Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk

môn nghiệp vụ (Hành chính, tổng hợp; Kỹ thuật; 03 trại chăn nuôi và cây trồng tập trung). - Trung tâm Bảo tồn Voi: là đơn vị sự nghiệp, tổ chức bộ máy của Trung tâm gồm: lãnh đạo trung tâm, 05 phòng chuyên môn, nghiệp vụ (Hành chính, tổng hợp; Kế hoạch, tài chính; Bảo tồn voi hoang dã; Bảo tồn voi nhà; Văn hóa, du lịch, hợp tác quốc tế), trạm bảo tồn voi tại huyện Lăk, bệnh viện voi tại huyện Buôn Đôn. Trung tâm có chức năng nhiệm vụ là tham mƣu giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng nhiệm vụ quản lý bảo tồn Voi tại tỉnh Đăk Lăk theo quy định của pháp luật; quản lý bảo tồn các sinh cảnh, quần thể voi hoang dã; thực hiện các chính sách, kỹ thuật chăm sóc sức khỏe và sinh sản cho voi nhà; tổ chức giáo dục môi trƣờng, duy trì và phát triển truyền thống quản lý chăm sóc, nuôi dƣỡng voi nhà; tổ chức thực hiện điều tra, giám sát sự biến động, di chuyển của quần thể voi hoang dã, nhằm giám sát hành lang di chuyển, vùng cƣ trú 35 và đề xuất biện pháp nhằm giảm thiểu xung đột giữa voi với ngƣời; tổ chức các hoạt động về hợp tác quốc tế, theo sự phân công của cơ quan có thẩm quyền và theo quy định hiện hành của Nhà nƣớc về lĩnh vực này; tổ chức công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên của Trung tâm; tổ chức thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về bảo tồn voi ở địa phƣơng có voi cƣ trú; tham mƣu đề xuất với Giám đốc Sở, trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định những chủ trƣơng, chính sách, biện pháp cần thiết để bảo tồn voi trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk. - Ban quản lý Khu Bảo tồn loài – sinh cảnh Thông nƣớc: là đơn vị sự nghiệp, tham mƣu giúp Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ quản lý Khu Bảo tồn loài – sinh cảnh Thông nƣớc tại Đăk Lăk. Tổ chức bộ máy của trung tâm gồm: lãnh đạo trung tâm; 03 phòng chuyên môn, nghiệp vụ (Hành chính, tổng hợp; Phòng quản lý, bảo vệ rừng; Bảo tồn và hợp tác quốc tế); trạm quản lý bảo vệ rừng Ea Ral; trạm quản lý bảo vệ rừng Trấp Ksơ; vƣờn ƣơm nhân giống. - Ban quản lý rừng phòng hộ Buôn Đôn: là đơn vị sự nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của chủ rừng, có trách nhiệm quản lý bảo vệ và phát triển rừng trên diện tích rừng phòng hộ đƣợc giao quản lý. Tổ chức bộ máy của Ban quản lý gồm: lãnh đạo ban; 03 phòng chuyên môn, nghiệp vụ (Hành chính, tổng hợp; Quản lý bảo vệ rừng; Kế hoạch, tài chính); 05 trạm quản lý bảo vệ rừng. - Ban quản lý rừng phòng hộ đầu nguồn Krông Năng: là đơn vị sự nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của chủ rừng, có trách nhiệm quản lý bảo vệ và phát triển rừng trên diện tích rừng phòng hộ đầu nguồn đƣợc giao quản lý. Tổ chức bộ máy của Ban quản lý gồm: lãnh đạo Ban; 02 phòng chuyên môn, nghiệp vụ (Hành chính, tổng hợp; Quản lý bảo vệ rừng); 03 trạm quản lý bảo vệ rừng. 36 - Ban quản lý rừng phòng hộ Núi Vọng Phu: là đơn vị sự nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của chủ rừng, có trách nhiệm quản lý bảo vệ và phát triển rừng trên diện tích rừng đƣợc giao quản lý. Tổ chức bộ máy của Ban quản lý gồm: lãnh đạo Ban; 03 phòng chuyên môn, nghiệp vụ (Hành chính, tổng hợp; Quản lý bảo vệ rừng; Hạt kiểm lâm); 06 trạm kiểm lâm cửa rừng. - Ban quản lý rừng đặc dụng Nam Ka: là đơn vị sự nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của chủ rừng, có trách nhiệm quản lý, bảo vệ, bảo tồn và phát triển rừng trên diện tích rừng đặc dụng đƣợc giao quản lý. Tổ chức bộ máy của Ban quản lý gồm: lãnh đạo Ban; 04 phòng chuyên môn, nghiệp vụ (Hành chính, tổng hợp; Kế hoạch, tài chính; Quản lý bảo vệ rừng; Hạt kiểm lâm); 08 trạm kiểm lâm cửa rừng. - Ban quản lý Khu bảo tồn thiên nhiên Ea Sô: là đơn vị sự nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của chủ rừng, có trách nhiệm quản lý bảo vệ và phát triển rừng trên diện tích khu bảo tồn đƣợc giao quản lý, bảo tồn hệ sinh thái tự nhiên, đa dạng sinh học, tổ chức các hoạt động nghiên cứu khoa học, du lịch sinh thái, giáo dục và cung ứng dịch vụ môi trƣờng rừng. Tổ chức bộ máy của Ban quản lý gồm: lãnh đạo ban; 04 phòng chuyên môn, nghiệp vụ (Hành chính, tổng hợp; Kế hoạch, tài chính; Khoa học và hợp tác quốc tế; Hạt kiểm lâm); trung tâm giáo dục và dịch vụ môi trƣờng; 11 trạm kiểm lâm cửa rừng; 01 tổ kiểm lâm cơ động. - Ban quản lý rừng Lịch sử - Văn hóa – Môi trƣờng Hồ Lăk: là đơn vị sự nghiệp thực hiện chức năng nhiệm vụ của chủ rừng, có trách nhiệm quản lý bảo vệ, bảo tồn và phát triển rừng trên diện tích rừng Lịch Sử, Văn hóa, Môi trƣờng đƣợc giao quản lý. Tổ chức bộ máy của Ban quản lý gồm: lãnh đạo Ban; 03 phòng chuyên môn, nghiệp vụ (Hành chính, tổng hợp; Kế hoạch, tài chính; Quản lý bảo vệ rừng); 05 trạm quản lý bảo vệ rừng; 01 tổ quản lý bảo vệ rừng cơ động. 37 - Vƣờn Quốc gia Chƣ Yang Sin: là đơn vị sự nghiệp thực hiện chức năng, nhiệm vụ của chủ rừng, có trách nhiệm quản lý bảo vệ và phát triển rừng trên diện tích vƣờn quốc gia đƣợc giao quản lý, bảo tồn hệ sinh thái tự nhiên, đa dạng sinh học, tổ chức các hoạt động nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế, du lịch sinh thái, giáo dục và cung ứng dịch vụ môi trƣờng rừng. Tổ chức bộ máy của Vƣờn quốc gia gồm: lãnh đạo Vƣờn; 05 phòng chuyên môn, nghiệp vụ (Hành chính, tổng hợp; Kế hoạch, tài chính; Khoa học, bảo tồn; Ban Du lịch và giáo dục môi trƣờng; Hạt kiểm lâm); 10 trạm kiểm lâm cửa rừng; 01 tổ kiểm lâm cơ động, 01 tổ kiểm khuyển. 2.1.4. Tình hình đội ngũ viên chức Số lƣợng viên chức của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk tính đến ngày 31/12/2017 là 438 viên chức trong đó: viên chức đã tuyển dụng là 260, viên chức theo hợp đồng lao động là 178. Bảng 2.1: Bảng tổng hợp tình hình sử dụng viên chức và hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP trong các đơn vị sự nghiệp công lập tính đến ngày 31/12/2017. STT Tên cơ quan, đơn vị trực thuộc Số biên chế viên chức thực hiện đến ngày 31/12/2017 Tổng số Số viên chức đã tuyển dụng Số viên chức theo hợp đồng lao động 1 Trung tâm khuyến nông 31 29 2 2 Trung tâm Nƣớc sạch và Vệ sinh môi trƣờng nông thôn 9 9 3 Trung tâm Giống cây trồng, Vật nuôi 23 20 3 38 4 Trung tâm Bảo tồn Voi 16 13 3 5 Ban quản lý Khu Bảo tồn loài – sinh cảnh Thông nƣớc 13 10 3 6 Ban quản lý rừng phòng hộ Buôn Đôn 17 3 14 7 Ban quản lý rừng phòng hộ đầu nguồn Krông Năng 21 10 11 8 Ban quản lý rừng phòng hộ Núi Vọng Phu 49 33 16 9 Ban quản lý rừng đặc dụng Nam Ka 47 17 30 10 Ban quản lý Khu bảo tồn thiên nhiên Ea Sô 64 28 36 11 Ban quản lý rừng Lịch sử - Văn hóa – Môi trƣờng Hồ Lăk 31 8 23 12 Vƣờn quốc gia Chƣ Yang Sin 117 80 37 Tổng biên chế 438 260 178 Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. - Về giới tính: Bảng 2.2: Tỷ lệ % viên chức theo giới tính Giới tính Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo giới tính Nữ 149 34.02% Nam 289 65.98% Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. 39 Trong tổng số 438 viên chức, có 149 viên chức nữ và 289 viên chức nam. Điều này cho thấy có sự chênh lệch khá cao giữa tỷ lệ nam - nữ viên chức của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở. Do tính chất đặc thù của Sở nên cần một số lƣợng lớn viên chức là nam nhằm đáp ứng chất lƣợng công việc chuyên môn ở các khối quản lý bảo vệ rừng và kiểm lâm rừng. - Về dân tộc: Bảng 2.3: Tỷ lệ % viên chức theo dân tộc Dân tộc Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo dân tộc Kinh 352 80.37% Thiểu số 86 19.63% Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. Có 150 viên chức là đồng bào dân tộc thiểu số gốc Tây Nguyên nhƣ Ê đê, Thái, M’nông, J’rai. và tập trung đều ở các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở, hỗ trợ tiếp cận đến nhiều vùng sâu vùng xa, vùng đồng bào dân tộc, vùng đặc biệt khó khăn trong tỉnh. - Về độ tuổi: Bảng 2.4: Tỷ lệ % viên chức theo độ tuổi Độ tuổi Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo độ tuổi Dƣới 30 tuổi 112 25.57% Từ 30 đến 50 tuổi 263 60.05% Từ 51 đến 60 tuổi 63 14.38% Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. Qua số liệu bảng 2.4, ta có thể thấy viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở có độ tuổi từ 30 – 50 chiếm tỷ lệ lớn. Đó là thuận lợi đối với công 40 tác cán bộ, vừa đảm bảo nguồn kế cận, vừa đảm bảo quy hoạch lâu dài, là cơ hội đào tạo bồi dƣỡng lựa chọn ra những ngƣời ƣu tú, xuất sắc đảm nhận công tác lãnh đạo về sau. - Về trình độ: Bảng 2.5: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo trình độ chuyên môn Sau Đại học 3 0.68% Đại học 285 65.07% Cao đẳng, trung cấp 110 25.11% Khác 40 9.14% Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. Bảng 2.6: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ lý luận chính trị Trình độ lý luận chính trị Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo trình độ lý luận chính trị Cao cấp 95 21.7% Trung cấp 204 46.6% Sơ cấp 96 21.9% Chƣa qua đào tạo 43 9.8% Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk. Theo kết quả thống kê, có thể thấy đa phần viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở có trình độ chuyên môn và trình độ lý luận tốt, điều này tạo nên cơ sở vững chắc cho nguồn nhân lực đảm bảo về năng lực và chuyên môn, đáp ứng tốt nhu cầu thực tiễn công việc cũng nhƣ yêu cầu của ngành tại địa phƣơng. 41 2.1.5. Những đặc điểm của đội ngũ viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ - Nhìn chung, đội ngũ viên chức đều kiên định mục tiêu, lý tƣởng của Đảng, hết lòng hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân. - Đa phần viên chức đã đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đặt ra, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, giữ vững đạo đức, phẩm chất cách mạng, có ý thức tổ chức kỷ luật và chấp hành sự phân công của tổ chức, có lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân và góp phần to lớn vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Đăk Lăk trong thời kỳ hội nhập nền kinh tế của đất nƣớc với nền kinh tế của thế giới. - Trình độ chuyên môn của viên chức chƣa đồng đều, các tiềm năng và thế mạnh chƣa đƣợc khai thác và sử dụng có hiệu quả. Cơ cấu đội ngũ viên chức chƣa hợp lý. Việc thu hút nhân tài vào làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập còn hạn chế. - Một bộ phận viên chức đi học mang tính tự phát, không theo quy hoạch, kế hoạch đã đƣợc phê duyệt. Công tác đào tạo chƣa đi vào chiều sâu, theo quy hoạch, dẫn đến chất lƣợng không cao. - Nhận thức, trình độ và tƣ duy, năng lực quản trị và chất lƣợng đội ngũ viên chức làm công tác quản lý nhìn chung còn yếu kém, chậm đổi mới, còn tƣ tƣởng ỷ lại vào sự bao cấp của Nhà nƣớc; thẩm quyền và trách nhiệm của ngƣời đứng đầu chƣa đƣợc quy định rõ ràng; chƣa xây dựng đƣợc các quy định, tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ gắn với chất lƣợng hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập; chƣa có hệ thống đánh giá kết quả hoạt động thích hợp với đặc thù của từng ngành. - Còn tồn tại hiện tƣợng đùn đẩy, né tránh công việc, chƣa thƣờng xuyên học tập bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác 42 hạn chế; một số đơn vị, tình trạng mất đoàn kết nội bộ vẫn còn xảy ra, có biểu hiện cục bộ, kèn cựa địa vị, ganh tị, bè phái, lợi ích nhóm, trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn không phối hợp với nhau, làm việc theo kiểu “mạnh ai nấy làm” dẫn đến hiệu quả công việc không cao. - Chính sách tiền lƣơng chậm đƣợc cải tiến nên việc thu hút, khuyến khích đội ngũ làm việc còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ và cống hiến của viên chức để họ yên tâm, chuyên cần với công tác. - Việc đánh giá viên chức có lúc, có nơi chƣa thực sự phát huy tự phê bình và phê bình, vẫn còn tình trạng nể nang; một số viên chức chƣa phát huy hết tinh thần, trách nhiệm trong công việc, thiếu tính chủ động. - Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của các đơn vị sự nghiệp còn hạn chế, chƣa có chế tài xử lý những sai phạm. 2.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk 2.2.1. Tiền lương Hiện nay chính sách tiền lƣơng trong các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk bao gồm hệ thống thang, bảng, ngạch, bậc lƣơng và chế độ phụ cấp, mặc dù đã có nhiều cải tiến, nhƣng còn khá phức tạp, còn mang nặng tính bình quân, chƣa đảm bảo sự công bằng; chƣa phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm; việc phân thành các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp còn nhiều bất cập, còn nặng về bằng cấp và thâm niên, không khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, chất lƣợng đội ngũ viên chức, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc; không có tác dụng thu hút ngƣời có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao; tạo nhiều bất bình đẳng giữa các đối tƣợng, ngành nghề và khu vực; tạo hệ lụy khuyến khích viên chức chạy đua theo cấp bậc, chức vụ mà không chú trọng 43 nâng cao năng lực chuyên môn, không khuyến khích phấn đấu theo chức nghiệp. Nhiều đối tƣợng cán bộ lãnh đạo vẫn đƣợc xếp lƣơng theo chuyên môn, ngạch bậc, dẫn đến bất cập trong thu nhập của các chức danh lãnh đạo, quản lý. Việc nâng bậc, nâng ngạch, thăng hạng lƣơng chủ yếu dựa vào bằng cấp đào tạo và thâm niên công tác, chƣa gắn với nhiệm vụ cụ thể của vị trí việc làm và kết quả thực thi nhiệm vụ. Việc quy định mức lƣơng bằng hệ số chỉ là biện pháp tình thế, nhƣng đã kéo dài nhiều năm làm triệt tiêu ý nghĩa tiền lƣơng, làm sai lệch ý nghĩa của tiền lƣơng là giá trị đƣợc trả cho công sức ngƣời hƣởng lƣơng. Mức lƣơng hiện hành đối với viên chức các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở: cơ sở để tính lƣơng cho viên chức đƣợc áp dụng theo Nghị định 47/2017/NĐ-CP đƣợc Chính phủ ban hành áp dụng từ ngày 01/07/2017, theo đó mức lƣơng cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang là 1.300.000 đồng/tháng. Tuy rằng mức lƣơng cơ sở đã tăng hơn so với mức lƣơng cơ sở theo Nghị định 47/2016/NĐ-CP từ ngày 01/05/2016 của năm 2016 là 1.210.000 đồng/tháng nhƣng giá cả sinh hoạt luôn tăng nhanh trong thời gian gần đây làm cho tình trạng viên chức thu nhập thấp ngày càng khó khăn hơn. Mỗi khi nhà nƣớc tăng lƣơng tối thiểu thì giá cả sinh hoạt lại tăng và thông thƣờng mức tăng lƣơng này không nhanh bằng mức tăng giá cả sinh hoạt. Vì thế, lộ trình tăng lƣơng tối thiểu không đạt đƣợc đúng mục đích của nó là cải thiện đời sống viên chức. Cải cách tiền lƣơng, thu nhập trong các đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đạt kết quả do chƣa tính đủ chi phí tiền lƣơng trong giá dịch vụ. Việc đổi mới tổ chức và quản lý, đặc biệt là cơ chế tài chính của khu vực sự nghiệp công lập còn chậm, còn nặng bao cấp, không đạt mục tiêu, tiến độ đề ra. Nhà nƣớc sẽ phải tập trung đẩy mạnh hơn nữa những cải cách mang tính “đột phá” có sự tác động trực tiếp đến việc cải cách tiền lƣơng cho viên chức một cách khoa 44 học, bền vững. Đã đến lúc phải cải cách toàn diện cả thang lƣơng, bảng lƣơng, mức lƣơng cơ sở, hệ số lƣơng, bội số lƣơng và các khoản phụ cấp nhằm đảm bảo tiền lƣơng thực sự là đòn bẩy thúc đẩy tăng năng suất lao động, hiệu quả công tác và coi đầu tƣ cho tiền lƣơng cũng là đầu tƣ cho phát triển. Theo nhƣ điều tra khảo sát của tác giả về mức độ thỏa mãn của viên chức đối với tiền lƣơng, kết quả là hầu hết viên chức đều không hài lòng với mức lƣơng hiện tại, thể hiện qua bảng 2.7 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của viên chức về chính sách tiền lương Mức độ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Hài lòng 5 2.5% Tạm hài lòng 68 34% Không hài lòng 77 38.5% Còn nhiều khó khăn 50 25% Tuy nhiên, với nguồn thu nhập từ lƣơng, thu nhập tăng thêm còn hạn chế so với khối tƣ nhân nên mới có tình trạng một bộ phận nhỏ viên chức có nguyện vọng chuyển sang tổ chức khác bởi mức thu nhập hấp dẫn hơn. Kết quả khảo sát nhƣ trình bày ở trên cho thấy tỷ lệ viên chức cảm thấy hài lòng và tạm hài lòng với thu nhập chỉ chiếm 36.5%, chủ yếu là lãnh đạo các phòng, ban, số còn lại có nguồn thu thêm từ việc làm thêm bên ngoài hay họ có vợ/chồng có thu nhập ổn định, đảm bảo là trụ cột kinh tế của gia đình. Trong đánh giá chính sách tiền lƣơng của khối viên chức, tác giả có phỏng vấn chuyên sâu và nhận thấy: hầu hết viên chức chỉ là nhân viên các phòng có mức lƣơng thấp hơn so với viên chức làm lãnh đạo các phòng, ban; ngoài tiền lƣơng và mức thu nhập tăng thêm đều thấp hơn so với lãnh đạo, quản lý; họ không có điều kiện để tìm kiếm thêm bất kỳ một nguồn thu nào khác. Điều này sẽ làm nảy sinh sự so sánh giữa khối viên chức lãnh đạo và đối tƣợng còn lại, làm nảy sinh sự bất công trong phân chia quyền lợi đƣợc 45 hƣởng. Từ đó làm ảnh hƣởng lớn tới động lực làm việc của viên chức là nhân viên, họ cho rằng có nỗ lực và cố gắng hoàn thành nhiệm vụ một cách tốt nhất thì việc hƣởng quyền lợi vẫn đƣợc ƣu tiên cho các lãnh đạo quản lý. Những biểu hiện và tác động xấu đó sẽ không đƣợc loại trừ nếu nhƣ việc phân chia quyền lợi không căn cứ vào hiệu quả công việc. Mặt khác, khi tiền lƣơng không còn là thu nhập chính của viên chức thì sẽ mất dần tác dụng là động lực thúc đẩy viên chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, là nguyên nhân khiến viên chức làm việc chiếu lệ chỉ để giữ chỗ, dành tâm sức để làm ngoài hoặc lợi dụng vị trí mình đang đảm đƣơng trong cơ quan để làm chỗ dựa cho việc làm ngoài. Cơ chế “bình quân chủ nghĩa”, “đến hẹn lại lên” trong cách trả lƣơng và tăng lƣơng cho viên chức cũng là một trong những điểm bất cập của chính sách tiền lƣơng hiện nay. Thâm niên càng lâu thì tiền lƣơng càng cao, không căn cứ vào kinh nghiệm, trình độ, năng lực của viên chức. Dù làm nhiều hay ít, hiệu quả hay không, chỉ cần không bị kỷ luật, viên chức vẫn sẽ lên lƣơng theo ngạch, bậc. Thực tế này đã vô hình là một trong những nguyên nhân làm triệt tiêu động lực làm việc của viên chức do tâm lý “làm cũng nhƣ không”, “nhiều cũng nhƣ ít”, viên chức không muốn phấn đấu. Điều này đặt ra một thách thức vô cùng to lớn đối với lãnh đạo Sở là bằng cách nào phải nâng cao đƣợc đời sống vật chất của viên chức nhằm tạo cho họ niềm tin, sự yên tâm và nỗ lực cống hiến cho sự phát triển chung. 2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng Triển khai thực hiện Quyết định số 3223/QĐ-UBND ngày 28/10/2016 của Ủy ban nhân dân tỉnh về việc Ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 2016-2020, Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn đã ban hành văn bản triển khai đến từng đơn vị sự nghiệp thuộc Sở để biết và căn cứ vào nội dung kế hoạch, tình hình thực tế 46 của cơ quan đơn vị để xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng hàng năm, để củng cố và nâng cao kiến thức pháp lý, kỹ năng quản lý nhà nƣớc, kịp thời cập nhật các văn bản chỉ đạo, hƣớng dẫn trong công tác quản lý nhà nƣớc cũng nhƣ quản lý chuyên ngành cho viên chức. Năm 2017, Sở Nông nghiệp đã cử 30 viên chức tham gia học lớp bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên chính, chuyên viên và tƣơng đƣơng, trong đó có 4 viên chức tham gia học lớp bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên chính và tƣơng đƣơng, đạt 74% kế hoạch; cử tham gia học lớp bồi dƣỡng quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên, thanh tra viên và tƣơng đƣơng, đạt 65,2% kế hoạch. Nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ phục vụ công việc chuyên môn, Sở đã tạo điều kiện cho 02 viên chức đi ôn thi và dự thi sau Đại học, đạt 42,8% kế hoạch. Nhằm nâng cao trình độ lý luận hành chính, Sở đã đăng ký và cử viên chức đi học cao cấp lý luận hành chính 02 trƣờng hợp, trung cấp lý luận chính trị 5 trƣờng hợp. Cử 6 viên chức tham gia học lớp tiếng Ê đê, cử 02 trƣờng hợp tham gia lớp kỹ năng quản lý lãnh đạo, cử 29 trƣờng hợp tham gia các lớp tập huấn, bồi dƣỡng nghiệp vụ phục vụ công tác chuyên môn về các lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, trồng trọt, chăn nuôi, Ngoài ra các viên chức đã tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ bằng cách tham gia tự túc các lớp tiếng anh, tin học, quản lý nhà nƣớc ngạch chuyên viên, sau đại học,. 47 Bảng 2.8: Tác động của công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công việc của viên chức Mức độ Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Giúp ích rất nhiều 138 69% Một ít 45 22.5% Không giúp gì 17 8.5% Một số thuận lợi và khó khăn đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng viên chức các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Đăk Lăk: - Thuận lợi: Công tác đào tạo, bồi dƣỡng viên chức là việc làm thƣờng xuyên của công tác cán bộ và là một nội dung rất quan trọng trong chƣơng trình cải cách hành chính nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức. Vì vậy, quá trình tổ chức thực hiện đã đƣợc sự lãnh đạo sâu sát của Tỉnh ủy, của cấp ủy Đảng các cấp; sự chỉ đạo, điều hành của Ủy ban nhân dân tỉnh và chính quyền các cấp bằng những chƣơng trình, kế hoạch, mục tiêu cụ thể; có chính sách, chế độ hỗ trợ, đãi ngộ kịp thời, tạo điều kiện cho viên chức tham gia vào quá trình đào tạo, bồi dƣỡng một cách hiệu quả. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã góp phần trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ viên chức trong toàn ngành, từng bƣớc tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo quy định của nhà nƣớc, khắc phục sự thiếu hụt các kiến thức về quản lý nhà nƣớc, chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị; viên chức có sự tự tin hơn trong công việc, đảm bảo cho công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng. Điều này đã góp phần không nhỏ trong việc thực hiện tốt các yêu cầu, nhiệm vụ đề ra, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. - Khó khăn: Nguồn kinh phí cấp cho viên chức đi đào tạo, bồi dƣỡng còn thấp, chƣa 48 đáp ứng đƣợc với yêu cầu thực tế. Chuyên ngành cần để đào tạo còn phụ thuộc vào chƣơng trình, kế hoạch của các trƣờng nên viên chức chƣa chủ động trong việc đăng ký tham gia, nâng cao trình độ đúng kế hoạch đề ra. Qua khảo sát cho thấy đại đa số viên chức cho rằng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng giúp ích rất nhiều cho công việc hiện tại và tƣơng lai, chỉ một bộ phận đáng kể cho là chƣơng trình đào tạo không giúp ích gì cả. Khi đƣợc hỏi về động lực tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng, tác giả nhận đƣợc câu trả lời chủ yếu là do yêu cầu của công việc buộc phải tham gia hay yêu cầu của việc quy hoạch, bổ nhiệm do đó số lƣợng viên chức đi học còn hạn chế. Một số ít đi học theo phong trào, một số khác là vì bằng cấp. Do đó, công tác đào tạo chƣa thực sự là động lực làm việc cho viên chức bởi cơ chế đi đào tạo của viên chức còn mang tính tràn lan, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ của đội ngũ viên chức. 2.2.3. Phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho viên chức. Nó bao gồm những chi trả của tổ chức cho các chƣơng trình bảo hiểm (bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chƣơng trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm, các lợi ích khác cho viên chức. Các chƣơng trình phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho viên chức, thúc đẩy họ nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả làm việc. Nhƣ vậy, phát triển các chƣơng trình phúc lợi cũng là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức. Đối với viên chức các đơn vị sự nghiệp thuộc Sở Nông nghiệp thì 157/200 (chiếm 78,5%) viên chức trả lời “hài lòng” với các chƣơng trình phúc lợi. Tại cơ quan, ngoài việc viên chức đƣợc đóng các loại bảo hiểm đầy đủ, 49 các chế độ phúc lợi khác đƣợc áp dụng nhƣ: tiền thăm hỏi động viên khi gia đình vien chức có hiếu hỷ, tiền thƣởng trong một số ngày lễ nhƣ ngày 30/4, 1/5, 2/9, ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày phụ nữ Việt Nam 20/10, tết trung thu, tết dƣơng lịch, tết âm lịch,.. Hằng năm vào các dịp hè, cơ quan tổ chức tham quan, nghỉ mát cho đội ngũ viên chức nhằm tăng sự đoàn kết và tạo tinh thần sảng khoái sau những ngày làm việc căng thẳng. Tuy nhiên, có 59/438 (chiếm 13,47%) viên chức “chƣa hài lòng” với chế độ phúc lợi , họ cho rằng các khoản chi ngày lễ, tết vẫn ở mức hạn chế, chƣa thực sự có tác dụng kích thích với họ. 2.2.4. Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật Thực hiện theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Luật Viên chức năm 2010; Nghị định 56/2015/NĐ-CP, những đối tƣợng là cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan, doanh nghiệp nhà nƣớc sẽ phải hoàn thiện mẫu phiếu đánh giá và phân loại viên chức vào dịp cuối năm. Thế nên, viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Nông nghiệp cũng phải hoàn thành phiếu đánh giá viên chức; việc đánh giá, phân loại viên chức phải dựa vào kết quả đánh giá việc học tập và làm việc theo tƣ tƣởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh. Nguyên tắc đánh giá, phân loại: - Việc đánh giá, phân loại phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả hoạt động và công tác của cơ quan, đơn vị và viên