Luận văn Thực trạng lao động công nhân trong các khu công nghiệp, khu chế xuất tại thành phố Hồ Chí Minh và một số giải pháp nhằm tăng cường thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài

trong những năm gần đây gây ra những tác động không nhỏ đến qui hoạch chiến lược phát triển chung của Thành phố. 2.2.2.4. Tính ổn định của nguồn lao động Do đặc thù về nguồn gốc của lao động tại các KCN/KCX TP.HCM như đã phân tích ở trên, do đó tính ổn định qui cũ của nguồn lao động tại đây chưa đuợc đảm bảo. Một bộ phận không nhỏ trong đó chưa có mục tiêu và kế hoạch lập nghiệp rõ ràng: họ sẵn sàng thôi việc cũ để chuyển sang một việc mới có mức thu nhập cao hơn một chút, hoặc có thể do không đáp ứng được yêu cầu công việc được giao. Một lý do quan trọng không kém là lao động nông thôn khi di chuyển vào TP.HCM để làm việc phần lớn họ là nông dân, quan trọng hơn họ là những lao động chính của các hộ nông dân ở quê nhà, trong thời gian nông nhàn họ tìm cách đi vào TP.HCM để cải thiện thu nhập nhưng không ảnh hưởng đến công việc của họ. Nhưng khi đến thời vụ, họ là bộ phận không thể -41- thiếu ở địa phương, điều này tạo ra tính thời vụ của lao động nhập cư có nguồn gốc nông thôn. Lao động nhập cư trên 30 tuổi hoặc từ các tỉnh vào (không phải lao động nông thôn), họ cũng có xu hướng sau một thời gian làm việc và dành dụm một ít vốn trở về lại quê hương để sinh sống vì tuổi lớn họ không còn các doanh nghiệp ưa chuộng và dễ bị đào thải. Mặt khác hiện nay hầu như các địa phương (đặc biệt ở miền Trung và các tỉnh lân cận TP.HCM) có xu hướng xây dựng các KCN và dĩ nhiên cũng cần đội ngũ lao động công nhân, nên số lao động nói trên họ sẽ tính toán lại và có khuynh hướng trở về nơi xuất cư để làm việc vì họ cảm thấy thuận tiện và thích hợp hơn. Chỉ có lao động nhập cư tuổi còn trẻ, có ý vươn lên, chịu khó học nghề hoặc đã có được đào tạo tay nghề thường có xu hướng “bám trụ” tại Thành phố vĩnh viễn. Như vậy, trong điều kiện làm việc đòi hỏi phải có tính ổn định cao thì xét từ góc độ người lao động ta nhận thấy chưa đáp ứng được và dĩ nhiên điều này cũng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động, đến việc làm quen với hệ thống dây chuyền làm việc và không thể nâng cao năng suất lao động khi phải liên tục làm lại từ đầu ở môi trường làm việc mới khác. 2.2.2.5. Tính kỷ luật, ý thức của nguồn lao động Thực tiễn hoạt động của KCN/KCX TP.HCM chứng minh rằng đại bộ phận người lao động của ta hiện nay chưa được đào tạo về kỷ luật lao động công nghiệp. Phần lớn trong số họ là lao động xuất thân từ nông nghiệp, nông thôn còn mang nặng tác phong sản xuất của một nền kinh tế tiểu nông, tuỳ tiện về giờ giấc và hành vi. Người lao động công nhân hầu như chưa được trang bị các kiến thức và kỹ năng làm việc theo nhóm, không có khả năng hợp tác và gánh chịu rủi ro, ngại phát huy sáng kiến và chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém, hiểu biết kiến thức về luật pháp, kiến thức về đất nước, văn hoá phong tục tập quán của các chủ doanh nghiệp FDI chưa cao, nên trong thực tế đã xảy ra không ít các vụ tranh chấp lao động, xô xát, hành hung giữa những người lao động với nhau. Họ luôn xem bản thân là những người đi làm thuê cho các “ông chủ”, do đó thiệt hại của doanh nghiệp trong quá trình sản xuất ngoài nguyên nhân khách quan thì chủ yếu người lao động vẫn còn xem việc đó không ảnh hưởng đến lợi ích riêng của bản thân. Điều này dẫn đến đôi lúc họ không có ý thức tốt trong việc bảo quản các dụng cụ làm việc, tìm mọi cách để tiết kiệm hao phí lao động, nâng cao năng suất mà chủ yếu làm rập khuôn theo theo những gì đã có. Chưa kể đến việc bớt xén thời gian lao động (dù bị kiểm tra rất gắt gao) như trong lúc đi vệ sinh. Tất cả những hành vi đó xuất phát từ một bộ phận lao động công nhân làm cho sự tin tưởng và gắn kết giữa lãnh đạo và người làm công chưa dựa trên những chuẩn mực nhất định mà tiềm ẩn những mối ngờ vực lẫn nhau. Kết quả là đã có xảy ra môt số vụ ẩu đả, đình công, bãi công do mâu thuẩn giữa chủ và thợ tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà nguồn gốc ban đầu xuất phát từ những vụ vi phạm kỷ luật lao động công nghiệp, từ ý thức kỷ luật lao động kém của bản thân người lao động. Tuy nhiên phải nhìn nhận rằng đình công là một việc làm đúng -42- pháp luật nếu được tổ chức một cách quy cũ (có đăng ký và báo trước hoặc có Tổ chức công đoàn của doanh nghiệp đứng ra tổ chức). Nhưng trên thực tế thì hầu hết các cụôc đình công hiện nay của người lao động (chủ yếu ở các doanh nghiệp FDI) lại mang tính tự phát, thiếu tổ chức, phân tán, manh mún. Điều này làm cho họ dễ bị các chủ doanh nghiệp dựa vào đó sa thải hoặc cho thôi việc khi kết thúc hợp đồng. Dưới góc độ kinh tế, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của tập thể người lao động, thông qua việc ngừng việc, gây sức ép với người sử dụng lao động buộc họ phải có nhượng bộ nhất định để đáp ứng yêu cầu của người lao động. Xét về mặt xã hội, đình công có những mặt tích cực, song nó cũng có những mặt tiêu cực, gây ra sự ngừng trệ sản xuất, ảnh hưởng không nhỏ đến nhu cầu sinh hoạt bình thường của xã hội. Dưới góc độ pháp lý, luật pháp của nhiều nước đều khẳng định đình công là quyền của người lao động. Bộ luật lao động của Việt Nam quy định “người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật”, tuy nhiên xét về mặt hình thức những quy định về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tương đối chặt chẽ làm hạn chế tối đa quyền đình công của người lao động. Do đó theo báo cáo của Liên đoàn lao động Thành phố cho đến nay chưa có cuộc đình công nào được coi là hợp pháp và cũng chưa có cuộc đình công nào được đưa ra Toà án giải quyết. Khi xảy ra đình công thì chủ yếu là do chính quyền, các ngành chức năng, công đoàn và công an can thiệp. Bảng 21. Số vụ đình công chia theo loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam 2002 2003 2004 Tổng số Trong đó: - Doanh nghiệp Nhà nước - Doanh nghiệp FDI - Doanh nghiệp tư nhân 78 6 49 23 86 5 53 28 93 3 60 30 Nguồn: Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, 2004. Qua bảng trên cho thấy số vụ đình công ở khu vực FDI có xu hướng tăng lên, vì vậy cần có giải pháp thoả đáng và có hiệu quả để giải quyết mối quan hệ chủ - thợ ở khu vực kinh tế này. Vì vậy, để hình thành tác phong công nghiệp đòi hỏi phải có sự nổ lực của bản thân người lao động, sự giúp đỡ của doanh nghiệp và lãnh đạo địa phương. Trong đó tại các tỉnh trọng điểm phía Nam thì các cuộc đình công xảy ra chủ yếu ở TP.HCM và có khuynh hướng gia tăng ở khu vực này. Nguyên nhân đây là nơi có nhiều doanh nghiệp FDI và thu hút nhiều lao động trẻ từ nông thôn ra, phần lớn trong số họ không được đào tạo cơ bản nhất là hiểu biết về Luật lao động. Bên cạnh đó tính ỷ lại, sức ỳ lớn vẫn còn tồn tại trong một bộ phận không nhỏ người lao động. Nguyên nhân là do trước đây việc áp dụng và duy trì quá lâu mô hình kinh tế theo cơ chế -43- hành chính tập trung quan liêu bao cấp tác động làm hạn chế sự phát triển những phẩm chất mới của người lao động trong xã hội hiện đại ngày nay. Kinh tế thị trường, sự cạnh tranh chưa được nhìn nhận đúng đắn nên đã hạn chế tinh thần tự do sáng tạo, tính táo bạo và sự nổ lực vươn lên của người lao động. Thêm nữa do Nhà nước bao cấp qua hệ thống giá thấp, lương hiện vật và tín dụng ưu đãi kéo dài đã tạo cho người lao động thói ỷ lại, thiếu tinh thần chủ động linh hoạt trong sản xuất. Cá nhân ỷ vào tập thể, dưới ỷ lại vào trên, địa phương ỷ lại vào Trung ương. Tất cả hiện trạng đó đã làm cho tính ỷ lại của người lao động có cơ sở sinh sôi nảy nở. Ngoài ra, do đề cao vai trò tập thể, xã hội đến mức tuyệt đối hoá và xem nhẹ không thấy hết vai trò của cá nhân và sự phát triển đa dạng phong phú của họ đã làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh. 2.2.2.6. Các vấn đề an sinh xã hội cho nguồn lao động - Về thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động Mặc dù theo pháp luật quy định thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động hoặc do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng, ký kết theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng và công khai. Nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể gồm những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiễm xã hội đối với người lao động. Song, trên thực tế tại các khu có một nghịch lý là người lao động thích ký hợp đồng lao động nhưng doanh nghiệp (người sử dụng lao động) lại thích ký thỏa ước lao động tập thể với các điều khỏan có lợi cho mình. Nếu theo luật lao động phải có ít nhất 50% số người của tập thể lao động tán thành nội dung thỏa ước đã được thương lượng thì thỏa ước mới có giá trị, nhưng thực tế tại các KCN/KCX các thỏa ước lao động tập thể lại được ký kết qua công đòan, nhưng công đòan trong các KCN/KCX không mạnh, không họat động tương đối độc lập mà gắn chặt vào ý chí, mệnh lệnh của chủ doanh nghiệp. Nguyên nhân của thực trạng này là do phía doanh nghiệp muốn cắt giảm các chi phí và giảm bớt trách nhiệm của họ đối với người lao động, trong khi người lao động lại không nắm chắc luật lao động do đó khi có rủi ro, người bị thiệt hại nhiều nhất vẫn là người lao động. - Môi trường lao động và an tòan lao động Theo quy định của pháp luật, để đảm bảo an toàn và sức khỏe cho người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an tòan lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động. Ngược lại, người lao động phải tuân thủ các quy định về an tòan lao động, vệ sinh lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp. Mọi tổ chức cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo pháp luật về an tòan lao động, vệ sinh lao động và về bảo vệ môi trường. Tuy nhiên, trong các -44- KCX/KCN, môi trường lao động và an toàn lao động chưa được coi trọng đúng mực, đặc biệt là những ngành thâm dụng lao động cao như giày da, may mặc, hoá chất, … các doanh nghiệp sử dụng lao động cũng trang bị các phương tiện an tòan lao động cho công nhân, nhưng mang tính chất đối phó khi có sự kiểm tra từ Sở LĐTBXH, và ngay cả bản thân người lao động cũng không ý thức được sự cần thiết phải sử dụng các phương tiện an tòan lao động. Ngoài ra môi trường lao động vẫn chưa được quan tâm đúng mức, hệ thống xử lý nước thải, hệ thống chống ồn, chống bụi, nhà nghỉ giữa ca của công nhân vẫn chưa được thực hiện đầy đủ theo quy định của pháp luật. - Về các công trình xã hội trong KCN/KCX Hiện nay các KCN/KCX trên địa bàn TP.HCM thu hút một số lượng lớn lao động trong đó lao động nhập cư chiếm một tỷ trọng đáng kể. Tuy nhiên trong quy hoạch phát triển kết cấu hạ tầng KCN, đặc biệt là kết cấu hạ tầng xã hội chưa tính toán đầy đủ tới yếu tố lao động nhập cư. Sự phiến diện, thiếu thận trọng trong quy hoạch xây dựng đã dẫn đến mất cân đối cơ cấu đầu tư, tạo nên những nghịch lý, tác động tiêu cực đến người lao động. Thực tiễn ở Thành phố cho thấy rằng trong thời gian gần đây với sự gia tăng đột biến của lao động ngoại tỉnh đã làm cho hệ thống, điện nước, nhà ở, y tế, bệnh viện, trường học, hệ thống vệ sinh môi trường trở nên quá tải ở hầu hết các KCN, làm đảo lộn quy hoạch phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Vấn đề gây bức xúc hiện nay là hầu như các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc xây dựng các thiết chế văn hoá như công viên, trường mẫu giáo, thư viện và đặc biệt là nhà ở khu dân cư công nghiệp để công nhân và gia đình người lao động thuê hoặc mua với phương thức trả góp. Vì vậy để có chỗ ở, phần lớn họ phải thuê nhà của tư nhân (giá thuê trung bình từ 80 nghìn đến 100 nghìn đồng/người/ tháng), nhiều người chấp nhận ở với số lượng đông diện tích chỉ có 2-3 m2/người. Thời gian gần đây, một số doanh nghiệp (KCX Linh Trung 1, 2) đã thực hiện xây dựng nhà ở cho công nhân với chất lượng cao nhưng số lượng còn quá ít, giá cả còn cao nên mới có khoảng 2% lao động nhập cư được ở nhà lưu trú. Còn lại là hệ thống nhà trọ tự phát, không giấy phép bùng nổ mạnh ở các khu vực vành đai xung quanh các KCN/KCX trong đó có một số khu nhà trọ xây dựng rất tạm bợ, thiếu không khí, ánh sáng và các điều kiện sinh hoạt tối thiểu. Thực tiễn cho thấy bên cạnh những thành tựu về đóng góp phát triển kinh tế xã hội, việc phát triển KCN/KCX trong thời gian vừa qua cũng làm nảy sinh một số bất cập mang tính xã hội như việc tập trung lao động quá cao ở một số khu vực trong khi các điều kiện hạ tầng xã hội như hệ thống giao thông, bệnh viện, trường học, trung tâm thương mại và đặc biệt là nhà ở chưa phát triển đồng bộ để đáp ứng các nhu cầu đó, tạo ra tình trạng quá tải cho khu vực (quan sát tại khu vực KCX Tân Thuận, Linh Trung, KCN Tân Bình, Tân tạo,…). Điều này còn có thể nhận thấy ở các khía cạnh như ách tắc giao thông vào các giờ cao điểm, điều kiện ăn ở của người lao động rất tạm bợ và khó khăn, nguy cơ nảy sinh các hiện tượng xã hội khác như mất an ninh trật tự. -45- - Về chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, giáo dục, chăm sóc sức khoẻ khi ốm đau, bệnh tật Hầu như công nhân trong các KCN/KCX chưa được đáp ứng và quan tâm đúng mức đã làm nảy sinh nhiều khó khăn, phức tạp về mặt xã hội. Đặc biệt về chế độ bảo hiểm xã hội, tỷ lệ người lao động được tham gia còn rất thấp (chưa tới 50%). Nguyên nhân là do doanh nghiệp cố tình trốn tránh, gian lận với cơ quan chủ quản. Tuy nhiên một khi công nhân bị ốm đau, thai sản, tử tuất thì hầu như người lao động phải tự xoay sở và không nhận được sự quan tâm, chăm lo từ phía người sử dụng lao động, đôi lúc còn có khả năng bị sa thải, trừ lương và mất việc làm. Bảng 22. Tỷ lệ lao động chưa được khám sức khoẻ định kỳ trong doanh nghiệp FDI (%) Tỷ lệ chung Trong đó lao động nam Lao động nữ 40 37.5 40.91 - Về việc thành lập các tổ chức chính trị xã hội trong các KCN/KCX Hầu như các doanh nghiệp liên doanh, FDI trong KCN còn chậm và có nhiều lúng túng trong việc triển khai hoạt động này. Hiện ở các doanh nghiệp trong KCN/KCX mới có tổ chức công đoàn, chưa có tổ chức Đảng, đoàn thanh niên. Do đó các quyền lợi về chính trị, tinh thần của người lao động không có tổ chức chính trị - xã hội đại diện chăm lo. Theo Điều 153 của Bộ Luật Lao động quy định rằng các doanh nghiệp phải thành lập công đoàn trong thời hạn 6 tháng kể từ khi thành lập doanh nghiệp. Theo Sở Lao động Thương binh và Xã hội, hiện trên địa bàn Thành phố khoảng trên 50% doanh nghiệp FDI không có tổ chức công đoàn. Điều này cho thấy rằng các doanh nghiệp chưa quan tâm đến nguyện vọng, quyền lợi thoả đáng của người lao động, vì chức năng cơ bản của Tổ chức công đoàn là bênh vực các quyền lợi chính đáng của người lao động khi nảy sinh mâu thuẩn giữa chủ và thợ, khi người lao động bị ức hiếp, bốc lột sức lao động. Ngoài ra tổ chức công đoàn trong KCN/KCX còn động viên đoàn viên của mình tham gia vào các hoạt động tập thể có ích, lành mạnh, góp phần thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển và hình thành nhân cách người công nhân công nghiệp hiện đại. Các tranh chấp khiếu nại thông thường của người lao động đối với doanh nghiệp thường là việc không tuân thủ các qui định về quyền lợi của người lao động trong việc trả lương ngày nghỉ theo qui định, nghỉ ốm đau, nghỉ thai sản hoặc chăm sóc người nhà đau yếu. Các mối quan tâm khác như thiếu bảo hộ lao động, không được hưởng bảo hiểm y tế, hoặc mất việc làm. Theo số liệu điều tra, phần lớn các tranh chấp lao động đều là tranh chấp cá nhân liên quan đến vấn đề điều kiện lao động và sa thải sai nguyên tắc, thanh toán tiền lương trễ. Trong những trường hợp như thế nếu doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn (có uy tín và tiếng nói với ban lãnh đạo công ty) thì phần thiệt sẽ nghiêng hoàn toàn về người lao động. - Về thời gian, điều kiện làm việc và thu nhập của người lao động Theo Sở Lao động Thương binh và Xã hội tính đến hết năm 2004, toàn TP.HCM có trên -46- 300 nghìn người lao động đang làm việc cho doanh nghiệp khu vực FDI. Mức thu nhập của lao động trong các doanh nghiệp FDI tương đối cao so với các doanh nghiệp khu vực khác và so với mức lương qui định tối thiểu khi làm việc cho doanh nghiệp FDI nhưng vẫn còn tuỳ thuộc vào tính chất ngành nghề và yêu cầu kỹ thuật nghề nghiệp. Tuy nhiên thời gian lao động của công nhân trong các KCN/KCX thường không ổn định, thường xuyên phải đi làm việc theo dây chuyền ca, kíp. Tăng ca, làm thêm giờ kể cả chủ nhật diễn ra phổ biến nhất là khi chủ sử dụng có nhiều đơn hàng. Ngược lại khi không nhận được đơn hàng, hết mùa vụ lại diễn ra tình trạng bị gián đoạn, thiếu việc làm. Mặt khác chủ sử dụng lao động không có sự chuyển ca hợp lý, có lao động làm ca đêm liên tục 10-15 ngày. Thời gian lao động kéo dài, vất vả, căng thẳng và mệt mỏi nên chỉ có khoảng 40% công nhân thực sự có sức khoẻ mới đáp ứng được. Môi trường làm việc căng thẳng nếu không được sự quan tâm bù đắp của chủ doanh nghiệp, người lao động dễ bị ức chế tâm lý và mắc bệnh nghề nghiệp, sẽ ảnh hưởng và vắt kiệt thể lực, sức khoẻ, chất lượng của người lao động sau khoảng vài năm làm việc. Ngoài ra, sức khoẻ thể trạng người Việt Nam nói chung là nhỏ bé, hạn chế nhiều về thể lực cho dù có bù lại ưu thế về sự chăm chỉ, siêng năng, dẻo dai thì thể lực như vậy cũng khó trụ vững được trong những dây chuyền sản xuất đòi hỏi cường độ lao động cao. Theo số liệu điều tra về thực trạng thể lực của lao động tại Việt Nam cho thấy người lao Việt Nam có thể lực kém thể hiện qua các chỉ số về cân nặng, chiều cao trung bình, sức bền. Cụ thể: trong khi chiều cao trung bình của người lao động Việt Nam là 1,49m, cân nặng 39kg (theo số liệu điều tra của Uỷ ban Dân số năm 1999) thì các con số tương ứng của người Philippines là 1,53m và 45,5kg; người Nhật là 1,64m và 53,3kg. Số người không đủ tiêu chuẩn về cân nặng ở Việt Nam chiếm 48,7%. Hạn chế dễ thấy ở người lao động hiện đang làm việc tại KCN/KCX TP.HCM là về mặt thể lực, nhìn chung lực lượng này đang bị thiếu dinh dưỡng, đặc biệt là lao động từ nông thôn di cư đến. Theo số liệu điều tra của Uỷ ban dân số cho thấy, mức dinh dưỡng ở nông thôn trung bình là 1.500 Colorier cho một ngày một người, đây là mức năng lượng quá thấp. Bình quân chung cả nước là 1.900 Colorier/1người/1 ngày trong khi đó theo qui định của Liên Hiệp Quốc mức tối thiểu là 2.000. Tóm lại: Với những phân tích cả định lượng và định tính nêu trên phần nào cho thấy bức tranh không mấy lạc quan về chất lượng của nguồn lao động công nhân tại các KCN/KCX trên địa bàn Thành phố trong giai đoạn hiện nay. Điều này đã và đang ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và dĩ nhiên hạn chế mục tiêu tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội của Thành phố. 2.2.3. Về việc tuyển dụng lao động Theo số liệu thống kê cho thấy, trong thời gian qua các doanh nghiệp FDI trong KCN/KCX trên địa bàn có xu hướng tuyển dụng nhân sự như sau: -47- - Đối với lao động gián tiếp, quản lý: thường do doanh nghiệp cân đối, xem xét và tự tuyển dụng. Các thí sinh trúng tuyển thường phải trải qua những cuộc sát hạch gắt gao từ phía nhà tuyển dụng. Các lao động này nếu đáp ứng được các tiêu chuẩn do các doanh nghiệp đưa ra thì thường họ là những người rất có năng lực (có thể về mặt lý thuyết), công tác tuyển chọn rất công tâm và không có sự giới thiệu nể vì từ bất kỳ thế lực nào cả. - Tuy nhiên đối với lao động trực tiếp mà cụ thể là lao động công nhân, thì việc tuyển dụng thường thông qua Trung tâm Dịch vụ Việc làm thuộc Ban Quản lý KCN/KCX. Trung tâm Dịch vụ Việc làm là đơn vị sự nghiệp có thu thuộc lĩnh vực hoạt động xã hội trực thuộc Ban quản lý có chức năng tuyển chọn, tư vấn, đào tạo, bồi dưỡng và cung ứng lao động cho các doanh nghiệp Khu chế xuất - Khu công nghiệp; phối hợp với các cơ quan chức năng trên địa bàn Thành phố để thực hiện dịch vụ dạy nghề, việc làm theo qui định của pháp luật. Đôi lúc cũng thông qua các kênh tuyển dụng khác như: báo đài, các trung tâm giới thiệu việc làm ở các quận huyện trên địa bàn Thành phố. Qua khảo sát cho thấy có 10,6% số doanh nghiệp trong KCN/KCX gặp khó khăn khi tuyển dụng lao động kỹ thuật mà nguyên nhân chủ yếu là do thị trường lao động tại địa phương còn thiếu loại nghề mà doanh nghiệp cần tuyển, một số ngành nghề lao động được đào tạo nhưng chưa phù hợp với công nghệ sản xuất của doanh nghiệp, thu nhập chưa cao nhưng điều kiện làm việc vất vả (cả về thời gian và cường độ làm việc) nên chưa thực sự có sức hút đối với một số nhóm nghề, nhất là nghề đòi hỏi trình độ cao. Bảng 23. Tình hình tuyển dụng lao động cho các doanh nghiệp tại các KCN/KCX TP 2001 2002 2003 2004 Chỉ tiêu (người) (%) (người) (%) (người) (%) (người) (%) Tổng số lao động được tuyển dụng, trong đó: 33.294 100 49.613 100 44.365 100 49.348 100 - Trung tâm DVVL Hepza 14.539 44 23.990 48 17.438 39 17.721 36 - Doanh nghiệp tự tuyển 5.993 18 14.884 30 7.149 41 22.206 45 - Các kênh khác 12.762 38 10.739 22 19.778 20 9.421 19 Nguồn: Thống kê của phòng quản lý lao động Hepza, 2004. Nhận xét: Bảng số liệu cho thấy trong cơ cấu tuyển dụng, hình thức tuyển dụng thông qua Trung tâm Dịch vụ Việc làm chiếm đại đa số trong giai đoạn đầu. Điều này có tác động hai mặt: thứ nhất khi được tuyển dụng người lao động đã được trang bị những hiểu biết sơ đẳng về Luật lao động, qui chế làm việc trong KCN/KCX; thứ hai do khi tuyển dụng chỉ dựa trên bộ hồ sơ xin việc (trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, chuyên môn nghiệp vụ,…) người lao động đôi khi không có cơ hội tiếp cận với thực tế doanh nghiệp và “người” của doanh nghiệp để chứng tỏ -48- những khả năng tiềm tàng hay các nguyện vọng, giao ước có thể đặt ngay ra trước khi vào làm việc nhằm hạn chế tối thiểu những vướng mắc, thiệt thòi về sau cho người lao động. Tuy nhiên từ khi Bộ Luật Lao động sửa đổi, bổ sung vào ngày 2/4/2002 và có hiệu lực từ ngày 1/1/2003 thì đã giao quyền chủ động nhiều hơn cho doanh nghiệp tự tuyển dụng theo nhu cầu hoạt động ngành nghề của mình. Do đó trong những năm gần đây xu hướng các doanh nghiệp tự tuyển dụng lao động có xu hướng tăng lên. Điều này một phần là họ giảm được phí phải trả cho các Trung tâm khi tuyển dụng cho doanh nghiệp (5% trên lương cơ bản của người lao động được tuyển dụng), mặt khác doanh nghiệp chủ động hơn trong việc tìm nguồn cung lao động để ổn định sản xuất. 2.2.4. Các nhân tố tác động đến chất lượng và số lượng nguồn nhân lực Có thể nói số lượng và chất lượng của nguồn lao động công nhân tại các KCN/KCX Thành phố đang gặp phải rất nhiều vấn đề như thiếu số lượng công nhân sẵn có cũng như chưa có tay nghề, chất lượng công nhân hầu như còn kém xa so với nhu cầu tuyển dụng việc làm. Điều này chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố, có thể khái quát trên bốn khía cạnh sau. 2.2.4.1. Cơ chế chính sách Nếu hiểu một cách đầy đủ thì cơ chế chính sách có thể xuất phát từ Ban Quản lý các KCN/KCX và của doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nguồn lao động công nhân. Theo thống kê của Sở Lao động Thương binh và Xã hội Thành phố, hiện các KCN/KCX có khoảng gần 17 nghìn lao động trực tiếp. Chủ trương của KCN/KCX là góp phần nâng cao tay nghề đội ngũ công nhân nhằm đóng góp vào sự phát triển kinh tế cho TP.HCM. Nhưng vấn đề còn tồn đọng, chưa rõ ràng và chưa được luật hoá trong qui chế hoạt động của KCN/KCX là: +. Về quản lý lao động: Theo chức năng quản lý nhà nước, mặc dù có hệ thống tổ chức bộ máy từ Trung ương đến cấp huyện, nhưng việc tổ chức tuyên truyền, công tác thẩm tra xét duyệt thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động, nội quy trả lương, trả thưởng chưa chặt chẽ. Công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý các vi phạm chưa cương quyết và cứng rắn do đó làm hạn chế tính giáo dục răn đe của pháp luật. Có thể nhìn nhận rằng mức độ quan tâm của chính quyền sở tại và doanh nghiệp đối với đời sống của công nhân bên ngoài KCN chưa thoả đáng như vấn đề nhà ở, thu nhập, điều kiện môi trường làm việc, sinh hoạt văn hoá, quản lý an ninh trật tự, y tế… Tất cả những vấn đề ngoài việc tham gia vào quá trình lao động tại doanh nghiệp thì hầu như công nhân phải tự lo, mang tính tự phát và điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động và tính ổn định của sản xuất ở các KCN. +. Về qui định bắt buộc mức lương tối thiểu, thời gian thử việc, thời gian làm việc trong tuần, đăng ký đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và trong những ngành nghề đặc biệt phải có bảo hiểm tai nạn nghề nghiệp, bảo hộ lao động, phụ cấp độc hại, đơn giá tính thời gian làm thêm giờ,… Tất cả những vấn đề nêu trên mặc dù trong chính sách có đưa ra nhưng khi đi -49- vào áp dụng do thiếu cơ chế giám sát nên một số doanh nghiệp FDI thường “lách luật” hoặc xem thường luật, không tuân thủ những yêu cầu đặt ra ban đầu. Hệ quả là người lao động (thường là không am hiểu nhiều về Luật lao động) bị thua thiệt đầu tiên. Thực tế có những doanh nghiệp cố kéo dài thời gian thử việc để trả mức lương thấp nh