Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội

n lý cần đưa ra công việc phù hợp với mong muốn của công chức, phù hợp với trình độ chuyên môn của họ thì sẽ phát huy được hiệu quả công việc cao và ngược lại. Ba là, sự phức tạp của công việc Sự phức tạp trong công việc ảnh hưởng tới sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của công chức mà công việc đó đòi hỏi phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc. Khi được giao những công việc phức tạp, tùy thuộc vào đặc điểm của bản thân công chức mà có tác động khác nhau đến hiệu quả công việc. Công chức có động lực cao với công việc phức tạp khi họ có mong muốn được thử sức, nâng cao trình độ, khả năng của mình, từ đó họ có cơ hội thăng tiến. Ngược lại, giao công việc phức tạp cho công chức không có nhu cầu thì họ sẽ gặp khó khăn, dễ cảm thấy chán nản khi giải quyết công việc. Bốn là, tính ổn định của công việc Sự ổn định của công việc thể hiện mức độ lo lắng của người công chức để giữ được vị trí cũng như công việc hiện tại. Khi công chức lo lắng tới sự ổn định của công việc thì họ khó có thể chuyên tâm vào công việc. Tuy nhiên, ở một góc độ khác, công việc ổn định có thể triệt tiêu hứng thú làm việc do nhàm chán. Do đó, xem xét ảnh hưởng của yếu tố này cần có cái nhìn cụ thể. Năm là, mức độ tự chủ trong công việc Công chức sẽ có động lực làm việc tốt hơn nếu họ nhận thấy rằng kết quả của công việc phụ thuộc nhiều vào nỗ lực, sáng kiến và quyết định của họ. Mức 34 độ tự chủ trong công việc tăng lên, người công chức càng trở nên sẵn sàng hơn để đón nhận trách nhiệm lớn hơn. Khi công việc có mức độ tự chủ cao sẽ tác động tích cực đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của công chức, công chức yên tâm công tác và sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình. Tóm lại, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, thuộc 3 nhóm: yếu tố thuộc về bản thân người công chức, yếu tố thuộc về tổ chức, yếu tố thuộc về đặc điểm công việc. Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là cơ sở để lý giải nguyên nhân của việc công chức xã có/không có động lực làm việc, mức độ động lực làm việc cao hay thấp. Do đó, để tạo động lực làm việc cho công chức xã, cần xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc. Cần xác định rõ những yếu tố nào có ảnh hưởng tích cực, yếu tố nào ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc để làm cơ sở thực hiện bước thứ 3 trong quá trình tạo động lực làm việc, đó là lựa chọn biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 1.4.3. Bước 3: Lựa chọn các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Tùy thuộc vào nguyên nhân dẫn đến giảm hoặc mất động lực làm việc mà nhà quản lý lựa chọn biện pháp can thiệp phù hợp. Có thể chia thành 3 nhóm biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, bao gồm: thông qua khuyến khích vật chất, thông qua công việc và thông qua cải thiện môi trường làm việc [9, tr127]. 1.4.3.1. Thông qua khuyến khích vật chất Nhóm biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thông qua khuyến khích vật chất gồm: thông qua tiền lương, thông qua tiền thưởng và thông qua chế độ phúc lợi. Cụ thể: a. Thông qua tiền lương Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm việc của công chức để thỏa mãn nhu cầu bản thân và cải thiện hiệu quả làm việc 35 của cơ quan, tổ chức. Khi lương không đáp ứng được yêu cầu, thì đời sống của người công chức trở nên khó khăn hơn, vì thế công chức không thể đảm bảo yêu cầu đối với công việc. Mặt khác, khi tiền lương không còn là thu nhập chính của người công chức thì động lực thúc đẩy công chức thực thi công vụ tốt cũng sẽ giảm đi. Tiền lương chỉ trở thành động lực khi đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người công chức, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ các quy định trong các văn bản pháp luật. b. Thông qua tiền thưởng Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả 1 lần hoặc đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của công chức: hoàn thành tốt công việc, có sáng kiến có giá trị [9, tr.130]. Điều này sẽ tạo ra sự phấn đấu của công chức để họ tiếp tục đạt đến mức độ cao hơn, tốt hơn khi giải quyết công việc. Để tạo được động lực làm việc cho công chức cấp xã thông qua chính sách tiền thưởng cần dựa trên một số nguyên tắc sau [9, tr.134]: Một là, mức tiền thưởng phải thỏa đáng, tránh hiện tượng “cào bằng” để có thể kích thích, tạo động lực cho công chức phấn đấu đạt được các chỉ tiêu thưởng. Hai là, phải đảm bảo tính công khai. Sự công khai được thể hiện qua: tiêu chí được thưởng, mức thưởng và việc trao thưởng cho công chức. Ba là, phải đảm bảo sự công bằng, khách quan. Tiền thưởng được đưa ra theo các mức độ khác nhau căn cứ vào kết quả và thành tích đạt được của công chức. Việc đánh giá người được thưởng cần phải đảm bảo tính công bằng, khách quan, không phân biệt, thiên vị. Bốn là, phải đảm bảo tính kịp thời. Phẩn thưởng nếu không được đưa ra kịp thời, đúng lúc sẽ làm giảm đi động lực phấn đấu của công chức. Và ngược lại, việc xét thưởng kịp thời sẽ khuyến khích 36 c. Thông qua chế độ phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho công chức [9, tr.135]. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý nghĩa rất lớn đối với người công chức. Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công chức. Thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm đến người công chức, góp phần tạo sự yên tâm, tạo động lực làm việc cho công chức. Ngoài việc thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí), tổ chức cần quan tâm tới các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ công chức, khuyến khích họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức du lịch, thể dục thể thao, sinh nhật, đám hỉ... Qua đây có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực làm việc có hiệu quả đến công chức trong các cơ quan hành chính. Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng của công chức. 1.4.3.2. Thông qua công việc Nhóm biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thông qua công việc bao gồm: thông qua sự phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của công chức; hoạt động trao quyền và huy động sự tham gia của công chức; hoạt động làm giàu công việc. Cụ thể: a. Phân công công việc phù hợp với năng lực và sở trường của công chức Mỗi công chức có những đặc điểm khác nhau, do đó, khi phân công công việc, nhà quản lý cần căn cứ vào những yếu tố này để đảm bảo sự phù hợp giữa người công chức với công việc mà họ được giao. Khi người công chức nhận được một công việc phù hợp sẽ phát huy được hết năng lực, sở trường của họ và hiệu quả công việc được tăng lên rất nhiều ngay cả khi điều kiện làm việc bình thường nhất. Vì thế, đối với mỗi nhà quản lý cần phải nắm bắt được những đặc điểm tâm lý cũng như năng lực, sở trưởng, sở đoản của mỗi nhân viên mình. Từ 37 đó, bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp, phát huy tối đa nguồn lực, đảm bảo hiệu quả cao nhất đối với tổ chức của mình. b. Trao quyền và huy động sự tham gia của công chức Khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức cần phải gắn liền trách nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc được giao. Khi người công chức được tin tưởng giao phó nhiệm vụ mang tính thách thức, kèm theo những quyền hạn nhất định sẽ tạo động lực tích cực cho họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Sự tham gia của công chức vào công tác quản lý có thể được thực hiện thông qua việc khuyến kích và huy động sự tham gia của công chức trong việc giải quyết vấn đề, ra quyết định, thiết kế lại tổ chức. Huy động sự tham gia của công chức sẽ phát huy được tính dân chủ, trí tuệ của tập thể. Người công chức được thể hiện ý kiến của mình trong công việc. Từ đó, tạo dựng được niềm tin, sự tôn trọng của công chức dành cho nhà quản lý. Đây là cơ sở quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân viên. c. Làm giàu công việc Làm giàu công việc là hình thức tạo động lực ở cấp độ cao trong công việc, chính là thiết vế lại công việc và nơi làm việc nhằm tăng trách nhiệm trong công việc, tạo sự đa dạng các kỹ năng trong công việc... Khi người công chức thực hiện công việc mà họ thấy thách thức và đòi hỏi nhiều kỹ năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa của công việc. Công chức sẽ có cơ hội phát triển kỹ năng và năng lực mà trước đó chưa được sử dụng hết để đem lại kết quả công việc tốt nhất có thể. Qua đó công chức có nhiều cơ hội hơn để phát triển bản thân, công việc được kiểm soát tốt hơn. 1.4.3.3. Thông qua cải thiện môi trường tâm lý, điều kiện làm việc, chính sách quản lý nhân sự Nhóm biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thông qua cải thiện môi trường tâm lý, điều kiện làm việc, chính sách quản lý nhân sự bao 38 gồm: cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho công chức; tạo điều kiện cho công chức phát triển năng lực và thăng tiến; đánh giá công chức chính xác, khác quan; đẩy mạnh chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức. Cụ thể: a. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho công chức Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà công chức phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả công việc. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho công chức yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực. Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho công chức làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc. Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho công chức cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc. Bầu không khí làm việc trong tổ chức chịu ảnh hưởng bởi mối quan hệ công việc giữa nhà quản lý và cấp dưới, mối quan hệ phối hợp, hỗ trợ giữa các đồng nghiệp Xây dựng một bầu không khí làm việc tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ là tạo điều kiện để người công chức có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi các kiến thức kinh nghiệm từ những người khác, chia sẻ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi đó người công chức sẽ cảm thấy gắn bó với tổ chức với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần thoải mái, có mối quan hệ thân thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp đỡ lẫn nhau vì mục tiêu chung của tổ chức. Bên cạnh đó, nhà quản lý cần cải thiện điều kiện làm việc cho công chức. Các nội dung cần thiết để thực hiện biện pháp này là: đầu tư, cung cấp trang thiết bị cần thiết phục vụ công việc; vệ sinh lao động, an toàn lao động Biện pháp này không chỉ là nhằm bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho công 39 chức mà còn giúp họ thoải mái về tinh thần để tập trung cho công việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. b. Tạo điều kiện cho công chức phát triển năng lực và thăng tiến Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người quản lý dựa trên năng lực hiện có, tiềm năng phát triển của người lao động, mục đích đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, các điều kiện làm việc tốt hơn và có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. Với tổ chức, cơ hội thăng tiến của người lao động giúp tổ chức bù đắp vị trí còn thiếu trong từng giai đoạn phát triển do người lao động tại vị trí đó nghỉ hưu, chuyển công tác (ra khỏi tổ chức hoặc được đề bạt lên vị trí cao hơn). Nó có tác dụng tạo động lực làm việc cho công chức đang làm việc trong tổ chức khi người công chức thấy rằng những người lãnh đạo nhìn thấy khả năng, tiềm năng phát triển của mình, người công chức sẽ có gắng phấn đấu, nỗ lực để đạt được vị trí, năng suất lao động và hiệu quả công việc của họ từ đó sẽ dần cải thiện và cao hơn, kiến thức và kỹ năng của họ sẽ tốt hơn do họ phải liên tục học hỏi, tích lũy và phấn đấu. Kết quả cuối cùng là hiệu quả công việc của tổ chức được nâng cao. c. Đánh giá công chức chính xác, khách quan Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người/nhóm người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Do vậy, hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhà quản lý là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, công chức sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức cấp dưới. 40 Việc đánh giá kết quả làm việc của công chức là đòn bẩy tạo động lực làm việc. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc. Khi kết quả thực hiện công việc của người công chức gắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thoả mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những công chức. Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người công chức thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ có phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp. Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của công chức và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định nhân sự một cách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng, kỷ luật Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức. Nhà quản lý đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực làm việc. d. Đào tạo, bồi dưỡng công chức Đào tạo, bồi dưỡng công chức là tổng thể các hoạt động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của người công chức để thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao. Đào tạo, bồi dưỡng giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của mỗi công chức. Khi người công chức cảm nhận được những khả năng và cơ hội được đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn và hoàn tiện bản thân thì họ sẽ có được động lực làm việc, tích cực, hăng say hơn trong quá trình làm việc. Thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, tổ chức sẽ xây dựng được đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn ngày càng cao, có năng lực và tăng khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai. 41 1.5. Nguyên tắc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.5.1. Phù hợp với sự phân cấp, phân quyền Do những đặc trưng cơ bản của hệ thống các cơ quan hành chính Nhà nước như: chịu sự ràng buộc chặt chẽ của hệ thống văn bản pháp luật, tính thứ bậc cao nên các cơ quan hành chính Nhà nước thường bị hạn chế về phương tiện và công cụ để tạo động lực cho công chức. Người lãnh đạo trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã muốn tạo động lực làm việc cho công chức cần phù hợp với phạm vi thẩm quyền theo quy định của pháp luật như: công cụ thưởng/phạt, chính sách đào tạo, bồi dưỡng... 1.5.2. Phù hợp với từng cá nhân trong tổ chức Mỗi cá nhân trong tổ chức rất khác nhau về nhu cầu, niềm tin, thái độ, suy nghĩ, mục tiêu. Sự đa dạng này khiến cho nhà quản lý phải nắm bắt được và đưa ra những biện pháp tạo động lực làm việc phù hợp với từng công chức hoặc nhóm công chức. Nếu không nhận thức được tính đa dạng này và không hiểu rõ về các biện pháp tạo động lực phù hợp thì khó có thể tạo động lực làm việc thành công cho họ. 1.5.3. Đảm bảo công bằng, khách quan trong tạo động lực làm việc Sự công bằng, khách quan trong tạo động lực làm việc sẽ trở thành yếu tố kích thích người công chức tiếp tục duy trì và phát huy những điểm mạnh và loại bỏ điểm yếu trong thực hiện công việc, đồng thời xây dựng được bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa, thân thiện. Để làm được được điều đó, nhà quản lý cần xây dựng các tiêu chí rõ ràng, có thể định lượng được; đảm bảo cho mọi công chức trong cơ quan, tổ chức đều biết và được sự chấp nhận của những công chức đó. 1.5.4. Đảm bảo tính khả thi, phù hợp với nguồn lực của tổ chức Bất cứ tổ chức nào muốn tạo động lực làm việc cần phải tính đến các giải pháp đơn giản, dễ thực hiện, hiệu quả, song không vượt ra khỏi thẩm quyền và nguồn lực của tổ chức mình. Và cơ quan hành chính nhà nước cấp xã cũng vậy. 42 Với đặc thù về sự phân cấp trong cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương, việc tạo động lực thường gặp phải những khó khăn về tài chính, quyền hạn... Các biện pháp tạo động lực làm việc đề ra muốn được thực hiện phải nằm trong thẩm quyển của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã. Nguồn lực vật chất, đặc biệt là tài chính có đầy đủ thì việc xây dựng điều kiện làm việc (trang thiết bị làm việc, cơ sở hạ tầng) để công chức có thể phát huy được năng lực của mình được đảm bảo; có nguồn lực để xây dựng chính sách động viên, khen thưởng kịp thời. 43 Tiểu kết chƣơng 1 Trong chương 1, tác giả đã trình bày các khái niệm cơ bản có liên quan đến luận văn như động lực làm việc, tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó, tác giả đã trình bày một số kiến thức lý luận cơ bản về cấp xã, công chức cấp xã qua đó đưa ra đưa ra được khái niệm về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Đồng thời, tác giả cũng phân tích rõ quá trình tạo động lực làm việc với 3 bước: (1) Nhận diện mức độ động lực làm việc của công chức; (2) Xác định nguyên nhân của thực trạng động lực làm việc; (3) Lựa chọn giải pháp tạo động lực làm việc. Tiếp đó, tác giả đưa ra một số nguyên tắc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Việc phân tích, làm rõ vấn đề về lý luận ở chương 1 là cơ sở quan trọng định hướng cho tác giả đi sâu nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội trong chương 2. 44 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN ỨNG HÒA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Tổng quan về công chức cấp xã huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội 2.1.1. Khái quát về huyện Ứng Hòa - Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên Ứng Hòa là huyện phía Nam của Thành phố Hà Nội, phía Bắc giáp huyện Chương Mỹ và Thanh Oai, phía Nam giáp huyện Duy Tiên và Kim Bảng (Hà Nam), phía Tây giáp huyện Mỹ Đức, phía Đông giáp huyện Phú Xuyên. Ứng Hoà có diện tích tự nhiên là 183,72km2. Nằm trong vùng Đồng bằng sông Hồng, huyện Ứng Hoà mang đặc trưng của vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, được chia làm 2 mùa rõ rệt: mùa hạ nóng ẩm; mùa đông lạnh, hơi khô và chịu ảnh hưởng của gió mùa Đông Bắc. Địa giới hành chính huyện Ứng Hoà gồm 29 đơn vị hành chính: 01 thị trấn Vân Đình và 28 xã bao gồm: Cao Thành, Đại Cường, Đại Hùng, Đội Bình, Đông Lỗ, Đồng Tiến, Đồng Tân, Hoa Sơn, Hòa Lâm, Hòa Nam, Hòa Phú, Hòa Xá, Hồng Quang, Kim Đường, Liên Bạt, Lưu Hoàng, Minh Đức, Phù Lưu, Phương Tú, Quảng Phú Cầu, Sơn Công, Tảo Dương Văn, Trầm Lộng, Trung Tú, Trường Thịnh, Vạn Thái, Viên An, Viên Nội. - Đặc điểm phát triển kinh tế - xã hội Ứng Hoà là huyện đồng bằng nằm trong vùng thuộc nền văn minh lúa nước sông Hồng, có điều kiện khí hậu đất đai phù hợp với khả năng phát triển nền nông nghiệp sinh thái toàn diện, mang đặc trưng của nền sản xuất nông nghiệp truyền thống. Tổng giá trị sản xuất năm 2019 của huyện Ứng Hòa là 11.303 tỷ (tăng 7,61% so với năm 2018), trong đó, giá trị sản xuất nông nghiệp chiếm tỷ lệ 36,9%. Bên cạnh đó, công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp và thương 45 mại của huyện cũng đang từng bước phát triển cả về quy mô và tốc độ tăng trưởng. Sản xuất công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện còn nhỏ lẻ nhưng có tốc độ tăng trưởng cao. Lĩnh vực dịch vụ, thương mại trong những năm qua vẫn tiếp tục phát triển. Tổng giá trị sản xuất của dịch vụ, thương mại năm 2019 là 4.125 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng năm 2019 đạt 11,3%. Dân số của huyện Ứng Hòa là 211.632 người (năm 2019), trong đó dân số thành thị là 14.406 người chiếm khoảng 6,81%, dân số nông thôn là 197.226 người chiếm 93,19%. Dân số phân bố tương đối đồng đều tại các xã, mật độ dân số bình quân là 1151,9 người/km2. Số lao động trên địa bàn huyện chiếm khoảng 58,58% dân số. 2.1.2. Khái quát về công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa 2.1.2.1. Về số lượng Theo số liệu tổng hợp của phòng Nội vụ huyện Ứng Hòa, trên địa bàn huyện hiện có 270 công chức cấp xã. Trong đó công chức nam là 162 người chiếm 60%; công chức nữ là 108 người chiếm 40%. 2.1.2.2. Về độ tuổi Theo số liệu phòng Nội vụ huyện Ứng Hòa độ tuổi công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa như sau: Bảng 2.1. Độ tuổi của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa STT Tiêu chí Số ngƣời Tỷ lệ (%) 1 Dưới 31 tuổi 63 23,3 2 Từ 31 – 40 tuổi 101 37,5 3 Từ 41 – 50 tuổi 49 18,1 4 Trên 50 tuổi 57 21,1 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Ứng Hòa, tháng 12/2019) 46 Công chức từ 30 tuổi trở xuống là 63 người, chiếm 23,3% tổng số công chức cấp xã; công chức từ 31 tuổi đến 40 tuổi là 101 người, chiếm 37,5% tổng số công chức cấp xã. Hai mức tuổi này là thời kỳ công chức ở độ tuổi trẻ và đóng góp, cống hiến tốt nhất về cả thể lực, trí lực cho hoạt động công vụ. Ở độ tuổi từ 41 tuổi đến 50 tuổi công chức cấp xã toàn huyện có 49 người, chiếm 18,1%; số công chức cấp xã của huyện ở độ tuổi trên 50 là 57 người, chiếm 21,1% tổng số công chức cấp xã trong toàn huyện. Như vậy, về độ tuổi của công chức cấp xã của huyện Ứng Hòa có thể đánh giá khá trẻ và hàng năm liên tục được bổ sung thêm công chức trẻ lấy từ nguồn công chức mà thành phố Hà Nội đang đào tạo. 2.1.2.3. Về trình độ chuyên môn Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa STT Tiêu chí Số ngƣời Tỷ lệ (%) 1 Sau Đại học 11 4,1 2 Đại học 172 63,7 3 Cao đẳng 17 6,3 4 Trung cấp 69 25,6 5 Sơ cấp 1 0,3 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Ứng Hòa, tháng 12/2019) Qua bảng 2.2. ta thấy, về trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa đã qua đào tạo, trong đó số lượng công chức có trình sau đại học là 11 công chức (chiếm 4,1%); số lượng công chức có trình độ đại học là 172 công chức (chiếm 63,7%); số công chức tốt nghiệp cao đẳng là 17 người (chiếm 6,3%); số người tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp là 69 người (chiếm 25,6%); số lượng công chức qua đào tạo là 01 công chức, là công chức đã cao 47 tuổi đang chờ nghỉ hưu. Có thể nói, trình độ chuyên môn của công chức cấp xã trong huyện khá cao đây là một lợi thế, tuy nhiên nó chưa phản ánh hết được chất lượng, năng lực thực thi công vụ. 2.1.2.3. Về trình độ lý luận chính trị Bên cạnh yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì mỗi người công chức cũng cần phải đáp ứng tốt về trình độ lý luận chính trị, nắm bắt cơ bản hệ thống kiến thức về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Trong thời gian qua, huyện Ứng Hòa đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ công chức cấp xã của huyện. Tính đến tháng 12/2019, trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa được thể hiện như sau: Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa STT Tiêu chí Số ngƣời Tỷ lệ (%) 1 Cao cấp 0 0 2 Trung cấp 77 28,5 3 Sơ cấp 51 18,9 4 Chưa qua đào tạo 142 52,6 (Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Ứng Hòa, tháng 12/2019) Qua kết quả bảng 2.3, ta thấy rằng số công chức cấp xã được đào tạo về lý luận chính trị chiếm 47,4%; số công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị còn chiếm 52,6% (trên ½ tổng số công chức). Điều này đòi hỏi huyện Ứng Hòa cần tiếp tục quan tâm, đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị cho công chức để đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn công chức cấp xã theo Quyết định 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ. 48 2.2. Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa Kết quả xử lý số liệu điều tra và kết hợp các phương pháp nghiên cứu cho thấy biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Ứng