Luận văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Khu nghỉ dưỡng Sun Spa Resort

hơn hoặc bằng 1. và thông thường để tiện cho việc hiểu rõ hơn nữa về yếu tố, các nhà nghiên cứu thực nghiệm thường dùng phương pháp quay vòng trục toạ độ (Varimax) hay còn gọi là phương pháp Varimax. Tiêu chuẩn của hệ số tương quan của yếu tố phải ít nhất là bằng 0,5 thì mới được xem là đạt yêu cầu và chỉ số 0,5 này được xem là ngưỡng để loại bỏ các câu hỏi khác trong quá trình phân tích các yếu tố. ĐA ̣I H ỌC KIN H T Ế H UÊ ́ 60 Mô hình các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên gồm 7 thành phần chính và được đo bằng 40 biến quan sát. Sau khi kiểm tra độ tin cậy Cronbach alpha thì tất cả 40 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 (Phụ lục 3) nên được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá lại mức độ hội tụ của các biến quan sát theo các thành phần. Từ bảng 2.5 cho thấy, cả hai điều kiện cho phân tích nhân tố điều thỏa mãn, dữ liệu điều tra phù hợp cho việc phân tích nhân tố: Hệ số KMO khá cao (bằng 0,886 > 0,5) với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 cho thấy dữ liệu phù hợp cho phân tích nhân tố (sự thích hợp của mẫu). Giá trị kiểm định Bartlett’s Test với giả thiết: (H0) “Các biến không tương quan với nhau trong tổng thể” bằng 5997,723 với mức ý nghĩa thống kê dưới 1% (Sig. = 0,000 < 0,05) đã bác bỏ giả thiết (H0), đồng nghĩa với việc các biến có tương quan với nhau trong tổng thể và việc áp dụng phân tích nhân tố là thích hợp. (Phụ lục 4). Từ kiểm định trên cho thấy, phân tích nhân tố là hoàn toàn có thể thực hiện được trong nghiên cứu này, bởi vì quy mô mẫu thích hợp và đủ lớn để thực hiện. Qua bảng trên cho thấy hệ số tương quan yếu tố với các phương sai tương đối của các yếu tố có được từ phương pháp quay vòng trục toạ độ Varimax đối với các câu hỏi đều thỏa mãn các yêu cầu mà phương pháp phân tích yếu tố đòi hỏi; kết quả cho thấy có 7 yếu tố có được từ phương pháp nói trên với các Eigenvalue thỏa mãn điều kiện chuẩn Kaiser lớn hơn 1; đồng thời hệ số tin cậy được tính cho các nhân tố mới này cũng thỏa mãn yêu cầu lớn hơn 0,5 do đó các yếu tố mới này sẽ được sử dụng trong các phân tích sau này. Các yếu tố này bao gồm: - Yếu tố 1: Có giá trị Eigenvalue bằng 9,612 > 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các vấn đề liên quan đến Bảng mô tả công việc rõ ràng; Hệ thống định mức lao động phù hợp; Phân công lao động phù hợp với chuyên môn của cá nhân; Chế độ khoán rõ ràng, phù hợp; Có hệ thống kiểm tra, giám sát công việc; Được chủ động sáng tạo trong công việc của mình; Chức danh tương xứng với năng lực bản thân; Tổ chức lao động phù hợp với đặc thù công việc. Ta đặt tên cho nhóm yếu ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 61 tố này là X1: Công việc. Nhóm nhân tố này giải thích được 24,031% biến thiên của số liệu điều tra. - Yếu tố 2: Có giá trị Eigenvalue bằng 5,897 > 1 thỏa mãn yêu cầu. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về Tiêu chí xác định mức khen thưởng rõ ràng, hợp lý; Quy trình xét khen thưởng rõ ràng; Hình thức khen thưởng phong phú; Chính sách khen thưởng gắn với kết quả và hiệu quả công việc; Công khai kết quả xét khen thưởng; Mức khen thưởng phù hợp; Quy định rõ những điều không được làm; Sự góp ý chân thành của cán bộ lãnh đạo đối với nhân viên. Ta đặt tên cho nhóm yếu tố này là X2: Khen thưởng – Kỷ luật. Nhóm nhân tố này giải thích được 14,741% biến thiên của số liệu điều tra. - Yếu tố 3: Có giá trị Eigenvalue bằng 2,278 > 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về Tiền lương gắn liền với kết quả công việc; Tiền lương gắn với trình độ tay nghề, chuyên môn của từng cá nhân; Chế độ phân phối thu nhập ngoài lương gắn mức độ hoàn thành công việc; Chế độ tiền lương gắn với kết quả hoạt động của toàn công ty; Cách tính lương rõ ràng minh bạch; Mức lương phù hợp với mặt bằng chung của xã hội. Yếu tố này được đặt tên là X3: Tiền lương và phụ cấp. Nhóm nhân tố này giải thích được 5,694% biến thiên của số liệu điều tra. - Yếu tố 4: Có giá trị Eigenvalue bằng 2,243 > 1. Yếu tố này bao gồm các vấn đề về Trong tổ chức mọi người luôn thân thiện và gần gũi; Lãnh đạo biết quan tâm nhân viên; Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể trong các ngày lễ lớn; Ý kiến cá nhân được cấp trên lắng nghe, ghi nhận; Nhân viên chia sẻ kinh nghiệm với nhau trong công việc. Yếu tố này được đặt tên là X4: Môi trường tinh thần. Nhóm nhân tố này giải thích được 5,607% biến thiên của số liệu điều tra. - Yếu tố 5: Có giá trị Eigenvalue bằng 1,573 > 1.Yếu tố này bao gồm các vấn đề về tổ chức bồi dưỡng, đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên; Anh (chị) được tham gia các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ do công ty tổ chức; Hàng năm công ty có tổ chức đánh giá cuối năm cho nhân viên hay thi tay nghề cho công nhân; Chính sách đề bạt thăng tiến tại công ty được thực hiện khách quan; Anh (chị) thấy mình có cơ hội thăng tiến.Yếu tố này được đặt tên là X5: Đào tạo – thăng tiến. Nhóm nhân tố này giải thích được 3,933% biến thiên của số liệu điều tra. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 62 - Yếu tố 6: Có giá trị Eigenvalue bằng 1,514 > 1.Yếu tố này bao gồm các vấn đề về Bảo hiểm y tế được thực hiện đầy đủ; Bảo hiểm xã hội được thực hiện đầy đủ; Các chế độ phúc lợi khác được thực hiện đầy đủ; Được kiểm tra sức khỏe định kỳ. Yếu tố này được đặt tên là X6: Phúc lợi. Nhóm nhân tố này giải thích được 3,785% biến thiên của số liệu điều tra. - Yếu tố 7: Có giá trị Eigenvalue bằng 1,379 > 1.Yếu tố này bao gồm các vấn đề về Phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ; Đảm bảo an toàn lao động; Thời gian làm việc được bố trí hợp lý; Không gian làm việc, nghỉ ngơi thoáng mát, sạch sẽ, thoải mái. Yếu tố này được đặt tên là X7: Môi trường vật chất. Nhóm nhân tố này giải thích được 3,447% biến thiên của số liệu điều tra. Bảng 2.5: Phân tích nhân tố khám phá Component 1 2 3 4 5 6 7 CV5 ,810 CV3 ,790 CV7 ,786 CV8 ,785 CV4 ,761 CV2 ,751 CV1 ,749 CV6 ,706 KTKL3 ,761 KTKL4 ,729 KTKL7 ,670 KTKL5 ,665 KTKL6 ,656 KTKL8 ,628 KTKL1 ,621 KTKL2 ,593 TL6 ,797 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 63 TL5 ,732 TL3 ,724 TL2 ,712 TL1 ,690 TL4 ,689 MTTT3 ,810 MTTT4 ,750 MTTT2 ,738 MTTT5 ,707 MTTT1 ,597 ĐTTT2 ,755 ĐTTT3 ,721 ĐTTT4 ,710 ĐTTT5 ,673 ĐTTT1 ,531 PL3 ,792 PL1 ,723 PL4 ,702 PL2 ,680 MTVC2 ,800 MTVC1 ,745 MTVC3 ,679 MTVC4 ,660 Eigenvalues 9,612 5,897 2,278 2,243 1,573 1,514 1,379 Phương sai trích rút (%) 24,031 14,741 5,694 5,607 3,933 3,785 3,447 Cronbach alpha 0,908 0,765 0,893 0,877 0,753 0,841 0,844 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra năm 2014) Như vậy, 7 thành phần ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng Sun Spa Resort như sau: Công việc, Khen thưởng và kỷ luật, Tiền lương và Phụ cấp, Phúc lợi, Môi trường vật chất, Môi ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 64 trường tinh thần, Đào tạo và Thăng tiến. Với tổng phương sai rút trích 61,239% cho biết 7 nhân tố này giải thích được 61,239% biến thiên của dữ liệu điều tra. 2.3.4. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên bằng phương pháp phân tích hồi quy tương quan Trong phần này, ta tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của từng nhân tố tác động đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng Sun Spa Resort. Mô hình nghiên cứu ở đây là mô hình hồi quy tuyến tính bội, trong đó, biến độc lập là những yếu tố: X1: Công việc, X2: Khen thưởng – Kỷ luật, X3: Tiền lương, X4: Môi trường tinh thần, X5: Đào tạo – Thăng tiến X6: Phúc lợi, và X7: Môi trường vật chất. Biến phụ thuộc là: Các yếu tố trên tạo động lực để anh/ chị nỗ lực làm việc nhằm đạt kết quả cao. Để đánh giá mức độ tác động riêng lẻ của từng nhân tố đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại khu nghỉ dưỡng Sun Spa Resort, trong nghiên cứu này, tác giả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội với phương pháp đưa vào một lượt (Enter). Như vậy có 7 thành phần nhân tố được nhóm ở trên là biến độc lập (Independents) và động lực làm việc tổng thể là biến phụ thuộc (Dependent) sẽ được đưa vào để chạy cùng một lúc. Kết quả thể hiện ở bảng 2.6 Bảng 2.6: Mô hình hồi quy phản ánh quan hệ của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động tại Sun Spa resort Quảng bình β t Sig. VIF Hệ số tự do 0,101 0,685 0,494 Công việc (X1) 0,168 6,914 0,000 1,218 Môi trường vật chất (X2) 0,076 3,184 0,002 1,268 Tiền lương và phụ cấp (X3) 0,130 4,923 0,000 1,884 Khen thưởng và kỷ luật (X4) 0,265 8,088 0,000 1,988 Phúc lợi (X5) 0,115 4,016 0,000 1,229 Môi trường tinh thần (X6) 0,101 3,880 0,000 1,536 Đào tạo và thăng tiến (X7) 0,138 4,634 0,000 1,886 R2 hiệu chỉnh 0,705 F 99,555 0,000 DW 1,959 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra năm 2014) ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 65 Qua kết quả phân tích nhân tố ở bảng 2.6 cho thấy: Hệ số xác định R2 đã được chứng minh là hàm không giảm theo số biến độc lập được đưa vào mô hình (7 biến). Tuy nhiên, mô hình thường không phù hợp với dữ liệu thực tế như giá trị R2 thể hiện. Trong tình huống này R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến vì nó không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2. So sánh 2 giá trị R2 và giá trị R2 điều chỉnh (Adjusted R Square) cho thấy R2 điều chỉnh nhỏ hơn ( Phụ lục 5), dùng R2 điều chỉnh đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Kiểm định F sử dụng trong phương sai là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính tổng thể để xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không. Giả thuyết được đặt ra là: H0: β1= β2= β3= β4=β5= 0 H1: có ít nhất 1 hệ số β ≠ 0 Kết quả nhận thấy mức ý nghĩa Sig. rất nhỏ 0.00 (Bảng 2.6) và hệ số xác định R2 = 70,5% hay R2 hiệu chỉnh = 70,5%. Chứng minh cho sự phù hợp của mô hình với mức độ giải thích 70,5% sự biến thiên của mô hình do các biến đưa vào giải thích. Mô hình hồi quy có dạng: Yi = 0 + 1.X1 + 2.X2 + 3.X3 + 4.X4 +5.X5 + 6.X6 + ui Trong đó : - i : Là thứ tự mẫu điều tra (i = 1 289 ) - 0, 1, 2, 3, 4,5,6: Là các hệ số hồi quy tương ứng các biến độc lập. X1 đến X7 như bảng 2.6. Y là Các yếu tố trên tạo động lực đểanh/ chị nỗ lực làm việc nhằm đạt kết quả cao. Hệ số phóng đại phương sai –VIF (Variance inflation factor) của các biến độc lập trong mô hình đều bằng 1 < 2 do đó hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đến mô hình hồi qui. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 66 Kiểm định hiện tượng tự tương quan: - Tra bảng thống kê Durbin- Watson với 289 quan sát và 7 biến độc lập xác định được giá trị cận trên Du = 1,697, giá trị cận dưới DL = 1,841. - Kết quả xử lí số liệu cho giá trị thống kê Dw là 1,959, nằm trong khoảng 1,841-2,091 ( Du đến 4-Du) cho phép rút ra kết luận mô hình không có hiện tượng tự tương quan. - Kiểm định về sự khác 0 của các hệ số hồi quy, kết quả cho thấy mức ý nghĩa của cả 7 biến đều có giá trị nhỏ hơn 5% (P Value < 5%) cho phép rút ra kết luận các hệ số hồi quy trong mô hình đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Những kết quả kiểm định trên có thể khẳng định, mô hình được xây dựng đảm bảo được độ tin cậy cần thiết. Dạng của mô hình như sau: Y = 0,101 + 0,168X1 + 0,076X2 + 0,130X3 + 0,265X4 + 0,115X5 + 0,101X6 + 0,138X7 Trong kết quả này, các hệ số hồi quy riêng phần đều mang dấu dương thể hiện các yếu tố trong mô hình hồi quy ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến động lực làm việc của nhân viên, nghĩa là nếu nhân viên cảm nhận các biến độc lập theo chiều hướng đánh giá quan trọng thì cho thấy nhân viên có động lực làm việc cao. Trong mô hình, biến Khen thưởng và kỷ luật có hệ số hồi quy riêng phần lớn nên có thể nói cảm nhận của nhân viên về mức độ quan trọng đối với nhân tố này có ảnh hưởng rất nhiều đến việc tạo động lực cho họ. Cụ thể, nếu tăng 1 điểm % của biến Khen thưởng và kỷ luật thì động lực làm việc sẽ tăng 0,265 điểm %. Và ngược lại thì biến Môi trường vật chất có hệ số β khá nhỏ nên biến này ít tác động đến biến Động lực làm việc tổng thể, và các biến còn lại là Đào tạo và thăng tiến, Công việc, Khen thưởng, Phúc lợi, Tiền lương và phụ cấp tác động ở mức trung bình đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó cho thấy 7 nhân tố độc lập trong mô hình gần như đã đánh giá hết được các mặt của Động lực làm việc tổng thể mà họ cảm nhận được khi làm việc tại Sun Spa Resort. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 67 2.4. ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NLĐ VỀ CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐLLV CỦA SUN SPA RESORT BẰNG PHƯƠNG PHÁP KIỂM ĐỊNH T- TEST VÀ KIỂM ĐỊNH ANOVA 2.4.1. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố thuộc Công việc Qua kết quả ở bảng 2.7, kiểm định one sample T-test cho các yếu tố liên quan đến công việc cho thấy, tất cả các yếu tố kiểm định đều có giá trị Sig. (2 tailed) <0,05, cho phép chúng ta bác bỏ giả thiết H0 và chấp nhận giả thiết H1. Điều này có nghĩa là tất cả 8 yếu tố liên quan đến công việc đều có giá trị khác 4. Điểm bình quân cho tất cả 8 yếu tố nằm trong khoảng 3,48 – 3,7, cho thấy người lao động chưa thật sự đồng ý với các vấn đề liên quan đến công việc mà Sun Spa Resort Quảng Bình đưa ra. Bảng 2.7: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với các yếu tố thuộc Công việc Tiêu chí Giá trị TB Giá trị kiểm định Giá trị Sig.(2-tailed) CV1 3,70 4 0,000 CV2 3,49 4 0,000 CV3 3,63 4 0,000 CV4 3,44 4 0,000 CV5 3,49 4 0,000 CV6 3,61 4 0,000 CV7 3,51 4 0,000 CV8 3,43 4 0,000 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra năm 2014) Sử dụng kiểm định Anova (bảng 2.8) cho cả 8 yếu tố cho thấy, đối với tiêu thức Giới tính và Bộ phận công tác cho thấy không có sự khác biệt trong đánh giá ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 68 giữa hai nhóm nhân viên nam và nữ, cũng như giữa ba nhóm bộ phận lưu trú, dịch vụ và hành chính đối với các yếu tố thuộc nhân tố này. Trong tiêu thức Thâm niên, các yếu tố CV3,CV4,CV7,CV8 có giá trị kiểm định Sig < 5%, cho thấy có những ý kiến khác nhau về các yếu này ở những người có thâm niên khác nhau. Cụ thể, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên trong cách đánh giá về yếu tố CV3- “Phân công lao động phù hợp với chuyên môn của cá nhân”. Trong đó, nhóm nhân viên có thâm niên từ 3-5 năm, đánh giá ở mức điểm bình quân là 3,75; nhóm nhân viên có thâm niên dưới 1 năm và từ 1-3 năm, đánh giá lần lượt là 3,67 và 3,65 điểm bình quân và nhóm nhân viên có thâm niên từ 5 năm trở lên đánh giá ở mức điểm bình quân là 3,21 (phụ lục 7). Nhóm có thâm niên 3-5 năm là nhóm đã nắm bắt được đặc trưng môi trường làm việc của Sun Spa Resort Quảng Bình cũng như có tay nghề, trình độ chuyên môn nhất định, do đó, cảm thấy khá hài lòng với tiêu thức này, hai nhóm tiếp theo có thâm niên thấp hơn, thường được tuyển dụng theo ngành nghề đã được đào tạo trước đó, do đó mức độ hài lòng cũng khá tốt; với nhóm có thâm niên trên 05 năm, đây là nhóm có khoảng thời gian làm việc khá cao, có thể bắt đầu cảm thấy nhàm chán với công việc hiện tại, hoặc nhận thấy năng lực không phù hợp, tuy nhiên chưa được xem xét thuyên chuyển sang bộ phận khác hoặc nâng cấp lên chức vụ cao hơn. Điều này hoàn toàn phù hợp với sự khác biệt trong đánh giá đối với yếu tố CV4-“ Chế độ khoán rõ ràng, phù hợp”, nhóm nhân viên đánh giá điểm bình quân thấp nhất 3,03 là nhóm có thâm niên từ 05 năm trở lên; nhóm có thâm niên từ 3-5 năm đánh giá ở mức điểm bình quân cao nhất 3,57; hai nhóm còn lại có thâm niên dưới 1 năm và 1-3 năm cho điểm lần lượt là 3,52 và 3,43. Tương tự với yếu tố CV7 và CV8, nhóm có thâm niên từ 05 năm trở lên cho điểm lần lượt ở mức 3,05 và 3,00; nhóm có thâm niên dưới 01 năm cho điểm ở mức 3,62 và 3,47; hai nhóm có thâm niên từ 1-3 năm và 3-5 năm cho điểm lần lượt là 3,56; 3,43và 3,57; 3,58. Kết quả kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo tiêu thức Thâm niên khi đánh giá về sự hài lòng đối với các yếu tố còn lại thuộc Công việc. Vậy, nhóm nhân viên có thâm niên từ 05 ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 69 năm trở lên mặc dù là nhóm gắn bó với Sun Spa Resort Quảng Bình lâu nhất, tuy nhiên lại là nhóm cảm thấy ít được tạo động lực nhất đối với các yếu tố CV3,CV4 và CV7,CV8. Bảng 2.8: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng trong đánh giá về mức độ hài lòng đối với các yếu tố thuộc Công việc Các yếu tố Giá trị Sig. Giới tính BPCT Thâm niên CV1 0,696 0,335 0,155 CV2 0,624 0,775 0,146 CV3 0,820 0,948 0,015 CV4 0,907 0,698 0,036 CV5 0,071 0,918 0,190 CV6 0,910 0,840 0,745 CV7 0,753 0,789 0,013 CV8 0,620 0,720 0,010 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra năm 2014) 2.4.2. Đánh giá sự hài lòng về các yếu tố thuộc Môi trường vật chất Tại Sun Spa Resort Quảng Bình, hiện tại đã có đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật để hỗ trợ nhân viên trong công việc. Tại các văn phòng làm việc đều được trang bị máy tính, hệ thống máy lạnh, điều hòa, đèn chiếu sáng đầy đủ. Mỗi nhân viên văn phòng đều có máy tính riêng cùng các đồ dùng cần thiết để thực hiện công việc mình.Ngoài ra còn được trang bị máy in, photo giúp nhân viên thuận tiện trong việc sao chép tài liệu, in ấn. Ngoài những trang thiết bị cơ bản, tại mỗi bộ phận còn có các trang thiết bị riêng để phục vụ cho công việc. Ví dụ như bộ phận Bếp được trang bị lò vi sóng, máy ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 70 làm bánh, kho lạnh, tủ lạnh, máy làm đá, máy rửa chén, máy pha cà phê.giúp giải phóng sức lao động, giảm thao tác làm việc, tăng năng suất. Các phòng ban như phòng Hành chính- kế toán, phòng Nhân sự đều được lắp đặt điều hòa, máy tính riêng giúp tạo không khí làm việc thoải mái, thoáng mát. Tuy nhiên, khi nhân viên đánh giá về sự hài lòng đối với các yếu tố thuộc Môi trường vật chất thì kết quả điểm trung bình không cao. Nhân viên chỉ khá hài lòng về “Phương tiện làm việc được trang bị đầy đủ” (MTVC1) với điểm trung bình là 3,89. Đánh giá thấp nhất thuộc về yếu “Không gian làm việc, nghỉ ngơi thoáng mát, sạch sẽ, thoải mái” (MTVC4), điểm trung bình đạt 3,45. Hai yếu tố còn lại, MTVC2 và MTVC3, được đánh giá với mức điểm trung bình lần lượt là 3,48 và 3,52. Sử dụng kiểm định One Sample T Test, xem xét mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng yếu tố thuộc Môi trường vật chất ở bảng 2.9 ta thấy, với giả thiết H0: T = 4, các yếu tố cho giá trị Sig (2-tailed) < 0,05 nên bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1 hay có ý nghĩa thống kê để khẳng định nhân viên đánh giá các yếu tố ở mức độ là khác giá trị T = 4 (đồng ý). Bảng 2.9: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với các yếu tố thuộc Môi trường vật chất Tiêu chí Giá trị TB Giá trị kiểm định Giá trị Sig. (2-tailed) MTVC1 3,89 4 0,040 MTVC2 3,48 4 0,000 MTVC3 3,52 4 0,000 MTVC4 3,45 4 0,000 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra năm 2014) Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá về mức độ hài lòng đối với các yếu tố thuộc Môi trường vật chất ở bảng 2.10 cho thấy, không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm thuộc tiêu thức Giới tính, Bộ phận công tác và Thâm niên ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 71 Bảng 2.10: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng trong đánh giá về mức độ hài lòng đối với các yếu tố thuộc Môi trường vật chất Các yếu tố Giá trị Sig. Giới tính BPCT Thâm niên MTVC1 0,798 0,981 0,398 MTVC2 0,939 0,864 0,707 MTVC3 0,514 0,334 0,434 MTVC4 0,456 0,834 0,972 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra năm 2014) 2.4.3. Đánh giá sự hài lòng về Tiền lương và phụ cấp Đối với tổ chức, tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất nhưng lại là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút lao động, nhất là những lao động giỏi, có năng lực phù hợp với công việc của tổ chức. Đây là động lưc chủ yếu kích thích người lao động tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc, từ đó, làm tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, giúp cho tổ chức đứng vững và phát triển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Chính vì thế trong những năm qua, Sun Spa Resort Quảng Bình đã luôn chú ý đến vấn đề này, luôn cố gắng đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương và phụ cấp cho nhân viên của mình. Tuy nhiên kết quả từ bảng 2.11 cho thấy, điểm bình quân của nhân viên khi đánh giá về mức độ hài lòng của họ về các yếu tố thuộc Tiền lương và phụ cấp lại khá thấp. Điểm bình quân nằm trong khoảng 3,43 - 3,51. Tỷ lệ nhân viên đánh giá ở mức độ “không đồng ý” và “bình thường” cho các yếu tố là không nhỏ, đa số đều trên 40%. Kiểm định One Sample T Test, với giả thiết H0: T = 4 cho tất cả các yếu tố TL1, TL2, TL3, TL4, TL5, TL6 đều cho giá trị Sig (2-tailed) <0,05 nên bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1, tức là có ý nghĩa thống kê khi khẳng định đánh giá của nhân viên về sự hài lòng đối với các yếu tố đó khác mức “đồng ý”. ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 72 Bảng 2.11: Kiểm định giá trị trung bình về mức độ hài lòng đối với các yếu tố thuộc Tiền lương và phụ cấp Tiêu chí Giá trị TB Giá trị kiểm định Giá trị Sig. (2-tailed) TL1 3,51 4 0,000 TL2 3,44 4 0,000 TL3 3,43 4 0,000 TL4 3,43 4 0,000 TL5 3,43 4 0,000 TL6 3,46 4 0,000 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra năm 2014) Công ty cần xây dựng hệ thống tiền thương và phụ cấp phù hợp để đáp ứng được mong mỏi về vấn đề thu nhập của người lao động, đồng thời tạo được động lực làm việc của họ. Một điều không thể thiếu cần đảm bảo đối với hệ thống tiền lương đó chính là tính công bằng và minh bạch. Về hoạt động, cùng làm việc trong tập thể, không thể tránh khỏi được sự so sánh giữa các cá nhân. Điều này rất dễ hiểu khi họ yêu cầu về sự công bằng nội bộ. Bởi nếu không thực hiện tốt việc trả lương cho người lao động thì lập tức phản ứng ngược trở lại bằng sự bất mãn, không nhiệt tình làm việc của họ. Khi ấy hiệu quả và năng suất lao động chắc chắn ảnh hưởng, bởi nó trực tiếp chịu tác động từ yếu tố tinh thần của người lao động. Kiểm định Anova cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đánh giá đối với tất cả các yếu tố thuộc Tiền lương và phụ cấp trong tiêu thức Bộ phận công tác (bảng 2.12). Đối với tiêu thức Giới tính, giá trị Sig của yếu tố TL2 < 5%, do đó, có sự khác biệt trong đánh giá yếu tố “Tiền lương gắn với trình độ tay nghề, chuyên môn của từng cá nhân” (TL2), nhóm Nam cho điểm bình quân yếu tố này là 3,62 trong khi nhóm Nữ cho 3,33 điểm bình quân. Nữ giới thường là đối tượng nắm việc thu-chi ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 73 trong gia đình, do đó đây là đối tượng có sự nhạy cảm về thay đổi hoặc chênh lệch trong tiền lương hơn Nam giới; bên cạnh đó, đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch cho thấy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn nam giới vì họ có sự khéo léo, ngoại hình mềm mại và các đặc điểm khác phù hợp với hoạt động du lịch – khách sạn, cho nên nhóm Nữ có mức độ hài lòng đối với yếu tố này thấp hơn nhóm Nam. Bảng 2.12: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng trong đánh giá về mức độ hài lòng đối với các yếu tố thuộc Tiền lương và phụ cấp Các yếu tố Giá trị Sig. Giới tính BPCT Thâm niên TL1 0,336 0,895 0,101 TL2 0,018 0,562 0,080 TL3 0,887 0,465 0,518 TL4 0,105 0,434 0,025 TL5 0,216 0,298 0,214 TL6 0,212 0,383 0,412 (Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra năm 2014) Đối với tiêu thức Thâm niên, yếu tố “Chế độ tiền lương gắn với kết quả hoạt động của toàn công ty” (TL4) có giá trị Sig <5%, cho thấy yếu tố này được những người có thâm niên khác nhau đánh giá khác nhau. Nhóm có thâm niên dưới 1 năm đánh giá ở điểm bình quân là 3,72; nhóm từ 3-5 năm đánh giá ở mức điểm bình quân là 3,22; hai nhóm còn lại có thâm niên từ 1-3 năm và trên 5 năm cho điểm lần lượt như sau: 3,45 và 3,38. Nhóm có thâm niên dưới 1 năm là nhóm bao gồm những người mới bắt đầu làm việc tại Sun Spa Resort Quảng Bình, do đó họ ít nhạy cảm về chế độ tiền lương hơn các nhóm còn lại. Trong khi đó, nhóm có thâm niên từ 3-5 năm và 5 năm trở lên có thời gian và công sức cống hiến cho Sun Spa Resort Quảng Bình dài hơn, nên để có được kết quả kinh doanh hiện nay của Sun Spa Resort ĐA ̣I H ỌC KI NH TÊ ́ HU Ế 74 Quảng Bình, có sự đóng góp không nhỏ của họ trong một thời gian dài, do đó họ cho rằng họ xứng đáng được nhận chế độ tiền lương cao hơn khi Sun Spa Resort Quảng Bình có kết quả kinh doanh ngày càng tích cực hơn. 2.4.4. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố thuộc Khen thưởng và kỷ luật Công tác Khen thưởng thật sự quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Khen thưởng không những tác động trực tiếp đến thu nhập của người lao động mà nó còn là nguồn động viên, thúc đẩy quan trọng đối với người lao động. Góp phần giúp cho các bộ nhân viên phấn khởi hơn, thoải mái hơn, khi đó hiệu quả làm việc sẽ được tăng cao, từ đó, tăng năng suất lao động của cả công ty. Tác động tích cực này có vai trò kích thích người lao động, từ đó, họ sẵn sàng cống hiến và làm việc hết mình cho Công ty. Tuy nhiên theo kết quả đánh giá từ bảng 2.13 thì mức độ thỏa mãn về việc khen thưởng trong thời gian qua của công ty là chưa