Luận văn Sự hài lòng trong công việc của cán bộ công nhân viên công ty phát hành báo chí trung ương

Mô hình hồi quy tuyến tính Error! Bookmark not defined. 8 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty Phát hành báo chí Trung ương Error! Bookmark not defined. 9 Hình 3.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Error! Bookmark vii not defined. 10 Hình 3.3 Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa Error! Bookmark not defined. 11 Hình 3.4 Mô hình nghiên cứu chính thức Error! Bookmark not defined. 8 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Bưu điện Việt Nam với gần 70 năm phát triển và trưởng thành đã trở thành một ngành then chốt , có những đóng gióp to lớn và thúc đâỷ quá triǹh p hát triển kinh tế - xã hội góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói , giảm nghèo, đâỷ nhanh tiến độ công nghiệp hóa , hiện đại hóa , bảo đảm an ninh quốc phòng cho đất nước. Dịch vụ Phát hành báo chí của Bưu điện đã trở thành kênh truyền đưa thông tin chính thống, huyết mạch của Đảng, Chính phủ tới khắp các miền trên tổ quốc, từ Trung ương tới địa phương, từ thành thị tới nông thôn, miền núi, hải đảo. Dịch vụ Phát hành báo chí đã góp phần đưa những tờ báo, tạp chí đến với độc giả trên mọi miền tổ quốc. Trong bối cảnh hội nhập, đặc biệt là xu hướng đọc báo mạng ngày càng phát triển, ngành Bưu điện đặc biệt là dịch vụ Phát hành báo chí đang đứng trước những thách thức to lớn nhằm đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao của khách hàng cũng như xu thế báo chí hiện đại. Để bắt kịp yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp , nhân tố con người luôn giữ vai trò quyết điṇh . Mục tiêu phát huy được nỗ lực của nhân viên, giữ chân được người tài và thu hút đư ợc nhân lực có trình độ cao là m ục tiêu hàng đầu của công ty phát hành báo chí Trung ươngtrong thời kỳ phat́ triển. Thực tế hiện nay, mặc dù việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, xây dựng thương hiệu và bản sắc riêng của các doanh nghiệp đã được chú trọng và đầu tư rất công phu, trong đó vấn đề tạo động lực để người lao độngsẵn sàng cống hiến và tận tâm với công việc, thoả mãn nhu cầu cá nhân hoà chung lợi ích tập thể được coi như nhân tố cơ bản tạo nên thành công của xây dựng văn hoá 9 doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế nghiên cứu cho thấy, những điều nhân viên thực sự mong muốn và điều doanh nghiệp nghĩ rằng nhân viên của họ mong muốn còn có một khoảng cách khá xa. Chính khoảng cách này là rào cản cho việc tạo động lực cho người lao động từ phía doanh nghiệp gặp khó khăn cũng như mức độ hài lòng của nhân viên không cao do đó ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết và lời hứa trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Đối với công ty phát hành báo chí Trung ương, do công việc có tính đặc thù rất cao, dịch vụPhát hành báo chí không phải là hàng hoá thông thường mà là dịch vụ hoàn thiện cần trải qua nhiều công đoạn trong một dây chuyền khai thác khép kín và ở nhiều không gian, địa điểm khác nhau đòi hỏi sự trung thực, lòng yêu nghề và kinh nghiệm làm việc cao của các CBCNV trên toàn mạng lưới. Bởi vậy, việc phát huy được nỗ lực của nhân viên có { nghĩa đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, việc thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi sẽ cho phép giảm thiểu những tổn thất cho doanh nghiệp về chi phí đào tạo cũng như nâng cao độ nhanh chóng, chính xác, an toàn trong quá triǹh sản xuất. Sự hài lòng của CBCNV trong công việc của công ty Phát hành báo chí Trung ương đạt được ở mức nào? Cần có những giải pháp như thế nào, những mô hình nào có thể áp dụng để nâng cao tinh thần làm việc, sự trung thành và khả năng cống hiến của nhân viên Công ty trong bối cảnh hiện nay?Cho đến nay, chưa có một nghiên cứu nào đi sâu phân tích vấn đề này đối với CBCNV tại công ty phát hành báo chí Trung ương để trên cơ sở đó có những giải pháp hữu hiệu. Xuất phát từ những vấn đề trên, đề tài:“Sự hài lòng trong công việc của cán bộ công nhân viêncông ty Phát hành báo chí Trung ương”được chọn làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ. Để đi sâu phân tích, thực hiện đề tài trên, cần trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau: 10 - Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại Công ty? - Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại Công ty? - Cần làm gì để nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho CBCNV đang làm việc công ty Phát hành báo chí Trung ương? 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại công ty Phát hành báo chí Trung ương và các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc. - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Xác định các yếu tố chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại Công ty. + Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại Công ty. + Kiểm tra liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCNV theo đặc điểm cá nhân: Giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên, chức danh công tác. +Hàm { quản trịnhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công việc cho CBCNV đang làm việc công ty Phát hành báo chí Trung ương 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu Sự hài lòng trong công việc của CBCNV tại Công ty Phát hành báo chí Trung ương. Đối tượng khảo sát làCBCNV khối Văn phòng Công ty, Trung tâm Phát hành báo chí Trung ương I, II, III. -Phạm vinghiên cứu: 11 + Về không gian:Công ty Phát hành báo chí Trung ương bao gồm khối Văn phòng Công ty, Trung tâm PHBCTW1, Trung tâm KTVC có trụ sở tại thành phố Hà Nội, Trung tâm PHBCTW2 có trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh, Trung tâm PHBCTW3 có trụ sở tại thành phố Đà Nẵng. + Về thời gian: Số liệu khảo sát được thực hiện trong tháng 10/2016. + Về nội dung:Luận văn tập trung vào nghiên cứu sự hài lòng của khoảng 500CBCNV bao gồm CBCNVkhối quản lý và người lao động tr ực tiếp trong dây chuyền sản xuất tại các đơn vi ̣ trưc̣ thuôc̣ công ty Phát hành báo chí Trung ương. 4. Dự kiến những đóng góp của luận văn nghiên cứu - Luận văn cung cấp và hệ thống hóa, bổ sung hệ thống cơ sở l{ thuyết về sự hài lòng của CBCNV trong doanh nghiệp. - Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của CBCNVcông ty phát hành báo chí Trung ương. - Bên cạnh đó, luận văn còn là tài liệu bổ sung cơ sở l{ thuyết về các giải pháp nâng cao sự hài lòng của CBCNV cho những doanh nghiệp khác, là tài liệu cho các công trình nghiên cứu khác. 5. Kết cấu luận văn Ngoài Phần mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn bao gồm 4 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lýluậnvề sự hài lòng của CBCNV trong doanh nghiệp. Trong chương này tác giả tổng hợp những l{ thuyết liên quan đến đề tài của luận văn bao gồm có l{ thuyết về sự hài lòng của nhân viên trong doanhnghiệp đối với các khía cạnh khác nhau, đưa ra một số kết quả nghiên cứu cũng như mô hình 12 nghiên cứu của đề tài đồng thời tác giả cũng đưa ra mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của CBCNV trong doanh nghiệp. Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu Trong chương này tác giả trình bày phương pháp nghiên cứu giới thiệu về quy trình nghiên cứu, các công cụ phân tích kỹ thuật trong nghiên cứu mẫu cũng như các thang đo và phân tích các nhân tố liên quan nhằm tìm ra kết quả của quá trình nghiên cứu. Chương 3: Phân tích kết quả nghiên cứu sự hài lòng của CBCNV tại Công ty Phát hành báo chí Trung ương Trong chương này tác giả giới thiệu tổng quan Công ty Phát hành báo chí Trung ương. Phân tích kết quả nghiên cứu thông qua khảo sát: Kiểm tra cơ sở dữ liệu, cách thức thu thập thông tin, mô tả mẫu; Kiểm định độ tin cậy của thang đo; Phân tích nhân tố khám phá EFA;Phân tích tương quan hồi quy và so sánh đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng. Chương 4: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của CBCNV tại Công ty Phát hành báo chí Trung ương. Trong chương này tác giả đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CBCNV tại Công ty phát hành báo chí Trung ương. 13 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀCƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNGCỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa ngày càng mở rộng đòi hòi các doanh nghiệp để duy trì và phát triển thị trường thì phải duy trì và tăng cường sức mạnh để có lợi thế hơn các doanh nghiệp khác và khẳng định vị thế của mình. Một trong những lợi thế mạnh và bền vững nhất của các doanh nghiệp đó chính là con người. Bất kz những thay đổi trong kinh doanh, áp lực kinh doanh đối với doanh nghiệp đều cần những con người chủ động, sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến tạo ra các sản phẩm mới và dịch vụ mới để đáp ứng yêu cầu của thị trường. Do vậy, đánh giá sự hài lòng đối với công việc của CBCNVlà một nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Nâng cao sự hài lòng chính là phương pháp tạo động lực cho người lao động, tạo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động được cống hiến và hy sinh cho doanh nghiệp. Trong những năm qua, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ về nâng cao sự hài lòng của CBCNV trong doanh nghiệp, có thể kể ra một số công trình tiêu biểu như: (1)Nghiên cứu của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực 14 Báo cáo nghiên cứu của Hiệp hội Quản l{ Nguồn nhân lực, 2009 (Society for Human Resource Management - SHRM), cho thấy thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên sau: - Nhóm thang đo nhân tố quan trọng, bao gồm: An toàn công việc;Phúc lợi; Được đền bù / được trả lương; Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc; Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc; - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp, bao gồm: Cơ hội thăng tiến trong tổ chức;Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Được thử làm công việc cụ thể; Hệ thống phát triển; Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức; Thử việc trả lương và hoàn trả học phí. - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo, bao gồm: Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; Quyền quyết định và độc lập công việc; Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; Quan hệ công việc với cấp quản l{ trung gian. - Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc, bao gồm:Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; Công việc rất thú vị;Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức;Chấp nhận môi trường làm việc xanh; Văn hóa tổ chức; Quan hệ công việc với đồng nghiệp; Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức; Công việc đang làm; Đa dạng công việc. (2)Nghiên cứu của Foreman Facts Foreman Facts (1946), nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động bao gồm 10 nhân tố động viên như sau: - Các quy định phù hợp: Xác định trách nhiệm rõ ràng, kỷ luật công bằng và nhất quán trong toàn tổ chức, kỷ luật được thi hành theo cách có thể thúc đẩy người lao động thay vì làm họ nản chí. 15 - Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động: Cấp trên nhận thấy được nhân viên đang gặp vấn đề và sẵn sàng giúp đỡ. - Công việc thú vị: Công việc có tính thách thức, tạo cơ hội cho người lao động học hỏi và phát triển. - Được tham gia và chia sẻ trong công việc: Người lao động được cùng trao đổi, tranh luận, giải quyết vấn đề, lên kế hoạch, chia sẻ thông tin, { tưởng, kinh nghiệm làm việc. Người lao động muốn được kết nối, cảm thấy được tham gia, được cấp trên chia sẻ dù là cảm giác thất vọng hay hào hứng về dự án đang thực hiện, được tham gia quyết định những việc liên quan đến mình, được chia sẻ những { tưởng và được người khác quan tâm về điều đó. - Công việc ổn định: Công việc ổn định, vị trí của người lao động là quan trọng đối với tổ chức, hoạt động của tổ chức ổn định, tình hình tài chính tốt. - Điều kiện làm việc: Môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp l{, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt. - Lương: Sự đền bù ít nhất xứng đáng với kết quả làm việc, lương cao so với mặt bằng chung của thị trường. - Được công nhận: Người lao động được thưởng cho các công việc làm thêm, được công nhận trước tập thể về những gì làm được. - Cấp trên: Cấp trên liêm chính, nắm bắt công việc, bảo vệ quyền lợi của người lao động, tin tưởng và tôn trọng người lao động. - Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Có cơ hội thăng tiến, được giao nhiều trách nhiệm hơn, có danh hiệu cao hơn, được phát triển trong nghề nghiệp. Ưu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, trong đó yếu tố “Lãnh đạo” của mô hình JDI được thể hiện trong các yếu tố “Cấp trên”; “Được công nhận”; “Sự đồng cảm”, 16 “Được tương tác và chia sẻ trong công việc”; “Các quy định”. Tương tự yếu tố “Bản chất công việc” trong mô hình JDI có thể được phản ánh trong các yếu tố “Công việc thú vị”; “Công việc ổn định”; “Điều kiện làm việc”. Rõ ràng việc tách biệt các yếu tố này rất cần thiết để người quản l{ có thể hiểu rõ tầm quan trọng của từng yếu tố theo cảm nhận của người lao động. Đặc biệt, việc phân chia này thể hiện được rõ hơn các yếu tố cảm xúc mà nhà quản l{ có thể sử dụng để động viên kích thích người lao động của mình. (3) Nghiên cứu của Keith &John Keith &John (2002), nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, người quản l{ và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: - Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác. - Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam. - Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản l{. - Thu nhập có vai trò rất quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc. (4)Nghiên cứu của Andrew Andrew (2002), nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ và một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:Có 49% số người lao động tại Mỹ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Trong khi đó ở Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.Kết quả nghiên cứu đã xác định được các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc bao gồm: Giới nữ; An toàn trong công việc; Nơi làm việc nhỏ; Thu nhập cao; Quan hệ đồng nghiệp; Thời gian đi lại ít; Vấn đề giám sát; Quan hệ với công chúng; Cơ hội học tập nâng cao trình độ. 17 (5)Nghiên cứu của Tom Tom (2007), đã nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Mỹ. Kết quả nghiên cứu đã rút ra được kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47,0% rất hài lòng với công việc. Nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều chỉ có 33,6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là 55,8% số người được khảo sát. (6)Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), nghiên cứu mức độ thỏa mãn về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch l{ này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay. Năm 2005, thông qua nghiên cứu tại công ty cổ phần giấy Tân Mai, Trần Kim Dung đã áp dụng thang đo JDI gồm 5 yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương đồng thời đề xuất bổ sung 2 yếu tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làm ngườilao động tại Việt Nam thỏa mãn: thỏa mãn với tiền lương, với đồng nghiệp, với lãnh đạo và với cơ hội thăng tiến. (7) Nghiên cứu của Châu Văn Toàn Châu Văn Toàn (2009), nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối 18 với: (1) Thu nhập, (2) Đặc điểm công việc; (3) Cấp trên; (4) Đào tạo thăng tiến; (5) Phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm. Trong đó, sự thỏa mãn đối với thu nhập có tác động lớn nhất. Kế đến là sự thỏa mãn đối với đặc điểm công việc và cấp trên. Sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm có cường độ ảnh hưởng nhỏ hơn nhiều. (8) Nghiên cứu của Trương Thị Tố Nga Trương Thị Tố Nga (2007), đã nghiên cứu Mức độ hài lòng của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần hải sản Nha Trang. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty cổ phần hải sản Nha Trang. Kết quả phân tích cho thấy, có năm yếu tố có mức độ quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của nhân viên được giữ lại trong mô hình đó là: Quan hệ nơi làm việc, tiền lương và chế độ chính sách, sự công bằng trong đối xử, coi trọng năng lực đóng góp của công nhân viên. (9) Nghiên cứu của Lê Hồng Lam Lê Hồng Lam (2015), đã nghiên cứu Sự hài lòng của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin. Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức bao gồm 12 yếu tố: (1) Quan hệ nơi làm việc; (2) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân; (3) Tiền lương và chế độ chính sách; (4) Môi trường, điều kiện làm việc; (5) Sự thể hiện bản thân; (6) Triển vọng và sự phát triển của tổ chức; (7) cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức; (8) Sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (9) cơ hội thăng tiến; (10) Thông tin; (11) Sự công bằng; (12) Công tác đào tạo. Tuy rằng sự hài lòng của nhân viên bao gồm 9 thành phần theo như mô hình trên nhưng chỉ có bày thành phần giải thích cho sự hài lòng của nhân viên. Còn hai thành 19 phần cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức và thách thức công việc chưa có { nghĩa thống kê. Như vậy, đã có nhiều nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của CBCNV, với nhiều { tưởng hay có thể kế thừa. Tuy nhiên, một phần các nghiên cứu hoặc đã được viết từ cách đây khá lâu, hoặc của nước ngoài nên được viết trong những bối cảnh tương đối đối khác biệt so với điều kiện hiện tại ở Việt Nam. Một số khác các nghiên cứu chuyên sâu lại chủ yếu tập trung vào cáchnhìn nhận ở cấp độ quốc gia, cấp độ ngành. Cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu chuyên sâu, toàn diện nào đến công tác nâng cao sự hài lòng của CBCNV tại công ty Phát hành báo chí Trung ương và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của CBCNV đang làm việc tại Công ty Phát hành báo chí Trung ương. 1.2. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp 1.2.1. Một số khái niệm - Theo quan đểm của Weiss (1967) làsự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. - Từ điển bách khoa toàn thư (Wikipedia) cho rằng sự thoả mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc. - Ta có thể thấy nền tảng l{ thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), McClelland (1988) đều cho rằng, sự thoả mãn nói chung là giá trị nhận được bằng hoặc lớn hơn giá trị kz vọng. Trên cơ sở đó, một số nhà nghiên cứu sau này đã kế thừa và phát triển các l{ thuyết về sự hài lòng và nhu cầu thoả mãn được xem như là giá trị thực tế mà người lao động nhận được so với giá trị kz vọng về những yếu tố trong công việc như tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, các giá trị thặng dư khác. 20 - Herzberg (1959); Alderfer (1969), cho rằng sự thoả mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức về cáckhía cạnh khác nhau trong công việc có ảnh hưởng đến bản thân người lao động. - Kreitner và Kinicki (2007) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thu nhập, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. - Vroom (1964), sự thoả mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kz vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động. - Hackman và Oldham (1975), cho rằng sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị của nhận thức và trải nghiệm qua đó kết hợp các đặc điểm công việc cốt lõi như: kỹ năng làm việc, tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc. - Herzberg (1959); Alderfer (1969), cả hai đều có định nghĩa chung về sự hài lòng trong công việc của người là động chính là mức độ yêu thích công việc hay sự nỗ lực duy trì trong công việc của người lao động được thể hiện qua nhận thức một cách tích cực, tiêu cực hoặc kết hợp giữa tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ. Có thể thấy đã có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng của người lao động trong công việc. Qua đó, có thể hài lòng của người lao động về công việc thông qua rất nhiều khía cạnh, có nhiều tiêu chí đánh giá khác nhau và tuz vào từng quan điểm khác nhau của các nhà nghiên cứu. Mỗi công trình nghiên cứu khác nhau, mỗi cách tiếp cận vẫn đề thực tiễn khác nhau cho một cái nhìn về một 21 khía cạnh khác của sự hài lòng đối với người lao động trong công việc cũng như có sự l{ giải riêng về mức độ hài lòng và các yếu tố tạo nên sự hài lòng của người lao động. 1.2.2. Một số học thuyết liên quan đến sự hài lòng của nhân viên 1.2.2.1. Thuyết hai yếu tố của F. Herberg (1959) Thuyết này chia các yếu tố làm hai khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động bao gồm các yếu tố động viên và các yếu tố duy trì. Yếu tố động viên tác động theo xu hướng tích cực và yếu tố duy trì tác động theo xu hướng tiêu cực. L{ thuyết này cho rằng yếu tố động viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc, ngược lại người lao động sẽ không có sự thỏa mãn. Trái ngược với yếu tố duy trì nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn và ngược lại sẽ dẫn đến bất mãn trong công việc. Như vậy, Herzeberg đã tách biệt tương đối hai nhóm yếu tố này và cho rằng chỉ có những yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho người lao động và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến bất mãn của người lao động. Bảng 1.1. Đặc điểm hai yếu tố của học thuyết F. Herberg Yếu tố động viên Yếu tố duy trì - Thành tựu - Sự công nhận của người khác - Bản chất của công việc - Trách nhiệm của công việc - Sự thăng tiến và tiến bộ - Triển vọng của sự phát triển - Chính sách của tổ chức - Sự giám sát của cấp trên - Lương bổng - Quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp - Điều kiện làm việc - Đời sống cá nhân 22 - Ví trí và sự đảm bảo của công việc Hình 1.1. Lý thuyết hai yếu tố của F. Herberg Nguồn: herzberg -TS. Hà Văn Hội Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm yếu tố động viên và duy trì. Trách nhiệm của nhà quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào. 1.2.2.2. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Abraham Maslow đã phat́ triển một trong các ly ́thuyết về thang bậc nhu cầu của con người (1943) mà tầm ảnh hưởng c ủa nó được thừa nhận rộng rãi và sử dụng trong nhiều liñh vực khác nhau . Trong ly ́thuyết này , Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự năm cấp bậc tăng d ần: Nhu cầu sinh học (ăn uống, quần áo, nghỉ ngơi), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp), nhu cầu được tôn trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm) và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuât́ hiện thi ̀các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thõa mãn trước. Người lao động không bất mãn và cũng không có động lực Người lao động bất mãn và không có động lực Người lao động không còn bất mãn và có động lực Động viên Duy trì 23 Hình 1.2. Thang bậc nhu cầu Maslow Nguồn: L{ thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow được ứng dụng trong việc đáp ứng sự hài lòng của người lao động: Nhu cầu sinh học và an toàn được thể hiện thông qua yếu tố thu nhập và phúc lợi. Nhu cầu xã hội và được tôn trọng được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp. Và nhu cầu tự thể hiện bản thân được thể hiện thông qua yếu tố