Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện đa khoa nông nghiệp, bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn

khoản thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương công vụ linh hoạt mới bao gồm: - Lương cơ bản; - Một phần thu nhập khác hàng tháng (MVC); - Một tháng lương thứ 13 (NPAA); - Thưởng giữa năm hoặc cuối năm (khoản thu nhập khác hàng năm hay còn gọi là AVC). 32 Với hệ thống lương này, tất cả sự điều chỉnh mức lương đầu tiên sẽ phải được thực hiện thông qua các khoản thưởng khác ngoài lương cơ bản. Nếu có sự điều chỉnh xuống thì phải bảo đảm không vượt quá mức thưởng giữa năm hoặc cuối năm, thu nhập khác hàng tháng (MVC) và/hoặc sau đó, mức lương tháng thứ 13 có thể bị giảm trừ. Cố gắng là tăng mức AVC tới khoảng 2 tháng, khoản này có thể bị điều chỉnh hàng năm tùy thuộc vào sự tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Gần đây, sự linh hoạt này được bổ sung với các khoản thưởng liên quan tới thành tích cá nhân. Chính sách “lương sạch" :Kết hợp với trả lương cao, Singapore xây dựng một hệ thống luật giám sát rõ ràng và một hệ thống đánh giá công chức hiệu quả, thực chất nhằm quản lý và kiểm soát chặt chẽ thu nhập của đội ngũ công chức. Việc làm này đã khiến cho đội ngũ công chức thực hiện một cách tự giác và nghiêm túc “bốn không”: “không được, không thể, không muốn và không dám tham nhũng”. Ông Lý Quang Diệu - nguyên Thủ tướng Singapore, đã từng khẳng định: “Sự trả công thỏa đáng là nhân tố quan trọng đối với chuẩn mực liêm khiết của hàng ngũ những nhà lãnh đạo chính trị và viên chức cao cấp”. Singapore cũng đã đổi mới cơ chế quản lý ngân sách bằng việc phân quyền tự chủ tài chính đến tận cấp vụ của các bộ. Hơn nữa, công chức nhà nước bị kết án trước tòa về hành vi tham nhũng còn bị mất việc làm, và nếu họ là những quan chức đã nghỉ hưu thì sẽ bị cắt lương hưu và những lợi ích khác. Họ cũng sẽ không nhận được bất kỳ một sự bổ nhiệm nào ở khu vực công trong tương lai. Thu phúc lợi y tế và từng bước giảm lương hưu: Chính sách này là một phần nỗ lực của chính phủ nhằm giảm bớt gánh nặng nợ nần cho các thế hệ tương lai. 1% lương công chức được sử dụng để đóng góp vào các tài khoản gọi là tiết kiệm y tế. Đây là một chương trình tiết kiệm quốc gia nhằm giúp các cá nhân dành một phần thu nhập của họ để chi trả viện phí khi cần. 33 Như vậy, thành công trong cải cách lương của Singapore đã chứng tỏ vai trò của Hội đồng lương quốc gia (NWC) trong việc bảo đảm sự hài hòa thông qua việc thực hiện chế độ lương linh hoạt. Về mặt kỹ thuật, nó chứng tỏ rằng sự thành công của công cuộc cải cách tiền lương là dựa trên cơ sở của sự tin cậy giữa mối quan hệ ba bên: lao động, nhà quản lý và chính quyền. 1.4.1.2. Kinh nghiệm từ Trung Quốc Nguyên tắc khen thưởng của Trung Quốc là: Kiên trì, công khai, công bằng, chính xác. Khen thưởng là sự kết hợp giữa động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất. Công chức, viên chức làm việc xuất sắc, có thành tích và cống hiến nổi bật và những công trạng xuất sắc khác sẽ được khen thưởng. Những cá nhân, tập thể được khen thưởng được tuyên truyền rộng rãi tới toàn xã hội. Từ đó tạo ra sức lan tỏa lớn và động lực làm việc mạnh mẽ cho công chức, viên chức. Hình thức khen thưởng cao nhất do Trung ương Đảng quyết định khi Quốc hội phê chuẩn. Các hình thức khen thưởng cho đảng viên do Đảng quyết định, khen thưởng cho chính quyền do Quốc hội phê chuẩn và Chủ tịch nước thực hiện. Các hình thức khen là bằng khen, Huân chương, Huy chương.của Trung Quốc không có người ký, chỉ đóng dấu khi đã được Tiểu ban xem xét thông qua. Hiện vật khen thưởng rất đẹp đẽ về mẫu mã, trang trọng về hình thức, kích thước không lớn. Số lượng khen thưởng của Trung Quốc rất ít và khen rất chặt chẽ. Hàng năm Bộ, ngành và địa phương được Trung ương giao chỉ tiêu khen thưởng. Theo thống kê của Cục Nhân sự Thượng Hải, thành phố Thượng Hải có tới 23 triệu dân, trong 5 năm (2005-2010) tổng số các loại hình khen thưởng chỉ có 800 trường hợp. 34 1.4.1.3. Kinh nghiệm từ Nhật Bản Tiền lương của viên chức Nhật Bản thấp hơn tiền lương của khu vực tư nhân nhưng nền hành chính Nhật Bản vẫn thu hút được những người có năng lực bởi danh tiếng và địa vị xã hội chứ không phải lương và bổng lộc (Nhật Bản là nước có tỉ lệ tham nhũng thấp). Truyền thống trọng quan chức của văn hóa Khổng giáo là một nguyên nhân duy trì xu hướng này của xã hội Nhật Bản. Ngoài ra nhờ nghệ thuật khen chê hợp lý, khen thưởng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ, khen thưởng trước đám đông; công cụ này đôi khi chỉ là được thực hiện qua lời nói hoặc cử chỉ của lãnh đạo đối với nhân viên hoặc đồng nghiệp đối với đồng nghiệp hoặc chỉ đơn giản là một lời “cám ơn”, “ một cái bắt tay” với thái độ trân trọng vì người cán bộ, công chức đã hoàn thành tốt công việc được giao đã tác động tốt đến tinh thần làm việc của người cán bộ, công chức đó, góp phần tạo nên tâm lý thoải mái, gắn bó của công chức Nhật Bản với công sở, tạo ra động lực mạnh mẽ để công chức cống hiến hết mình, hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao. 1.4.2. Bài học cho Việt Nam Qua kinh nghiệm của các nước cho thấy, hầu hết các nước rất chú trọng tới chính sách đánh giá. Nội dung đánh giá chú trọng vào 3 khía cạnh cơ bản, đó là: Số lượng công việc, chất lượng công việc và tiềm năng phát triển của người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và đánh giá của người đứng đầu trực tiếp quản lý, trong đó cần đề cao trách nhiệm và chú trọng ý kiến đánh giá của người đứng đầu, quản lý trực tiếp. Để tạo động lực, khuyến khích động viên kịp thời những người có thành tích xuất sắc và thu hút những người ưu tú làm việc trong nền công vụ, chính phủ các nước rất chú trọng và quan tâm tới chính sách khen thưởng. Một trong những nguyên tắc khen thưởng được hầu hết các nước thực hiện đó là: khen thưởng dựa vào thành tích, công trạng. Những người có kết quả công 35 việc như nhau thì có sự đối đãi như nhau. Đối với những người có thành tích xuất sắc thì sẽ được khen thưởng thỏa đáng. Những người có thành tích công tác không tốt sẽ bị miễn chức hoặc sa thải. Về hình thức khen thưởng, cần khen thưởng, cần kết hợp hài hòa giữa các hình thức vinh quang, khen thưởng bằng tiền và hiện vật Và một chính sách quan trọng nữa mà được nền công vụ của các nước trên thế giới đặc biệt quan tâm đó là chính sách tiền lương. Hầu hết các nước phát triển đều trả lương theo thị trường, đảm bảo công chức, viên chức trong nhà nước có mức tiền lương tương đương cao hơn mức lương ở khu vực kinh doanh và dịch vụ. Cơ chế trả lượng cho công chức, viên chức thực hiện theo chế độ công trạng. Tiền lương của công chức được chia ra làm 2 phần: một phần là lương cơ bản (phần cứng), một phần là tiền lương có tính khích lệ (phần mềm). Phần tiền lương có tính khích lệ này chủ yếu là căn cứ vào thành tích công tác của công chức, viên chức để quyết định. Hầu hết các nước đều rất quan trọng đến chính sách đào tạo và phát triển cho đội ngũ công chức, viên chức. Trong hệ thống Nhà nước Việt Nam, độ ngũ công chức, viên chức, đã phần nào đáp ứng được yêu cầu đề ra về kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc, nhưng chưa đạt được con số 100%. Vì vậy, điều này sẽ hạn chế tới hiệu quả công việc trước mắt và khả năng phát triển công việc trong tương lai. Do đó, cần chú trọng tạo nhiều cơ hội cho viên chức được đào tạo và phát triển, những chương trình nội dung cần được xây dựng theo chức danh, hạn chế lý thuyết, tăng cường kỹ năng thực hành. 36 TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 Với mục tiêu và nhiệm vụ đề ra, chương 1 của luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức y tế nói riêng. Trong chương 1 hai khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc đã được tác giả khái quát, làm rõ. Có nhiều học thuyết nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc, trong phạm vi luận văn, tác giả tìm hiểu nội dung, đóng góp và một số khuyết điểm nếu có của các học thuyết, đó là: Học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner, học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg và học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom. Động lực làm việc của viên chức y tế chịu tác động, chi phối bởi nhiều nhân tố khác nhau, tùy vào từng thời điểm, từng không gian mà quy định yếu tố nào quan trọng hơn, ảnh hưởng nhiều hơn. Căn cứ vào các yếu tố ảnh hưởng, nhà quản lý sẽ xây dựng nhóm các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc và nhóm các biện pháp duy trì động lực làm việc. Bằng sự phân tích, làm rõ các khái niệm, các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cũng như kinh nghiệm của một số quốc gia về tạo động lực đã xây dựng cơ sở, nền tảng, định hướng nghiên cứu thực trạng trong chương 2 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện trong chương 3 của luận văn. 37 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NÔNG NGHIỆP 2.1. Khái quát chung về Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp 2.1.1. Khái quát chung 2.1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bệnh viện Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp được hình thành từ sự hợp nhất 03 đơn vị: Bệnh viện Nông nghiệp, Trung tâm y tế lao động, Trung tâm Phục hồi chức năng và Điều trị bệnh nghề nghiệp Đồ Sơn từ tháng 10 năm 2014. Bệnh viện chịu sự quản lý trực tiếp của Bộ nông nghiệp và Phát triển nông thôn, chịu sự quản lý về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Y tế và chịu sự quản lý về lãnh thổ của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội và ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng. Trụ sở chính của Bệnh viện đặt tại xã Ngọc Hồi, huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội. Cơ sở 2 tại số 16 ngõ 183 phố Đặng Tiến Đông và số 115/ I7 phố Phương Mai, quận Đống Đa, Hà Nội và cơ sở 3 tại 81, đường Lý Thánh Tông, Đồ sơn, TP. Hải Phòng. -Chức năng, nhiệm vụ: Trong những năm qua, Bệnh viện được Chính phủ, Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn, Bộ Y tế quan tâm chỉ đạo trên nhiều hoạt động, luôn vượt qua khó khăn để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Nhiều năm liền được Bộ Y tế tặng cờ luân lưu, được Chính phủ và Chủ tịch nước tặng thưởng các Huân chương, Huy chương và nhiều danh hiệu cao quý khác. Bệnh viện cũng luôn được đánh giá là đơn vị hoàn thành tốt nhiệm vụ bảo vệ sức khoẻ cho cán bộ ngành Nông nghiệp và nhân dân địa phương, được nhiều cán bộ các cơ quan, chính quyền địa phương và nhân dân tin yêu và tín nhiệm. Bệnh viện đã vươn lên khẳng định vị trí của một Bệnh viện Đa khoa hoàn chỉnh mang tầm cỡ của một Bệnh viện Đa khoa khu vực. Bệnh viện có các chức năng: khám bệnh, chữa bệnh, phòng chống dịch bệnh, 38 phục hồi chức năng cho bệnh nhân là công chức, viên chức, người lao động ngành Nông nghiệp và nhân dân; đào tạo, nghiên cứu khoa học và triển khai ứng dụng khoa học công nghệ, kỹ thuật hiện đại để phục vụ công tác khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng và điều trị bệnh nghề nghiệp. Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp thực hiện đúng Quyết định số 3868/QĐ-BNN-TCCB ngày 09/09/2014 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và PTNT về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp cụ thể như sau: 1. Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển dài hạn, 5 năm và hàng năm về y tế thuộc nhiệm vụ của Bệnh viện, trình cấp có thẩm quyền phê duyệt và tổ chức thực hiện theo quy định. 2. Khám bệnh, chữa bệnh: a) Thực hiện khám bệnh, chữa bệnh cho công chức, viên chức, người lao động thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và nhân dân; b) Tổ chức tiếp nhận, cấp cứu, khám và điều trị bệnh cho nhân dân các tuyến chuyển đến; c) Tổ chức khám và chứng nhận sức khỏe theo quy định; d) Tham gia khám giám định y khoa, giám định pháp y theo quy định; 3. Kết hợp y học hiện đại với y học cổ truyền trong khám bệnh, chữa bệnh. 4. Thực hiện khám, điều trị bằng vật lý trị liệu, phục hồi chức năng sau điều trị và phục hồi chức năng cộng đồng. 5. Y tế lao động: a) Tổ chức thực hiện quản lý vệ sinh lao động, quản lý sức khỏe người lao động và bệnh nghề nghiệp thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn theo quy định của pháp luật; b) Tham gia tập huấn về giám sát môi trường lao động, sức khỏe lao động, bệnh nghề nghiệp. 39 6. Phòng, chống dịch bệnh và tai nạn thương tích: a) Tham gia truyền thông, giáo dục sức khỏe cộng đồng, phòng chống tai nạn giao thông, tai nạn lao động, tai nạn sinh hoạt; b) Thực hiện phòng chống dịch bệnh; khắc phục hậu quả thiên tai, thảm họa liên quan đến lĩnh vực y tế. 7. Chỉ đạo tuyến: a) Chuyển giao và hỗ trợ các kỹ thuật chuyên môn cho tuyến dưới; tổ chức kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy trình, tiêu chuẩn kỹ thuật chuyên môn của các cơ sở y tế trong khu vực theo quy định của pháp luật; b) Tham gia với các cơ sở y tế tuyến dưới tổ chức triển khai các chương trình, dự án y tế liên quan. 8. Nghiên cứu khoa học, triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học để phục vụ khám bệnh, chữa bệnh, phòng bệnh, phục hồi chức năng theo quy định của pháp luật. 9. Tham gia xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật và các tiêu chí quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về hoạt động của Bệnh viện và bệnh nghề nghiệp thuộc lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn theo quy định của pháp luật. 10. Đào tạo: a) Bệnh viện là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế ở bậc trên Đại học, đại học và cao đẳng. b) Tổ chức đào tạo liên kết đào tạo cho các thành viên trong Bệnh viện và tuyến dưới nâng cao trình độ chuyên môn. 11. Hợp tác quốc tế: Liên kết, hợp tác với các tổ chức quốc tế về khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng, phòng chống dịch bệnh, đào tạo và nghiên cứu khoa học theo quy định của pháp luật. 12. Thực hiện đánh giá chất lượng bệnh viện và chịu sự kiểm định chất lượng bệnh viện của các cơ quan có thẩm quyền; xây dựng và phát triển hệ thống đảm bảo chất lượng bệnh viện theo quy định. 40 13. Liên doanh, liên kết với các tổ chức, cá nhân để hoạt động dịch vụ đáp ứng yêu cầu của xã hội theo quy định của pháp luật; tổ chức các hoạt động dịch vụ phù hợp với lĩnh vực chuyên môn, khả năng của đơn vị và đúng quy định của pháp luật. 14. Quản lý cơ sở vật chất, tài chính, tài sản, phương tiện và các nguồn lực khác của Bệnh viện theo quy định của pháp luật. 15. Xây dựng, quản lý và sử dụng cơ sở dữ liệu của Bệnh viện về: đội ngũ công chức, viên chức, người lao động; các hoạt động khám bệnh, chữa bệnh, phòng chống dịch bệnh, phục hồi chức năng và điều trị bệnh nghề nghiệp thuộc ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; các hoạt động khoa học công nghệ, hợp tác quốc tế theo quy định của pháp luật. 16. Xây dựng trình Bộ đề án vị trí việc làm; quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức theo ngạch, só lượng viên chức theo chức danh nghề nghiệp và người lao động theo quy định của pháp luật. 17. Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo, thống kê, kiểm tra, thanh tra theo quy định. 18. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn giao. 2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Cơ cấu tổ chức: Bệnh viện là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn hiện nay với quy mô 520 giường bệnh: +Lãnh đạo: 01 Giám đốc và 03 phó giám đốc +Các khoa/phòng chuyên môn: 7 phòng chức năng, 20 khoa lâm sàng, 6 khoa cận lâm sàng và 02 trung tâm với đội ngũ cán bộ y tế đủ năng lực công tác trên mọi lĩnh vực chuyên môn. 41 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp 2.1.2. Vài nét về đội ngũ viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp Tính đến thời điểm tháng 01 năm 2020 Bệnh viện có 569 công chức, viên chức và người lao động, trong đó có 263 biên chế, 306 hợp đồng. BAN GIÁM ĐỐC KHỐI CHUYÊN MÔN (26) KHỐI HÀNH CHÍNH (7) KHỐI LÂM SÀNG (20) KHỐI LÂM SÀNG (6) TRUNG TÂM (2) Trung Tâm Tin Học Trung tâm Phục hồi chức năng và điề trị bệnh nghề nghiệp K. Xét nghiệm và Giải phẫu bệnh K. Chẩn đoán hình ảnh K. Thăm dò chức năng K. Kiểm soát nhiễm khuẩn K. Dƣợc K. Tiết chế dinh dƣỡng Khoa Nhi Khoa Ngoại Tổng Hợp Khoa Ngoại Chấn Thƣơng Khoa phẫu thuật gây mê hồi sức Khoa Tai Mũi Họng Khoa Răng Hàm Mặt Khoa Mắt Khoa Ung Bƣớu Khoa Vật Lý Trị Liệu – Phục Hồi CN Khoa Y Học Lao Động và Bệnh Nghề Nghiệp Khoa Khám Bệnh Khoa Cấp Cứu và Chống độc Khoa Hồi Sức Tích Cực Khoa Nội Tổng Hợp Khoa Nội Tim Mạch – Nội Tiết Khoa Thận – Niệu Lọc Máu Khoa Truyền Nhiễm Khoa Y Học Cổ Truyền Khoa Phụ Sản Khoa D Liễu Phòng Kế Hoạch Tổng Hợp Phòng Quản Lý Chất Lƣợng Phòng Vật Tƣ Thiết Bị Y Tế Phòng Hành Chính Quản trị Phòng Tổ Chức Cán Bộ Phòng Tài Chính Kế Toán Phòng Điều Dƣỡng 42 Bộ phận trực tiếp bao gồm: Bác sĩ, điều dưỡng, KTV, là 488 người, bộ phận gián tiếp bao gồm: Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Hành chính-Quản trị, là: 81 người. Trình độ của công chức, viên chức, người lao động: có 01 PGS.Tiến sỹ, 14 Bác sĩ CKII, 36 Bác sĩ CKI, 30 thạc sỹ, 182 đại học, 70 cao đẳng và 147 trung cấp; 89 thuộc đối tượng khác. Bệnh viện đã thực hiện chính sách đãi ngộ nhằm thu hút người tài về công tác tại Bệnh viện; hằng năm cử bác sĩ, điều dưỡng, KTV đi nâng cao tay nghề và tạo điều kiện về tài chính đối với đào tạo nghiên cứu khoa học 2.2. Những thuận lợi và khó khăn trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp 2.2.1. Thuận lợi Có thể nói việc tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp đã được Đảng ủy, Ban giám đốc quan tâm và xem đó là vấn đề cơ bản để nâng cao năng suất lao động, tạo ra uy tín và danh tiếng cho bệnh viện trong thời kỳ mới. Trong công tác tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp có những thuận lợi cơ bản sau đây: Đảng ủy, Ban giám đốc xác định rõ tầm quan trọng của công tác tạo động lực nên đã ban hành những chính sách, chủ trương và sử dụng nhiều công cụ tích cực để tạo động lực làm việc cho viên chức như: chính sách tiền lương, chính sách tiền thưởng, phụ cấp và các khoản phúc lợi xã hội hợp lý, công bằng. Đối tượng tạo động lực ở đây là viên chức làm việc tại bệnh viện nên về cơ bản họ có niềm đam mê, nhiệt huyết và gắn bó với nghề nghiệp. Bệnh viện có đội ngũ bác sĩ, điều dưỡng,.tốt nghiệp từ các trường đại học có uy tín của Việt Nam, với sức trẻ và sự nhiệt huyết họ xác định được cơ bản vai trò, vị trí và trách nhiệm của mình với nhiệm vụ chung của bệnh viện trong giai đoạn khó khăn hiện nay. 43 Là một bệnh viện có truyền thống, bề dày với nhiều thành tích, công chức, viên chức, người lao động bệnh viện luôn ý thức được vấn đề nên xác định về cơ bản sự gắn bó và niềm tin vào bệnh viện. 2.2.2. Khó khăn Trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hóa, ngành y tế đang có nhiều cơ hội mới, đồng thời đứng trước những khó khăn thách thức, nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp là phải khám, chữa bệnh cho người dân ngày một tốt hơn. Yêu cầu của nghề nghiệp y tế là phải luôn học tập để nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc, nhưng với mức lương như hiện nay, để đảm bảo được cuộc sống và cả học tập nâng cao trình độ là hết sức khó khăn cho bản thân mỗi nhân viên y tế nên họ phải làm thêm để có thêm thu nhập, điều này sẽ ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức tại Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp. Các nhà lãnh đạo và quản lý cũng chưa có những cách nhìn nhận nhất quán trong việc đề ra các chính sách tạo động lực cho đội ngũ viên chức y tế do đó, công tác tạo động lực chưa thực sự được chú ý quan tâm, và chưa trở thành vấn đề thường xuyên trong suy nghĩ của các nhà quản lý. 2.3. Thực trạng tạo động lực và các chính sách tạo động lực làm việc của Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp 2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương 2.3.1.1. Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương tại Bệnh viện Từ trước đến nay, tiền lương luôn là yếu tố hàng đầu để tạo động lực cho viên chức tại Bệnh viện. Do đó, việc tạo động lực cho viên chức thông qua công cụ tiền lương luôn được lãnh đạo bệnh viện quan tâm. 44 Việc chi trả lương và các khoản phụ cấp theo lương quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ và các văn bản hiện hành khác. Theo quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện quy định: Chi tiền lương của viên chức được trả lương theo ngạch, bậc hiện hưởng và mức lương tối thiểu chung theo quy định. Hàng tháng các khoa, phòng nộp Bảng chấm công của đơn vị mình cho Phòng Tổ chức Cán bộ sau khi phòng Tổ chức Cán bộ duyệt thì phòng Tài chính- Kế toán tồng hợp để tính số tiền lương trả cho người lao động. Chi các khoản phụ cấp cho viên chức thực hiện theo Quyết định số 614/QĐ-BV của Giám đốc về mức phụ cấp trực đối với lái xe, điện nước, hộ lý là 50.000 đồng/người; kế toán 100.000 đồng/người; Ngày thường, ngày thứ bảy, chủ nhật, ngày lễ được 150.000 đồng/người. Chi trả thu nhập tăng thêm theo nguyên tắc chi hàng tháng cho viên chức theo định mức nhất định (từ tháng 1 đến tháng 4 là 800.000đ/người, từ tháng 5 đến tháng 12 là 1.500.000đ/người X định mức trên hệ số được hưởng của Bệnh viện. Định mức hưởng do hội đồng đề xuất trên cơ sở chênh lệch thu và chi có được. Tổng mức chi bình quân hàng tháng không quá 2,5 lần mức lương cơ bản theo hệ số lương và phụ cấp. Hàng tháng, các khoa phòng tự bình xét A,B,C cho từng viên chức căn cứ trên hiệu quả công tác và hiệu xuất làm việc. Mức chia A, B, C được quy định như sau: Mức A: Hưởng 100% thu nhập tăng thêm Mức B: Hưởng 80% thu nhập tăng thêm Mức C: Hưởng 50% thu nhập tăng thêm Mức A, Mức B, Mức C được xếp loại dựa theo các tiêu chí của bảng 2.2 45 Bảng 2.1. Bảng chấm điểm xếp loại lao động (Tháng ........./20......) Họ và tên: ........................................................................... Khoa, phòng, trung tâm :......................... TT Nội dung đánh giá Tiêu chí đánh giá Điểm chuẩn (100đ) Điểm tự chấm Điểm đƣợc duyệt 1 Thực hiện nhiệm vụ chuyên môn 60 Thực hiện nhiệm vụ 1.1.1- Không hoàn thành nhiệm vụ được giao - 20đ/lần 1.1.2-Hoàn thành nhiệm vụ nhưng chậm tiến độ. - 10đ/lần 1.1.3- Gây khó khăn cho bệnh nhân, người nhà bệnh nhân và người đến quan hệ công tác bị phản ảnh đến người quản lý - 5đ/lần 1.1.4-Trong khi làm việc làm hư hỏng trang thiết bị, tài sản do thiếu tinh thần trách nhiệm nhưng chưa đến mức kỉ luật - 15đ/lần 1.1.5-Thiếu ý thức trách nhiệm để xảy ra sai sót, nhầm lẫn, sự cố ảnh hưởng đến hoạt động chung nhưng chưa tới mức bị xử lý kỷ luật -10đ/lần 2 Thực hiện nội quy, quy định nội bộ 40 2.1 Thực hiện các quy định về thời gian 2.1.1- Đi làm muộn không lý do ≥15 phút -6đ/lần 2.1.2- Về sớm không lý do ≥15 phút -4đ/lần 2.2 Thực hiện quy định về hội họp 2.2.1- Người đi họp đến muộn không lý do ≥5 phút -3đ/lần 2.2.2- Về họp sớm không lý do ≥5 phút -3đ/lần 2.2.3- Nói chuyện riêng, làm việc riêng, sử dụng điện thoại làm ảnh hưởng đến cuộc họp -2đ/lần 2.3 Thực hiện nếp sống văn 2.3.1- Gây mất đoàn kết nội bộ Loại C 2.3.2- Phát ngôn thiếu văn hoá -5đ/lần 46 minh và nội quy cơ quan 2.3.3- Không đeo thẻ trong Bệnh viện -2đ/lần 2.3.4- Hút thuốc lá trong bệnh viện Loại C 2.3.5- Trang phục không đúng quy định -2đ/lần 2.3.6- Làm việc riêng trong giờ làm việc bị nhắc nhở -1đ/lần 2.3.7- Nơi làm việc thiếu gọn gàng ngăn nắp bị nhắc nhở -1đ/lần 2.3.8- Gây mất vệ sinh nơi công cộng -1đ/lần 2.4 Thực hiện các chế độ liên quan đến tài chính và tài sản Bệnh viện 2.4.1- Thanh toán các khoản tài chính với Bệnh viện chậm bị thông báo lần 2 (kể cả tạm ứng) lý do không chính đáng -2đ/lần 2.4.2- Không tắt điện sau khi hết giờ làm việc -1đ/lần 2.4.3- Không khóa cửa phòng làm việc trước khi ra về -2đ/lần 2.5 Tham gia các hoạt động phong trào và công tác xã hội 2.5.1- Không tham gia hoặc thiếu ý thức trách nhiệm đối với các công tác phong trào khi đã được phân công -3đ/lần 2.5.2- Thiếu tinh thần tham gia các hoạt động xã hội -2đ/lần Tổng điểm tự chấm: ................................................. Tự xếp loại: .............................................................. Tổng điểm được bình xét : ....................................... Kết quả xếp loại : .................... Tổng điểm từ 80đ-100đ : Loại A Tổng điểm từ 60đ- 79đ: Loại B Tổng điểm từ 10đ- 59đ: Loại C TRƢỞNG KHOA/PHÒNG/TRUNG TÂM Hà Nội, ngày tháng năm 20... NGƢỜI LAO ĐỘNG 47 2.3.1.2. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy làm việc bằng công cụ tiền thưởng Xác định được vai trò kích thích của tiền thưởng đối với nguồn nhân lực tại bệnh viện nên Đảng ủy, ban giám đốc đã áp dụng những hình thức khen thưởng như sau: - Hình thức định k