Luận văn Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Ph Yên quản lý. - Về thời gian: t năm 2012 đến năm 2018. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận 5.2. Phương pháp nghiên cứu 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận 6.2. Ý nghĩa thực tiễn 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn kết cấu theo 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân cấp tỉnh. Chương 2. Thực trạng thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên. Chương 3. Giải pháp thực hiện thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc y ban nhân dân tỉnh Ph Yên. 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là t ng thể số lượng và chất lượng con người với t ng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. 1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những lao động qua đào tạo hoặc tự tích lũy được, có chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có khả năng hòa nhập, thích ứng với những thay đ i nhanh chóng của xã hội, của khoa học, công nghệ, tham gia lao động có hiệu quả cao, có khả năng đóng góp cho sự phát triển của các t chức và toàn xã hội. 1.2. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao 1.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực chất lượng cao 1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao 1.3. Tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lƣợng cao - Trình độ đào tạo - Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ - Kinh nghiệm công tác - Thành tích nổi bật - Tư chất, đạo đức - Tiêu chí khác 7 1.4. Cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.4.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.4.1.1. Khái niệm 1.4.1.2. Đặc điểm cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.4.2. Đội ngũ công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.5. Nguyên tắc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.5.1. Nguyễn tắc thu hút 1.5.2. Nội dung thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.5.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 1.6. Kinh nghiệm của một số địa phƣơng về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Phú Yên 1.6.1. Kinh nghiệm của một số địa phương - Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng - Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ngãi - Kinh nghiệm của tỉnh Khánh Hòa 1.6.2. Bài học kinh nghiệm được vận dụng cho tỉnh Phú Yên Tiểu kết Chƣơng 1 Chương 1 của Luận văn đã phân tích và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản thông qua việc phân tích các khái niệm về nguồn nhân lực, NNLCLC, thu h t NNLCLC, khái niệm CQCM cấp tỉnh. 8 Chương 1 đã phân tích tính tất yếu, nội dung và tiêu chí xác định NNLCLC; sự cần thiết thu h t NNLCLC; các yếu tố ảnh hưởng đến thu h t NNLCLC. Đồng thời, đ c kết thực tiễn của một số tỉnh, thành phố và r t ra bài học kinh nghiệm vận dụng cho tỉnh Ph Yên về thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh. Đây chính là cơ sở để nghiên cứu, phân tích thực trạng, hạn chế, nguyên nhân trong quá trình t chức thực hiện thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên. 8 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO VÀO LÀM VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội tỉnh Phú Yên 2.1.1. Điều kiện tự nhiên Hình 2.1. Bản đồ tỉnh Ph Yên 2.1.2. Dân số tỉnh Phú Yên 2.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại các cơ quan chuyên môn 9 thuộc UBND tỉnh năm 2018 2.2.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 2.2.2. Trình độ lý luận chính trị 2.2.3. Trình độ ngoại ngữ 2.2.4. Trình độ tin học 2.3. Thực trạng về kết quả thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 2.3.1. Căn cứ pháp lý của thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn 2.3.2. Về đối tượng, điều kiện và tiêu chuẩn để thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn 2.3.2.1. Đối tượng 2.3.2.2. Điều kiện và tiêu chuẩn để được thu hút 2.3.2.3. Về chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao được thu hút 2.3.3. Tổ chức thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 2.3.3.1. Tổ chức thực hiện thu hút Để triển khai thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND ngày 14/9/2012 của HĐND tỉnh, Sở Nội vụ đã tham mưu UBND tỉnh ban hành quyết định thành lập Hội đồng xét tuyển chính sách đào tạo sau đại học trong nước, đào tạo sau đại học ở nước ngoài, chính sách thu hút, sử dụng trí thức trên địa bàn tỉnh giai đoạn 2012 - 2020, do Chủ tịch UBND tỉnh là Chủ tịch Hội đồng, Giám đốc Sở Nội vụ là Phó Chủ tịch Hội đồng xét tuyển và 07 thành viên thuộc các sở, ngành (trong quá trình thực hiện đã kịp thời kiện toàn, b sung thành viên của Hội đồng khi có sự thay đ i). 2.3.3.2. Kết quả thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Giai đoạn t năm 2012 đến năm 2018, đã quyết định cho hưởng chính sách thu h t đối với 59 đối tượng theo Nghị quyết 51/2012/NQ- 10 HĐND của Hội đồng nhân dân tỉnh, trong đó: Bảng 2.5. Về trình độ chuyên môn S TT Trình độ Số lƣợng Tỷ lệ Trung bình số lƣợng ngƣ i thu hút h ng năm 1 1 Cử nhân 25 42,4% 5 2 2 Thạc sĩ 33 55,9% 6,6 3 3 Tiến sĩ 1 1,7% 0,2 Tổng cộng 59 100% 11,8 Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018 Nhìn chung, kết quả thực hiện chính sách thu h t còn thấp, số lượng người thu h t của giai đoạn 2012-2018 chỉ chiếm khoảng 0,25 t ng số công chức, viên chức của tỉnh. Đối tượng thu h t tập trung chủ yếu ở 02 nhóm: cử nhân, với 25 người, chiếm t lệ 42,4 (trung bình m i năm tỉnh thu h t được 05 người); và thạc sĩ 33 người, chiếm t lệ 55,9 (trung bình m i năm tỉnh thu h t được 6,6 người). Đối tượng thu h t có trình độ tiến sĩ là 01 người, chiếm t lệ 1,7 . Bảng 2.6. T ng hợp kết quả số lượng người được thực hiện chính sách thu h t theo t ng năm T TT Trình độ Năm 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 1 1 Cử nhân 1 5 13 2 3 1 0 11 2 2 Thạc sĩ 4 9 15 1 4 - 0 3 3 Tiến sĩ - - - - 1 - 0 Tổng cộng 5 14 28 3 8 1 0 Tỷ lệ 8% 24% 48% 5% 13% 2% 0% Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên năm 2018 Năm 2014, là năm có số lượng người thu h t nhiều nhất, với 28 người, chiếm 48 t ng số người thu h t của giai đoạn 2012-2018, trong khi đó năm 2018 là tỉnh chưa thu h t được một trường hợp nào. Kết quả thực hiện chính sách thu h t của các năm là không đồng đều; t năm 2015 trở về sau, số lượng người thu h t đang có xu hướng giảm dần. Trung bình số lượng người thu h t các năm 2015, 2016, 2017 và 2018 giảm 6,89 lần so với trung bình số lượng người thu h t các năm 2012, 2013, 2014. 2.3.3.3. Phân tích mối tương quan giữa mức độ hài lòng chung của đối tượng thu hút với chính sách thu hút và công việc được bố trí 2.3.4. Kết quả khảo sát thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ quan chuyên môn 2.3.4.1. Việc bố trí có phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức được thu hút Biểu 2.2. Việc bố trí có phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức được thu h t 12 Đồ thị 2.1. Về trình độ chuyên môn Đại đa số công chức đánh giá hài lòng đối với cơ quan chuyên môn khi tiếp nhận và bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực và sở trường của bản thân nhằm phát huy tối đa năng lực công tác. 2.3.4.2. Mức độ thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Đồ thị 2.2. Mức độ thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Nhìn chung, theo đánh giá của công chức hưởng chính sách thu h t của tỉnh đối tiêu chí về thủ tục thực hiện chính sách đơn giản ở mức bình 13 thường với 55 số ý kiến; đối với tiêu chính chính sách được quảng bá rộng rãi được đánh giá ở mức bình thường với 65 và tiêu chí lãnh đạo cơ quan sẵn sàng tiếp nhận ở mức 65 ý kiến cho rằng hài lòng. Qua đó cho thấy rằng, chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh ở mức trung bình, chưa tạo được sự n i bật để công chức đánh giá cao. 2.3.4.3. Mức độ hài lòng của công chức đối với chính sách thu hút và các cơ chế khác tác động đối với nguồn nhân lực chất lượng cao Nhìn chung, đa số các ý kiến đánh giá của công chức đều cho rằng hoàn toàn hài lòng và hài lòng đối với các chế độ, chính sách mà tỉnh đề ra như tuyển thẳng vào biên chế là quan trọng, chế độ h trợ kinh phí sử dụng đất, chế độ h trợ kinh phí lần đầu; bên cạnh đó cũng có nhiều ý kiến cho rằng tương đối không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng đối với nội dung mức lương tối thiểu của nhà nước hiện nay, cơ quan sử dụng được trực tiếp tuyển dụng. 2.3.4.4. Việc đảm bảo về điều kiện, môi trường làm việc Kết quả t ng hợp cho thấy rằng, đa số các ý kiến đều cho thấy tương đối không hài lòng với các nội dung như Được cấp trên ghi nhận trình độ và đóng góp của bạn, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức là hợp lý, Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác,Rõ ràng, một khó khăn hiện nay là những công chức diện thu h t gặp khó khăn khi tiếp cận với công việc, sự phối hợp còn hạn chế, 2.3.4.5. Sự quan tâm của cơ quan đối với công chức được thu hút Nhìn chung, theo đánh giá của công chức thì cơ quan, đơn vị có sự quan tâm đến công chức diện thu h t, qua đó mức độ hài lòng được công chức đánh giá khá cao, tiêu biểu như việc quan tâm giao việc, tạo cơ hội để đào tạo, thăng tiến,.. 2.3.5. Khảo sát mức độ hài lòng của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng 2.3.5.1. Phương pháp nghiên cứu Tác giả đã sử dụng những câu hỏi 5 mức độ để đánh giá độ hài lòng của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về năng lực làm việc; tư chất, đạo đức; khả năng quản lý, lãnh đạo cũng như nhận xét về điều kiện, môi trường làm việc của đối tượng thu h t. Đồng thời còn có các câu hỏi khác 14 để thu thập thêm thông tin. Để có thông tin hai chiều phục vụ cho việc so sánh những nhận định và đánh giá, ch ng tôi gửi phiếu điều tra đến hầu hết những cơ quan, đơn vị có đối tượng thu h t được khảo sát. Do giới hạn mẫu của cuộc khảo sát mức độ hài lòng dành cho đối tượng thu h t và một số đơn vị không gửi phiếu điều tra đã hoàn thành nên số lượng mẫu quan sát cuối cùng cho khảo sát này là 18 đơn vị. Kết quả thu được có thể chưa phản ánh chính xác quan điểm, nhận định của tất cả các cơ quan, đơn vị có tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu h t nhưng vẫn là một kênh thông tin hữu ích để Thành phố tham khảo. 2.3.5.2. Kết quả nghiên cứu Những thông tin chung: Trong số 22 cơ quan, đơn vị được khảo sát, có 50% người trả lời là người quản lý trực tiếp đối tượng thu hút, 11,1% là người quản lý ở cấp cao hơn và 38,9% là quản lý nhân sự. Với tiêu chuẩn tuyển chọn khá cao (cử nhân hạng khá, giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ hoặc tương đương) nên hầu hết các cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu h t đánh giá cao năng lực làm việc của đối tượng thu h t với 66,7 hoàn toàn hài lòng hoặc hài lòng và 33,3 tương đối hài lòng, không có đại diện cơ quan, đơn vị nào không hài lòng. Tuy nhiên, các yếu tố “kinh nghiệm công tác”, “khả năng tiếp nhận và xử lý thông tin nhanh nhạy”, “khả năng trình bày ý kiến mạch lạc, trôi chảy”, “khả năng đề xuất ý kiến hữu ích” chưa được đánh giá cao (Bảng 10). Điều này, có thể giải thích do đối tượng thu h t phần lớn là những người trẻ tu i, kinh nghiệm công tác còn hạn chế. 2.3.5.3. Nhận xét của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng về điều kiện, môi trường công tác của đối tượng thu hút Về t ng thể, nhận xét của cơ quan, đơn vị được khảo sát về điều kiện, môi trường công tác có xu hướng giống với đánh giá của đối tượng thu h t, tức là các yếu tố ”bố trí công việc đúng chuyên môn”, ”môi trường công tác”, ”cơ hội đào tạo”, ”thăng tiến” được cho là tốt hơn so với các yếu tố ”mức thu nhập” và ”điều kiện công tác” (Bảng 6). Tuy nhiên, điểm trung bình cụ thể t ng yếu tố của đối tượng thu h t cao hơn nhiều so với của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng. Chẳng hạn, nếu như điểm đánh giá về mức thu nhập của đối tượng thu h t lên đến 3.70, tức nghiêng hẳn về phía không tốt thì đánh giá của cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng chỉ có 2,77, tức ở mức trung bình. 15 Nhìn chung, đối tượng thu h t đáp ứng được yêu cầu công việc của cơ quan, đơn vị tiếp nhận (94,4 ). Nếu so sánh năng lực công tác của đối tượng thu h t với các nhân viên có trình độ tương đương thì 55,6 đối tượng khảo sát đánh giá là như nhau, 44,4 còn lại cho là tốt hơn. Kết quả này cho thấy chính sách thu h t nguồn nhân lực của Thành phố về cơ bản là hiệu quả và đáp ứng khá tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố. Vì thế, có 94,4 đối tượng khảo sát cho rằng mình sẽ ưu tiên tiếp nhận đối tượng thu h t nếu có nhu cầu về nhân sự trong tương lai. Đồng thời, cũng cần phải th a nhận rằng, có một bộ phận đối tượng thu h t chưa thể hiện năng lực, phẩm chất vượt trội hơn so với những cán bộ, công chức, viên chức khác, trong khi hàng năm Thành phố phải chi trả một khoản kinh phí để thực hiện chính sách này. Vì vậy, việc lựa chọn đối tượng thu h t trong thời gian tới có lẽ cần được thực hiện chặt chẽ hơn. Ngoài ra, các cơ quan, đơn vị tiếp nhận đối tượng thu h t cũng cho rằng đối tượng thu h t cần được huấn luyện thêm kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị, hiểu biết địa phương và các kỹ năng (xử lý công việc, giao tiếp, trình bày, làm việc nhóm, quản lý) để đáp ứng nhu cầu công tác. 2.4. Đánh giá chung thực trạng thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao qua khảo sát điều tra xã hội học và khảo cứu tài liệu 2.4.1. Về ưu điểm 2.4.2. Một số tồn tại, hạn chế 2.4.3. Nguyên nhân hạn chế 2.4.4. Bài học kinh nghiệm Tiểu kết Chƣơng 2 Trong phần thực trạng thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Phú Yên, tác giả đã khái quát được các điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của tỉnh; phân tích những vấn đề liên quan đến thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực trong các CQCM thuộc UBND tỉnh 16 và kết quả thực hiện thu h t, sử dụng NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả và điều tra xã hội học để xác định thu h t NNLCLC theo đánh giá của công chức các CQCM và đối tượng thu h t. T việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và thu h t NNLCLC, tác giả nhận định những bất cập trong thực hiện thu h t NNLCLC, tìm ra nguyên nhân của hạn chế để làm cơ sở đề xuất định hướng và giải pháp thực hiện thu h t NNLCLC cho các CQCM thuộc UBND tỉnh Ph Yên thời gian đến. 17 Chƣơng 3 GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN 3.1. Dự báo những yếu tố tác động đến việc thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong th i gian đến - Sự phát triển nhanh của nền kinh tế, cùng với sự phân công lao động, quốc tế đang tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho lực lượng lao động trình độ cao. - Các chính sách mở cửa, chào đón “nhân tài” của các địa phương khác trong cả nước khiến nguồn nhân lực chất lượng cao được tự do dịch chuyển theo nhiều hướng khác nhau. Cơ hội là công bằng cho tất cả nếu môi trường làm việc đáp ứng được các kỳ vọng của người lao động. Và cũng chính vì thế mà sự cạnh tranh cũng rất gay gắt. - Định hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế và phát triển kinh tế của tỉnh Ph Yên trong thời gian đến tập trung vào các ngành dịch vụ có giá trị gia tăng cao và công nghiệp công nghệ cao như du lịch, thương mại, tài chính ngân hàng, vận tải kho bãi, bưu chính viễn thông, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, 3.2. Quan điểm, mục tiêu về thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 3.2.1. Quan điểm Nghị quyết Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Ph Yên lần thứ XVI đã khẳng định: “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa” và tiếp tục xác định nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba chương trình đột phá của tỉnh [32]. T quan điểm này, Tỉnh ủy Ph Yên ban hành Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày 26/4/2016 về tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu h t nhân lực trình độ cao, gắn đào tạo với sử dụng. Đây là chiến lược bền vững để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh [30]. Qua hơn 05 năm thực hiện Nghị quyết số 51/2012/NQ-HĐND, 18 chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công đã góp phần trẻ hóa, nâng cao mặt bằng về trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức viên chức, t ng bước đáp ứng được yêu cầu công tác quản lý nhà nước, cải cách hành chính. Tuy nhiên, xét về t ng thể, kết quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị của tỉnh vẫn chưa đạt được như kỳ vọng, nhiều nội dung của chính sách chưa được cập nhật, điều chỉnh và không còn phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong giai đoạn hiện nay. Do vậy, việc đưa ra các giải pháp mới để hoàn thiện cơ chế, chính sách nhằm triển khai, thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực khu vực công là yêu cầu khách quan, v a cấp bách, v a lâu dài, có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng và được xem như một yếu tố then chốt quyết định đến sự phát triển bền vững của tỉnh trong thời gian tới như sau: - Thu h t nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của vùng giai đoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn 2030. - Nguồn NNLCLC là nhân tố đóng vai trò quyết định thành công của quá trình tiếp cận nền kinh tế trí thức. - Thu h t nguồn nhân lực phải dựa trên cả ba mặt một cách đồng bộ: Phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân lực có hiệu quả. - Thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao phải tính tới điều kiện hội nhập quốc tế và khu vực. 3.2.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Phú Yên trong thời gian đến - Mục tiêu tổng quát Thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng một phần nhu cầu nhân lực của các cơ quan hành chính góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nâng cao hiệu quả nền công vụ. Thực hiện tốt các chính sách để thu h t NNLCLC, nhất là các lĩnh vực then chốt, có lợi thế cạnh tranh, giữ vai trò quyết định. Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất, nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đảm bảo tiêu chuẩn chính trị, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu lực, hiệu quả của bộ máy 19 hành chính Nhà nước ở địa phương, th c đẩy kinh tế - xã hội phát triển nhanh và bền vững. - Mục tiêu cụ thể: + Đến năm 2020, thu h t thêm 100 người có chất lượng cao phục vụ các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh, trong đó có 20 có trình độ thạc sĩ hoặc tương đương trở lên, đáp ứng nhân lực cho các đơn vị hành chính. + Thu h t được 3-4 chuyên gia đầu ngành có chất lượng cao, có khả năng tư vấn hoạch định, t chức triển khai thực hiện các chiến lược, quy hoạch, chương trình, đề án phát triển các ngành, lĩnh vực KT-XH trọng yếu của tỉnh (như: y học, công nghệ thông tin, công nghệ sinh học, kinh tế). + Ưu tiên thu h t, bố trí nhân lực trình độ thạc sĩ trở lên phục vụ các đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ. + Cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng môi trường sống hấp dẫn để thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao đến sống và làm việc tại Tỉnh Phú Yên. + Nâng cao định mức các chế độ đãi ngộ; áp dụng chế độ đãi ngộ cao nhất theo quy định của pháp luật dành cho các chuyên gia có uy tín, có công hiến n i bật. + Tạo sức hấp dẫn với thị trường lao động, góp phần gia tăng ưu thế cạnh tranh của khu vực công với khu vực ngoài nhà nước trong việc thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp của tỉnh. + Nâng cao kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức. 3.3. Giải pháp thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên 3.3.1. Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Bộ phận phụ trách nhân sự của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn 20 tỉnh cần được bồi dưỡng kỹ năng xây dựng hệ thống vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị mình; t đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và 5 năm. Cần xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để cơ quan có thẩm quyền triển khai chính sách thu hút. Trên cơ sở hệ thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị kết hợp cùng Sở Nội vụ thông báo tuyển dụng công khai. Những đối tượng đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn cần được kiểm tra, phỏng vấn, thử việc để đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và tư chất đạo đức, t đó quyết định bố trí công việc phù hợp và hạn chế trường hợp tuyển dụng những đối tượng có bằng cấp nhưng không có thực lực. 3.3.2. Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền về việc thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Việc quảng bá chính sách thu h t nguồn nhân lực của tỉnh hiện nay chưa được đầu tư đ ng mức. So với các chiến lược săn đầu người của khu vực tư thì có thể nói công tác tuyển dụng của khu vực công nói chung và của tỉnh còn khá đơn điệu. Không phải ngẫu nhiên mà các thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp thường phải có bảng mô tả công việc, vị trí làm việc, mức lương và các ph c lợi, cơ hội đào tạo, thăng tiến. Người lao động sẽ cân nhắc những yếu tố này, kể cả văn hóa nơi làm việc để quyết định lựa chọn công việc. Vì thế, trên trang thông tin điện tử của UBND tỉnh hoặc Sở Nội vụ cần có một chuyên mục riêng phục vụ cho công tác này, với sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để đăng tải các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ và công khai điều kiện để có được các cơ hội đào tạo, thăng tiến. 3.3.3. Sẵng sàn chấm dứt việc sử dụng những đối tượng thu hút không đáp ứng nhu cầu công việc Tâm lý làm việc trong khu vực công là n định suốt đời đã ăn sâu trong suy nghĩ của nhiều người. Các cơ quan, đơn vị của nhà nước vẫn còn e ngại và hạn chế việc sa thải nhân viên không đáp ứng yêu cầu. Để khắc phục tình trạng này, Thành phố cần hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức và có biện pháp khen thưởng, đãi ngộ phù hợp với những đối tượng có năng lực và thành tích 21 tốt đồng thời có biện pháp xử lý đối với những đối tượng không đáp ứng yêu cầu, như: chuyển đ i sang các vị trí có yêu cầu thấp hơn (và thu nhập thấp hơn) hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Việc thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, k luật sẽ tạo động lực phấn đấu và cạnh tranh lành mạnh trong chính đối tượng thu h t cũng như đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung. 3.3.4. Hoàn thiện về nội dung, điều kiện, tiêu chuẩn thực hiện thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về làm việc lâu dài trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên Qua t ng kết, việc thực hiện chính sách thu h t nguồn nhân lực chất lượng cao trong những năm gần đây đang có dấu hiệu chững lại, số lượng người được tỉnh thu h t các năm t 2015 đến nay đang có xu hướng giảm dần; trung bình số lượng người thu h t các năm 2015, 2016, 2017, 2018 giảm 6,89 lần so với các năm 2012, 2013, 2014. Nguyên nhân của hiện tượng sụt giảm số lượng người thu h t trong 04 năm gần đây là do: - Thứ nhất, thực hiện Nghị quyết 39-NQ/TW ngày 17/04/2015 của Ban Chấp hành Trung ương về việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế. - Thứ hai, việc hợp đồng lao