Luận văn Tạo động lực cho người lao động tại công ty tư vấn thiết kế xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng

chế độ về bảo hiểm xã hội, thanh toán BHXH hàng quý, chế độ lao động nữ và công tác quân sự, công tác phòng chống bão lụt hàng năm của Công ty. Thứ 3, về công tác hành chính quản trị duy trì và bảo dưỡng cơ sở vật chất của văn phòng, thiết bị văn phòng, thực hiện các công tác hành chính khác như tiếp tân, chuyển nhận, lưu trữ bảo quản các loại công văn giấy tờ cần thiết, làm các thủ tục đưa đón cán bộ công nhân viên đi công tác trong và ngoài nước, điều hành việc quản lý và sử dụng xe con, theo dõi, mua sắm, quản lý và cấp phát văn phòng phẩm. Phòng tổ chức- hành chính có 9 nhân viên bao gồm có cả trưởng phòng có các chức năng nhiệm vụ cụ thể của Trưởng phòng như sau: Đồng chí Trần Phan Thị Hà: Điều hành cán bộ nhân viên trong phòng thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ của phòng. Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ : A/ Công tác tổ chức Tổng hợp, đánh giá tình hình hoạt động bộ máy tổ chức quản lý của Công ty Đề xuất việc thành lập, tách nhập, giải thể các đơn vị trực thuộc phù hợp với sự phát triển của Công ty và thực hiện các thủ tục cần thiết khi được Giám đốc thông qua những đề xuất nêu trên Xây dựng và hoàn chỉnh các nội quy, quy chế về quản lý và tổ chức lao động B/ Công tác cán bộ: Đề xuất và xây dựng đề án tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng cán bộ, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với CBCNV, công tác thanh tra. C/ Công tác Lao động tiền lương: Xây dựng đơn giá, quy chế phân phối quỹ tiền lương và hướng dẫn các đơn vị trực thuộc thực hiện, quản lý hồ sơ cán bộ.Thường trực hội đồng lương của Công ty , có các nhiệm vụ: Tổng hợp tình hình và đề xuất việc nâng bậc, ngạch lương, của CBCNV theo quy định hiện hành của Nhà nước. Thực hiện các chế độ về bảo hiểm y tế, BHXH Thực hiện các báo cáo định kỳ và đột xuất theo yêu cầu của Bộ. Bảng mô tả công việc được mô tả đã được xây dựng một cách rất chi tiết, chức năng nhiệm vụ đã được miêu tả đầy đủ rõ ràng làm căn cứ để đánh giá việc thực hiện công việc, từ đó có các biện pháp để khuyến khích người lao động có sáng tạo trong công việc. 3. Đặc điểm về lao động của Công ty Trong quá trình phát triển kể từ ngày thành lập, lực lượng lao động của Công ty ngày càng lớn mạnh về chất lượng và số lượng. Hiện tại số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty tại trụ sở chính lên tới 170 người không kể những công tác viên, hầu hết đều có trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên, trong đó có 3 Tiến sĩ, 16 Thạc sĩ, còn lại là kiến trúc sư, kỹ sư kết cấu, điện, nước, kinh tế…có đủ năng lực đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công tác tư vấn thiết kế xây dựng. Trong đó có trên 20 cán bộ có trình độ trên đại học có kinh nghiệm thực hiện những nhiệm vụ phức tạp trong lĩnh vực tư vấn xây dựng. 3.1 Đặc điểm về lao động theo tuổi , giới tính. * Đặc điểm lao động theo tuổi Bảng 2 : Thống kê lao động theo tuổi Độ tuổi Số lượng (người ) Tỷ lệ(%) 20-30 28 16,47 30-40 73 42.94 40-50 57 33,53 50-60 12 7,06 Tổng 170 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) Bảng trên là số lượng lao động của Công ty trong năm 2004, với số lượng 170 người lao động hiện làm việc tại trụ sở chính trong khuân viên của Bộ xây dựng. Cơ cấu lao động của Công ty là cơ cấu lao động trẻ do Công ty mới chỉ thành lập cách đây hơn 10 năm, số người trong độ tuổi lao động <40 tuổi chiếm 59,41% trong tổng số lao động của Công ty. Như vậy, hầu hết nhân viên đều có tuổi đời còn rất trẻ, đây là một thuận lợi rất lớn bởi vì họ là những người có trình độ, năng động, sáng tạo có khả năng tiếp thu nhanh chóng những thành tựu của khoa học hiện đại, có thể thích nghi nhanh với môi trường biến động. Tuy nhiên đây cũng chính là hạn chế lớn bởi vì người trẻ tuổi thì thường có nhu cầu rất lớn về vật chất cũng như tinh thần, do vậy mà những người quản lý cần phải quan tâm đến đối tượng này nhằm tạo động lực cho họ để họ cống hiến và gắn bó với Công ty. * Đặc điểm lao động theo giới tính Bảng 3 : Thống kê lao động theo giới tính (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) Giới tính Tỷ lệ(%) Nam 66.47 Nữ 33.53 Do đặc điểm về lĩnh vực hoạt động của Công ty là tư vấn thiết kế xây dựng nên cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty cũng mang tính đặc thù riêng. Có đến 66,47% là nam giới tập trung chủ yếu là lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, dịch vụ. 33,53% nữ , trong đó có 11 chị là trưởng phó các đơn vị, còn lại thì hầu hết đều làm việc trong khối văn phòng Công ty và tổ văn phòng của các trung tâm(XN). 3.2 Đặc điểm về LĐ theo trình độ, chức danh nghiệp vụ, thâm niên công tác. * Theo trình độ học vấn Số lượng lao động của Công ty không chỉ ngày càng tăng về số lượng mà còn cả về chất lượng điều này được thể hiện qua bảng sau: Bảng 4 : Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Trình độ học vấn Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Trung cấp và PTTH 7 4.12 Đại học 145 85.29 Trên đại học 18 10.59 Tổng 170 100 Qua đây chúng ta có thể thấy được là trình độ của cán bộ công nhân viên của CDC có trình độ học vấn tương đối cao trong xã hội trình độ đại học và trên đại học chiếm 95,88%, còn lại là trung cấp và phổ thông trung học, hiện tại có 6 cán bộ đang học sau đại học, hàng năm CDC đều tạo điều kiện cho các cán bộ công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ của các cán bộ nữ cũng được nâng cao rõ rệt, Công ty có 57 cán bộ là nữ, đặc biệt Giám đốc là nữ, 12 chị có trình độ trên đại học, 33 chị có trình độ đại học, 11 chị được giao nhiệm vụ trưởng phó đơn vị trực thuộc của Công ty. * Theo chức danh, nghề nghiệp Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo chức danh nghiệp vụ (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) Loại lao động Số lượng(ng) Tỷ trọng(%) Lao động quản lý 21 11.76 Lao động trực tiếp 149 88.24 Tổng 170 100 *Về thâm niên công tác: Bảng 6 : Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) Số năm Tỷ lệ(%) Dưới 1 năm 23.52 Từ 1 đến 3 năm 29.41 Trên 3 năm 47.07 Tổng 100 Thâm niên công tác của người lao động của CDC là khoảng 2.95 năm. Lực lượng lao động ở CDC có thâm niên làm việc không cao bởi vì CDC mới thành lập, hơn nữa lĩnh vực tư vấn thiết kế còn là một trong những ngành mới vì thế lực lượng lao động còn chưa ổn định và có xu hướng biến động. 4. Đặc điểm về sản phẩm : Với đặc trưng là Công ty Tư Vấn Thiết kế cho nên là sản phẩm của CDC chủ yếu là các bản vẽ thiết kế và dịch vụ tư vấn. Số lượng các dự án tư vấn, thiết kế do CDC thực hiện ngày càng tăng, địa bàn hoạt động khắp cả nước: tư vấn thiết kế các công trình dân dụng, các dự án qui hoạch khu đô thị mới, các công trình nhà công nghiệp, các công trình hạ tầng cơ sở, các công trình vừa và nhỏ khác… Sản phẩm dưới dạng tài liệu bao gồm có : Báo cáo nghiên cứu tiền khả thi, báo cáo nghiên cứu khả thi, báo cáo đầu tư xây dựng, hồ sơ mời thầu xây lắp, hồ sơ mời thầu mua sắm vật tư thiết bị, hồ sơ dự thầu tư vấn thiết kế và lập tổng dự toán, thuyết minh thiết kế, báo cáo kết quả thẩm tra thiết kế kỹ thuật, báo cáo kết quả thẩm tra tổng dự toán, báo cáo đánh giá tác động môi trường. Ngoài ra sản phẩm còn dưới dạng bản vẽ như: Thiết kế sơ bộ, thiết kế kỹ thuật, bản vẽ thi công, thiết kế kỹ thuật thi công…góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và phát triển đất nước. 5. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của Công ty. Quy trình sản xuất ra sản phẩm( Thiết kế) Phân phối KHCL, KHTHBM (nếu có) và tài liệu đầu vào Lưu Báo cáo Giám sát tác giả Xác nhận giá trị sử dụng của thiết kế In ấn, đóng gói, bảo quản và giao hồ sơ thiết kế Xác nhận thiết kế Xem xét thiết kế Thực hiện công việc thiết kế Lập kiểm tra, phê duyệt dự toán Thu thập ý kiến của khách hàng, cơ quan thảm tra, thẩm định và phê duyệt thiết kế và dự toán Xử lý các ý kiến các khách hàng, cơ quan thẩm tra, thẩm dịnh và phê duyệt thiết kế và dự toán HỆ THỐNG MÁY MÓC TRANG THIẾT BỊ Công ty có văn phòng riêng tại toà nhà 6 tầng CIC_CDC tại 37 Lê Đại Hành, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội được thiết kế và trang bị hiện đại tương đương với các văn phòng của các tổ chức quốc tế tại Hà Nội. Bằng nguồn kinh phí tích luỹ công ty đã đầu tư về trang bị máy móc, thiết bị tiên tiến phục vụ cho công tác tư vấn thiết kế. Hiện nay CDC đã có gần 120 máy vi tính, máy vẽ, máy in OZALIT, máy in mầu, trang thiết bị khảo sát đo đạc và các thiết bị kiểm định chất lượng xây dựng, đánh giá tác động môi trường …Sản phẩm tư vấn được thực hiện 100% bằng máy vi tính, vì vậy luôn được các nhà đầu tư trong và ngoài nước tín nhiệm. Bảng 7: Tình hình máy móc trang thiết bị của Công ty (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) STT Đơn vị Hiện có Đã trang bị máy tính máy in Máy tính Máy in 2001 2002 2003 1 Phòng TC- HC 6 3 2 3 2 Phòng KH-KT 6 1 2 1 3 Phòng Tư vấn đấu thầu 2 2 1 4 Phòng TC-KT 3 1 1 5 TTCN nước&MT 10 2 2 6 TTTV Dự án 7 2 2 7 XNTVTK&QH 13 2 3 3 8 XNTV kết cấu 16 1 4 9 XNQLDA&TVGS 3 1 1 2 10 XN cơ điện 12 2 4 2 11 XN nội ngoại thất 12 1 2 3 2 12 XN khảo sát địa chất 2 2 2 1 1 13 XNTVTK& XD 3 1 2 14 Phòng kinh tế-kỹ thuật 3 2 1 15 DA World bank- DAP 3 1 4 Trong đó một số máy móc thiết bị đã bị lạc hậu. Năm 2004, CDC đang thống kê lại tình hình máy móc trang thiết bị để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp. Mục tiêu của CDC là mỗi năm đổi mới 10% máy móc thiết bị phục vụ sản xuất để chất lượng sản phẩm của Công ty ngày một được nâng cao. II. TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG TY Lựa chọn các ứng cử viên phù hợp vào từng vị trí của công việc một mặt thoả mãn tâm lý, mong muốn của người lao động mặt khác đáp ứng được yêu cầu của công việc sẽ tạo ra cơ hội cho người lao động sử dụng hết khả năng của họ, việc bố trí đúng, vị trí có ý nghĩa rất to lớn giúp cho người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo, sở trường của họ và yên tâm để hoàn thành nhiệm vụ được giao. 1. Bố trí lao động Để đạt được hiệu quả của việc tạo động lực lao động từ công tác bố trí lao động, chúng ta cần thực hiện quá trình bố trí lao động một cách hợp lý nhất. Bố trí lao động được coi là hợp lý khi mà người lao động làm việc phù hợp với trình độ được đào tạo và kỹ năng cũng như khả năng thực tế của mình, người lao động có tay nghề không phải làm những công việc không đòi hỏi trình độ lành nghề và ngược lại, hay nói cách khác là tính chất công việc phải phù hợp trình độ lành nghề của người lao động. 1.1 Bố trí lao động theo ngành nghề Bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả năng lực, sở trường của người lao động trong nghề của họ. Nếu không sử dụng người lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo thì không những bỏ phí khả năng của người lao động được đào tạo mà còn phải mất thêm chi phí để đào tạo lại họ. Khi đó người lao động sẽ không có động lực thực hiện công việc mới trừ khi họ phát huy được năng lực sở trường của họ trong nghề mới. Đành rằng việc bố trí lao động phù hợp với tâm tư nguyện vọng của người lao động là hết sức khó khăn bởi không phải lúc nào CDC cũng có thể đáp ứng được hết các nhu cầu chính đáng của người lao động. Tuy nhiên trong phạm vi có thể của mình, CDC rất quan tâm đến bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo của người lao động. Hầu hết người lao động của CDC đều được làm việc theo đúng ngành nghề mà họ được đào tạo, đặc biệt là đối với những cán bộ công nhân viên trực tiếp tạo ra sản phẩm nguyên nhân là do CDC là một công ty Tư vấn thiết kế Xây dựng. Chính vì thế mà người lao động trong CDC chủ yếu tốt nghiệp từ trường Đại học Xây dựng, Đại học Kiến trúc và các trường khác có đào tạo về chuyên ngành kiến trúc và xây dựng. Qua tiếp xúc thực tế ở Công ty thì 100% số người lao động được hỏi đều cho rằng họ được bố trí đúng ngành nghề mà họ được đào tạo, mức độ thoả mãn với công việc cao, phát huy được kiến thức về nghề được trang bị. Tình hình phân công lao động theo nghề được đào tạo đựoc thể hiện qua bảng sau: Bảng 8 : Tình hình phân công theo nghề được đào tạo (Nguồn : Phòng Tổ chức -Hành chính) Bộ phận Tổng số lao động Lao động làm trái nghề Số lao động Phần trăm(%) Phòng Tổ chức - Hành chính 9 2 22.22 Xí nghiệp thiết kế thi cộng nội ngoại thất 15 1 6.67 Xí nghiệp tư vấn thiết kế kết cấu 20 2 10 Xí nghiệp thiết kế cơ điện 11 1 9.09 Phòng Tư vấn đấu thầu 3 0 0 Qua bảng trên ta thấy hầu hết người lao động được bố trí đúng theo ngành nghề được đào tạo, do vậy CDC đã tiết kiệm được một khoản chi phí cho đào tạo lại. Đối với các cán bộ quản lý, tuy không có bằng cấp về quản lý kinh tế nhưng họ lại có thời gian công tác dài tại CDC có nhiều kinh nghiệm và sự hiểu biết sâu sắc về người lao động và Công ty do vậy họ nhanh chóng nắm bắt được công việc. Tuy nhiên do độ tuổi của các cán bộ này khá cao từ 40-55 tuổi, do vậy mà việc học tập nâng cao trình độ ít nhiều cũng bị hạn chế. Bảng 9 : Ngành nghề đào tạo phòng Tổ chức- Hành chính Họ tên Ngành đào tạo Công việc hiện nay 1. Trần Phan Thị Hà Cử nhân ĐHKTQD Khoa Kinh tế lao động Trưởng phòng tổ chức hành chính 2. Phan Thu Hiền Kỹ sư tin học Viện ĐHMở Chuyên viên 3. Nguyễn Thu Hiền Cử nhân ĐH Ngoại Giao Thư ký GĐ 4. Nguyễn Hoài Thu Kiến trúc sư ĐH Kiến trúc Hà Nội Chuyên viên 5. Nguyễn Gia Thêm, Vũ Quốc Việt, Nguyễn Hữu Mạnh, Nguyễn Đình Quyết Tốt nghiệp PTTH Lái xe Nhìn chung thì hầu hết cán bộ trong phòng đều có trình độ từ đại học trở lên, phòng cũng có bảng mô tả công việc chi tiết cho từng cán bộ trong, giúp cho họ hoàn thành tốt các công việc được giao. Tuy nhiên, cũng có hạn chế là duy nhất có trưởng phòng được đào tạo đúng công việc hiện nay. Do đó, việc xây dựng các quy chế trả lương, thưởng, định mức đều được thực hiện bởi trưởng phòng. Do vậy trong tương lai thì cần tuyển thêm người đúng ngành nghề KTLĐ - QTNL để phục vụ tốt hơn nữa công tác lao động và tiền lương của Công ty. Điều đó rất quan trọng và có ý nghĩa trong việc tạo động lực cho người lao động, nâng cao chất lượng của công tác này ở Công ty. 1.2 Tình hình sử dụng ngày công lao động Theo quy định về thời gian làm việc của Công ty đã được thống nhất trong thoả ước lao động tập thể thì thời gian làm việc là 8h/ngày, Buổi sáng: 8h-12h, Buổi chiều: 1h-5h. Một tuần làm việc 5 ngày, nghỉ thứ 7, chủ nhật. Thời gian nghỉ phép: Nếu làm việc từ 1 năm trở lên thì được nghỉ phép 12ngày/năm Nếu thời gian làm việc dưới 1 năm thì số ngày được nghỉ tương ứng với số tháng làm việc, 5 năm công tác người lao động đựoc nghỉ thêm 1 ngày Ngoài ra thì người lao động được nghỉ những ngày lễ tết theo quy định của nhà nước, mỗi năm vào dịp hè được nghỉ 3 ngày để đi nghỉ mát. Tình hình sử dụng ngày công lao động của Công ty năm 2003 như sau: Bảng 10 : Tình hình sử dụng ngày công lao động của Công ty năm 2003 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) Quý I II III IV Số CBCNV 170 167 172 170 Số ngày công chế độ 10.370 10.688 11.180 11.050 Số ngày công thực tế 10.390 10.900 11.390 11.300 Hệ số sử dụng ngày công lao động(%) 100,2 102 101,8 102,3 Qua số liệu ta thấy Công ty sử dụng ngày công lao động tương đối hợp lý. Số ngày công thực tế đều lớn hơn số ngày công chế độ nguyên nhân là do Công ty phải tiến hành làm thêm giờ để đảm bảo tiến độ của các công trình, dự án đầu tư, vì đối với các công trình dự án thì thời gian là rất quan trọng. Số ngày công thực tế lớn hơn ngày công chế độ còn cho chúng ta thấy được là CDC đã đảm bảo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, người lao động cảm thấy yên tâm và gắn bó với tổ chức, mặt khác Công ty cũng không phải mất đi một khoản chi phí nếu như người lao động không làm việc mà vẫn được trả lương. Tuy nhiên tránh huy động làm thêm giờ quá nhiều vì như thế người lao động sẽ không có thời gian cho việc nghỉ ngơi, thư giãn để hồi phục sức khỏe sau một tuần làm việc mệt mỏi. Nếu làm việc quá nhiều mà không được nghỉ ngơi sẽ dẫn đến tình trạng mệt mỏi, làm giảm tinh thần cũng như khả năng lao động, hiệu quả lao động sẽ không cao. 2. Trả công lao động (quan tâm đến hình thức trả và cách tính lương) Nếu tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp nhằm tuyển lựa những nhân viên có khả năng vào làm việc hay giữ những chức vụ theo đúng khả năng, thì chính sách về lương bổng là chiến lược kích thích lao động và động viên người lao động nhằm mục đích duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động này yên tâm làm việc với tổ chức. Nếu Công ty có một lực lượng lao động có trình độ được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng không phù hợp thì tinh thần cán bộ công nhân sẽ sa sút làm việc không có hiệu quả. CDC là một Doanh nghiệp hạch toán độc lập, phải tự trả mọi chi phí về tiền lương của mình. Bởi vậy, việc thanh toán tiền lương phụ thuộc chặt chẽ vào khả năng tài chính và tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Tiền lương có vai trò quan trọng trong đời sống của mỗi người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích phát huy năng lực sáng tạo nhằm tăng năng suất lao động. Vì vậy, tạo động lực cho người lao động thông qua công tác tiền lương là một nội dung quan trọng và cần được các TC(DN) quan tâm một cách đúng mức. Khi xem xét tiền lương dưới góc độ tạo động lực thì chúng ta chỉ quan tâm đến hình thức trả lương và cách tính lương đang áp dụng. 2.1 Quy chế trả lương của Công ty 2.1.1 Hệ thống thang bảng lương Để trả lương cho người lao động thì Công ty áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước ban hành trong NĐ 26/CP ngày 23/5/1993, gồm: bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, bảng lương công nhân lái xe. Bảng lương viên chức, chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ thừa hành bao gồm 6 ngạch lương là: chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư cao cấp(gồm 4 bậc lương); chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư (gồm 8 bậc lương); chuyên viến chính, kinh tế viên chính( gồm 6 bậc lương); Cán sự, kỹ thuật viên, nhân viên văn thư và nhân viên phục vụ (gồm 12 bậc lương) 2.1.2 Tiền lương tối thiểu Hiện nay để tính tiền lương cho người lao động, Công ty áp dụng mức tiền lương tối thiểu là 290.000đ theo quy định của nhà nước. Mức tiền lương tối thiểu của Công ty là 725.000đ được điều chỉnh lên 2,25 lần từ mức tiền lương tối thiểu 290.000đ (nhà nước ban hành năm 2003), theo sự cho phép của Bộ Xây dựng, mức tiền lương này được lấy để tính đơn giá tiền lương. Mức 290000đ dùng để lập kế hoạch quỹ tiền lương, ngày nghỉ lễ, tết, phép, tham quan, nghỉ mát, đóng bảo hiểm cho người lao động. 2.1.3 Các hình thức trả lương Hiện nay, Công ty áp dụng cách tính lương theo quy định trong NĐ 26/CP ngày 23/5/1993. Công ty áp dụng hai hình thức trả lương là: - Lương thời gian áp dụng cho khối văn phòng Công ty và tổ văn phòng của các Trung tâm, Xí nghiệp. - Lương khoán áp dụng với lao động trực tiếp làm việc theo mức giao khoán. Do các Trung tâm, xí nghiệp được phép hạch toán kinh tế nội bộ. Hơn nữa mỗi đơn vị này lại có những đặc điểm khác nhau về sản phẩm cũng như là về lao động vì thế mỗi đơn vị có quy chế khoán nội bộ riêng của mình theo những cách khác nhau. Tuy nhiên vẫn phải dựa trên quy chế giao khoán nội bộ chung của toàn Công ty. * Đối với người lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm: Tiền lương của người lao động tham gia trực tiếp vào quá trình tạo ra sản phẩm, tư vấn thiết kế bao gồm có nhiều khâu liên kết, nếu như chia thành nhiều khâu riêng lẻ thì sẽ không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Toàn bộ khối lượng công viêc sẽ được giao khoán cho nhóm thực hiện, tiền lương trả cho nhóm đội sẽ dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm. Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực việc phân phối tiền công giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau: - Trình độ của nhân viên (thông qua hệ số lương của mỗi người Hsi của mỗi người) - Thời gian làm việc thực tế của mỗi người(Tti) - Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của người lao động vào kết quả thực hiện công việc của cả nhóm(Ki) Như vậy, nếu thời gian làm việc quy chuẩn của người lao động đựoc tính theo công thức : Tci = Hsi * Tti * Ki Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả người lao động trong nhóm sẽ được tính theo công thức : Tổng thời gian quy chuẩn= Trong đó: n – Là số người lao động trong nhóm Tiền công của mỗi người lao động sẽ được xây dựng dựa trên cơ sở số tiền khoán chung cho cả nhóm & thời gian làm việc quy chuẩn của mỗi người lao động tính theo công thức: Wi= Số tiền khoán cho cả nhóm*Tci Tổng thời gian quy chuẩn Ví du: Bảng thanh toán tiền lương khoán tháng 10 năm 2003 của Xí nghiệp Thiếtkế Thi công nội ngoại thất công trình số 5 Nguyễn Chí Thanh STT Họ và tên Số ngày công Hệ số lương CB Hệ số Ki Thành tiền 1 2 3 4 5 6=3*4*5*Wi 1 Hồ Chí Quang 23 (2,26+0,4) 1,4 2.469.560 2 Hồ Văn Khang 19 1,78 1,2 1.217.520 3 Nguyễn Tiến Dũng 23 1,78 1,3 1.596.660 4 Nguyễn Quốc Thịnh 23 1,78 1,3 1.596.660 5 Trần Tuấn Hùng 22,5 1,78 1,4 1.682.100 6 Vũ Thuý Quỳnh 23 1,78 1,3 1.596.660 7 Nguyễn Chí Công 19 1,78 1,2 1.217.520 8 Nguyễn Minh Tuấn 20,5 1,51 1,0 928.650 9 Lê Xuân Hoà 23 1,51 1,2 1.250.280 10 Đào Mạnh Hùng 20 2,5 1,0 1.500.000 11 Lý Xuân Trung 23 1,51 1,1 1.146.090 12 Phạm Linh Huyền 22 1,51 1,0 996.600 (Wi=30.000đ) Wi= Số tiền khoán cho cả nhóm *Tci Tổng thời gian quy chuẩn Ngoài ra còn có lương theo cấp bậc công việc và tiền ăn ca Ví dụ : Cán bộ Trần Tuấn Hùng tiền lương bao gồm có: Lương cấp bậc = 290.000*1,78 = 516.200đ Tiền lương khoán = 1.682.100đ Tiền ăn ca : 290.000đ Cách tính lương cho người lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm là tương đối chính xác, công bằng. Thực chất của phương pháp này là đánh giá thái độ lao động, trình độ lành nghề của người lao động. Trình độ lành nghề của người lao động có trình độ cao phải phản ánh một cách thực chất thông qua những công việc có cấp bậc tương ứng và chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. Người lao động làm bao nhiêu thì được hưởng bấy nhiêu tránh tình trạng chia đều không làm cũng được hưởng. Có như vậy, người lao động mới cảm thấy thoải mái, họ làm nhiều thì được hưởng nhiều còn làm ít thì hưởng ít, qua đó tạo động lực cho người lao động để họ cố nâng cao trình độ cũng như năng lực của mình để có thể hoàn thành tốt công việc được giao. Cách tính lương khoán này của Công ty có khác so với quy định của nhà nước ở chỗ lương của người lao động lúc nào cũng có 1 phần lương cơ bản để đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, còn ngoài ra phần đó thì người lao động tham gia vào công trình nào thì sẽ có lương khoán của công trình đó, chính bởi vậy mà Công ty gọi phần lương này là lương năng suất. Cách tính như vậy cũng phần nào làm cho người lao động yên tâm công tác. Tuy nhiên cách tính lương này còn có hạn chế ở chỗ hệ số “Ki” là mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của người lao động vào kết quả thực hiện công việc của cả nhóm do trưởng phòng đánh giá vì thế ít nhiều nó cũng bị ảnh hưởng của yếu tố chủ quan của người đánh gía, đồng thời các tiêu chí đưa ra để đánh giá như thế nào là tham gia tích cực nhiệt tình thì còn chung chung chưa rõ ràng cụ thể. * Tiền lương của bộ phận văn phòng Công ty Tiền lương của cán bộ công nhân viên văn phòng Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng. Theo quy chế tạm thời về phân phối thu nhập của CBCNV văn phòng thì dựa trên nguyên tắc chung là phân công nhiệm vụ hợp lý tạo điều kiện để nhân viên khối văn phòng có việc làm phù hợp với yêu cầu của đơn vị và ngành nghề được đào tạo. Đối tượng áp dụng là : tất cả CBCNV khối văn phòng Công ty (kể cả cán bộ nghỉ phép, đi học < 1 tháng do đơn vị trả lương) Những cán bộ công nhân viên hợp đồng < 3 tháng, hợp đồng thời vụ, hợp đồng theo công việc, hợp đồng chuyên gia, và những cán bộ nghỉ việc riêng, nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm xã hội không thuộc đối tượng áp dụng của quy chế này. Hệ số phân phối tiền lương năng suất: Căn cứ để xác định hệ số là chức danh công việc thực tế trong quản lý phục vụ và thâm niên công tác của từng người đảm nhiệm chức danh đó, gồm các chức danh và tương ứng với hệ số sau : Bảng 10 : Hệ số phân phối tiền lương năng suất (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) STT Chức danh Hệ số 1 Giám đốc Công ty 5 2 Phó GĐ 4 3 Kế toán trưởng 3,8 4 Trưởng phòng 3,2 5 Phó phòng, Trợ lý GĐ& PGĐ 3 6 Chuyên viên chính, CV chủ trì 2,5-2,8 7 Chuyên viên, kỹ sư thực hiện, thư ký có trình độ đại học 1,7-2,4 8 Kỹ sư tập sự 1,4-1,6 9 Trung học làm theo chức danh công việc 1,4-1,8 10 Lái xe 1,3-1,6 11 Thủ quỹ 1,3 12 Văn thư, văn phòng 1 Công thức tính lương năng suất : Wi= Hệ số * Suất lương năng suất Ngày công * Số giờ công một ngày Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và nguồn thu, ngày công theo kế hoạch quý, năm Giám đốc Công ty quyết định lương năng suất và điều chỉnh khoản thu nhập này hàng tháng để đảm bảo mức thu nhập tương đối ổn định có cân đối chung của toàn đơn vị. Ví dụ : Cách tính lương của bộ phận gián tiếp. Tuỳ thuộc vào doanh thu hàng tháng của Công ty: Tháng 10/2003, doanh thu của Công ty tại trụ sở chính 37 Lê Đại Hành, Hà Nội là 1.704.200.000đ thì theo quy chế khoán của công ty thì bộ phận gián tiếp được 8% của doanh thu đó để trả lương cho người lao động thì quỹ lương của bộ phận gián tiếp là = 1.704.200.000 * 8% = 136.