Luận văn Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay

nâng cao trình độ... để thu hút viên chức tới làm việc. Do đó, đơn vị nào tạo được những điều kiện thuận lợi nhiều hơn cho viên chức trong công việc sẽ có cơ hội thu hút mạnh mẽ hơn các đơn vị khác. Sự không đồng đều trong việc tuyển dụng viên chức xuất phát từ thực trạng phân bố nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao đều có xu hướng tập trung tại các khu vực có điều kiện kinh tế xã hội phát triển bởi có điều kiện phát triển về chuyên môn và thuận lợi trong sinh hoạt. Trong khi đó, các địa phương có điều kiện kinh tế xã hội phát triển lại không đủ tiềm lực tài chính để thu hút người lao động tới làm việc. Ví dụ: trong phân bố nhân lực y tế, khu vực thành thị chỉ chiếm 27,4% dân số cả nước nhưng chiếm 82% dược sĩ đại học, 59% bác sĩ, 22% điều dưỡng [31, tr.20]. Cơ chế, chính sách đối với người tình nguyện phục vụ tại khu vực vùng sâu, vùng xa cũng chưa thoả đáng, thậm chí còn bị lợi dụng. Bên cạnh đó, còn có nguyên nhân từ việc thiếu quy hoạch trong đào tạo nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục. Việc mở mã ngành, cấp chỉ tiêu đào tạo đối với các cơ sở giáo dục chưa tính đến nhu cầu sử dụng của thị trường. Nhiều cơ sở giáo dục chỉ quan tâm tới việc tăng chỉ tiêu để thu ngân sách đầu tư của nhà nước mà không quan tâm đến khả năng tìm việc làm sau khi tốt nghiệp của học sinh, sinh viên. Ví dụ: hiện nay 60/63 tỉnh, thành phố có một trường cao đẳng hoặc trung cấp y tế, chủ yếu đào tạo chuyên ngành điều dưỡng trình độ cao đẳng và trung cấp. Điều này dẫn đến việc nguồn điều dưỡng viên trình độ trung cấp tại các tỉnh đều dư thừa, chất lượng cũng không được đảm bảo bởi để đào tạo nhân lực y tế tốn kém hơn rất nhiều so với đào tạo các chuyên ngành khác. Nguồn cử nhân cao đẳng sư phạm tại một số tỉnh cũng trong tình trạng dư thừa dẫn đến việc nhiều trường cao đẳng sư phạm tại các tỉnh phải dừng việc đào tạo các chuyên ngành cơ bản hoặc chuyển hướng đào tạo ngành nghề khác. Thứ hai, hầu hết các ĐVSNCL đều gặp phải khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, điển hình là các bệnh viện, trường đại học, viện nghiên cứu. Hoạt động chuyên môn tại các đơn vị này đòi hỏi viên chức phải được đào tạo bài bản, mất nhiều thời gian và chi phí. Nói cách khác, nhân lực làm việc tại đây cần sử dụng tới trình độ chuyên môn, hàm lượng chất xám cao hơn các nơi khác. Trong khi đó, nguồn cung từ các cơ sở đào tạo trong nước không đủ hoặc không đáp ứng được nhu cầu của các cơ sở tuyển dụng. Nguồn cung nhân lực được đào tạo tại nước ngoài cũng hạn chế. Hơn nữa, nguồn nhân lực được đào tạo từ nước ngoài thường chủ yếu tập trung ở các thành phố lớn. Do đó, phần lớn chỉ có các đơn vị sự nghiệp ở các thành phố lớn có khả năng tuyển dụng các đối tượng này nhưng số lượng cũng không nhiều, trong khi các đơn vị đóng ở địa phương gần như không có cơ hội. Theo khảo sát, trong số các ĐVSNCL đóng trên địa bàn tỉnh Hải Dương, trong nhiều năm qua đều không tuyển dụng được viên chức đào tạo chuyên môn tại nước ngoài, khả năng tuyển dụng được viên chức có trình độ tiến sĩ cũng rất hạn chế. Ví dụ: trong số hơn 100 viên chức được tuyển dụng mới tại Trường đại học Kỹ thuật Y tế Hải Dương từ năm 2005 đến nay, không có viên chức nào có trình độ tiến sĩ, đặc biệt các viên chức được đào tạo chuyên môn y tế đều mới tốt nghiệp đại học. Trường Cao đẳng Dược Trung ương Hải Dương cũng chỉ tuyển dụng được 4 dược sĩ trình độ đại học từ năm 2007 đến nay. Khó khăn xảy ra đối với việc thu hút cả những viên chức chuyên môn thông thường tới những viên chức có trình độ chuyên môn cao. Một phần vì các ĐVSNCL không còn là sự lựa chọn duy nhất cho người lao động như thời kỳ bao cấp trước đây. Nhiều đơn vị ngoài công lập đang có nhiều ưu thế về cơ chế tuyển dụng, tiền lương, điều kiện làm việc... Bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực mới, các đơn vị này còn thu hút cả những công chức, viên chức đã có thời gian làm việc lâu năm từ các cơ quan, đơn vị của nhà nước. Điều này có thể thấy khi một làn sóng công chức, viên chức rời bỏ cơ quan, đơn vị trong thời gian vừa qua. Việc thiếu sự thu hút trong tuyển dụng viên chức còn bắt nguồn từ sự thiếu chủ động của chính các ĐVSNCL. Với một thời gian dài được bao bọc bằng cơ chế, chính sách và nguồn ngân sách nhà nước, các đơn vị này quen với việc người lao động tìm đến mình để xin việc hơn là chủ động tìm kiếm nguồn nhân lực. Sự cạnh tranh thiếu lành mạnh và cơ chế sử dụng nhân tài không minh bạch trong nhiều cơ quan, đơn vị của nhà nước cũng chính là nguyên nhân khiến cho nhiều người tài không muốn vào làm việc tại đây. Ngoài ra, với sự thiếu linh hoạt trong tìm kiếm kinh phí, nhiều ĐVSNCL cũng không đủ điều kiện về tài chính để có thể trả lương cao cho viên chức về làm việc. Một trong những nguyên tắc khi tuyển dụng là đảm bảo tính cạnh tranh. Cạnh tranh đảm bảo viên chức được lựa chọn phải là người có trình độ chuyên môn cao nhất hoặc người xứng đáng nhất ở vị trí việc làm đó. Nếu số lượng người dự tuyển ít hơn số chỉ tiêu cần tuyển sẽ dẫn đến việc các đơn vị không tuyển được người hoặc tuyển người chưa xứng đáng với vị trí cần tuyển. Điều này khiến cho việc tuyển dụng viên chức không đạt được hiệu quả cao như mong muốn. Trong hoàn cảnh hiện nay, không thể đòi hỏi viên chức phải là người đặc biệt xuất sắc nhưng phải là người xứng đáng nhất ở vị trí việc làm mà đơn vị yêu cầu. Thực tế, nhiều đơn vị phải chấp nhận tình trạng chất lượng tuyển dụng thấp với hy vọng sẽ đào tạo sau hoặc viên chức sẽ dần quen với thực tế công việc, thậm chí phải tuyển cả viên chức không được đào tạo đúng về chuyên môn vì không đủ nguồn tuyển dụng. Việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao cũng xuất phát từ chất lượng giáo dục đại học. Có thể nói ngành giáo dục mới chỉ đáp ứng được việc đào tạo nhân lực phổ cập mà chưa có khả năng đào tạo nhân lực chuyên nghiệp. Việc đào tạo tại các trường đại học vẫn còn nặng về lý thuyết và chưa gắn liền với nhu cầu thực tế của xã hội. Để đào tạo một sinh viên có trình độ chuyên môn cao hoặc sinh viên ngành y, dược, kỹ thuật... đòi hỏi phải mất nhiều chi phí và thời gian, trong khi đó chi phí cho đào tạo sinh viên tại các trường đại học còn quá thấp. Việc chúng ta chưa có trường đại học nào nằm trong các bảng xếp hạng các trường đại học danh tiếng của thế giới là minh chứng cho điều này. Thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao cũng một phần do người được dự tuyển chưa có những định hướng nghề nghiệp chính xác. Thông thường, sinh viên sau khi tốt nghiệp các trường đại học có xu hướng đi làm việc ngay chứ ít khi chủ động tiếp tục học tới trình độ cao hơn. Thậm chí, nhiều sinh viên coi việc học tập lên trình độ cao hơn chỉ là biện pháp tình thế trong khi chưa tìm kiếm được việc làm. Thứ ba, hoạt động tuyển dụng viên chức vẫn còn nặng về thủ tục với sự tham gia của cả cơ quan quản lý lẫn ĐVSNCL. Các đơn vị tự chủ toàn bộ kinh phí hoạt động thường xuyên được quyền tự quyết định biên chế và tổ chức tuyển dụng viên chức; các đơn vị tự chủ một phần hoặc do ngân sách nhà nước bảo đảm toàn bộ kinh phí hoạt động thì việc tuyển dụng được quyết định bởi cơ quan quản lý trực tiếp. Phần lớn các ĐVSNCL đều rơi vào nhóm thứ hai. Việc tổ chức tuyển dụng có thể thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý hoặc phân cấp cho đơn vị sự nghiệp tự tổ chức dưới sự phê duyệt về chỉ tiêu biên chế. Theo quy định, việc tuyển dụng viên chức đối với các đơn vị được giao quyền tổ chức tuyển dụng phải theo các bước sau: - Cơ quan quản lý giao chỉ tiêu biên chế cho ĐVSNCL; - ĐVSNCL xây dựng kế hoạch tuyển dụng; - Cơ quan quản lý duyệt kế hoạch tuyển dụng; - ĐVSNCL thành lập hội đồng tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ, tổ chức tuyển dụng, chấm điểm, thông báo kết quả tuyển dụng; - Cơ quan quản lý phê chuẩn kết quả tuyển dụng; - Người đứng đầu ĐVSNCL ký hợp đồng làm việc với viên chức. Mỗi bước trên đều có quy định về thời gian thực hiện. Để thực hiện toàn bộ các công đoạn tuyển dụng viên chức phải mất thời gian trên 2 tháng. Điều này cũng phần nào ảnh hưởng đến hoạt động chuyên môn chính của ĐVSNCL. Hoạt động tuyển dụng còn phức tạp hơn nếu ĐVSNCL chưa được giao quyền tổ chức tuyển dụng. Đối với các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ, việc phân cấp diễn ra mạnh mẽ hơn. Trong khi đó, việc phân cấp ở từng địa phương diễn ra nhanh chậm khác nhau. Theo đánh giá, phần lớn các cơ quan ở địa phương chưa thực hiện phân cấp tuyển dụng theo Quyết định số 62/2007/QĐ-BGDĐT của Bộ trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo [23, tr.37]. Thay vào đó, các đơn vị sự nghiệp đăng ký chỉ tiêu biên chế từ đầu năm, cơ quan quản lý đứng ra tổ chức tuyển dụng và giao viên chức trúng tuyển cho đơn vị sự nghiệp tiếp nhận. Kể cả khi được giao quyền tổ chức, hoạt động tuyển dụng vẫn có sự tham gia của nhiều cơ quan. Ví dụ: tuyển dụng giáo viên trung học cơ sở tại các tỉnh hiện nay có sự tham gia của trường học, Uỷ ban nhân dân huyện, Sở Giáo dục Đào tạo. Phần lớn ĐVSNCL thuộc các cơ quan quản lý nhà nước. Theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP, chỉ những đơn vị tự chủ hoàn toàn về kinh phí mới được tự chủ trong hoạt động tuyển dụng. Thực tế, các ĐVSNCL, kể cả những đơn vị có nguồn thu lớn từ dịch vụ đều coi ngân sách là một nguồn thu quan trọng. Do vậy, việc tuyển dụng tại các đơn vị phần lớn vẫn theo sự phê duyệt về biên chế hoặc thuộc quyền của cơ quan quản lý cấp trên. Do lo ngại có sự tiêu cực khi tuyển dụng, cơ quan quản lý ở nhiều địa phương chưa dám trao quyền tổ chức tuyển dụng cho các đơn vị trực thuộc. Một số cơ quan quản lý giữ quyền tổ chức tuyển dụng vì muốn thực hiện cả việc phân bổ nhân lực trên địa bàn. Điều này khiến cho nhiều đơn vị sử dụng viên chức không nắm được chất lượng của người được tuyển dụng. Thứ tư, hoạt động tuyển dụng hiện nay còn thiếu sự thống nhất giữa các đơn vị, các địa phương và thiếu thống nhất trong cả nội dung, hình thức tuyển dụng. Việc lựa chọn phương thức thi tuyển hoặc xét tuyển và nội dung của hai phương thức này được quy định bởi các cơ quan quản lý ĐVSNCL. Điều này dẫn sự thiếu thống nhất trong tuyển dụng giữa các ĐVSNCL tại mỗi địa phương hoặc hoạt động trong lĩnh vực khác nhau. Cùng hoạt động trong một ngành hoặc một địa phương nhưng có đơn vị tuyển dụng bằng phương thức thi tuyển, có đơn vị thực hiện bằng phương thức xét tuyển, nội dung thi tuyển và xét tuyển tại các đơn vị cũng có sự khác nhau. Lý do là mỗi cơ quan quản lý lại ban hành riêng quy định về phương thức tuyển dụng tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Ví dụ: Quyết định số 62/2007/QĐ-BGD-ĐT của Bộ trưởng Bộ Giáo dục & Đào tạo khi quy định về xét tuyển thì điểm kết quả học tập của thí sinh được nhân với hệ số 10 để tính thang điểm 100, Quyết định số 32/2006/QĐ-BYT của Bộ trưởng Bộ Y tế quy định điểm kết quả học tập được nhân với hệ số 20 để tính thang điểm 200. Như vậy, trong cùng một địa phương, các trường học tính kết quả học tập của thí sinh theo thang điểm 100, các bệnh viện tính theo thang điểm 200. Sử dụng phương thức xét tuyển phù hợp với đặc thù tuyển dụng viên chức, tạo điều kiện thuận lợi cho ĐVSNCL và ứng viên dự tuyển về thời gian, thủ tục. Tuy nhiên, vẫn chưa có sự thống nhất về quy trình xét tuyển mặc dù đã được quy định tại các VBQPPL của Chính phủ và Bộ Nội vụ. Nhiều cơ quan, đơn vị xây dựng quy trình xét tuyển không khác nhiều so với thi tuyển. Ngoài việc xét kết quả học tập, thí sinh vẫn phải trải qua các bài thi chuyên môn và phần phỏng vấn để Hội đồng tuyển dụng đánh giá. Điều này khiến cho việc xét tuyển lại phải tuân theo những bước quá chặt chẽ. Đối với viên chức, trình độ chuyên môn và khả năng làm việc là những yếu tố quan trọng nhất để tuyển dụng. Do một thời gian dài các quy định liên quan đến viên chức được thực hiện chung với nhóm đối tượng công chức nên việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhóm đối tượng này đã quen với sự chặt chẽ. Mặt khác, chất lượng giáo dục chưa đáp ứng được nhu cầu xã hội, chưa có sự đánh giá chính xác về chuẩn đầu ra của các cơ sở giáo dục và chưa có sự công nhận lẫn nhau về chất lượng giữa các cơ sở nên việc tuyển dụng còn mang nặng khâu kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên dự tuyển. Vì vậy, phương thức xét tuyển viên chức chưa được thực hiện theo đúng mục đích. Thứ năm, hoạt động tuyển dụng viên chức tại nhiều đơn vị, địa phương cũng để xảy ra tiêu cực. Hành vi tiêu cực diễn ra phổ biến là chạy việc, tuyển dụng tràn lan, tuyển người không xứng đáng. Với những tiêu cực trên, người có thẩm quyền sẵn sàng vi phạm các nguyên tắc, các quy định trong các VBQPPL. Một trong những biểu hiện vi phạm là thiếu công bằng giữa các thí sinh. Người có thẩm quyền có thể tạo điều kiện thuận lợi hơn đối với một nhóm thí sinh bằng nhiều cách như ký hợp đồng ngắn hạn cho quen với thực tế công việc, cung cấp thông tin liên quan tới nội dung tuyển dụng. Với việc áp dụng phương thức xét tuyển, điều này dễ dàng hơn khi thành viên hội đồng có thể đặt câu hỏi khó dễ khác nhau cho các thí sinh. Như vậy, người trúng tuyển chưa chắc là người có trình độ chuyên môn tốt nhất trong số thí sinh dự tuyển. Sự thiếu minh bạch trong tuyển dụng cũng xảy ra khi một số cơ quan, cá nhân có hành vi che dấu thông tin nhằm hạn chế số lượng hồ sơ dự tuyển, đặt ra một số điều kiện trái pháp luật để loại bỏ các thí sinh khác. Từ việc thiếu công bằng và minh bạch sẽ dẫn đến không đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh giữa các thí sinh. Trong một hội đồng tuyển dụng, tiêu cực có thể biểu hiện ở một trong các mặt như thiếu công bằng, minh bạch, không đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh nhưng cũng có thể là sự kết hợp của cả 3 yếu tố trên. Kết quả là các đơn vị không tuyển dụng được những người xứng đáng nhất cho công việc. Thậm chí, hành vi tiêu cực hơn còn biểu hiện lộ liễu hơn khi người có thẩm quyền vi phạm nghiêm trọng các quy định của pháp luật về tuyển dụng. Ví dụ: trong kỳ tuyển dụng viên chức y tế tại Hà Tĩnh năm 2008, một số cán bộ có thẩm quyền đã có hành vi đánh tráo bài thi và cho làm lại bài thi đối với một số thí sinh dẫn đến việc phải huỷ bỏ kết quả tuyển dụng của 850 thí sinh dự kỳ thi. Thực tế cho thấy, tiêu cực xảy ra cả khi cơ quan quản lý tiến hành tuyển dụng lẫn khi giao quyền tổ chức cho đơn vị sự nghiệp. Đối với cơ quan quản lý, tuyển dụng viên chức không phải là tuyển người trực tiếp làm việc tại cơ quan mà thực hiện thay cho các đơn vị sự nghiệp thuộc quyền quản lý. Việc tuyển dụng được giao cho một số cá nhân phụ trách. Với sự kiểm tra, giám sát không chặt chẽ, những người được giao quyền có thể lợi dụng việc thực hiện nhiệm vụ để có hành vi tiêu cực. Khi giao quyền cho các đơn vị sự nghiệp tự tổ chức tuyển dụng, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp là người đại diện cho nhà nước, được toàn quyền thực hiện công việc. Nếu lãnh đạo đơn vị có trách nhiệm trước nhà nước, trách nhiệm trước sự phát triển của đơn vị sẽ có hành động tích cực trong việc lựa chọn người xứng đáng. Nhưng khi người đứng đầu lạm dụng quyền lực mà không có sự kiểm soát sẽ dẫn tới tình trạng thiếu công bằng, minh bạch, biến tuyển dụng thành cơ hội cho lợi ích cá nhân. Mặc dù pháp luật đã quy định rõ về thành phần hội đồng tuyển dụng nhưng thành viên hội đồng thường thuộc quyền quản lý hoặc là cấp dưới của người có thẩm quyền tuyển dụng nên không đảm bảo được sự độc lập khi đưa ra quyết định. Như vậy, những vấn đề đặt ra với giải quyết tiêu cực trong tuyển dụng là trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu trước sự phát triển của đơn vị, cơ chế kiểm soát sự lạm quyền của người có thẩm quyền và xây dựng phương thức tuyển dụng công bằng, minh bạch. 2.3. Tác động của pháp luật đối với hoạt động tuyển dụng viên chức 2.3.1. Những tác động tích cực của pháp luật Với vai trò điều chỉnh quan hệ xã hội, các VBQPPL đã tạo dựng một cơ sở pháp lý khá vững chắc cho hoạt động tuyển dụng viên chức tại các ĐVSNCL. Tính đến năm 2009, có khoảng 52.241 ĐVSNCL đang thực hiện việc cung ứng những dịch vụ công cho xã hội, phần lớn đều sử dụng ngân sách nhà nước trong hoạt động. Việc tuyển dụng tại các đơn vị này là tuyển người "làm việc cho nhà nước", vì vậy phải đảm bảo lựa chọn được người xứng đáng nhất cho công việc. Quy định tại các VBQPPL không những đảm bảo sự thống nhất trong hoạt động tuyển dụng giữa các đơn vị sự nghiệp mà còn đảm bảo sự công bằng, minh bạch, hiệu quả khi tuyển dụng bắt buộc phải trải qua những bước nhất định. Các VBQPPL cũng đã từng bước xây dựng cơ chế quản lý, sử dụng viên chức một cách hiệu quả. Quy định tuyển dụng viên chức được thực hiện dưới hình thức hợp đồng làm việc đã xóa bỏ hình thức biên chế vĩnh viễn với viên chức như trước đây. Quan hệ giữa viên chức và ĐVSNCL được mềm dẻo, linh hoạt hơn chứ không gắn chặt với nhau bởi biên chế. Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp có thể từ chối ký tiếp hợp đồng đối với những viên chức không đảm bảo yêu cầu về chất lượng, ngược lại viên chức cũng có thể chủ động rời bỏ đơn vị nếu không đáp ứng được nhu cầu của mình. Điều này khiến cho mọi viên chức đều phải có thái độ và hành động tích cực trong hoạt động chuyên môn, chủ động học tập nâng cao trình độ, giảm bớt tâm lý ỷ lại vào nhà nước đồng thời đơn vị sự nghiệp cũng phải tích cực, chủ động trong việc giữ những người có trình độ. Nếu phân tích có thể thấy, viên chức cũng là người lao động, người đứng đầu đơn vị thay mặt nhà nước trong việc sử dụng lao động, hoạt động chuyên môn của các viên chức là việc sử dụng lao động có chuyên môn kỹ thuật. Các ĐVSNCL đứng ra cung cấp các dịch vụ công cho xã hội dưới dạng hợp đồng dịch vụ hoặc một số hợp đồng khác. Do đó, quy định về hợp đồng làm việc phù hợp với xu hướng quản lý viên chức theo hoạt động chuyên môn và tinh thần của luật lao động. Một số ý kiến cho rằng, khi viên chức được bảo đảm một công việc ổn định, họ sẽ yên tâm phấn đấu cống hiến công sức của mình, còn khi để viên chức ký hợp đồng, họ chỉ làm việc theo đúng phận sự, thậm chí có xu hướng đi tìm kiếm một công việc khác có nhiều lợi thế hơn. Ý kiến này chỉ đúng một phần. Thực tế, những viên chức có trình độ không quan tâm tới việc có biên chế hay ký hợp đồng, thứ họ cần là một môi trường làm việc để phát triển tài năng, phát huy năng lực của mình. Việc quan tâm quá mức vào biên chế chỉ có ở phần lớn những người có tâm lý thích ổn định, không chịu thay đổi. Hơn nữa, với xu hướng các ĐVSNCL phải tự chủ dần trong hoạt động, người đứng đầu đơn vị sẽ phải có trách nhiệm trong việc giữ người tài ở lại làm việc bởi điều này có liên quan đến sự tồn tại và phát triển của đơn vị. Như vậy, việc ký hợp đồng làm việc đối với viên chức là một điều hết sức bình thường, thậm chí còn phát huy tác dụng tích cực trong hoàn cảnh một bộ phận viên chức vẫn thiếu tinh thần làm việc chuyên nghiệp như hiện nay. Các quy định pháp luật còn góp phần tăng thêm tính chủ động cho các đơn vị sự nghiệp. Các ĐVSNCL chỉ nên hoạt động ở những lĩnh vực mà tư nhân chưa có khả năng đảm nhiệm hoặc thực hiện các chính sách xã hội của nhà nước ở các khu vực khó khăn. Những lĩnh vực mà tư nhân đã có khả năng đảm nhiệm, nhà nước sẽ tạo điều kiện để có sự cạnh tranh trong cung cấp dịch vụ giữa khu vực công và tư. Nhà nước sẽ dần từ bỏ sự bao cấp đối với các đơn vị. Vì vậy, xu hướng là các ĐVSNCL sẽ tách dần khỏi sự quản lý của nhà nước để tự chủ trong tổ chức và hoạt động, cạnh tranh bình đẳng với các đơn vị thuộc các thành phần kinh tế khác. Với xu hướng như vậy, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều VBQPPL trao quyền cho các ĐVSNCL trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức. Nghị định 10/2002/NĐ-CP, kế tiếp là Nghị định 43/2006/NĐ-CP quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp công lập là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giao quyền tự chủ. Khi không còn sự bao bọc từ phía nhà nước, các ĐVSNCL sẽ phải có những tính toán cụ thể, căn cứ vào nhu cầu công việc, nguồn tài chính, quỹ tiền lương để tuyển dụng viên chức. Điều đó sẽ tránh được việc tuyển dụng viên chức một cách tràn lan nhằm hưởng lương từ ngân sách. Như vậy vừa tiết kiệm được ngân sách nhà nước trong việc trả lương, vừa sử dụng được người có trình độ, đồng thời đẩy nguồn nhân lực dư thừa sang làm việc tại các đơn vị sử dụng lao động khác. Các ĐVSNCL là nơi trực tiếp sử dụng viên chức, vì vậy sẽ có trách nhiệm hơn trong việc tuyển dụng viên chức có trình độ, năng lực. Trong thực tế, nhiều đơn vị chưa được giao quyền tự chủ trong tuyển dụng viên chức, công việc này thuộc thẩm quyền của cơ quan quản lý. Khi cơ quan quản lý tuyển dụng xong sẽ phân viên chức về nhận nhiệm vụ tại các đơn vị có nhu cầu về chỉ tiêu biên chế. Điều này tạo phản ứng không hài lòng cho lãnh đạo đơn vị bởi họ ở trong tình thế buộc phải nhận người theo lựa chọn của cấp trên trong khi chưa biết khả năng làm việc của viên chức tại đơn vị mình. 2.3.2. Những điểm tồn tại của pháp luật Bên cạnh những tác động tích cực, hoạt động tuyển dụng viên chức cũng chịu một số ảnh hưởng tiêu cực từ phía các quy định của pháp luật. Pháp luật về viên chức nói chung, tuyển dụng viên chức nói riêng vẫn thiếu sự thống nhất, một số văn bản chuẩn bị hết hiệu lực trong khi Luật Viên chức chưa có hiệu lực thi hành, những điểm mới trong luật chưa được quy định chi tiết tại các văn bản dưới luật. Có thể coi đây là một giai đoạn chuyển tiếp trong việc thực hiện Luật Viên chức. Việc giải quyết những chế độ, chính sách đối với viên chức khi có những thay đổi tại Luật Viên chức cũng là điều gây băn khoăn, tranh cãi. Có thể thấy là pháp luật về tuyển dụng viên chức vẫn giống với tuyển dụng công chức mặc dù hai đối tượng này đã được điều chỉnh bằng hai đạo luật riêng biệt. Đây là điểm không dễ giải quyết bởi hai đối tượng này đã có một thời gian dài được điều chỉnh chung bằng một nhóm các VBQPPL. Tuyển dụng viên chức hiện nay vẫn còn nặng về những yếu tố không liên quan tới chuyên môn nghiệp vụ, nhiều cơ quan quản lý vẫn muốn tham gia vào hoạt động này, kể cả khi đã trao quyền cho đơn vị sự nghiệp. Ngay cả khi Luật Viên chức chưa có hiệu lực thi hành trong thực tế, nhiều chuyên gia đã đánh giá Luật vẫn còn can thiệp nhiều vào hoạt động tuyển dụng khiến cho hoạt động này diễn ra chặt chẽ quá mức cần thiết. Sự thiếu thống nhất thể hiện ngay cả trong hệ thống VBQPPL điều chỉnh riêng về nhóm đối tượng viên chức. Hoạt động tuyển dụng viên chức hiện nay được điều chỉnh bằng nhiều VBQPPL dẫn tới sự thiếu thống nhất, thậm chí mâu thuẫn giữa một số văn bản. Pháp lệnh Cán bộ, công chức sửa đổi năm 2003 có những quy định mới mở đầu cho việc cải cách pháp luật về viên chức, tuy nhiên văn bản này mới giải quyết những vấn đề cơ bản. Chính phủ và Bộ Nội vụ đã ban hành những Nghị định, Thông tư quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành pháp lệnh. Vấn đề là trong một số vấn đề, các văn bản có hiệu lực thấp hơn đã vượt quá phạm vi điều chỉnh của văn bản phía trên, mở rộng một số quy định. Điều này rõ ràng đã vi phạm nguyên tắc pháp chế, tuy nhiên người ta thường bỏ qua những điều đó. Nhiệm vụ ban hành các VBQPPL điều chỉnh hoạt động tuyển dụng viên chức được giao cho Quốc hội, Chính phủ, Bộ Nội vụ. Trong các VBQPPL cũng trao quyền cho một số cơ quan nhà nước được quyền ban hành những văn bản điều chỉnh hoạt động tuyển dụng, quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Một số quy định được đặt ra phù hợp với ngành hoặc lĩnh vực mình nhưng trái với các văn bản của Chính phủ hoặc Bộ Nội vụ. Về nguyên tắc, khi có sự mâu thuẫn giữa các VBQPPL, phải áp dụng văn bản chuyên ngành, đó là những văn bản của Chính phủ, Bộ Nội vụ. Nhưng vấn đề là các ĐVSNCL lại chịu sự quản lý trực tiếp về nhiều mặt của cơ quan quản lý cấp trên, trong đó có hoạt động tuyển dụng viên chức. Vì vậy đã tạo thế khó cho các đơn vị này khi chịu sự lựa chọn thực hiện theo văn bản của cơ quan chuyên ngành hay cơ quan quản lý cấp trên trực tiếp. Bên cạnh những điểm chưa hoàn thiện trong pháp luật về tuyển dụng, pháp luật về quản lý, sử dụng viên chức cũng còn những điểm thiếu hợp lý. Tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức là nhóm hoạt động có sự liên kết chặt chẽ với nhau. Quản lý viên chức hiện nay vẫn nặng về tính hành chính hơn là các yếu tố chuyên môn, trong khi đó việc sử dụng viên chức còn để xảy ra những hiện tượng thiếu công bằng, minh bạch. Các quy định về tiền lương, nội dung quản lý đối với viên chức cũng còn khá chặt chẽ. Điều này ảnh hưởng lớn tới việc thu hút nhân lực, nhất là người có tài năng tới làm việc. Điều đáng nói nhất là pháp luật về tuyển dụng viên chức vẫn còn tồn tại nhiều điểm chưa phù hợp với thực tiễn, không tạo ra một động lực mạnh mẽ để nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động này. Hoạt động tuyển dụng viên chức ở mỗi đơn vị đều có những đặc thù khác nhau, hơn nữa đây là hoạt động thay đổi theo sự phát triển của nền kinh tế - xã hội và tình hình nguồn nhân lực. Vì vậy, một số quy định pháp luật về tuyển dụng viên chức chưa phù hợp với thực tiễn. Trước tiên có thể nói sự bất hợp lý về điều kiện tuyển dụng viên chức. Một trong những điều kiện tuyển dụng là độ tuổi của người dự tuyển. Các VBQPPL trước đây đều khống chế độ tuổi của ứng viên dự tuyển. Theo quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn, người được dự tuyển phải dưới 45 tuổi, một số trường hợp đặc biệt có thể được nới rộng lên 50 tuổi. Việc hạn chế độ tuổi tối đa là một điểm không hợp lý bở