Luận văn Tạo động lực cho viên chức khối hành chính cơ sở II trường đại học ngoại thương tại thành phố Hồ Chí Minh: Thực trạng và giải pháp

ện nhằm mục đích tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3.314 nhân viên ở khu vực tư và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương. Hơn nữa, cấp 28 bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Re’em (2011) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và 6 động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ. Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. Tại Việt Nam cũng có khá nhiều những bài nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Chúng được chia làm ba loại yếu tố cơ bản đó là : Loại 1. Những yếu tố thuộc về bản chất bên trong con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Loại 2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tức là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hoá của tổ chức, các chính sách về nhân sự. 29 Loại 3. Các yếu tố thuộc về bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc. Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009), động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố đó có thể phân thành 3 nhóm như sau: - Các nhân tố thuộc về người lao động + Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức + Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân + Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động + Đặc điểm tính cách của người lao động - Các nhân tố thuộc về công việc + Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp + Mức độ chuyên môn hóa của công việc + Mức độ phức tạp của công việc + Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc + Mức độ hao phí về trí lực - Các nhân tố thuộc về tổ chức + Mục tiêu, chiến lược tổ chức + Văn hóa của tổ chức + Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) + Quan hệ nhóm + Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực. Tiếp theo, nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy với chủ đề “Thang đo động viên nhân viên” (2011) đăng tải trên Tạp chí Phát triển kinh tế số 224 vào tháng Hai năm 2011. Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát phân tích nhân tố khẳng định (CFA) dựa trên mẫu khảo sát là 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại Tp. HCM để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo nhân viên, gồm có 4 thành phần: (1) Công việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công 30 việc; và (4) Thương hiệu tổ chức. Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên, kích thích cán bộ nhân viên. Kế đến là nghiên cứu của nhà nghiên cứu Nguyễn Thị Phương Dung (2012) được đăng tải trên Tạp chí Khoa học đại học Cần Thơ số 22b năm 2012 với đề tài “Xây dựng thang đo động viên nhân viên nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ”. Bài nghiên cứu thực hiện trên 96 mẫu khảo sát được thu thập bằng phương thức phỏng vấn trực tiếp nhân viên làm việc tại văn phòng của tổ chức nhà nước, tổ chức tư nhân, công ty TNHH trên địa bàn 3 quận Cái Răng, Ninh Kiều, Bình Thuỷ. Bắt đầu nghiên cứu với 7 biến cấu thành động lực làm việc của nhân viên nhưng sau khi kiểm định và xác định mức độ quan trọng của từng thang đo kết quả cho thấy, nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Cần Thơ được động viên thông qua 4 biến: (1) Các quy định, chính sách tổ chức; (2) Quan hệ làm việc; (3) Công việc thú vị; và (4) Phúc lợi xã hội. Đặc thù của nhân viên khối văn phòng làm việc giờ hành chính là chịu tác động rất lớn từ công việc vì thế sự lựa chọn công việc thú vị và chế độ lương, thưởng, phúc lợi được xem là quan trọng. Những phân tích trên cho thấy, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước đó, kết hợp với điều kiện thực tế đối với viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM không nhiều, đồng thời với mục tiêu là đánh giá thực trạng động lực làm việc và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM, luận văn đề xuất sử dụng các yếu tố sau để nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. Bao gồm: đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, lãnh đạo, chính sách lương và phúc lợi, sự công nhận đóng góp cá nhân, và cơ hội thăng tiến - phát triển sự nghiệp. Bởi vì, đây là các nhân tố phổ biến nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời, do số lượng viên chức khối hành chính không nhiều, nên luận văn chỉ tập trung nghiên cứu một số nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. 31 Chi tiết về thang đo lường động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM như sau: Bảng 1.3: Thang đo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM Stt Mã hóa Thang đo động lực làm việc Nguồn 1 DLLV1 Mức độ cảm thấy yêu thích công việc của người lao động Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) 2 DLLV2 Mức độ sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân vì quyền lợi chung 3 DLLV3 Mức độ cảm thấy tràn đầy năng lượng và luôn vui vẻ khi làm việc tại Cơ sở II 4 DLLV4 Người lao động đã và đang được tạo động lực để làm việc và cống hiến (Nguồn: đề xuất của tác giả) Động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Lãnh đạo Chính sách lương và phúc lợi Sự công nhận đóng góp cá nhân Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp Hình 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM (Nguồn: đề xuất của tác giả) 32 Bảng 1.4: Thang đo tạo động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM Stt Mã hóa Thang đo Nguồn 1 Đặc điểm công việc Herzberg (1959); Douglas Mc Gregor (1960); Hersey & Blanchard (1946), Kennth A. Kovach (1980); Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) 1.1 DDCV1 Công việc thử thách 1.2 DDCV2 Công việc phù hợp với năng lực 1.3 DDCV3 Công việc phù hợp với định hướng phát triển cá nhân 1.4 DDCV4 Công việc giúp hoàn thiện bản thân 2 Điều kiện làm việc Victor Vroom (1964); Hersey & Blanchard (1946), Kennth A. Kovach (1980); Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) 2.1 DKLV1 Thời gian làm việc hợp lý 2.2 DKLV2 Môi trường làm việc an toàn 2.3 DKLV3 Trang thiết bị đầy đủ 2.4 DKLV4 Đồng nghiệp giúp đỡ, hỗ trợ 3 Lãnh đạo Douglas Mc Gregor (1960); John Stacy Adams (1963); Victor Vroom (1964); Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) 3.1 LĐ1 Cấp trên tài giỏi và đáng tin cậy 3.2 LĐ2 Cấp trên đối xử thân thiện và công bằng 3.3 LĐ3 Thành tích sẽ được cải thiện dưới sự hỗ trợ của cấp trên 3.4 LĐ4 Có mối quan hệ mật thiết với cấp trên 4 Chính sách lương và phúc lợi John Stacy Adams (1963); Hersey & Blanchard (1946), Kennth A. Kovach (1980); Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) 4.1 LUONG1 Lương cạnh tranh, hấp dẫn 4.2 LUONG2 Lương thưởng xứng đáng 4.3 LUONG3 Chính sách lương thưởng công khai và công bằng 4.4 LUONG4 Phúc lợi bảo hiểm đầy đủ 4.5 LUONG4 Phụ cấp hợp lý 33 5 Sự cộng nhận đóng góp cá nhân Herzberg (1959); Douglas Mc Gregor (1960); Hersey & Blanchard (1946), Kennth A. Kovach (1980) 5.1 CN1 Được cân nhắc ý kiến khi ra quyết định 5.2 CN2 Thành tích được công nhận 5.3 CN3 Được động viên, khen thưởng khi hoàn thành nhiệm vụ 5.4 CN4 Đóng góp cá nhân góp phần vào sự thăng tiến 5.5 CN5 Cấp trên và đồng nghiệp coi trọng tài năng và đóng góp 6 Cơ hội thăng tiến và phát triển sự nghiệp Herzberg (1959); John Stacy Adams (1963); Hersey & Blanchard (1946), Kennth A. Kovach (1980); Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) 6.1 TT1 Kiến thức đã học có thể được áp dụng 6.2 TT2 Công việc tạo cơ hội trao dồi kỹ năng 6.3 TT3 Học hỏi được nhiều hơn từ công việc 6.4 TT4 Thường xuyên đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên 6.5 TT5 Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực và đóng góp 6.6 TT6 Chính sách thăng tiến của Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM rõ ràng và công bằng giữa các nhân viên (Nguồn: đề xuất của tác giả) Để đảm bảo tính khách quan trong quá trình phân tích, các biến quan sát của thang đo được mã hóa thành các kí hiệu như trình bày trong bảng 1.3 và bảng 1.4. 1.5 Sự cần thiết phải nghiên cứu việc tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM Làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say và sáng tạo, hay làm thế nào để tạo động lực làm việc cho người lao động là những câu hỏi mà các nhà quản lý luôn trăn trở và phải tìm câu trả lời. Bởi vì, khi người lao động có động lực làm việc, người lao động sẽ tập trung phát triển bản thân, phát huy tối đa khả năng, sức lực và gắn bó lâu dài với tổ chức. Kết quả là năng suất lao động và hiệu quả công việc của người lao động cũng sẽ tăng lên, giúp tổ chức phát triển và đạt được kết quả tốt hơn, có như vậy tổ chức mới phát triển vững mạnh được. Cơ sở II Trường Đại học 34 Ngoại thương tại Tp.HCM cũng không ngoại lệ. Chính vì vậy, nghiên cứu việc tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM là rất cần thiết, bởi vì: - Thứ nhất, luận văn này sẽ thực hiện khảo sát về thực trạng động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. - Thứ hai, dựa trên kết quả khảo sát thực tế, nghiên cứu sẽ phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. - Trên cơ sở thực trạng động lực làm việc, và khảo sát thực tế về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM, luận văn sẽ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM Tiểu kết chương 1: Tóm lại, nội dung chương 1 đã trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến động lực làm việc và sự cần thiết phải nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. Bao gồm: (1) Cơ sở lý luận về động lực làm việc; (2) Các học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc; (3) Các chỉ tiêu cơ bản đo lường động lực làm việc của nhân viên; (4) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên; (5) và cuối cùng là sự cần thiết phải nghiên cứu việc tạo động lực cho viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM. Các nội dung này rất quan trọng và sẽ là nền tảng để luận văn phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM ở chương tiếp theo. 35 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO VIÊN CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH CƠ SỞ II TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG TẠI TP.HCM 2.1 Tổng quan về viên chức khối hành chính Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM 2.1.1 Giới thiệu tổng quan về Trường Đại học Ngoại thương Trường Đại học Ngoại thương, tên tiếng anh là Foreign Trade University (viết tắt: FTU), là một trường đại học kinh tế chuyên đào tạo về kinh tế và thương mại quốc tế của Việt Nam, trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo. Ngành học Đại học Ngoại thương chính thức ra đời vào năm 1960, sơ khai là bộ môn trong Khoa Quan hệ quốc tế do Bộ Ngoại giao trực tiếp quản lý, nhưng đặt tại trường Đại học Kinh tế-Tài chính (nay là trường Đại học Kinh tế Quốc dân). Chủ nhiệm Khoa đều do Bộ Ngoại giao cử về. Trong Khoa Quan hệ quốc tế có 2 bộ môn: bộ môn Ngoại giao và bộ môn Ngoại thương. Khóa 1 sinh viên Ngoại thương với 42 sinh viên được tuyển vào năm học (1960-1966) và Khóa 3 (1962-1967) sinh viên Ngoại thương vẫn do Khoa Quan hệ quốc tế trực tiếp quản lý. Như vậy, có thể nói Khoa Quan hệ quốc tế của trường Đại học Kinh tế -Tài chính trước đây là tổ chức tiền thân của trường Đại học Ngoại thương. Năm 1964, theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ, Khoa Quan hệ quốc tế tách khỏi trường Đại học Kinh tế-Tài chính để thành lập Trường Đại học Cán bộ Ngoại giao- Ngoại thương trực thuộc Bộ Ngoại giao. Trụ sở của trường Cán bộ Ngoại giao-Ngoại thương đặt tại phường Láng Thượng trên khu đất của Trường Đại học Ngoại thương và Học viện Quan hệ Quốc tế (nay là Học viện Ngoại giao). Tuy tên gọi là trường Cán bộ, nhưng nhiệm vụ trường được giao là đào tạo cán bộ có trình độ đại học cho Bộ Ngoại giao và Bộ Ngoại thương. Do vậy, trường Cán bộ Ngoại giao-Ngoại thương, ngoài các Phòng chức năng ra chỉ có 2 Khoa đào tạo là: Khoa Ngoại giao và Khoa Ngoại thương. Trường Cán bộ Ngoại giao – Ngoại thương thành lập không được bao lâu thì phải đi sơ tán ra khỏi Hà Nội để chống lại cuộc chiến tranh phá hoại của Đế quốc Mỹ. Tại nơi sơ tán – huyện Phổ Yên, tỉnh Thái Nguyên, thầy trò trường lại tiếp tục giảng dạy và học tập. Trong thời gian này, Khoa Ngoại thương trực tiếp quản lý 3 khóa sinh viên cũ và tuyển thêm khóa 4 và khóa 5. Đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên của Khoa Ngoại thương đều do Bộ Ngoại thương (nay là Bộ Công Thương) điều 36 động từ Bộ về. Ngoài việc đào tạo sinh viên các khóa chính quy, đội ngũ cán bộ giảng dạy của Khoa Ngoại thương còn làm nhiệm vụ mở các lớp bồi dưỡng về lý luận và nghiệp vụ Ngoại thương cho các cán bộ từ Phó Phòng nghiệp vụ trở lên của các Tổng công ty xuất nhập khẩu, Văn phòng Bộ và các đơn vị liên quan. Năm 1965, theo đề nghị của Bộ Ngoại giao và Bộ Ngoại thương, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định chia tách Trường Cán bộ Ngoại giao – Ngoại thương thành hai trường: Trường Ngoại giao trực thuộc Bộ Ngoại giao và Trường Ngoại thương trực thuộc Bộ Ngoại thương (nay là Bộ Công Thương). Tên hiệu chính thức của trường Đại học Ngoại Thương bắt đầu có từ thời gian này. Ngay sau khi thành lập, trường Đại học Ngoại Thương chuyển về địa điểm sơ tán mới ở huyện Mỹ Đức, tỉnh Hà Tây, còn trường Đại học Ngoại giao ở lại nơi sơ tán cũ. Trong thời gian này, trường Đại học Ngoại thương còn 5 khóa sinh viên (từ khóa 3 đến khóa 6), còn sinh viên khóa 1 và khóa 2 đã tốt nghiệp ra trường. Năm 1968, lần đầu tiên trường Đại học Ngoại thương mới chính thức có Hiệu trưởng là đồng chí Lưu Văn Đạt và Phó Hiệu trưởng là đồng chí Lê Văn Ngọ. Một vài năm trước đó, Ban Giám Hiệu chỉ có chức Phó Hiệu Trưởng. Ngoài một số Phòng chức năng, Trường đã có các đơn vị chuyên môn như Khoa Nghiệp vụ Ngoại thương; Khoa Ngoại ngữ, Khoa Tại chức và Bộ môn Chính trị. Công tác đào tạo bắt đầu tăng quy mô và đa dạng loại hình đào tạo. Trước đây, mỗi khóa chỉ tuyển trên dưới 50 sinh viên, đầu những năm 70 trở đi quy mô mỗi khóa đã tăng lên 75-100 sinh viên. Ngoài việc đào tạo sinh viên hệ chính quy, Trường còn mở rộng đào tạo hệ tại chức và phát triển hình thức bồi dưỡng cán bộ. Cuộc chiến tranh phá hoại của Mỹ ngày càng mở rộng và ác liệt. Điều này có gây ra những khó khăn nhất định cho các hoạt động của Nhà trường. Tuy nhiên, công tác giảng dạy, học tập và các sinh hoạt khác của Nhà trường vẫn diễn ra bình thường tại nơi sơ tán. Cuối năm 1967, tình hình chiến sự tạm yên ổn, Đảng ủy và Ban Giám hiệu quyết định chuyển Trường từ nơi sơ tán về lại trụ sở cũ tại Hà Nội. Từ thời gian này đến năm 1983, trường Đại học Ngoại thương tập trung sức lực vào việc xây dựng cơ sở vật chất và tiếp tục mở rộng và nâng cao chất lượng đào tạo (trừ năm 1972 Trường lại phải sơ tán lần thứ 2). Năm 1984, Trường Đại học Ngoại thương chuyển từ Bộ Ngoại thương sang Bộ Đại học và Trung học chuyên nghiệp (nay là Bộ Giáo dục và Đào tạo). Thời gian này, 37 phần lớn các Trường Đại học chọn chuyển từ các Bộ ngành chủ quản sang Bộ Đại học và Trung học chuyên nghiệp trực tiếp quản lý. Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý Nhà nước về đào tạo đại học và trung học chuyên nghiệp. Cho đến cuối những năm 80, cơ cấu tổ chức của Trường như Ban Giám hiệu, Đảng ủy, Công đoàn, Đoàn Thanh niên, các Phòng chức năng, các Khoa và Bộ môn tiếp tục được củng cố. Hiện nay, Trường Đại học Ngoại thương được nhiều trường đại học quốc tế công nhận chương trình đào tạo và thiết lập quan hệ đào tạo, trong đó có Đại học La Trobe, Queensland, Úc; Đại học Vân Truyền, Đài Loan; Đại học Asia Pacific, Nhật Bản; Đại học Tổng hợp Colorado (CSU), Hoa Kỳ; Đại học Bedforshire, Anh; Đại học Rennes, Pháp. Sinh viên tốt nghiệp Trường Đại học Ngoại thương làm việc trong nước cũng như ở nước ngoài đều được đánh giá cao cả về kiến thức chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Tỷ lệ sinh viên ra trường có việc làm đúng chuyên ngành đào tạo đạt từ 98-100%. Đặc biệt, sinh viên Đại học Ngoại thương còn nổi tiếng năng động, sáng tạo và tự tin. Số lượng sinh viên xuất thân từ Đại học Ngoại thương giành được học bổng du học đại học và sau đại học tại nước ngoài luôn chiếm ưu thế trong số sinh viên các trường đại học tại Việt Nam. Chính nhờ những kết quả đó, Trường Đại học Ngoại Thương đã được Liên hiệp Hội Khoa học và Công nghệ Việt Nam (VUSTA) trao tặng Cúp vàng "Thương hiệu Việt" năm 2006 và Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ Đổi mới vào tháng 05 năm 2010 và Huân chương Độc lập hạng Nhất vào tháng 09 năm 2012. Sứ mệnh của Trường Đại học Ngoại thương Sứ mệnh của Trường Đại học Ngoại thương là đào tạo nhân tài và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao trong các lĩnh vực kinh tế, kinh doanh, quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng, luật, công nghệ và ngoại ngữ; sáng tạo và chuyển giao tri thức khoa học đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phát triển năng lực học tập, nghiên cứu khoa học của sinh viên; rèn luyện kỹ năng làm việc và lối sống trong môi trường quốc tế hiện đại. Trường còn là nơi phổ biến tri thức khoa học, nghề nghiệp cho cộng đồng tổ chức và xã hội, là trung tâm giao lưu học thuật và văn hóa giữa các quốc gia và dân tộc trên thế giới. Tầm nhìn phát triển của Trường Đại học Ngoại thương 38 Đến năm 2030, Trường Đại học Ngoại thương là trường đại học tự chủ, theo định hướng nghiên cứu, nằm trong nhóm các trường đại học hàng đầu của khu vực. Trường bao gồm các trường trực thuộc, các viện nghiên cứu, tổ chức, trường phổ thông chất lượng cao. Trụ sở chính của trường đặt tại Hà Nội, các phân hiệu đặt tại Hà Nội, Quảng Ninh, thành phố Hồ Chí Minh, các vùng kinh tế trọng điểm trong cả nước và ở nước ngoài. Các giá trị cốt lõi của Trường Đại học Ngoại thương Chất lượng – Hiệu quả - Uy tín – Chuyên nghiệp – Hiện đại Mục tiêu đào tạo của Trường Đại học Ngoại thương Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; có sức khỏe, kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, thành thạo ngoại ngữ; có khả năng làm việc, giải quyết những vấn đề thuộc ngành đào tạo một cách độc lập, sáng tạo; có trách nhiệm xã hội, ý thức phục vụ cộng đồng và có khả năng tham gia thị trường lao động toàn cầu. Triết lý giáo dục của Trường Đại học Ngoại thương Giáo dục hướng tới khai phóng, gắn với thực tiễn; nuôi dưỡng tính trung thực, tinh thần trách nhiệm và năng lực sáng tạo. 2.1.2 Giới thiệu tổng quan về Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM Xuất phát từ nhu cầu cán bộ trong lĩnh vực kinh tế và kinh doanh quốc tế của Tp.HCM và các tỉnh thành phía Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM đã được thành lập theo Quyết định số 1485/GD-ĐT ngày 16/7/1993 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. Trải qua hơn 25 năm xây dựng và trưởng thành, Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM đã không ngừng hoàn thiện và phát triển cả về chất và lượng, trở thành một trung tâm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực kinh tế và kinh doanh quốc tế cho khu vực phía Nam. Về cơ sở vật chất, trong thời gian đầu, do chưa có cơ sở vật chất riêng phục vụ công tác giảng dạy và học tập, Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM đã thuê cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng Kinh tế đối ngoại. Mặc dù còn nhiều khó khăn thiếu thốn nhưng với sự cố gắng vượt bậc của đội ngũ cán bộ, giáo viên và sinh viên, Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM vẫn luôn hoàn thành xuất 39 sắc nhiệm vụ được giao. Được sự quan tâm của Ban Giám hiệu Nhà trường và các cơ quan ban ngành tại Tp.HCM, Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM đã có được cơ sở vật chất mới phục vụ giảng dạy và học tập tại số 15, đường D5, phường 25, quận Bình Thạnh, Tp.HCM. Với diện tích khuôn viên gần 5.000 m2, cơ sở vật chất hiện tại về cơ bản đáp ứng được nhu cầu của việc dạy và học trong thời điểm hiện nay. Nhiều phòng học và phòng chức năng khác được trang bị các thiết bị giảng dạy hiện đại. 2.1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ - Chức năng Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM là một đơn vị trực thuộc trường Đại học Ngoại thương, tham mưu và giúp Hiệu trưởng trong việc quản lý, tổ chức thực hiện công tác: tổ chức - cán bộ, đào tạo, quản lý tài chính, tài sản, triển khai nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế tại Tp.HCM. - Nhiệm vụ Theo Điều 16 Quyết định số 509/QĐ-ĐHNT-TCHC ngày 03/05/2013 của Hiệu trưởng trường ĐH Ngoại thương và được sửa đổi bổ sung theo Quyết định số 447/QĐ- ĐHNT-TCHC ngày 16/04/2014, nhiệm vụ của Cơ sở II bao gồm: + Lập kế hoạch công tác theo năm học trình Hiệu trưởng phê duyệt. + Xây dựng và ban hành các hướng dẫn về công tác tổ chức cán bộ, công tác đào tạo, công tác quản lý tài chính, quản lý khoa học và cơ sở vật chất tại Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương tại Tp.HCM và tổ chức thực hiện theo đúng quy định. + Tham mưu, hoạch định ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho Hiệu trưởng về công tác tuyển dụng, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và quy hoạch, kế