Luận văn Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội

ghiên cứu trên đã góp phần hệ thống hóa lí luận, phân tích những vấn đề chung của công tác quản trị nhân lực tại các tổ chức kinh tế tại Việt Nam nói chung và tại các doanh nghiệp có vốn của Nhà nước hay doanh nghiệp tư nhân nói riêng. Tuy nhiên, trước những biến đổi mới về tình hình kinh tế trong và ngoài nước đang đặt ra nhiều vấn đề cần phải được bàn luận không chỉ ở cấp độ vĩ mô về quản trị nhân lực mà chính ở các doanh nghiệp cả tư nhân và nhà nước. Hơn nữa, việc vận dụng lý luận để giúp nhận diện thực tế ở doanh nghiệp (Trong trường hợp này là Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội) thì chưa nghiên cứu nào được thực hiện. Vì thế, đây vẫn là nội dung còn khuyết thiếu và học viên mong muốn bàn luận nghiên cứu. Kết luận chương 1 Việc quản trị nguồn nhân lực là một công việc đặc biệt quan trọng của nền kinh tế phát triển ở các doanh nghiệp, được khẳng định và không ít ý kiến thừa nhận yếu tố con người là nguyên nhân của mọi nguyên nhân thành công cũng như thất bại của một doanh nghiệp, một quốc gia. Việc đầu tư cho con người là hoàn toàn có lợi, trước hết là trực tiếp cho bản thân của con người và gián tiếp là cho xã hội và doanh nghiệp. Vậy cần đầu tư cho con người nhiều hơn nữa để doanh nghiệp thành công hơn, để quốc gia phát triển hơn. 45 Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa và nỗ lực hội nhập kinh tế thế giới hiện nay của Việt Nam, hơn bao giờ hết, yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp trong nước nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Để thực hiện các chiến lược kinh doanh, sản xuất, doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực với kiến thức, kỹ năng cần thiết. Hoạch định nguồn nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp có được đội ngũ nhân lực phù hợp. Khi không có hoạch định nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ không thể đánh giá được đội ngũ nhân lực của mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả công việc chung của cả doanh nghiệp. Do đó việc nghiên cứu những vấn đề ở Chương 1 là hết sức quan trọng, đặt nền tảng vững chắc để nghiên cứu Chương 2 và Chương 3 của luận văn này. 46 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIGLACERA HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu chung về công ty cổ phần Viglacera Hà Nn Quá trình hình thành và phát triển 2.1.1 2.1.1.1 Vài nét khái quát về công ty - Tên đơn vị: Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội - Trụ sở chính: Tầng 15, Viglacera Tower, số 1, Đại lộ Thăng Long, Mễ Trì, Từ Liêm, Hà Nội - Vốn điều lệ của Công ty là 28.000.000.000 VNĐ, tương đương 2.800.000 cổ phần, mệnh giá một cổ phần là 10.000 VNĐ. - Hoạt động chính của công ty là: Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét và sản xuất sản phẩm gốm sứ khác. - Website: Doanh nghiệp có quy mô còn nhỏ. Tuy nhiên, với thay đổi cơ cấu tổ chức trong thời gian gần đây, công ty đã có những phát triển về quy mô với tốc độ tăng trưởng vượt bậc cả chất lượng sản phẩm lẫn doanh thu, doanh thu kỉ lục năm 2017 trên 370 tỷ đồng, thu nhập bình quân trên 9.000.000 đ/ người/ tháng, đảm bảo việc làm cho 420 cán bộ công nhân viên. 2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội tiền thân là Nhà máy gạch ốp lát Hà Nội. Tháng 2 năm 1994, Nhà máy gạch ốp lát Hà Nội khởi công xây dựng lắp đặt thiết bị để sản xuất gạch ốp lát tráng men cao cấp với số vốn đầu tư trên 60 tỷ đồng, công suất 1.000.000 m 2/năm tại xã Mễ Trì – Huyện Từ Liêm – Hà Nội. Ngày 19/5/1998 Nhà máy gạch ốp lát Hà Nội đổi tên thành Công ty gạch ốp lát Hà Nội. Tháng 9 năm 2002, Công ty tiếp nhận nhà mát gạch Hải Dương theo quyết định 47 số 3790/QĐ-UB của Uỷ ban Nhân dân tỉnh Hải Dương. Ngày 18/4/2008 Công ty gạch ốp lát Vigalacera Hà Nội được đổi tên thành Công ty cổ phần Viglacera Hà Nội. Đến thời điểm này, Công ty cổ phần Viglacera Hà Nội có hai nhà máy: Nhà máy Viglacera Yên Phong, Nhà máy Viglacera Hải Dương và đầu tư nâng công suất lên 6.800.000m 2/ năm. Từ khi thành lập đến nay vừa sản xuất và phát triển công ty đã có chỗ đứng trên thị trường, trong những năm gần đây công ty đã và đang phát triển mạnh mẽ trong việc sản xuất và kinh doanh. Các sản phẩm của Công ty đã được khách hàng trong nước và nhiều nước trên thế giới tín nhiệm, ưa chuộng nâng doanh thu sản xuất, tổng thu nhập của người lao động luôn luôn được tăng trưởng. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 2.1.2 * Chức năng của Công ty quy định tr ng điều lệ: + Công ty thực hiện chức năng sản xuất kinh doanh sản phẩm gạch Ceramic từ đầu tư, sản xuất, cung ứng đến tiêu thụ sản phẩm, nhập khẩu nguyên vật liệu, phụ kiện, phụ liệu, thiết bị, sản xuất gạch ốp lát, liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước. + Tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh theo quy định của pháp luật và các nhiệm vụ khác do Nhà nước giao cho. * Nhiệm vụ của Công ty: Để hoàn thành được những mục tiêu đặt ra là sản xuất kinh doanh có lãi, đóng góp tích cực vào ngân sách Nhà nước, đảm bảo và nâng cao đời sống cho người lao động trong Công ty, không ngừng mở rộng sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường. Do vậy, công ty đã đề ra các nhiêm vụ sau: - Sử dụng và khai thác một cách có hiệu quả các nguồn lực nhằm phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh theo định hướng mà nhà nước giao cho. - Công ty phải thực hiện đúng, đầy đủ các cam kết đã ghi trong hợp đồng. - Công ty phải có nghĩa vụ nhận, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, tài nguyên đất đai, nguồn lực. 48 - Công ty có nghĩa vụ phải thực hiện đúng các chế độ và quy định về quản lý vốn, tài sản, các quỹ, hoạch toán, kiếm toán mà nhà nước quy định * Quy mô của Công ty: - Vốn điều lệ: 28.000.000.000 đồng ( hai mươi tám tỷ đồng) - Tổng số lao động: 420 Trong đó: - Lao động có trình độ đại học và trên đại học: 42 - Lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp: 60 - Lao động công nhân, phổ thông: 318 * Các sản phẩm và dịch vụ hiện tại của Công ty: Công ty CP Viglacera Hà Nội có các sản phẩm rất đa dạng và phong phú. Các sản phẩm chính của Công ty hiện nay là các sản phẩm gạch ốp lát. Chúng được chia làm 2 nhóm: + Gạch lát nền Ceramic: Hình 2.1: Gạch lát nền Ceramic + Gạch lát nền Cotto: 49 Hình 2.2: Gạch lát nền Cotto Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 2.1.3 A. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SOÁT KHỐI SẢN XUẤT KHỐI VĂN PHÒNG NHÀ MÁY YÊN PHONG NHÀ MÁY HẢI DƯƠNG PHÒNG TÀI CHÍNH - KẾ TOÁN PHÒNG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH PHÒNG KẾ HOẠCH & ĐẦU TƯ 50 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty cổ phần Viglacera Hà Nội Do đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty mang tính sản xuất công nghiệp ổn định nên Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội xây dựng mô hình tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng.  Ưu điểm mô hình : Phân quyền để chỉ huy kịp thời truyền mệnh lệnh vẫn theo tuyến đã quy định, các thủ lĩnh ở các phân hệ chức năng (theo tuyến) vẫn phát huy được tài năng của mình đóng góp cho người lãnh đạo cấp cao của hệ thống. Đảm bảo chuyên sâu nghiệp vụ: đảm bảo cơ sở, căn cứ ra quyết định, hướng dẫn thực hiện các quyết định.  Nhược điểm mô hình: Dễ phát sinh ý kiến tham mưu, đề xuất khác nhau, không thống nhất giữa các bộ phận chức năng dẫn đến xung đột giữa các đơn vị. Khó phối hợp được các hoạt động của những lĩnh vực chức năng khác nhau đặc biệt là nếu tổ chức phải luôn điều chỉnh với các điều kiện bên ngoài đang thay đổi. B. Chức năng nhiệm vụ cơ bản của các bộ phận quản lý  Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, có quyền quyết định những vẫn đề thuộc nhiệm vụ và quyền hạn được Luật pháp và Điều lệ Công ty quy định.  Hội đồng quản trị Là cơ quan điều hành cao nhất của Công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty. Hội đồng quản trị có nhiệm vụ quyết định chiến lược phát triển của công ty, quyết định giải pháp phát triển thị trường, quyết định nội dung tài liệu phục vụ họp hội đồng cổ đông, triệu tập họp đại hội đồng cổ đông, cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty. (Nguồn Phòng Tổ chức hành chính) 51  Ban kiểm soát Thay mặt Đại hội đồng cổ đông giám sát mọi hoạt động của hội đồng quản trị.  Ban giám đốc Ban giám đốc điều hành là người đại diện theo pháp luật của Công ty, quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.  Khối sản xuất Gồm 2 nhà máy gạch có chức năng tổ chức, vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa máy móc thiết bị tổ chức thực hiện sản xuất theo kế hoạch của Công ty nhằm đảm bảo các chỉ tiêu kinh tế kĩ thuật và chất lượng sản phẩm.  Khối văn phòng - Phòng kế hoạch và đầu tư. + Tham mưu cho Giám đốc Công ty thực hiện chức năng quản trị liên quan công tác kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức kinh tế - kĩ thuật, đầu tư, vật tư, cơ điện toàn Công ty. + Chủ trì khảo sát xây dựng, điều chỉnh các mức kinh tế, kĩ thuật cho các sản phẩm, công đoạn sản xuất. Chủ trì tổ chức duyệt quyết toán chi phí hàng tháng các đơn vị trực thuộc. - Phòng tổ chức hành chính. + Tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty về lĩnh vực tổ chức cán bộ, lao động tiền lương và công tác hành chính. + Nghiên cứu, đề xuất việc sắp xếp, bố trí các cán bộ trong toàn Công ty. + Tổ chức tuyển dụng lao động cho các đơn vị. - Phòng tài chính kế toán. + Tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Công ty các vấn đề về tài chính, kế toán trong doanh nghiệp. 52 + Tổ chức bộ máy kế toán, hạch toán trong Công ty đảm bảo các quy định về tài chính, chuẩn mực kế toán. + Kiểm tra việc thực hện các quy chế tài chính, tiền lương đối với các đơn vị phòng ban trong công ty.  Hiện trạng nguồn lực của công ty. Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn CBCNV trong Công ty Đơn vị: Người STT Lĩnh c đ tạo Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 1 Trình độ chuyên môn 396 403 420 Trên đại học 2 3 4 Đại học 30 33 38 Cao đẳng và TC chuyên nghiệp 45 52 60 Công nhân, lao động sơ cấp 319 315 318 2 Trình độ lý luận Cao cấp 1 2 3 Trung cấp 4 5 5 3 Tổ chức Đảng( Đảng viên) 22 26 29 4 Đ n thể 192 188 203 5 Đ n iên công đ n 396 403 420 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 53 Hình 2.4: Biểu đồ thống kê về trình độ chuyên môn năm 2017 Nhận xét: Qua bảng số liệu trên có thể thấy, về trình độ chuyên môn số lượng cán bộ có trình độ cao đã tăng lên theo từng năm. Đáng nhấn mạnh là số lượng cán bộ có trình độ trên đại học, đại học tăng đều, năm 2015 là 8,08%, năm 2016 là 8,93% và năm 2017 là 10,00%. Điều này phản ánh, trong giai đoạn hiện nay, cùng với việc mở rộng và phát triển mô hình tổ chức của công ty, công ty đã có sự chú trọng hơn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực làm việc của các CB-CNV. Như vậy, cơ cấu cán bộ về trình độ chuyên môn đã có sự cải thiện rất tốt. Tuy nhiên, cũng cần nhấn mạnh, số cán bộ có trình độ chuyên môn tăng nhưng năng lực vẫn còn hạn chế. Về trình độ lý luận cũng cho thấy công ty ngày càng quan tâm tạo điều kiện cho cán bộ được đi học nâng cao trình độ.  Vài nét về kết quả kinh doanh của công ty trong những năm gần đây. Bảng 2.2: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 1 Sản lượng sản xuất 1.000 m2 6.300 6.500 6.800 2 Doanh thu từ sản xuất Tr.đ 348.000 353.000 370.000 3 Lợi nhuận Tr.đ 25.500 30.000 31.000 4 Thu nhập bình quân Tr/ng/tháng 7,500 8,400 9,100 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán) 4 38 60 318 0 50 100 150 200 250 300 350 Trên ĐH ĐH CĐ và TC CN LĐSC trên ĐH 0,95% ĐH 9,05% CĐ và TC 14,29% CN LĐSC 75,71% 54 Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy sự gia tăng về sản lượng sản xuất, doanh thu và lợi nhuận không ngừng qua mỗi năm, năm sau luôn cao hơn năm trước. Doanh thu kỉ lục năm 2017 trên 370 tỷ đồng (tăng 4,8% so với năm 2016), thu nhập bình quân 9.100.000 đ/ người/ tháng (tăng 8,3% so với năm 2016 do năng suất lao động ngày càng cao – Công ty luôn cải tiến mẫu mã sản phẩm, đưa ra thị trường các sản phẩm mới có chất lượng tốt, khả năng thẩm mỹ cao nên sản phẩm của công ty luôn bán chạy và tăng được doanh thu cũng như lợi nhuận), đảm bảo việc làm cho 420 cán bộ công nhân viên. Môi trường làm việc của người lao động cũng ngày càng được cải thiện (chế độ an toàn lao động luôn được đặt lên hàng đầu, máy móc ngày càng tự động hóa để giảm sức người trong quá trình sản xuất), chế độ tiền lương ngày càng được nâng cao, bên cạnh đó đời sống tinh thần cũng luôn được chú trọng. Đó là sự cố gắng của cả một tập thể CB-CNV trong công ty, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, tăng năng suất, tiết kiệm mọi chi phí trong sản xuất và quản lý. 2.2 Th c trạng công tác quản trị nhân l c tại công ty cổ phần Viglacera Hà Nội Trong khuôn khổ đề tài này, tôi xin phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội dựa trên cơ sở lý thuyết, theo hoạt động hoạch định nguồn nhân lực đã nêu ở chương một, kết hợp với nghiên cứu thống kê mô tả, bằng cách tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu, số liệu đã có và số liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại công ty dưới dạng bảng câu hỏi, từ đó sẽ làm cơ sở nhận định, đánh giá và xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ở chương 3. Các số liệu sơ cấp này được điều tra, phỏng vấn tại công ty năm 2017 với tổng số 48 phiếu cho 48 người là cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty. Trong số 48 người được phỏng vấn, điều tra có 22 người ở các phòng chức năng của công ty, 26 người ở bộ phận sản xuất. Ngoài ra, số người được điều tra còn bao gồm theo trình độ học vấn từ đại học đến trung cấp, sơ cấp. Bảng 2.3: Số mẫu điều tra tại Công ty Giới tính Đơn ị chức năng Trình độ Nam Nữ Văn phòng Bộ phận sản xuất Đại h c CĐ+TC Công nhân 55 30 18 22 26 8 26 14 Đặc điểm lao động và bố trí sử dụng lao động tại công ty 2.2.1  Đặc điểm lao động Số lượng và chất lượng lao động là cơ sở đầu tiên để xem xét, vạch ra kế hoạch cho từng nhiệm vụ hàng năm vì vậy đánh giá đúng chất lượng và số lượng lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty. Do vậy, việc đánh giá số lượng và chất lượng phải chính xác và công bằng. Đội ngũ cán bộ của công ty được tuyển chọn từ các trường đại học và cơ sở sản xuất vừa giỏi về lý thuyết, vừa giỏi về thực tế đã đáp ứng được mục tiêu sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển của công ty. Do đặc điểm tổ chức sản xuất của Công ty mang tính sản xuất công nghiệp ổn định nên số lượng lao động làm việc tại công ty thường là lao động dài hạn. Bảng 2.4: Cơ cấu lao động tại công ty năm 2015-2017 Đơn vị: Người Các chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh 2015/2016 So sánh 2016/2017 Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Số TĐ Tỷ lệ (%) Số TĐ Tỷ lệ (%) Tổng số LĐ 396 100 403 100 420 100 7 17 Cơ cấu theo loại HĐLĐ - LĐ dài hạn 323 81,6 328 81,4 338 80,5 15 4,6 10 3,0 - LĐ thời vụ 73 18,4 75 18,6 82 19,5 2 2,7 7 9,3 Cơ cấu theogiới tính - LĐ nam 285 72,0 289 71,7 296 70,5 4 1,4 7 2,4 - LĐ nữ 111 28,0 114 28,3 124 29,5 3 2,7 10 8,8 Nguồn: phòng tổ chức hành chính 56 Nhận xét: Từ số liệu bảng trên ta thấy,về cơ cấu theo loại hợp đồng tình hình lao động dài hạn trong công ty 3 năm qua chiếm tỷ trọng khá lớn. Công ty đã ký hợp đồng dài hạn với nhiều người giúp công ty ổn định số lao động, động viên họ làm việc và gắn bó với công ty. Do đặc thù môi trường của sản xuất tại công ty tương đối khắc nghiệt, đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt; sản xuất 3 ca phải đi làm việc vào ban đêm đi lại khó khăn vì vậy số lượng lao động nam gấp xấp xỉ 2,5 lần nữ. Tuy nhiên, cơ cấu lao động theo giới tính nữ của công ty cũng không ngừng tăng lên rất nhanh, cùng với quá tình phát triển của xã hội số lượng lao động nữ tham gia vào thị trường lao động ngày càng nhiều, tư tưởng “ trọng nam khinh nữ” ngày càng mất dần, lao động nữ cũng tham gia vào tất cả các lĩnh vực lao động, họ ngày càng khẳng định chỗ đứng của mình. Tại công ty cổ phần Viglacera Hà Nội số lượng lao động nữ tăng lên rất nhanh, năm 2015 có 111 người đến năm 2016 là 114 người tăng 3 người tương ứng với mức tăng 2,7% . Đến năm 2016 tăng 10 người tương ứng với mức tăng 8,8%. - Thống kê về tuổi (2017). Bảng 2.5: Thống kê về tuổi lao động đến 2017 Stt Độ tuổi Số la động Tỷ lệ % 1 Dưới 30 123 29,29 2 Từ 30 đến 40 223 53,10 3 Từ 41 đến 50 68 16,19 4 Trên 50 6 1,42 Cộng 420 100% Nguồn: phòng tổ chức hành chính 123 223 68 6 0 50 100 150 200 250 Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 41 đến 50 Trên 50 dưới 30 29,29% từ 30÷40 53,10% từ 41÷50 16,19% trên 50 1,42 % 57 Hình 2.5: Biểu đồ thống kê về tuổi lao động đến 2017 Số liệu thống kê năm 2017 về cơ cấu lao động theo độ tuổi thì: Dưới 30 tuổi có 123 người chiếm 29,29% (đây là những lực lượng trẻ, ít kinh nghiệm nhưng có tính năng động cao, học hỏi được kinh nghiệm của thế hệ đi trước và sẽ là lực lượng kế thừa trong tương lai của công ty), từ 30 đến 40 tuổi có 223 người chiếm 53,10% (đây là lực lượng lao động có chuyên môn cao, không ngại khó, không ngại khổ, có sức khoẻ và luôn có tinh thần cầu thị. Lực lượng lao động này quyết định sự phát triển của công ty), từ 41 đến 50 tuổi có 68 người chiếm 16,19% (lực lượng này có sức lao động bền bỉ có kiến thức, lòng yêu nghề nghiệp, am hiểu tình hình thực tế và có kinh nghiệm trong sản xuất. Đây chính là lực lượng các cán bộ, công nhân lâu năm đã tạo nên một bí quyết thành công luôn khẳng định vị thế uy tín của công ty), còn lại trên 50 tuổi chỉ 6 người chiếm 1,42%. Nhìn chung Công ty đang có số lượng lao động đang độ tuổi cống hiến, với độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm đa số, phần lớn họ đã trãi qua thời gian công tác lâu năm và tích lũy nhiều kinh nghiệm. Song quan trọng nhất là Công ty cần có những chính sách để tranh thủ sự đóng góp và chia sẻ kinh nghiệm của họ. - Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2017 Bảng 2.6: Thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến năm 2017 Stt Số năm công tác Số la động Tỷ lệ % 1 Dưới 2 51 12,14 2 Từ 2 đến 4 33 7,86 3 Từ 4 đến 6 91 21,67 4 Trên 6 245 58,33 Cộng 420 100% Nguồn: phòng tổ chức hành chính 58 Hình 2.6: Biểu đồ thống kê về thâm niên công tác tại công ty đến 2017 Từ số liệu thống kê ta có số người có thâm niên công tác trên 6 năm tại công ty là 245 người, chiếm 58,33%; kế tiếp số người có thâm niên công tác tại công ty từ 4 đến 6 năm là 91 người, chiếm 21,67%; từ 2 đến 4 năm là 33 người, chiếm 7,86%; còn lại dưới 2 năm là 51 người, chiếm 12,14%. Do tính chất công việc của công nhân dưới nhà máy tương đối nặng nhọc, môi trường lao động khắc nghiệt (vào mùa hè, nhiệt độ trong xưởng rất cao) nên có một số bộ phận công nhân đến làm việc một thời gian rồi lại nghỉ, người mới tuyển dụng đến làm việc một thời gian rồi cũng ra đi. Thực trạng này là một vấn đề mà ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm xem xét và có giải pháp điều chỉnh.  Về bố trí sử dụng lao động. Bố trí sử dụng lao động là sự sắp đặt, sắp xếp các công việc, các lĩnh vực phù hợp với từng chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề của đối tượng lao động. Thực trạng ở công ty cổ phần Viglacera Hà Nội theo thực tế và căn cứ vào những chỉ tiêu của công ty thì việc bố trí lao động khá hợp lý. Người lao động được sắp xếp, phân bổ làm việc theo đúng trình độ, đúng tay nghề mà mình đã được đào tạo. Tùy thuộc vào tay nghề của người lao động công ty bố trí họ vào những công việc phù hợp, tùy thuộc vào các lĩnh vực sản xuất của công ty chia làm nhiều nhóm, mỗi nhóm chịu trách nhiệm về các lĩnh vực của mình theo yêu cầu và kế hoạch của công ty. Có thể xem xét cụ thể hơn việc sử dụng lao động ở các phòng ban qua bảng so sánh sau: 51 33 91 245 0 50 100 150 200 250 300 Dưới 2 Từ 2 đến 4 Từ 4 đến 6 Trên 6 dưới 2 12.14% từ 2÷4 7,86% từ 4÷6 21,67% trên 6 58,33% 59 Bảng 2.7: Số lao động ở các phòng ban năm 2017 Đơn vị: Người Các bộ phận Nhu cầu Hiện có Thừa Thiếu 1. Ban giám đốc 2 2 0 0 2. Phòng kế hoạch đầu tư 6 6 0 0 3. Phòng tổ chức hành chính 7 8 1 0 4. Phòng tài chính kế toán 6 7 1 0 5. Nhà máy Viglacera Hải Dương 228 225 0 3 6. Nhà máy Viglacera Yên Phong 170 172 2 0 Tổng số 419 420 4 3 Nguồn: phòng tổ chức hành chính Như vậy, việc sử dụng lao động ở các phòng ban vẫn còn một số điểm chưa hợp lý, chưa cân đối. Tổng số lao động thực tế so với nhu cầu công việc thừa 2 người ở khối văn phòng và thừa 2 người ở nhà máy Viglacera Yên Phong, trong khi lại thiếu 3 người ở nhà máy Viglacera Hải Dương. Tóm lại, việc tuyển chọn và bố trí người lao động trong doanh nghiệp hợp lý là nhân tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, nó là một hoạt động phức tạp và vô cùng quan trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của công ty. Việc tuyển chọn nhân viên được đặt ra nó không đơn thuần có ý nghĩa chỉ là tuyển dụng nhân viên mới là việc đặt đúng người, đúng việc, đúng chỗ và đúng lúc để họ có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách hữu hiệu nhằm giúp công ty đạt được những mục tiêu đặt ra. Tình hình tuyển dụng và bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 2.2.2 * Kế hoạch nhân lực: Tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội công tác kế hoạch nguồn nhân lực được đánh giá thông qua khảo sát bằng phiếu điều tra đối với theo số liệu trong Bảng 2.8 dưới đây: Bảng 2.8 - Đánh giá về công tác KHNL tại Công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội Nhóm Mã hóa Câu hỏi Điểm trung bình 60 Xác định nhu cầu nhân lực XDNC 1 Công tác dự báo nhu cầu98 nguồn nhân lực được thực hiện tốt 3,12 XDNC 2 Quyết định tăng, giảm nhân sự tại các đơn vị (phòng , Nhà máy) của Công ty là phù hợp 3,08 XDNC 3 Hoạch định nhân sự ngắn hạn có hiệu quả 3,60 XDNC 4 Kế hoạch sử dụng nhân sự được triển khai vào các thời điểm hợp lý 3,16 Nguồn: Số liệu điều tra thu thập Theo kết quả khảo sát về tiêu chí xác định nhu cầu nhân lực trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty năm 2017 (bảng 2.8), giá trị trung bình từ số liệu khảo sát, phỏng vấn của 4 tiêu chí xác định nhu cầu nguồn nhân lực là 3,24/5, trong đó cao nhất là tiêu chí XDNC 3 với mức bình quân là 3,60 và thấp nhất là XDNC 2 (3,08). Từ bảng trên cho thấy, Kế hoạch nhân sự ngắn hạn của công ty cơ bản là có hiệu quả và kế hoạch sử dụng nhân sự được triển khai vào các thời điểm hợp lý (3,60/5). Tuy nhiên, công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và đặc biệt là quyết định, tăng giảm nhân sự tại các đơn vị của công ty còn ở mức trung bình. Thực tế này ở công ty cũng là tình trạng chung của các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng nói riêng cũng như là ở vùng Đồng bằng sông Hồng nói chung. Kết quả khảo sát cho thấy đánh giá của cán bộ, công nhân của công ty đối với các tiêu chí về xác định nhu cầu nhân lực của công ty ở mức độ tương đối khá. Như vậy, có thể thấy là trong công tác quản trị nguồn nhân lực, việc xác định nhu cầu nhân lực ở công ty đã và đang triển khai thực hiện, tuy nhiên mức độ còn ở mức chưa cao và hiệu quả như mong đợi. Bảng số liệu dưới đây cho thấy kết quả đánh giá về công tác phân tích công việc tại công ty. Bảng 2.9 - Đánh giá về công tác phân tích công việc tại Công ty Nhóm Mã hóa Câu hỏi Điểm TB Phân tích công việc PTCV 1 Anh/Chị được cung cấp các thông tin về các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc đang làm 3,14 PTCV 2 Anh/Chị được cung cấp các thông tin về các trang thiết bị, máy móc, thiết bị văn phòng cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc 3,03 PTCV 3 Anh/chị được cung cấp thông tin về các điều kiện làm việc như điều 2,82 61 Nhóm Mã hóa Câu hỏi Điểm TB kiện về vệ sinh, an toàn lao động; điều kiện về chế độ thời gian làm việc PTCV 4 Anh/chị được yêu cầu cung cấp các thông tin về khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thức, các hiểu biết và kinh nghiệm làm việc cần thiết đối với chức danh công việc. 2,98 PTCV 5 Bảng mô tả công việc được cập nhập thường xuyên 4,05 Nguồn: Số liệu điều tra thu thập Dựa vào Bảng 2.9, ta có thể thấy công tác phân tích công việc tại công ty Cổ phần Viglacera Hà Nội như sau: + Đối với các thông tin về các nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc đang làm: Kết quả khảo sát cho thấy đa số người được hỏi cho rằng cơ bản họ được thông tin đầy đủ về nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm, các hoạt động cần thực hiện thuộc công việc (điểm trung bình 3,14 điểm). + Đối với các thông tin về các trang thiết bị, máy móc, thiết bị