ cấpThu nhập là yếu tố quan trọng, yếu tố đầu tiên mà tất cả người lao động đều quan tâm do đây là điều kiện đảm bảo cho đời sống của họ và là thước đo công sức đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không có chính sách về phân phối thu nhập tốt thì chắc chắn sẽ không thu hút được nhân viên có năng lực, trình độ và giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài. Chúng ta tiến hành nghiên cứu các yếu tố về phân phối thu nhập tại đơn vị trước hết là về chính sách trả lương. * Chính sách trả lương. Tiền lương chiếm tỷ trọng khá lớn trong thu nhập của người lao động do đó trả lương phải trả một cách hợp lý đảm bảo được mức sống cho người lao động, phù ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 42 hợp với tình hình biến động của thị trường và đặc biệt yếu tố công bằng trong chi trả lương phải được xem xét một cách cẩn thận. Nếu doanh nghiệp không quan tâm một cách xác đáng thì sẽ gây nên sự bất mãn cho người lao động. - Cách thức trả lương hợp lý và mức lương theo thị trường. Cách thức trả lương như thế nào là điều mà mọi nhân viên luôn quan tâm, điều này thể hiện rõ sự linh động và chủ trương đúng đắn của doanh nghiệp trong việc trả lương cho người lao động. Nếu trả lương đúng cách thì nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng và sẽ tích cực phấn đấu để có được mức lương cao hơn. Khi khảo sát về điều này thì chúng ta nhận thấy trung bình của yếu tố này ở mức 3.39 thể hiện rõ đa số nhân viên đều chọn mức không ý kiến và đồng ý. Con số này thể hiện rõ qua cuộc điều tra có 49 nhân viên chọn không ý kiến và 39 nhân viên đồng ý rằng cách thức trả lương tại đơn vị hiện nay là hợp lý. Kết quả nói rõ cách thức chi trả lương hiện nay tại HTX Xuân Long chưa phù hợp. Điều này do cách thức trả lương không đồng nhất giữa các bộ phận và mức lương cũng không có một sự quy định cụ thể nào. Về cách thức trả lương hiện nay ở đơn vị thì mỗi bộ phận lại có những cách thức trả lương khác nhau. Như các bộ phận làm việc tại đơn vi hầu hết đều trả lương dựa vào sự thoả thuận giữa HTX Xuân Long và người lao động nên hầu hết mọi người khi làm việc tại đây đều có những mức lương khác nhau tùy theo sự nhìn nhận ban đầu của lãnh đạo HTX, nhưng căn cứ để thõa thuận mức lương ban đầu và lộ trình tăng lương của người lao động hiện nay chưa có một lộ trình hay một quy định về mặt xếp loại nào được ban hành mà chủ yếu dựa vào sự đánh giá chủ quan của một số lãnh đạo. Theo sự nhận định của nhiều nhân viên thì họ không hài lòng với phương thức trả lương này, cho rằng cách này không phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh hiện nay. Một số nhân viên bất mãn và không phấn đấu làm việc do tư tưởng làm nhiều hay làm ít đều nhận được mức lương như nhau. Điều này nếu không thay đổi sẽ tạo nên sự bất ổn và gây bất mãn cho một số nhân viên. Cách thức trả lương này cũng có sự khác biệt theo giới tính. Nữ giới cho rằng cách thức trả lương hiện nay là hợp lý có số trung bình 3.77 cao hơn Nam giới ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 43 chỉ đạt mức 3.33 do đặc thù công việc tại đơn vị khác nhau theo giới. Nhân viên nam thường hoạt động trong những bộ phận có tính chất công việc nặng nhọc hơn nữ như tổ máy xay, tổ khoancòn nữ giới chủ yếu hoạt động tron các bộ phận gián tiếp như Hành chính – Kế toán, tổ hậu cầnnên họ có sự yêu cầu đối với cách thức trả lương khác nhau. Bên cạnh đó cũng do đặc điểm về mặt tâm lý, phái nữ thường có xu hướng hài lòng và ít kỳ vọng về mức lương hơn nam giới. Chính vì điều này nên khi xem xét cách thức trả lương nên có thêm những yếu tố phụ cấp hay có mức lương phù hợp với tính chất công việc của mỗi người theo giới tính, đặc biệt chú trọng đến chế độ tiền lương của lao động Nam. Ngoài cách thức trả lương thì yếu tố mức lương cũng là yếu tố rất quan trọng. Người lao động ngoài việc đối chiếu mức lương của mình so với công việc mình đang thực hiện, còn có sự so sánh mức lương đó với các nhân viên làm việc tại vị trí tương đương ở các doanh nghiệp khác. Theo số liệu điều tra về sự phù hợp của mức lương đối với thị trường có số trung bình ở mức 3.29 chứng tỏ đa số nhân viên đều trả lời ở thang điểm 3 ứng với đáp án không ý kiến. Đây là một mức hài lòng thấp, do đại bộ phận nhân viên hiện nay đã được trả lương bằng cách thoả thuận và đặc điểm khác là mức trình độ học vấn của nhân viên tại đơn vị còn nhiều hạn chế nên họ khó có thể yêu cầu một hệ số lương cao. Tuy nhiên, qua ba năm trở lại đây thì mức lương trung bình của người lao động đã có sự cải thiện một cách đáng kể, năm 2008 là 2.3 triệu đồng, năm 2009 có tăng lên cao hơn là 2.7 triệu và năm 2010 là gần 3 triệu đồng. Nhưng năm 2010 do tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh khó khăn nên số lao động có giảm xuống và tình hình chỉ số giá tiêu dùng tăng cao nên mức sống của người lao động cũng không cải thiện nhiều. Đây cũng là vấn đề khó giải quyết do những năm gần đây cùng với sự bất ổn của nền kinh tế, sự gia tăng của chi phí đầu vào như lãi suất vốn vay, nguyên nhiên vật liệu nên vấn đề tăng lương là một gánh nặng rất lớn đối với doanh nghiệp và chưa thể giải quyết ngay được khi các doanh nghiệp đều quan tâm đến sự tồn tại hơn là phát triển. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 44 - Sự công bằng trong việc trả lương Ngoài hai yếu tố về cách thức trả lương và mức lương so với mặt bằng chung của thị trường thì công bằng trong thu nhập là điều mà mọi nhân viên làm việc ở bất cứ đơn vị nào cũng đều quan tâm. Nếu phân phối thu nhập không công bằng thì sẽ dẫn đến nhân viên thường xuyên so sánh và thường gây ra sự bất mãn đối với công việc cũng như đơn vị công tác. Kết qủa khảo sát cho ta thấy yếu tố này có số trung bình ở mức 3.33 tức là đa số cũng đều chọn mức không có ý kiến, và một số khác chọn đồng ý. Để phân tích điều này rõ hơn chúng ta dựa vào kết quả thống kê tần số thì có 10% chọn không đồng ý, 49% chọn không ý kiến và 39% chọn mức đồng ý. Số không hài lòng và không có ý kiến chiếm tỷ trọng cao do chưa có những quy định cũng như tiêu chuẩn rõ ràng để người lao động đối chiếu mức lương với công sức của họ, đồng thời tâm lý người lao động luôn nghĩ rằng bản thân mình luôn đóng góp cho công ty nhiều hơn người khác. Chính vì vậy thời gian tới phải đưa ra các tiêu chuẩn để làm căn cứ trả lương và xác định mức lương hợp lý cho mỗi lao động nhằm tránh hiện tượng không công bằng trong trả lương, gây nên sự đố nghị trong nội bộ người lao động. * Chính sách thưởng Ngoài lương là nguồn thu nhập chính của người lao động thì thưởng là một nguồn thu đáng kể khác, thậm chí hiện nay có một số đơn vị thì mức thưởng cuối năm chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng thu nhập hằng năm của người lao động. Thưởng là một chính sách quan trọng đối với bất cứ doanh nghiệp nào, vì mức thưởng và cách thức khen thưởng sẽ động viên nhân viên làm việc tốt hơn nhằm giúp nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng thưởng sao cho đúng người và đúng cách là một vấn đề quan trọng, nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt điều này sẽ gây nên những phản ứng tiêu cực làm cho nhân viên bất mãn và không hứng thú làm việc. Đối với chính sách thưởng chúng ta sẽ quan tâm đến ba yếu tố chính là sự khen thưởng của công ty đối với người lao động khi hoàn thành tốt nhiệm vụ, mức thưởng phù hợp với công lao của người lao động và mức thưởng đó có công bằng với mọi người hay không. ĐA ̣I H ỌC KIN H T Ế H UÊ ́ 45 Các yếu tố đưa ra xem xét đều không có số trung bình ở mức cao mà chỉ đạt trong trong khoảng 3.28 đến 3.30. Trong đó số người đồng ý rằng người lao động sẽ được thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 37%, mức thưởng phù hợp với công lao đóng góp và công bằng giữa các nhân viên trong công ty có số người đồng ý chiếm lần lượt 33% và 40%. Trong đó ý kiến người lao động đánh giá được thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có giá trị P của kiểm định Anova theo trình độ học vấn là 0.017 chứng tỏ rằng có sự khác biệt theo trình độ học vấn. Những người có trình độ Cao đẳng& Đại học hài lòng với điều này nhất thể hiện qua số trung bình là 3.70 trong khi đó lao động phổ thông không hài lòng nhất với số trung bình 3.15. Giải thích cho điều này là do những người có bằng cấp cao thường được bố trí vào các bộ phận làm việc gián tiếp và thực hiện những công việc đòi hỏi độ phức tạp và yêu cầu kĩ thuật cao như vận hành thiết bị, lên kế hoạch thực hiện, bố trí nhân lực và máy móc thiết bị nên ngoài những mức thưởng cho toàn thể doanh nghiệp thì họ còn nhận được những khoản thưởng khác khi tìm được hợp đồng có giá trị lớn hay hoàn thành những công trình đúng với tiến độ đề ra. Ngoài ra những lao động có tay nghề thường được phụ cấp chức vụ tương ứng với các chức danh mà họ đảm nhiệm. Kết quả này chứng tỏ đơn vị chưa áp dụng tốt chính sách khuyến khích nhân viên làm việc tích cực hơn thông qua chính sách thưởng. Tại đơn vị hiện nay rất hiếm khi thưởng cho các nhân viên theo những tiêu chuẩn bình xét có sẵn mà chỉ dựa vào kết quả hoạt động trong một thời gian của các nhân viên để khen thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và chủ yếu dựa vào sự đánh giá của lãnh đạo HTX. Chính sự không rõ ràng này làm cho yếu tố công bằng trong việc trao thưởng không được người lao động đánh giá cao. Ngoài các khoản thưởng do hiệu quả công việc đem lại thì tại Xuân Long đã áp dụng chế độ thưởng tết khá tốt, tuy không cao lắm nhưng thông thường là thưởng cho người lao động 1 đến 2 tháng lương tuỳ thuộc vào tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và tuỳ vào thành tích của mỗi cá nhân. Đây là những nét mới trong chính sách nhân sự những năm trở lại đây. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 46 2.3.2.2. Chính sách về phúc lợi và điều kiện làm việc * Chính sách về phúc lợi Người lao động khi làm việc tại bất cứ cơ quan nào thì ngoài những điều kiện về trả lương, thưởng thì các chế độ phúc lợi cho người lao động ngoài những quy định theo pháp luật buộc phải tuân theo thì có một phần nào đó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với người lao động của mình. Nếu các chế độ này thực thi tốt sẽ góp phần nâng cao sự hài lòng của người lao động. Các chế độ theo luật định mà nhà nước yêu cầu doanh nghiệp thực hiện như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm tai nạn, chế độ thai sảnluôn được HTX Xuân Long thực hiện đầy đủ và nhận được nhiều sự hài lòng của nhân viên làm việc thể hiện qua số trung bình của điều tra là 3.82. Điều này thể hiện được sự quan tâm đến đời sống của người lao động của doanh nghiệp trong những năm qua, bước đầu tạo tiền đề cho sự thay đổi một số chính sách về quản trị nhân sự theo chiều hướng tốt hơn. Bên cạnh các chế độ bảo hiểm và các chính sách quy định theo pháp luật thì các khoản phúc lợi khác cũng được chú trọng. Cụ thể qua cuộc phỏng vấn nhân viên và trao đổi với những cán bộ phụ trách công tác nhân sự, các ngày lễ theo quy định của nhà nước người lao động đều được nghỉ và được thưởng tiền vào các dịp đó nhằm hỗ trợ cho nhân viên và gia đình vui chơi, nghỉ ngơi sau những ngày làm việc mệt nhọc. Những ngày lễ lớn như 30/4 và 01/05 hợp tác xã thường tổ chức cho người lao động đi tham quan, du lịch nhằm tạo môi trường vui chơi và điều kiện để thắt chặt thêm sự gắn bó giữa người lao động. Tuy thực hiện chế độ phúc lợi khá tốt nhưng HTX Xuân Long cũng nên quan tâm hơn đến đối tượng lao động thời vụ và những lao động có hợp đồng ngắn hạn. Do đặc thù của công việc và quy định của pháp luật nên theo phản ánh của những lao động kí hợp đồng thời vụ đang có những thiệt thòi về chế độ phúc lợi so với những lao động khác, nhưng hợp tác xã cần có những chế độ hỗ trợ nhằm giúp họ làm việc tốt hơn và đảm bảo mức độ hài lòng của người lao động. Làm tốt điều này mới được gọi là thành công về mặt quản lý nhân viên. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 47 * Môi trường làm việc và trang thiết bị làm việc HTX Xuân Long hoạt động trong lĩnh vực khai thác đá và thi công các công trình công nghiệp nên môi trường làm việc tại đây nặng nhọc hơn nhiều so với các đơn vị hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ. Do hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp và các phòng ban được bố trí ở những vị trí khác nhau nên sự cảm nhận về môi trường làm việc cũng có sự khác biệt, nhưng nhìn chung chúng ta sẽ đánh giá một cách tổng quát về các yếu tố này như: tiếng ồn, bụi bẩn, bố trí không gian làm việc đã hợp lý chưa và đặc biệt là vấn đề an toàn lao động là một vấn đề chúng ta cần đặc biệt lưu tâm do hoạt động sản xuất tại mỏ đá khá nguy hiểm và thường xuyên tiếp xúc với các vật liệu nổ. Những yếu tố chúng ta khảo sát về môi trường làm việc là tiếng ồn, bụi bẩn, bố trí không gian làm việc và an toàn lao động. Môi trường khai thác đá luôn phải làm việc với những tiếng ồn lớn như nổ mìn, đập đá, xay đávà sự hoạt động của nhiều loại máy móc cơ giới nên tiếng ồn là điều không thể tránh khỏi. Bên cạnh đó thì bụi đá do quá trình khai thác cũng khá nhiều đặc biệt là vào mùa nắng, nếu không có biện pháp bảo vệ sẽ gây nên các vấn đề về sức khỏe. Chính vì vậy mà người lao động chưa đánh giá cao các giải pháp để cải thiện vấn đề này với số trung bình là 3.33 và 3.34. Cần lưu ý rằng yếu tố về sức khỏe là một vấn đề mà mọi người đều quan tâm, các yếu tố làm việc ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe người lao động sẽ làm cho họ không yên tâm làm việc và luôn tránh những hoạt động ở những khu vực có điều kiện làm việc không tốt, gây ảnh hưởng đến hoạt động chung của toàn doanh nghiệp. Do đó thời gian tới doanh nghiệp cần phải tiến hành lắp đặt thêm các thiết bị làm giảm tiếng ồn và hạn chế bụi trong quá trình sản xuất nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động tốt hơn đồng thời phải có chế độ phụ cấp độc hại đối với những bộ phận thường xuyên tiếp xúc với các yếu tôt gây nguy hại sức khỏe. Tiếp theo chúng ta cần xem xét sự bố trí không gian làm việc. Do đặc thù công việc nên mỗi bộ phận lại có những vị trí làm việc khác nhau. Phòng Kinh doanh, phòng Hành chính – Kế toán làm việc tại văn phòng chính của công ty và các bộ phận sản xuất trực tiếp được bố trí tại mỏ đá Bắc Khe Ly của hợp tác xã ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 48 Xuân Long. Chính sự bố trí này ảnh hưởng trực tiếp đến sự nhận định của mỗi người lao động đối với yếu tố bố trí không gian làm việc. Yếu tố này được người lao động đánh giá khả quan với số trung bình là 3.57. Trong đó 45% đồng ý và 9% người lao động được hỏi đồng ý rằng họ được bố trí không gian làm việc phù hợp. Một điều nữa cần xem xét là có sự khác biệt về mức độ hài lòng đối với việc bố trí không gian làm việc theo giới tính, cụ thể là số trung bình của nam là 3.51 và của nữ là 4.00 hay nói cách khác lao động nữ hài lòng với cách bố trí nơi làm việc hơn lao động nam. Đây là một kết quả phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị do lao động nữ chiếm số ít và được bố trí chủ yếu vào vị trí Hành chính – Kế toán, nhà ăn công nhân với điều kiện làm việc tốt hơn như phòng làm việc có điều hòa nhiệt độ, ít tiếp xúc với các yếu tố bụi bẩn, tiếng ồn Nhìn chung thì vấn đề môi trường làm việc là một vấn đề nhiều lao động quan tâm, đặc biệt là nó ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe cũng như tạo nên sự hứng thú cho nhân viên. Các vấn đề về môi trường làm việc chỉ đạt giá trị dưới 3.58 do đặc thù về ngành sản xuất nhưng cũng do nguyên nhân chủ quan từ phía doanh nghiệp do chưa quan tâm đến môi trường làm việc của người lao động đúng mức nên ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động. Thời gian tới cần phải thay đổi và cải thiện vấn đề này nhằm đảm bảo sức khỏe để nhân viên tại HTX Xuân Long yên tâm sản xuất kinh doanh. Ngoài yếu tố về môi trường làm việc thì trang thiết bị là một yếu tố chúng ta cần quan tâm, nếu đầu tư cho trang thiết bị càng đầy đủ và đồng bộ bao nhiêu thì người lao động làm việc càng hiệu quả và đỡ vất vả bấy nhiêu. Vấn đề trang bị kĩ thuật hiện nay luôn luôn được các đơn vị quan tâm đặc biệt là các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực khai khoáng. Về vấn đề này thì mỗi bộ phận lại có những đặc thù riêng. Như bộ phận hành chính kế toán thì cần trang bị các máy móc như máy vi tính, máy in, máy photocopy và các phần mềm chuyên dùng; bộ phận khai thác thì cần các thiết bị khác như xe cơ giới, thiết bị đo đạc, công cụ, dụng cụ và các thiết bị hiện đại phục vụ cho hoạt động sản xuất Đánh giá chung về điều này thì đại bộ phận nhân viên đều có sự nhận định khả quan và ít ý kiến bất mãn với số trung bình là 3.68 trong đó chỉ có 3 nhân viên ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 49 cho rằng mình chưa được trang bị đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho công việc. Có được điều này do doanh nghiệp luôn mạnh dạn đầu tư các trang thiết bị nói riêng và đầu tư các loại tài sản cố định phục vụ cho sản xuất nói chung nhằm tạo điều kiện cho người lao động làm việc và nghiên cứu. Về vấn đề trang bị thiết bị phục vụ cho công việc thì qua kết quả phân tích phương sai cũng thấy được có sự khác biệt về mức độ hài lòng theo trình độ học vấn. Những lao động có trình độ cao đẳng và đại học hài lòng về yếu tố này nhất bởi vì họ cho rằng mình đã được trang bị đầy đủ trang thiết bị làm việc, điều này thể hiện qua số trung bình 4.10, các nhóm trình độ khác thì có mức hài lòng tương đối gần nhau. Có kết quả như trên do tại HTX Xuân Long những nhân viên có trình độ cao được bổ nhiệm các vị trí làm việc gián tiếp tại doanh nghiệp đồng thời được trang bị những trang thiết bị cần thiết nhiều hơn các bộ phận khác, bên cạnh môi trường làm việc tốt hơn như đã nói trên thì mỗi lao động lại được tạo điều kiện về phương tiện khi đi công tác. Cụ thể là nhân viên phòng kinh doanh và kế toán khi có công việc đi xa thường được sử dụng xe ô tô của công ty, một số nhân viên được công ty chi trả tiền điện thoại hàng tháng nhằm hỗ trợ cho vấn đề công việc được tốt hơn 2.3.3. Đánh giá sự hài lòng đối với công việc về các yếu tố tinh thần Từ các kết quả nghiên cứu trên chúng ta đã có được những đánh giá về các yếu tố thuộc về điều kiện vật chất, thông qua đó có sự nhìn nhận đúng đắn hơn nhằm đưa ra giải pháp tốt hơn để làm tăng sự hài lòng đối với các yếu tố này. Nhưng cần biết rằng người lao động khi làm việc tại bất cứ một đơn vị nào, bên cạnh các yếu tố về thu nhập và trang thiết bị làm việc thì yếu tố về tinh thần cũng quan trọng không kém. Theo nhiều chuyên gia về lĩnh vực nhân sự cũng như theo sự khảo sát của các tổ chức về người lao động thì một công ty có mức thu nhập cao nhưng các chính sách về mặt tinh thần và môi trường làm việc không tốt thì cũng không làm nhân viên hài lòng. Có những người lao động hài lòng với công việc và cảm giác gắn bó với công ty phần nhiều là do những chính sách về mặt tinh thần. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này nên khi nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động tại HTX Xuân Long, Tôi đã có sự ưu tiên khảo sát và ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 50 nghiên cứu về điều này. Có sự ưu tiên như vậy do theo sự nhận định khi tiếp xúc tại đơn vị cũng như tìm hiểu hệ thống chính sách hiện nay của doanh nghiệp chưa chú trọng lắm đến các vấn đề mà chúng ta đang xem xét. Vậy liệu yếu tố về các điều kiện tinh thần hiện nay tại đơn vị có những tồn tại nào và liệu những tồn tại này có ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng của người lao động hay không. Để có sự đánh giá chính xác chúng ta sẽ tiến hành nghiên cứu dựa trên các kết quả xử lý số liệu điều tra thể hiện rõ qua bảng số liệu 2.6 dưới đây ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 51 Bảng 2.6. Bảng đánh giá sự hài lòng của nhân viên & Kết quả phân tích phương sai Anova theo các yếu tố tinh thần Yếu tố Số trung bình Giá trị P Giới tính Trình độ Độ tuổi Thâm niên công tác Bộ phận công tác 1. Vị trí công việc phù hợp với sở trường 3.72 0.189 0.182 0.358 0.847 0.024 2. Tạo điều kiện cho người lao động nâng cao tay nghề 2.95 0.594 0.344 0.824 0.930 0.925 3. Tạo điều kiện cho người lao động nâng cao thu nhập 3.39 0.736 0.367 0.063 0.070 0.058 4. Người lao động được phân công công việc một cách rõ ràng 3.50 0.028 0.626 0.355 0.068 0.509 5. Phân định trách nhiệm công việc 5.1. Giữa các bộ phận 3.44 0.482 0.183 0.848 0.430 0.910 5.2. Giữa các nhân viên với nhau 3.08 0.078 0.458 0.280 0.714 0.582 6. Việc phân tích và đánh giá công việc 2.62 0.097 0.570 0.164 0.487 0.278 7. Quyền ra quyết định phù hợp với chức danh 3.07 0.396 0.657 0.125 0.206 0.312 8. Khuyến khích tính chủ động giải quyết công việc 3.47 0.233 0.040 0.530 0.401 0.299 9. Sự an toàn trong công việc (không phải lo lắng tìm việc mới) 3.27 0.102 0.013 0.005 0.036 0.005 10. Luôn được lãnh đạo đánh giá đúng năng lực 3.22 0.761 0.131 0.414 0.319 0.791 11. Người lao động dễ dàng đề xuất ý kiến của mình với lãnh đạo HTX 3.12 0.041 0.182 0.679 0.608 0.250ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 52 Yếu tố Số trung bình Giá trị P Giới tính Trình độ Độ tuổi Thâm niên công tác Bộ phận công tác 12. Lãnh đạo luôn quan tâm và ủng hộ nhân viên thực hiện công việc được giao 3.38 0.026 0.001 0.085 0.825 0.028 13. Tại HTX Xuân Long, đồng nghiệp luôn chia sẽ và giúp đỡ nhau trong công việc 3.64 0.417 0.703 0.514 0.838 0.272 14. Quan hệ tập thể giữa người lao động rất hoà đồng và gắn bó 3.64 0.286 0.981 0.218 0.883 0.253 15. Đồng nghiệp luôn đánh giá cao sự đóng góp của mỗi nhân viên 3.39 0.617 0.973 0.773 0.419 0.022 16.Sự hào hứng khi thực hiện công việc 3.40 0.007 0.564 0.062 0.139 0.065 17. Thường xuyên được giao quyền và phân quyền khi thực hiện công việc 3.29 0.125 0.621 0.499 0.104 0.232 (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2011) Ghi chú: - Đánh giá theo thang điểm Likert từ 1: Phủ nhận hoàn toàn- 5:Đồng ý hoàn toàn -Phân tích phương sai Anova với độ tin cậy 95% - Nếu giá trị P<0.05 thì có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm nghiên cứuĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 53 2.3.3.1 Hướng phát triển Người lao động từ khi bắt đầu đi làm hoặc đi ứng tuyển vào một vị trí làm việc tại đơn vị tuyển dụng cũng đều có sự quan tâm và tìm hiểu kĩ về công ty mà họ dự tuyển. Ngoài mức thu nhập ra thì hướng phát triển của bản thân cũng như nghề nghiệp là một yếu tố quan trọng trong công việc. Mỗi người lao động có một sự nhìn nhận và nhu cầu khác nhau, nhưng nhìn chung đều có những điểm tương đồng như: được làm việc đúng sở trường và nghề nghiệp chuyên môn, được đào tạo để nâng cao tay nghề, có cơ hội để nâng cao thu nhập cho tương xứng với năng lực của bản thân và đặc biệt là muốn một sự thăng tiến trong chính doanh nghiệp mà họ đóng góp. - Điều đầu tiên chúng ta nên quan tâm nghiên cứu là vị trí công việc của mỗi nhân viên hiện nay đã đúng sở trường của mình chưa. Sở trường ở đây chính là việc làm đúng với chuyên môn được đào tạo, đúng với những mong muốn và thế mạnh của bản thân, Vì chi khi người lao động được đặt vào đúng vị trí làm việc thì họ mới thực hiện tốt công việc của mình đồng thời mới thấy hài lòng với công việc được. Khi phỏng vấn người lao động đối với điều này thì chúng tôi thu được kết quả khá khả quan với số trung bình của thang điểm Likert là 3.72, tức là đa số đều không có sự bất mãn hay than phiền về công việc không đúng với sở trường của mình. Thể hiện rõ điều này qua kết quả điều tra khi có đến 61% đồng ý rằng họ đang làm việc đúng với sở trường công việc của mình và 6% thì hoàn toàn đồng ý. Nhưng sự hài lòng này khác nhau ở các bộ phận công tác thể hiện qua giá trị P của kiểm định Anova là 0.024. Nhân viên làm việc ở bộ phận khác như bảo vệ, nấu ăn ở căn tincho rằng mình làm việc đúng vị trí và sở trường nhất thể hiện qua số trung bình là 4.25, tiếp đến là tổ máy xay có số trung bình 3.93 và bộ phận gián tiếp mỏ đá có nhân viên làm việc chưa đúng sở trường nhiều nhất có số trung bình 3.27, qua kết quả điều tra này chứng tỏ rằng sự bố trí nhân viên