MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .i
LỜI CÁM ƠN .ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN.iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT .iv
DANH MỤC CÁC BẢNG.v
MỤC LỤC.vii
PHẦN MỞ ĐẦU.1
1. Tính cấp thiết của đề tài .1
2. Mục tiêu nghiên cứu.2
3. Phương pháp nghiên cứu và thu thập số liệu .2
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.3
5. Ý nghĩa của đề tài.4
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU .5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.5
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .5
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.6
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.7
1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .7
1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.10
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.10
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.11
1.4 Tầm quan trọng, mục tiêu của phát triển NNL và quy hoạch phát triển Viễn
thông quốc gia đến năm 2020 .13
1.4.1 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực BCVT – CNTT .13
1.4.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực BCVT – CNTT .14
1.5 Phát triển Viễn thông quốc gia đến năm 2020 .15
1.5.1 Mục tiêu .15
1.5.2 Chỉ tiêu phát triển đến năm 2020 .15
1.5.3 Định hướng phát triển mạng lưới.16
1.5.4 Định hướng phát triển dịch vụ .16
1.6 Đặc điểm và chất lượng dịch vụ của ngành BCVT .17
1.6.1 Đặc điểm dịch vụ của ngành BCVT .17
1.6.2 Chất lượng dịch vụ của ngành BCVT.18
1.7 Bài học kinh nghiệm từ Viễn thông Thành phố Hồ Chí Minh .19
1.8 Bài học kinh nghiệm .20
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1.22
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VIỄN THÔNG TIỀN GIANG .23
2.1 Khái quát tổng quan về Viễn thông Tiền Giang .23
2.1.1 Quá trình hình thành.23
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Viễn thông Tiền Giang.23
2.1.3 Cơ cấu tổ chức, chức năng của từng phòng ban, đơn vị trực thuộc của Viễn
thông Tiền Giang.24
2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn thông Tiền Giang .25
2.2 Thực trạng về công tác QTNNL tại VNPT Tiền Giang.28
2.2.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực.28
2.2.2 Thực trạng về thực hiện chức năng thu hút, bố trí nhân lực tại VNPT
Tiền Giang.31
2.2.2.1 Phân tích công việc tại VNPT Tiền Giang.31
2.2.2.2 Công tác tuyển dụng tại VNPT Tiền Giang.31
2.2.3 Phân công bố trí công việc tại VNPT Tiền Giang .37
2.2.4 Đánh giá về công tác thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Viễn thông Tiền Giang.38
2.2.5 Đánh giá công tác thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Viễn
thông Tiền Giang.41
2.2.6 Chế độ lương và hệ thống tiền lương tại Viễn thông Tiền Giang.43
2.2.7 Về chế độ phúc lợi tại Viễn thông Tiền Giang .45
2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL tại VNPT Tiền Giang .45
2.3.1 Ảnh hưởng của môi trường vĩ mô.45
2.3.2 Ảnh hưởng của môi trường vi mô.46
2.3.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ.49
2.4 Khảo sát ý kiến của nhân viên về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn
Thông Tiền Giang .49
2.4.1 Mô tả thông tin chung .50
2.4.2 Đánh giá của nhân viên về mức độ thỏa mãn công việc tại Viễn Thông
Tiền Giang.51
2.5 Đánh giá chung những kết quả đạt được và tồn tại hạn chế trong công tác
QTNNL tại Viễn thông Tiền Giang .72
2.5.1 Những kết quả đạt được .72
2.5.2 Những tồn tại hạn chế .74
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.78
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG TIỀN GIANG. .79
3.1 Định hướng, mục tiêu xu hướng phát triển ngành Viễn thông Việt nam .79
3.2 Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Viễn thông Tiền Giang. .80
3.2.1 Phương hướng .80
3.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực .81
3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác QTNNL tại Viễn thông
Tiền Giang.82
3.3.1 Giải pháp nâng cao nhận thức, kỹ năng quản lý trong lãnh đạo VNPT
Tiền Giang.82
3.3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nguồn nhân lực .83
3.3.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực .88
3.3.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.92
3.3.5 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.96
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3.100
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.101
1. Kết luận .101
2. Một số kiến nghị.101
TÀI LIỆU THAM KHẢO.105
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
153 trang |
Chia sẻ: lavie11 | Lượt xem: 550 | Lượt tải: 0
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn Thông Tiền Giang, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
g
phạm vi công việc của mình.
3,35 0,426 0,841 0,433 0,378 0,894
2. Công việc có tính thử thách 3,99 0,207 0,238 0,161 0,274 0,113
3. Phân chia công việc hợp lý 3,43 0,641 0,344 0,717 0,099 0,926
4. Công việc phù hợp với năng
lực và sở thích của tôi
3,62 0,626 0,735 0,679 0,127 0,556
5. Công việc mình đang làm rất
thú vị
3,50 0,400 0,888 0,568 0,145 0,044
6. Khối lượng công việc của tôi
đang làm là hợp lý
2,75 0,408 0,457 0,267 0,326 0,784
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2013
2.4.2.2 Đánh giá về kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện
so với chỉ tiêu đề ra của doanh nghiệp. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể
ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên. Giúp cho các nhân
viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải
có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận
xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá kết
quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp cho nhân viên xây dựng kế hoạch
điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Trư
ờ
Đạ
i họ
c K
inh
tế H
uế
56
- Theo kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của 214 nhân viên (được nêu trong
bảng 2.10) cho thấy , với tiêu chí “đánh giá nhân viên công bằng và khách quan”,
có 8,4% nhân viên hoàn toàn không đồng ý, 36,0% nhân viên không đồng ý mức
tiền lương, 27,6% nhân viên không có ý kiến, 24,8% nhân viên đồng ý và 3,3%
nhân viên rất đồng ý. Qua phân tích cho thấy có 44,4% nhân viên không đồng ý và
28,1% nhân viên đồng ý với tiêu chí đánh giá nhân viên công bằng và khách quan.
Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của nhân viên về kết quả thực hiện công việc
Tiêu chí
Mức độ Tổng
cộngRất
không
đồng ý
Không
đồng ý
Trung
dung
Đồng
ý
Rất
đồng
ý
1. Việc đánh giá nhân
viên công bằng, khách
quan.
Số LĐ
Tỷ trọng (%)
18
8,4
77
36,0
59
27,6
53
24,8
7
3,3
214
100,0
2. Cấp trên đủ năng lực
đánh giá kết quả .
Số LĐ
Tỷ trọng (%)
5
2,3
37
17,3
58
17,1
73,0
34,1
41
19,2
214
100,0
3. Việc đánh giá giúp cho
NV có kế hoạch rõ ràng
về việc PT nghề nghiệp.
Số LĐ
Tỷ trọng (%)
3
1,4
31
14,5
57
26,6
75
35,0
48
22,4
214
100,0
4. Việc đánh giá giúp
nâng cao chất lượng công
việc.
Số LĐ
Tỷ trọng (%)
7
3,3
36
16,8
54
25,2
82
38,3
35
16,4
214
100,0
5. Phương pháp đánh giá
hợp lý
Số LĐ
Tỷ trọng (%)
12
5,6
94
43,9
60
28,1
42
19,6
6
2,8
214
100,0
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2013
- Đối với tiêu chí “Cấp trên đủ năng lực đánh giá kết quả công việc” có 2,3%
nhân viên rất không đồng ý, có 17,3% nhân viên không đồng ý, 17,1% nhân viên
trung dung không có ý kiến, 34,1% nhân viên đồng ý và 19,2% nhân viên rất đồng
ý. Qua phân tích trên cho thấy có 19,6% nhân viên không đồng ý và 53,3% nhân
viên được phỏng vấn đồng ý, điều này chứng tỏ cấp trên có khả năng đánh giá công
việc của nhân viên.
- Với tiêu chí “Việc đánh giá giúp cho nhân viên có kế hoạch rõ ràng về việc
phát triển nghề nghiệp”, có 1,4% nhân viên rất không đồng ý, 14,5% nhân viên
không đồng ý, 26,6% nhân viên trung dung không có ý kiến, 35,0% nhân viên
Trư
ờng
Đạ
i họ
c K
inh
tế H
uế
57
đồng ý và 22,4% nhân viên rất đồng ý. Kết quả phân tích trên cho thấy có 15,9%
nhân viên không đồng ý và 59,5% nhân viên đồng ý. Nhìn chung cho thấy đa số
nhân viên đồng tình với quan điểm thông qua công tác nhận xét đánh giá kết quả
hoàn thành công việc, họ có thể phát hiện những kỹ năng cần hoàn thiện để bản
thân có tiến bộ hơn.
- Đối với tiêu chí “Đánh giá giúp việc nâng cao chất lượng công việc”, có
3,3% nhân viên rất không đồng ý, 16,8% nhân viên không đồng ý, 25,2% nhân viên
trung dung không có ý kiến, 38,3% nhân viên đồng ý và 16,4% nhân viên rất đồng
ý. Qua phân tích trên cho thấy có 20,1% nhân viên không đồng ý và 54,7% nhân
viên được phỏng vấn đồng ý với quan điểm đánh giá giúp việc nâng cao chất lượng
công việc. Đây là một nhận thức rất đúng đắn của nhân viên và nhà quản trị vì có
đánh giá công việc mới biết được công việc hoàn thành chưa, chất lượng ra sao và
đưa ra phương hướng điều chỉnh kết quả công việc hoàn thành tốt hơn.
- Đối với tiêu chí “Phương pháp đánh giá hợp lý”, có 5,6% nhân viên rất
không đồng ý, 43,9% nhân viên không đồng ý, 28,1% nhân viên trung dung không
có ý kiến, 19,6% nhân viên đồng ý và 2,8% nhân viên rất đồng ý. Nhìn chung cho
thấy có 49,5% nhân viên không đồng ý và 22,4% nhân viên đồng ý. Điều này có thể
nhận xét rằng: phương pháp đánh giá công việc hiện nay của VNPT Tiền Giang
chưa được hợp lý đánh giá còn chung chung, phương pháp đánh giá phải dựa trên
tiêu chí được qui định cụ thể, chỉ tiêu định lượng, nếu làm được điều này chúng ta
có được phương pháp đánh giá hợp lý khách quan và công bằng hơn. Nguyên nhân
mức độ hài lòng của nhân viên chưa cao, do một số tiêu chuẩn đánh giá còn chưa rõ
ràng, chưa định lượng được kết quả của một số mặt công tác.
Theo kết quả kiểm định ý kiến của nhân viên về công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc (được nêu trong bảng phụ lục 9) cho thấy, điểm bình quân các
tiêu chí về đánh gia kết quả thực hiện được đánh giá trên mức 3 điểm trong thang
đo Likert 5 điểm (trên mức trung bình). Chứng tỏ rằng nhiều nhân viên lao động
đồng ý với các tiêu chí được đưa ra. Tuy nhiêu vẫn còn một số nhân viên lao động
không đồng ý và không có ý kiến, Nguyên nhân là công tác đánh giá kết quả thực
Trư
ờn
Đạ
i họ
c K
inh
tế H
uế
58
hiện cá nhân từng nhân viên chưa được quy định chặt chẽ và thống nhất, còn mang
nặng tính hình thức, cảm tính, chưa công bằng.
Theo kết quả kiểm định ý kiến nhân viên (được nêu trong bảng phụ lục 9)
cho thấy, không có sự khác biệt nhau giữa các nhóm độ tuổi, trình độ chuyên môn,
thời gian công tác và chức vụ (các tiêu chí này có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05). Tuy
nhiên khi phân loại nhân viên lao động theo giới tính thì có sự khác biệt khi đánh
giá về tiêu chí “Cấp trên đủ năng lực đánh giá kết quả” và tiêu chí “Cấp trên đủ
năng lực đánh giá kết quả công việc” với mức ý nghĩa lần lượt là 0,016 và 0,033
nhỏ hơn 0,05. Chứng tỏ rằng giới tính của nhân viên có sự nhìn nhận và đánh giá
khác nhau về tiêu chí “cấp trên đủ năng lực đánh giá kết quả ” và tiêu chí “cấp trên
đủ năng lực đánh giá kết quả công việc”. Còn các tiêu chí còn lại như việc đánh giá
nhân viên công bằng, khách quan, việc đánh giá giúp cho nhân viên có kế hoạch rõ
ràng về việc phát triển nghề nghiệp, đánh giá giúp việc nâng cao chất lượng công
việc thì không có sự khác biệt về giới tính.
2.4.2.3 Đánh giá thu nhập (lương, thưởng) và phúc lợi xã hội VNPT Tiền Giang
Thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh
nghiệp, thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các
loại thưởng định kỳ và không định kỳ, các khoản lợi ích bằng tiền phát sinh trực
tiếp từ công việc. Trong một doanh nghiệp thu nhập của người lao động nhận được
phải tương ứng với năng suất lao động của người đó và hiệu quả sản xuất kinh
doanh của đơn vị. Đây là chỉ tiêu quan trọng để đánh giá mức độ thỏa mãn công
việc tại VNPT Tiền Giang.
Còn phúc lợi doanh nghiệp là những khoản lợi ích khác ngoài thu nhập của
nhân viên. Nó là nhân tố quan trọng khi xác định mức độ thỏa mãn với công việc. Ở
Việt Nam, các khoản phúc lợi mà nhân viên quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có
nhu cầu, được làm việc ổn định tại công ty không sợ mất việc, được đi du lịch hàng
năm, xây dựng nhà ăn, nhà nghỉ cho nhân viên.
Trư
ờng
Đạ
i họ
c K
inh
ế H
uế
59
- Theo kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của 214 nhân viên (được nêu trong
bảng 2.11) cho thấy, tiêu chí “tiền lương có thể trang trải cuộc sống gia đình” có
13,6% nhân viên rất không đồng ý, 43,3% nhân viên không đồng ý, 26,2% nhân
viên không có ý kiến, 15,4% nhân viên hài lòng và 1,9% nhân viên rất hài lòng. Qua
phân tích cho thấy có 56,1% nhân viên không đồng ý và 17,3% nhân viên được
phỏng vấn đồng ý với tiền lương hiện tại. Như vậy, với mức tiền lương hiện tại ở
VNPT người lao động chưa thỏa mãn về mức tiền lương mà mình nhận được.
Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của nhân viên về thu nhập và phúc lợi xã hội
Chỉ tiêu
Mức độ Tổng
cộngRất
không
đồng ý
Không
đồng ý
Trung
dung
Đồng
ý
Rất
đồng
ý
1.Tiền lương có thể trang
trải cuộc sống gia đình
Số LĐ
Tỷ trọng (% )
29
13,6
92
43,0
56
26,2
33
15,4
4
1,9
214
100,0
2. Tiền lương phù hợp
với năng lực và đóng góp
Số LĐ
Tỷ trọng (%
17
7,9
82
38,3
58
27,1
51
23,8
6
2,8
214
100,0
3. Tiền lương hiện tại
của mình phù hợp so với
mặt bằng chung
Số LĐ
Tỷ trọng (%
21
9,8
107
50,0
45
21,0
33
15,4
8
3,7
214
100,0
4. Công tác nâng bậc
lương đúng thời hạn.
Số LĐ
Tỷ trọng (%
-
-
22
10,3
37
17,3
104
48,6
51
23,8
214
100,0
5. Chính sách tiền
thưởng công bằng
Số LĐ
Tỷ trọng (%
7
3,3
46
21,5
46
21,5
91
42,5
24
11,2
214
100,0
6.Các hình thức bảo
hiểm Công ty rõ ràng
Số LĐ
Tỷ trọng (%
4
1,9
24
11,2
40
18,7
104
48,6
41
19,6
214
100,0
7.Chế độ nghỉ phép, nghỉ
bệnh hợp lý
Số LĐ
Tỷ trọng (%
2
0,9
20
9,3
23
10,7
98
45,8
71
33,2
214
100,0
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2013
- Đối với tiêu chí “tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp của người
lao động” có 7,9% nhân viên hoàn toàn không đồng ý, 38,3% nhân viên không đồng
ý, 27,1% nhân viên không có ý kiến, 23,8% nhân viên đồng ý và 2,8% nhân viên rất
đồng ý với tiêu chí tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp của mình. Qua
phân tích trên cho thấy có 46,2% nhân viên không đồng ý và 26,6% nhân viên được
phỏng vấn rất đồng ý với tiêu chí “tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp của
Trư
ờng
Đạ
i họ
c K
inh
tế H
uế
60
người lao động”. Điều này chứng minh rằng tiền lương của người lao động tại
VNPT Tiền Giang chưa cao, chưa tương xứng với sự đóng góp của người lao động.
- Đối với tiêu chí “Tiền lương hiện tại của mình phù hợp so với mặt bằng chung
” có 9,8% nhân viên rất không đồng ý, 50,0% nhân viên không đồng ý, 21,0% nhân
viên trung dung không có ý kiến, 15,4% nhân viên đồng ý và 3,7% nhân viên rất đồng
ý với tiền lương phù hợp mặt bằng chung. Qua phân tích trên cho thấy có 59,8% nhân
viên không đồng ý và 19,1% nhân viên được phỏng vấn đồng ý tiền lương phù hợp mặt
bằng chung. Chứng tỏ rằng chính sách tiền lương còn nhiều hạn chế.
- Đối với tiêu chí “Nâng bậc lương đúng hạn” có 10,3% nhân viên không
đồng ý, 17,3% nhân viên trung dung không có ý kiến, 48,6% nhân viên đồng ý và
23,8% nhân viên rất hài lòng với công tác nâng bậc lương đúng hạn của VNPT Tiền
Giang đối với người lao động. Điều này cho thấy công tác nâng bậc lương của
người lao động được VNPT Tiền Giang quan tâm ở mức độ cao.
- Đối với tiêu chí “chính sách tiền thưởng công bằng” có 3,3% nhân viên rất
không đồng ý, 21,5% nhân viên không đồng ý, 21,5% nhân viên trung dung không
có ý kiến, 42,5% nhân viên đồng ý và 11,2% nhân viên rất đồng ý với chính sách
tiền thưởng. Qua phân tích trên cho thấy có 24,8% nhân viên không đồng ý và
53,7% nhân viên được phỏng vấn đồng ý với chính sách tiền thưởng công tại VNPT
Tiền Giang. Nhìn chung đa số nhân viên hài lòng với chính sách tiền thưởng của
VNPT Tiền Giang.
- Với tiêu chí “các hình thức bảo hiểm rõ ràng”, có 1,9% nhân viên rất không
đồng ý, 11,2% nhân viên không đồng ý, 17,8% nhân viên trung dung không có ý
kiến, 48,6% nhân viên đồng ý và 19,6% nhân viên rất đồng ý với hình thức bảo
hiểm tại Công ty. Nhìn chung đa số nhân viên đồng ý với chỉ tiêu bảo hiểm của
VNPT Tiền Giang.
- Đối với “chế độ nghỉ phép nghỉ bệnh” có 0,9% lao động rất không đồng ý,
có 9,3% nhân viên không đồng ý, 10,7% nhân viên trung dung không có ý kiến,
45,8% nhân viên đồng ý và 33,2% nhân viên rất đồng ý với chế độ nghỉ phép và
nghỉ bệnh tại VNPT Tiền Giang. Qua phân tích trên cho thấy có 10,2% nhân viên
Trư
ờng
Đạ
i họ
c K
i h
tế H
uế
61
không đồng ý và 79,0% nhân viên đồng ý với chế độ nghỉ phép, nghỉ bệnh (ốm).
Điều này chứng tỏ chính sách giải quyết chế độ cho nhân viên tại VNPT Tiền Giang
làm rất tốt.
Nhìn chung các tiêu chí về phúc lợi như công tác nâng bậc lương đúng hạn,
chính sách tiền thưởng, các hình thức bảo hiểm, chế độ nghĩ phép đều mức độ đồng
ý khá cao. Qua đó cho thấy VNPT Tiền Giang đã triển khai khá đầy đủ các phúc lợi
của nhân viên theo qui định của Tập đoàn.
Theo kết quả kiểm định ý kiến của nhân viên về thu nhập và phúc lợi (được
nêu trong bảng phụ lục 10) cho thấy, điểm bình quân của tiêu chí “tiền lương có thể
trang trải cuộc sống gia đình”, tiêu chí “tiền lương phù hợp với năng lực và đóng
góp của người lao động” và tiêu chí “tiền lương hiện tại của mình phù hợp so với
mặt bằng chung” có điểm bình quân được đánh giá lần lượt là 2,49 điểm, 2,75 điểm
và 2,75 điểm trong thang đo Likert 5 điểm (dưới mức trung bình). Chứng tỏ rằng
chính sách tiền lương, tiền thưởng ở VNPT Tiền Giang chưa nhận được sự đồng
tình của nhân viên, các yếu tố liên quan đến thu nhập chưa được quan tâm một
cách đúng mức và còn nhiều hạn chế. Nguyên nhân do VNPT Tiền Giang chưa
xây dựng được chế độ lương cho những chức danh công việc cần thiết để khuyến
khích, động viên nhân viên công tác lâu dài, không có những chế độ rõ ràng trong
việc xét tuyển, đặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ
dựa vào thâm niên, bằng cấp.
Các tiêu chí còn lại như công tác nâng bậc lương đúng thời hạn; chính sách
tiền thưởng công bằng; các hình thức bảo hiểm rõ ràng; chế độ nghỉ phép nghỉ bệnh
được đánh giá trên mức 3 điểm trong thang đo Likert 5 điểm (trên mức trung bình).
Chứng tỏa rằng nhiều nhân viên lao động đồng ý với các tiêu chí được đưa ra. Tuy
nhiêu vẫn còn một số nhân viên lao động không đồng ý và không có ý kiến.
Theo kết quả kiểm định ý kiến nhân viên (được nêu trong bảng phụ lục 10)
cho thấy có sự khác biệt ở tiêu chí “tiền lương của có thể trang trải cuộc sống gia
đình” về độ tuổi và trình độ chuyên môn của nhân viên với mức ý nghĩa là 0,012 và
0,042 nhỏ hơn 0,05. Chứng tỏ rằng nhân viên lao động có độ tuổi và trình độ
Trư
ờng
Đạ
i họ
c K
inh
tế H
uế
62
chuyên môn khác nhau thì có sự nhìn nhận và đánh giá khác nhau về tiêu chí “Tiền
lương của có thể trang trải cuộc sống gia đình”. Còn giới tính, chức vụ và thời gian
công tác của nhân viên không có sự khác biệt về tiêu chí “tiền lương của có thể
trang trải cuộc sống gia đình”.
Cũng theo theo kết quả kiểm định (được nêu trong bảng phụ lục 10) cho thấy
các tiêu chí còn lại không có sự khác biệt nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình
độ chuyên môn và thời gian công tác (các tiêu chí này có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05).
2.4.2.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng đào tạo và cơ hội thăng tiến
Đào tạo là quá trình học tập và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về
chất lượng làm việc trong doanh nghiệp. Nhờ có đào tạo, người lao động tăng thêm
hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức và thái độ làm việc tại doanh nghiệp.
Người lao động sẽ có sự thỏa mãn cao hơn khi doanh nghiệp tạo cơ hội cho
họ được học hỏi để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, nâng cao kiến thức về
lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp. Từ đó có cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn.
- Theo kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của 214 nhân viên (được nêu trong
bảng phụ lục 11) cho thấy, về tiêu chí “tuyển dụng đúng chuyên môn là yêu cầu cần
thiết để thực hiện tốt công việc”, có 4,2% nhân viên không đồng ý, 11,7% nhân
viên trung dung không có ý kiến, 47,7% nhân viên đồng ý và 36,4% nhân viên rất
đồng ý. Qua phân tích trên cho thấy có 4,2% nhân viên không đồng ý và 84,1%
nhân viên đồng ý. Với nhận định của nhân viên như trên, Lãnh đạo Viễn thông Tiền
Giang nên xác định lại ngành nghề cần tuyển dụng, để tuyển dụng bố trí công việc
đúng chuyên ngành đào tạo.
- Đối với tiêu chí “Đào tạo kỹ năng theo yêu cầu của công việc” có 5,6%
nhân viên rất không đồng ý, 43,9% nhân viên không đồng ý, 24,3% nhân viên
không có ý kiến, 22,4% nhân viên hài lòng và 3,7% nhân viên rất hài lòng. Qua
phân tích trên cho thấy có 45,5% nhân viên không đồng ý và 26,1% nhân viên được
phỏng vấn đồng ý với tiêu chí được đào tạo kỹ năng theo yêu cầu của công việc.
Chứng tỏ rằng các cấp quản trị của VNPT Tiền Giang chưa tạo điều kiện tốt để
nhân viên được tham gia đào tạo kỹ năng theo yêu cầu của công việc.
Trư
ờn
Đạ
i họ
c K
inh
tế H
uế
63
- Đối với tiêu chí “Các chương trình đào tạo tại VNPT Tiền Giang là tương
đối tốt” có 1,9% nhân viên hoàn toàn không đồng ý, 7,5% nhân viên không đồng ý,
22,4% nhân viên trung dung không có ý kiến, 53,3% nhân viên đồng ý và 15,0%
nhân viên rất đồng ý. Qua phân tích trên cho thấy có 9,4% nhân viên không đồng ý
và 68,3% nhân viên đồng ý với các chương trình đào tạo tại VNPT Tiền Giang là
tương đối tốt. Việc đào tạo kỹ năng nhằm nâng cao kiến thức phù hợp với nhu cầu
công việc là việc làm tất yếu của các doanh nghiệp và đặc biệt là các doanh nghiệp
kinh doanh viễn thông và công nghệ thông tin. Do đó, VNPT Tiền Giang cần phát
huy thế mạnh này, đó là điều kiện tất yếu của các doanh nghiệp trong thời kỳ CNH-
HĐH đất nước (được nêu trong bảng phụ lục 11).
- Với tiêu chí “Đào tạo giúp phát triển nghề nghiệp cá nhân” có 1,4% nhân
viên rất không đồng ý, 9,8% nhân viên không đồng ý, 22,9% nhân viên trung dung
không có ý kiến, 55,6% nhân viên đồng ý và 10,3% nhân viên rất đồng ý với tiêu
chí đào tạo giúp phát triển nghề nghiệp cá nhân. Qua phân tích trên cho thấy có
11,2% nhân viên chưa đồng ý và 65,9% nhân viên đồng ý với tiêu chí đào tạo giúp
phát triển nghề nghiệp cá nhân.
- Đối với tiêu chí “Công tác tuyển dụng có tác dụng khuyến khích người tài đến
làm việc” (được nêu trong bảng phụ lục 11)có 7,9% nhân viên rất không đồng ý, có
49,5% nhân viên không đồng ý, 17,3% nhân viên không có ý kiến, 21,0% nhân viên
đồng ý và 4,2% nhân viên rất đồng ý. Qua phân tích trên cho thấy có 57,4% nhân viên
không đồng ý và 25,2% nhân viên đồng ý. Nhìn chung cho thấy công tác tuyển dụng
trong thời gian qua chưa khuyến khích người tài đến làm việc. Do đó, trong thời gian
tới VNPT Tiền Giang cần chú trọng đến chỉ tiêu này khi tuyển dụng cụ thể: Phòng Tổ
chức Lao động khi đã cập nhật được nhu cầu lao động từ các phòng ban, đơn vị trực
thuộc và thông báo rộng rãi trên trang web của ngành và trang web của Viễn thông
Tiền Giang, đồng thời đăng thông tin trên báo Ấp Bắc, báo Tuổi trẻ, trên sàn giao dịch
việc làm của tỉnh hoặc tham gia ngày hội việc làm của các trường đại học như: Đại học
Tiền Giang, Học viện Công nghệ BCVT, Đại học Kinh tế, Đại học Sư phạm Kỹ
thuật,... để tìm kiếm nhân tài. Tuy nhiên, cần chú ý thời gian nhận hồ sơ không quá dài
nhằm hạn chế sự chờ đợi của các ứng viên mà đi tìm doanh nghiệp khác để làm việc
Trư
ờng
Đại
ọc
Kin
h tế
Hu
ế
64
- Với tiêu chí “VNPT Tiền Giang rõ ràng và công khai” có 6,5% nhân viên
rất không đồng ý, 47,2% nhân viên không đồng ý, 22,9% nhân viên trung dung
không có ý kiến, 17,8% nhân viên đồng ý và 5,6% nhân viên rất đồng ý. Qua phân
tích trên cho thấy có 53,7% nhân viên chưa đồng ý và 23,4% nhân viên đồng ý.
Nhìn chung đa số nhân viên chưa hoàn toàn hài lòng với các chính sách thăng tiến
trong nghề nghiệp tại VNPT Tiền Giang, dẫn đến nguy cơ làm hạn chế sự phát huy
của nhân viên, vì thế mà trong thời gian qua có một số nhân viên của VNPT Tiền
Giang đã xin nghỉ việc hoặc xin chuyển công tác.
Bảng 2.12 : Kiểm định ý kiến của nhân viên về tác đào tạo và cơ hội thăng tiến
Chỉ tiêu
Điểm
Bình
quân
Mức ý nghĩa (P-Value)
Giới
tính
Độ
tuối
Trình độ
chuyên
môn
Thời
gian
công tác
Chức
vụ
1. Tuyển dụng đúng chuyên môn
là yêu cầu cần thiết để thực hiện
tốt công việc.
4,16 0,564 0,518 0,117 0,250 0,445
2. Được tham gia đào tạo kỹ
năng theo yêu cầu của công việc
2,75 0,290 0,311 0,906 0,635 0,245
3. Các chương trình đào tạo tại
VNPT là tương đối tốt.
3,72 0,048 0,348 0,495 0,185 0,364
4. Việc đào tạo giúp phát triển
nghề nghiệp cá nhân.
3,64 0,676 0,932 0,201 0,657 0,961
5. Công tác tuyển dụng có tác
dụng khuyến khích người tài đến
làm việc
2,64 0,484 0,165 0,187 0,506 0,287
6. Chính sách thăng tiến rõ ràng
và công khai.
2,69 0,234 0,708 0,235 0,828 0,015
7. Có nhiều cơ hội để được thăng
tiến tại VNPT Tiền Giang.
3,22 0,983 0,538 0,359 0,861 0,779
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2013
- Đối với tiêu chí “Có nhiều cơ hội để được thăng tiến” (được nêu trong
bảng phụ lục 11) có 6,1% nhân viên rất không đồng ý, 25,2% nhân viên không
Trư
ờng
Đạ
i họ
c K
inh
tế H
uế
65
đồng ý, 20,1% nhân viên không có ý kiến, 37,4% nhân viên đồng ý và 11,2 % nhân
viên rất đồng ý. Có số điểm trung bình là 3,22 là số điểm trên mức trung bình
nhưng không cao, đồng thời có 31,3% lao động chưa đồng ý về việc cho rằng họ có
nhiều cơ hội để được thăng tiến. Điều này cho thấy sự đề bạt tại VNPT Tiền Giang
còn ít và bị động các chức danh quản lý được điều động từ Sở BCVT Tiền Giang về
làm hạn chế cơ hội thăng tiến của nhân viên tại chỗ và VNPT Tiền Giang chưa cho
nhân viên thấy họ có cơ hội thăng tiến, chưa có lộ trình để nhân viên phấn đấu đạt
vị trí cao hơn.
Theo số liệu bảng 2.12 cho thấy, điểm bình quân của tiêu chí “Được tham gia
đào tạo kỹ năng theo yêu cầu của công việc”, tiêu chí “Công tác tuyển dụng có tác
dụng khuyến khích người tài đến làm việc” và tiêu chí “Chính sách thăng tiến rõ
ràng và công khai” có điểm bình quân được đánh giá lần lượt là 2,75 điểm, 264
điểm và 2,69 điểm trong thang đo Likert 5 điểm. Chứng tỏ rằng chính sách tuyển
dụng đào tạo và thăng tiến tại VNPT chưa thật sự hợp lý.
Các tiêu chí còn lại như: Tuyển dụng đúng chuyên môn là yêu cầu cần thiết
để thực hiện tốt công việc; Các chương trình đào tạo tại tương đối tốt; Có nhiều cơ
hội để được thăng tiến được đánh giá trên mức 3 điểm trong thang đo Likert 5 điểm
(trên mức trung bình). Chứng tỏ rằng nhiều nhân viên lao động đồng ý với các tiêu
chí được đưa ra.
Theo kết quả kiểm định ý kiến nhân viên ở bảng 2.12 cho thấy có sự khác
biệt ở tiêu chí “Các chương trình đào tạo tại VNPT Tiền Giang là tương đối tốt.” về
độ tuổi. Còn tiêu chí “Chính sách thăng tiến rõ ràng và công khai” có sự khác biệt
về chức vụ.
Cũng theo theo kết quả kiểm định ở bảng 2.12 cho thấy, các tiêu chí còn lại
không có sự khác biệt nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn
và thời gian công tác (các tiêu chí này có mức ý nghĩa lớn hơn 0,05).
2.4.2.5 Đánh giá về độ tin cậy trách nhiệm và quan hệ đối với cấp trên
Sự thỏa mãn công việc từ những yếu tố mối quan hệ với cấp trên bao gồm
năng lực của cấp trên, sự thân thiện, sự quan tâm, sự bảo vệ khi cần thiết, sự ghi
Trư
ờng
Đạ
i họ
c K
inh
ế H
ế
66
nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng với cấp dưới, sự tự do thực hiện
công việc của nhân viên và thái độ quản lý của cán bộ quản lý đối với nhân viên.
- Theo kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của 214 nhân viên (được nêu trong
bảng 2.13) cho thấy, tiêu chí “Cấp trên luôn quan tâm theo sát công việc” có 1,9%
nhân viên rất không đồng ý, 16,8% nhân viên không đồng ý, 18,7% nhân viên trung
dung không có ý kiến, 50,0% nhân viên đồng ý và 12,6 % nhân viên đồng ý. Qua
phân tích trên cho thấy có 18,7% nhân viên không đồng ý và 62,6% nhân viên được
phỏng vấn đồng ý. Chứng tỏ rằng vẫn có số ít nhân viên cho rằng cấp trên không
quan tâm theo sát công việc của họ.
Bảng 2.13 : Ý kiến đánh giá của nhân viên về quan hệ đối với cấp trên
Chỉ tiêu
Mức độ Tổng
cộngRất
không
đồng ý
Không
đồng ý
Trung
dung
Đồng
ý
Rất
đồng ý
1. Cấp trên luôn quan
tâm theo sát công việc.
Số LĐ
Tỷ trọng (%)
4
1,9
36
16,8
40
18,7
107
50,0
27
12,6
214
100,0
2.Lãnh đạo lắng nghe
quan điểm và suy nghĩ
của người LĐ
Số LĐ
Tỷ trọng (%)
19
8,9
78
36,4
54
25,2
58
27,1
5
2,3
214
100,0
3. Nhân viên được đối
xử công bằng.
Số LĐ
Tỷ trọng (%)
4
2,8
16
21,1
39
18,2
94
43,9
30
14,0
214
100,0
4. Lãnh đạo coi trọng tài
năng và sự đóng góp của
cấp dưới.
Số LĐ
Tỷ trọng (%)
11
5,1
39
18,2
41
19,2
98
45,8
25
11,7
214
100,0
5. Lãnh đạo khuyến
khích cấp dưới làm việc
theo cách đổi mới.
Số LĐ
Tỷ trọng (%)
7
3,3
41
19,2
60
28,0
74
34,6
32
15,0
214
100,0
6. Lãnh đạo có năng lực,
tầm nhìn và khả năng
điều hành tốt.
Số LĐ
Tỷ trọng (%)
8
3,7
51
23,8
36
16,8
98
45,8
21
9,8
214
100,0
Nguồn: Số liệu điều tra của tác giả, 2013
- Đối với tiêu chí “lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao
động” có 8,9% nhân viên rất không đồng ý, 36,4% nhân viên không đồng ý, 25,2%
nhân viên không có ý kiến, 27,1% nhân viên đồng ý và 2,3% nhân viên rất đồng ý.
Trư
ờng
Đạ
i họ
c K
inh
tế H
uế
67
Qua phân tích trên cho thấy có 45,3% nhân viên không đồng ý và 29,4% nhân viên
đồng ý. Kết quả trên cho thấy lãnh đạo VNPT
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- tang_cuong_cong_tac_quan_tri_nguon_nhan_luc_tai_vien_thong_tien_giang_6026_1912366.pdf