Trang bìa phụ
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các từ viết t t
Danh mục các bảng
Danh mục các hình, biểu đồ
MỞ ĐẦU .1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC VÀ
KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO .9
1.1. Công chức, công chức ngành tuyên giáo.9
1.1.1. Khái niệm, vai trò công chức .9
1.1.2. Ngành tuyên giáo và vai trò, vị trí của công chức ngành tuyên giáo .13
1.1.3. Đặc điểm của ngành tuyên giáo trong hệ thống chính trị tại Việt Nam .16
1.1.4. Vai trò và vị trí của công chức ngành tuyên giáo .17
1.2. Năng lực, khung năng lực.19
1.2.1. Năng lực công chức ngành tuyên giáo.19
1.2.2. Khung năng lực công chức.20
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá cán bộ công chức ngành tuyên giáo .22
1.3. Mô hình khung năng lực.23
1.4. Yêu cầu xây dựng khung năng lực công chức ngành tuyên giáo Quảng Trị.23
Chương 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC VÀ YÊU CẦU CẦN THIẾT XÂY
DỰNG KHUNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NGÀNH TUYÊN GIÁO TỈNH
QUẢNG TRỊ.27
2.1. Giới thiệu về tỉnh Quảng Trị.27
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên .27
2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội.28
151 trang |
Chia sẻ: honganh20 | Ngày: 16/03/2022 | Lượt xem: 352 | Lượt tải: 3
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Xây dựng khung năng lực công chức ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
trong ngành
tuyên giáo tỉnh Quảng trị. Danh sách các chuyên gia để khảo sát trong giai đoạn này
được xây dựng dựa trên danh sách nhân sự ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị nhiệm
kỳ 2010 – 2015 và nhiệm kỳ 2015 – 2020. Phiếu điều tra được thiết kế dựa trên việc
phân tích dữ liệu thứ cấp, các năng lực được lựa chọn và mức độ cần thiết của từng
năng lực.
3.1.3. Phương pháp chọn mẫu và điều tra
Luận văn sử dụng phương pháp chọn mẫu mục tiêu. Cụ thể mẫu điều tra như sau:
Giai đoạn 1: Tổng số lượng chuyên gia tham gia khảo sát là 15, trong đó có 7
Trưởng/ Phó ban qua các thời kỳ và 8 Trưởng/ Phó phòng cấp tỉnh qua các thời kỳ.
Giai đoạn 2: Tổng số chuyên gia tham gia khảo sát là 30, trong đó:
Trưởng/Phó ban đương nhiệm là 04; Trưởng/Phó phòng cấp tỉnh, Trưởng, phó ban
cấp huyện đương nhiệm là 20; và Tổ trưởng, trưởng nhóm đương nhiệm là 6.
3.1.4. Quy trình nghiên cứu
Xuất phát từ vấn đề tồn tại của việc xây dựng khung năng lực cho CBCC
ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị, mục tiêu và nội dung nghiên cứu đã được xác định
như đề cập trong các phần trước, tác giả tiến hành xây dựng khung phân tích, lựa
chọn phương pháp nghiên cứu, tiến hành phân tích các yếu tố cấu thành năng lực
của CBCC ngành tuyên giáo.
62
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu xây dựng khung năng lực CBCC ngành Tuyên
giáo tỉnh Quảng Trị
Phương pháp chuyên gia được vận dụng để thu thập ý kiến về các yếu tố cấu
thành năng lực. Dữ liệu thu thập được dùng để xây dựng ma trận các yếu tố nội bộ,
cho phép rút ra các kết luận về xây dựng khung năng lực cho CBCC ngành tuyên
giáo tỉnh Quảng trị. Đây là căn cứ rất quan trọng để tiến hành khảo sát năng lực cán
bộ công chức theo khung năng lực mới đề xuất. Khung năng lực cán bộ công chức
ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị được xây dựng theo quy trình như trong Hình 1.
Vấn đề nghiên cứu: Xây dựng
khung năng lực CBCC
Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu xây dựng mô hình khung năng lực CBCC ngành
tuyên giáo tỉnh Quảng trị
Nghiên cứu lý thuyết về
khung năng lực cán bộ
công chức
Xác định các yếu tố cấu
thành năng lực cán bộ
công chức
Xác định tầm quan trọng của từng yếu tố cấu thành khung năng
lực cán bộ công chức
Đánh giá năng lực CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị theo
khung năng lực đề xuất
Kết luận và Kiến nghị
63
3.1.5. Thực hiện nghiên cứu
Để xây dựng được khung năng lực CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị
một cách khoa học, có tính khả thi cao, và phù hợp với thực tiễn, ngoài việc vận
dụng cơ sở lý thuyết để xác định các yếu tố, chỉ tiêu cấu thành khung năng lực
CBCC, tác giả sẽ thực hiện thực hiện việc khảo sát, đánh giá khung năng lực mới
với các chỉ tiêu, yếu tố năng lực của khung năng lực vừa xây dựng để khẳng định sự
phù hợp của mô hình đề xuất.
Hình 3.1. Các bước thực hiện đánh giá năng lực cán bộ và khung năng lực mới
Theo đó, khung năng lực được xây dựng thông qua 4 bước (như trong Hình
2): bước 1 là xác định danh mục các năng lực bộ phận cấu thành năng lực của
CBCC trong khung năng lực tổng thể dựa trên các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu
trước đây có liên quan; bước 2 là đánh giá định tính và cho điểm từng yếu tố, năng
lực bộ phận theo phương pháp Delphi (Harrold, 2009) để xác định các chỉ tiêu, yếu
tố năng lực phù hợp; bước 3 là khảo sát ý kiến của CBCC về mức độ năng lực đạt
được của CBCC dựa trên khung năng lực mới và tầm quan trọng của từng yếu tố;
và bước 4 là đánh giá khung năng lực vừa xây dựng và đưa ra kết luận.
3.1.6. Thiết kế phiếu khảo sát khung năng lực
Phiếu khảo sát khung năng lực được thiết kế dựa trên khung năng lực đề
xuất. Trong đó, các mẫu phiếu được phân thành hai loại:
Phiếu khảo sát các chỉ tiêu, yếu tố cấu thành năng lực trong khung năng lực
Xác định danh mục các chỉ tiêu, yếu tố
cấu thành năng lực
Đánh giá/xác định giá trị các chỉ tiêu, yếu
tố cấu thành năng lực
Khảo sát ý kiến CBCC về mức độ năng
lực đạt được của CBCC
Đánh giá năng lực của CBCC dựa trên
khung năng lực mới và đánh giá khung
năng lưc mới
Bước 1
Bước 2
Bước 3
Bước 4
64
nhằm đánh giá ý kiến của chuyên gia và những người làm việc trong ngành tuyên
giáo tại tỉnh Quảng Trị về mức độ đồng ý của các năng lực. Trong đó, đối với mỗi
năng lực, người được khảo sát sẽ lựa chọn một trong bốn phương án:
Mức 1: Rất không đồng ý;
Mức 2: Không đồng ý;
Mức 3: Đồng ý;
Mức 4: Rất đồng ý.
Phiếu khảo sát mức độ của các năng lực dành cho CBCC ngành tuyên giáo
tỉnh Quảng Trị. Trong đó, đối với mỗi năng lực, người được khảo sát sẽ lựa chọn
một trong 5 mức độ theo các tiêu chí phân mức trong Khung năng lực hành vi chi
tiết trình bày ở mục 3.3.
Mỗi loại phiếu khảo sát được thiết kế cho cả 3 vị trí chức danh: Trưởng/Phó
Ban Tuyên giáo (Tỉnh ủy và Huyện ủy, Trưởng/Phó phòng (Tỉnh ủy), và Chuyên
viên (Tỉnh ủy và Huyện ủy). Mẫu phiếu khảo sát được thiết kế như sau (Chi tiết các
mẫu phiếu được trình bày ở Phụ lục 2 và Phụ lục 3). Trong đó, mẫu phiếu khảo sát
các chỉ tiêu, yếu tố cấu thành năng lực trong khung năng lực (Phụ lục 2); mẫu phiếu
khảo sát mức độ đáp ứng công việc theo các chỉ tiêu, yếu tố cấu thành năng lực
trong khung năng lực của CBCC ngành tuyên giáo (Phụ lục 3).
3.1.7. Quy trình khảo sát khung năng lực
Quy trình khảo sát khung năng lực được thực hiện theo nguyên t c khảo sát
chuyên gia của Harold [16].
3.1.7.1. Khảo sát các chỉ tiêu yếu tố cấu thành năng lực trong khung năng lực
CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị
Giai đoạn 1: Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
tính thông qua khảo sát ý kiến chuyên gia về các chỉ tiêu, yếu tố cấu thành năng lực
trong khung năng lực CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị. Quy trình khảo sát
được thực hiện theo nguyên t c ba vòng. Thang đo được thiết kế bốn mức độ tương
ứng như sau:
Mức “1” = “Rất không đồng ý”
65
Mức “2” = “Không đồng ý”
Mức “3” = “Đồng ý”
Mức “4” = “Rất đồng ý”
Đối với mỗi phát biểu, chuyên gia sẽ lựa chọn một mức độ trong thang đo
bốn mức nói trên, phù hợp với mức độ đồng ý của chuyên gia đối với phát biểu đó.
Việc thu thập số liệu được thực hiện dựa trên ý kiến các chuyên gia có thâm niên
công tác trong ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị qua các thời kỳ, các Trưởng/ Phó
Ban Tuyên giáo tỉnh, các Trưởng phòng có thời gian công tác từ 10 năm trở lên
trong ngành Tuyên giáo. Bằng cách trích lục kỹ yếu ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị
giai đoạn từ năm 1994 đến nay, tác giả đã xây dựng được danh sách 15 chuyên gia
để khảo sát ý kiến về các thành phần của khung năng lực. Dữ liệu thu thập được
được phân tích theo nguyên t c Delphi như sau:
Vòng 1: Nếu có từ 90% người trả lời đồng ý và rất đồng ý với ý kiến đưa ra
trở lên thì phát biểu đó sẽ được chấp thuận. Nếu số người trả lời đồng ý và rất đồng
ý chiếm t lệ từ 80% - 89% thì phát biểu đó sẽ được tiếp tục lấy phiếu ở vòng 2.
Còn nếu có dưới 80% người đồng ý với phát biểu đó thì phát biểu đó sẽ bị bác bỏ.
Vòng 2: Tiếp tục lấy ý kiến đối với những người không đồng ý và rất không
đồng ý với phát biểu đó ở vòng 1, nếu tổng cả 2 vòng có số người đồng ý trên 90%
thì ý kiến đó sẽ được chấp thuận. Trong trường hợp tổng 2 vòng bỏ phiếu có kết quả
là từ 80% - 90% người trả lời đồng ý và rất đồng ý thì phát biểu đó sẽ được tiếp tục
lấy phiếu ở vòng 3. Trong trường hợp, nếu tổng 2 vòng có số người trả lời đồng ý
và rất đồng ý thấp hơn 80% thì phát biểu đó bị bác bỏ.
Vòng 3: Tiếp tục lấy ý kiến đối với những người không đồng ý và rất không
đồng ý với phát biểu đó ở vòng 2, nếu tổng cả 3 vòng có số người đồng ý trên 90%
thì ý kiến đó sẽ được chấp thuận. Trong trường hợp, nếu tổng 3 vòng có số người
trả lời đồng ý và rất đồng ý thấp hơn 90% thì phát biểu đó bị bác bỏ.
Sau ba vòng khảo sát, những năng lực không bị bác bỏ sẽ được đưa vào
khung năng lực chính thức để tiến hành khảo sát các mức độ của năng lực.
66
3.1.7.2. Khảo sát tầm quan trọng của các chỉ tiêu năng lực trong khung năng lực
ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị
Giai đoạn 2: Việc khảo sát mức độ quan trọng của các năng lực được thực
hiện theo nguyên t c một vòng. Toàn bộ phiếu khảo sát của từng vị trí chức danh
được phát ra kèm theo bản mô tả đầy đủ từng năng lực và cấp độ năng lực hành vi.
Kết quả phiếu thu thập được sẽ được xử lý và phân tích.
Do giá trị của các yếu tố trong một chỉ tiêu rất khác biệt đối với các vị trí
công việc khác nhau và sự khác biệt trong cách đo lường của các yếu tố trong cùng
một chỉ tiêu, nên để tính toán giá trị của các chỉ tiêu, tác giả sẽ tiến hành quy đổi giá
trị của các yếu tố bộ phận về các giá trị đồng nhất từ khoảng 0 đến 1 (Nguyễn
Quang Vinh và cộng sự, 2009) [19]. Có ba phương pháp xác định trọng số của các
chỉ tiêu bộ phận cấu thành năng lực gồm phương pháp Chuyên gia, phương pháp
hồi quy đa biến, và phương pháp tổng hợp. Các phương pháp đều đã được sử dụng
trong quá khứ, nhưng mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm riêng tùy
theo mục đích, quy mô, đối tượng nghiên cứu. Đối với phương pháp chuyên gia,
nhân tố chủ quan ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả tính toán xuất phát từ cách lựa
chọn chuyên gia, sự đánh giá của chuyên gia, và cảm xúc của chuyên gia trong quá
trình thực hiện. Trong khi phương pháp hồi quy đa biến dù cho kết quả khách quan
hơn nhưng chỉ phản ánh kết quả trong quá khứ và hiện tại do sử dụng dữ liệu để
đánh giá. Các xu hướng của tương lai không được phản ánh trong các kết quả tính
toán của phương pháp hồi quy đa biến, nhưng phương pháp chuyên gia lại kh c
phục tốt được nhược điểm này [5]. Trong phạm vi nghiên cứu này do hạn chế về
thời gian và chi phí nên để xác định trọng số hay tầm quan trọng của các chỉ tiêu bộ
phận của khung năng lực, tác giả sẽ sử dụng phương pháp chuyên gia.
Theo đó, Câu hỏi được sử dụng để khảo sát là câu hỏi đóng với thang đo
điểm 4 bậc theo quy ước:
Tiêu chí rất ít quan trọng với CBCC : 1 điểm
Tiêu chí ít quan trọng với CBCC : 2 điểm
Tiêu chí quan trọng với CBCC : 3 điểm
67
Tiêu chí rất quan trọng với CBCC : 4 điểm
Nếu yếu tố cấu thành có điểm quan trọng bình quân được đánh giá nhỏ hơn
2,5 thì yếu tố đó không thực sự quan trọng trong khung năng lực. Do đó, các yếu tố
này có thể được cân nh c để loại ra khỏi khung năng lực vừa xây dựng được.
3.1.7.3. Khảo sát mức độ năng lực của CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng Trị
Vì các chỉ tiêu và các yếu tố cấu thành năng lực tổng thể của CBCC có thể
được đo lường bằng phương pháp định tính hoặc định lượng dựa trên nguồn dữ liệu
thứ cấp [5], do đó theo quan điểm chung trong việc đo lường/ đánh giá các chỉ tiêu
và yếu tố này là sử dụng tổng hợp các phương pháp khác nhau thích hợp với từng
loại chỉ chiêu. Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng phương pháp thu thập dữ
liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn nhóm chuyên gia đã, đang là CBCC ngành tuyên
giáo tỉnh Quảng Trị theo hình thức nhóm tập trung. Câu hỏi được sử dụng để khảo
sát là câu hỏi đóng với thang đo điểm 5 mức:
Mức 1: Vận dụng được năng lực này vào thực hiện nhiệm vụ theo quy trình
hoặc theo sự chỉ dẫn của người khác; Cần sự hướng dẫn từ người khác để hoàn
thiện năng lực và nâng cao kỹ năng.
Mức 2: Vận dụng năng lực này để hoàn thành hoàn chỉnh một nhiệm vụ
được giao theo mục tiêu được xác định trước; có thể xây dựng kế hoạch và triển
khai kế hoạch đó hoặc các hoạt động nghiệp vụ cho một đội/nhóm; Có thể tự trau
dồi chuyên môn, nghiệp vụ để phát triển năng lực này; đôi khi cần sự chỉ dẫn của
người khác.
Mức 3: Có thể áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm
xác định kế hoạch, chương trình của phòng (tương đương) và/hoặc mảng chuyên môn
phụ trách; Có thể hỗ trợ hướng dẫn cho người khác phát triển năng lực này.
Mức 4: Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc
được giao ở tầm xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực và/hoặc mảng
chuyên môn phụ trách; Có khả năng tư vấn cho người khác khi có những phát
sinh trong việc vận dụng năng lực này; có thể hướng dẫn cho người khác phát triển
năng lực này.
68
Mức 5: Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc
được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn cho cả cơ quan, đơn vị,
ngành, lĩnh vực, địa phương; Được xem như “chuyên gia” trong và ngoài cơ
quan, đơn vị về năng lực này; Có thể hướng dẫn cho người khác hoàn thiện hơn
năng lực này.
Chi tiết các hành vi cần thiết để đạt được từng mức năng lực được trình bày
chi tiết trong khung năng lực hành vi ở mục 3.2.3.
3.1.7.4. Đánh giá năng lực của CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị theo mô
hình khung năng lực mới
Các phiếu thu thập được cho điểm từ 1 đến 5 cho mỗi yếu tố đại diện. Cho
điểm yếu lớn nhất khi phân loại bằng 1, điểm yếu nhỏ nhất khi phân loại bằng 2,
điểm trung bình khi phân loại bằng 3, điểm mạnh nhỏ nhất khi phân loại bằng 4 và
điểm mạnh lớn nhất khi phân loại bằng 5. Như vậy, đây là điểm số phản ánh năng
lực từng yếu tố trong khung năng lực của CBCC.
Để đánh giá năng lực của CBCC, tác giả sẽ tính điểm cho từng yếu tố bằng
cách nhân mức độ quan trọng của yếu tố đó với điểm số phân loại tương ứng. Sau
đó, tính tổng điểm cho toàn bộ các yếu tố được đưa ra trong ma trận bằng cách cộng
điểm số các yếu tố thành phần tương ứng của mỗi CBCC. Tổng số điểm này cho
thấy, đây là năng lực CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị.
Theo đó, nếu tổng số điểm của toàn bộ danh mục các yếu tố được đưa vào
khung năng lực từ 3,0 trở lên, thì CBCC có năng lực trên mức trung bình. Ngược
lại, tổng số điểm trong ma trận nhỏ hơn 3,0 thì năng lực của CBCC thấp hơn mức
trung bình.
3.2. Kết quả điều tra, khảo sát
3.2.1. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia về khung năng lực (nghiên cứu giai
đoạn 1).
Kết quả khảo sát trong giai đoạn 1 cho thấy, nhìn chung các chuyên gia đánh
giá khá tốt về khung năng lực xây dựng được. Tuy nhiên, có một số yếu tố cấu
thành khung năng lực bị loại bỏ khỏi mô hình như sau:
69
3.2.1.1. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia về khung năng lực CBCC dành cho cấp
quản lý
Đối với thành phần Năng lực chung, trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý thuyết và
các đề tài nghiên cứu trước đây tác giả đã đề xuất 15 yếu tố cấu thành thành phần
năng lực này gồm Năng lực chính trị; Đạo đức cách mạng; Tác phong, lề lối làm
việc; Trách nhiệm và đạo đức công vụ; Kiến tạo; Tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Tạo
sự g n kết cộng đồng; Tư duy phân tích; Định hướng kết quả; Quan hệ phối hợp và
hoạt động nhóm; Độc lập nghiên cứu; Xây dựng tinh thần đồng đội; Truyền đạt
thông tin, giao tiếp; Sử dụng công nghệ thông tin; và Sử dụng ngoại ngữ.
Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát chuyên gia ở Bảng 11 – Phụ lục 5 cho
thấy, có hai yếu tố có mức độ đồng ý và rất đồng ý ở cả ba vòng khảo sát đều thấp
hơn 90% là yếu tố Tạo sự g n kết cộng đồng đạt 80% và yếu tố Xây dựng tinh thần
đồng đội đạt 86.7%. Theo Harold [16] thì các yếu tố này không đủ tiêu chuẩn để
được xem xét là các yếu tố cấu thành thành phần năng lực chung nên hai yếu tố này
bị loại khỏi khung năng lực đề xuất. Vì vậy, thành phần năng lực chung chỉ còn lại
13 yếu tố là Năng lực chính trị; Đạo đức cách mạng; Tác phong, lề lối làm việc;
Trách nhiệm và đạo đức công vụ; Kiến tạo; Tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Tư duy
phân tích; Định hướng kết quả; Quan hệ phối hợp và hoạt động nhóm; Độc lập
nghiên cứu; Truyền đạt thông tin, giao tiếp; Sử dụng công nghệ thông tin; và Sử
dụng ngoại ngữ.
Xem xét thành phần Năng lực quản lý, tác giả đã đề xuất 12 yếu tố cấu thành
thành phần năng lực này bao gồm Tổ chức, điều hành, lãnh đạo; Xác định tầm nhìn
và tư duy chiến lược; Hoạch định và phân phối công việc; Tham mưu, tổng hợp;
Kiểm tra, giám sát; Hiểu và phát triển tổ chức; Quản lý hoạt động các tổ chức khác;
Quản lý sự thay đổi và đổi mới; Ra quyết định; Quản lý nguồn lực; Quản lý xung
đột và đàm phán; Phát triển người khác. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát chuyên
gia ở Bảng 11 cho thấy, có một yếu tố có mức độ đồng ý và rất đồng ý ở ngay vòng
khảo sát đầu tiên thấp hơn 80% là yếu tố Quản lý hoạt động các tổ chức khác đạt
73,4%. Theo Harold [16] thì yếu tố này không đủ tiêu chuẩn để được xem xét để
70
đánh giá ở các vòn kế tiếp nên yếu tố này bị loại khỏi khung năng lực đề xuất. Vì
vậy, thành phần năng lực chung chỉ còn lại 11 yếu tố là Tổ chức, điều hành, lãnh
đạo; Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; Hoạch định và phân phối công việc;
Tham mưu, tổng hợp; Kiểm tra, giám sát; Hiểu và phát triển tổ chức; Quản lý sự
thay đổi và đổi mới; Ra quyết định; Quản lý nguồn lực; Quản lý xung đột và đàm
phán; Phát triển người khác.
Xem xét thành phần năng lực chuyên môn, tác giả đã đề xuất 4 yếu tố cấu
thành năng lực này bao gồm Có chuyên môn chuyên ngành phù hợp; Có trình độ lý
luận chính trị phù hợp; Có trình độ quản lý Hành chính Nhà nước; Có kiến thức
tổng hợp về các lĩnh vực liên quan. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát chuyên gia ở
Bảng 11 – Phụ lục 5 cho thấy, tất cả các yếu tố cấu thành đều có mức độ đồng ý và
rất đồng ý cả ba vòng khảo sát đều lớn hơn 90%. Vì vậy, tất cả bốn yếu tố này được
xem xét đưa vào khung năng lực dành cho cấp cán bộ quản lý.
3.2.1.3. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia về khung năng lực CBCC dành cho cấp
chuyên viên.
Nghiên cứu thành phần Năng lực chung, trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý
thuyết và các đề tài nghiên cứu trước đây tác giả đã đề xuất 20 yếu tố cấu thành
thành phần năng lực này gồm Năng lực chính trị; Đạo đức cách mạng; Tác phong,
lề lối làm việc; Trách nhiệm và đạo đức công vụ; Tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Kiến
tạo; Tạo sự g n kết cộng đồng; Thích nghi và linh hoạt; Chia sẻ tri thức; Tự lực cấn
sinh; Am hiểu phong tục tập quán địa phương; Nhận thức sự an toàn; Tư duy phân
tích; Quan hệ phối hợp và hoạt động nhóm; Độc lập nghiên cứu; Xây dựng tinh thần
đồng đội; Truyền đạt thông tin, giao tiếp; Hành động sáng tạo; Sử dụng công nghệ
thông tin; và Sử dụng ngoại ngữ.
Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát chuyên gia ở Bảng 12 – Phụ lục 5 cho thấy,
có ba yếu tố có mức độ đồng ý và rất đồng ý ở cả ba vòng khảo sát đều thấp hơn 90%
là yếu tố Tạo sự g n kết cộng đồng chỉ đạt 73,4% ở vòng đầu tiên; yếu tố Am hiểu
phong tục tập quán địa phương đạt 80% và yếu tố Xây dựng tinh thần đồng đội đạt
86,7%. Theo Harold [16] thì các yếu tố này không đủ tiêu chuẩn để được xem xét là
71
các yếu tố cấu thành thành phần năng lực chung nên cả ba yếu tố này bị loại khỏi
khung năng lực đề xuất. Vì vậy, thành phần năng lực chung chỉ còn lại 17 yếu tố là
Năng lực chính trị; Đạo đức cách mạng; Tác phong, lề lối làm việc; Trách nhiệm và
đạo đức công vụ; Tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Kiến tạo; Thích nghi và linh hoạt;
Chia sẻ tri thức; Tự lực cấn sinh; Nhận thức sự an toàn; Tư duy phân tích; Quan hệ
phối hợp và hoạt động nhóm; Độc lập nghiên cứu; Truyền đạt thông tin, giao tiếp;
Hành động sáng tạo; Sử dụng công nghệ thông tin; và Sử dụng ngoại ngữ.
Nghiên cứu thành phần Năng lực quản lý, tác giả đã đề xuất 10 yếu tố cấu
thành thành phần năng lực này bao gồm Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược;
Hoạch định và phân phối công việc; Tham mưu, tổng hợp; Theo sát tình hình thực
tế địa phương; Quản lý sự thay đổi và đổi mới; Ra quyết định; Quản lý nguồn lực;
Quản lý hoạt động các tổ chức khác; Quản lý xung đột và đàm phán; Quản lý thời
gian và tính ưu tiên trong công việc. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát chuyên gia ở
Bảng 12 – Phụ lục 5 cho thấy, có hai yếu tố có mức độ đồng ý và rất đồng ý ở cả ba
vòng khảo sát đều thấp hơn 90% là yếu tố Theo sát tình hình thực tế địa phương chỉ
đạt 60% ở vòng đầu tiên; và yếu tố Quản lý hoạt động các tổ chức khác đạt 86,6% ở
vòng khảo sát thứ 3. Theo Harold [16] thì các yếu tố này không đủ tiêu chuẩn để
được xem xét là các yếu tố cấu thành thành phần năng lực quản lý nên cả hai yếu tố
này bị loại khỏi khung năng lực đề xuất. Vì vậy, thành phần năng lực quản lý chỉ
còn lại 8 yếu tố là Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược; Hoạch định và phân
phối công việc; Tham mưu, tổng hợp; Quản lý sự thay đổi và đổi mới; Ra quyết
định; Quản lý nguồn lực; Quản lý xung đột và đàm phán; Quản lý thời gian và tính
ưu tiên trong công việc.
Xem xét thành phần năng lực chuyên môn, tác giả đã đề xuất 4 yếu tố cấu
thành năng lực này bao gồm Có chuyên môn chuyên ngành phù hợp; Có trình độ lý
luận chính trị phù hợp; Có trình độ quản lý Hành chính Nhà nước; Có kiến thức
tổng hợp về các lĩnh vực liên quan. Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát chuyên gia ở
Bảng 12 cho thấy, yếu tố Có trình độ quản lý Hành chính Nhà nước có mức độ
đồng ý và rất đồng ý nhỏ hơn 80% ngay ở vòng đầu tiên. Theo Harold [16] thì yếu
72
tố này không đủ điều kiện để được xem xét là các yếu tố cấu thành trong thành phần
của khung năng lực. Vì vậy, thành phần năng lực chuyên môn chỉ còn lại ba yếu tố
là Có chuyên môn chuyên ngành phù hợp; Có trình độ lý luận chính trị phù hợp; và
Có kiến thức tổng hợp về các lĩnh vực liên quan.
Như vậy, ở giai đoạn nghiên cứu đầu tiên, tác giả đã xây dựng được khung
năng lực CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị dành cho cấp quản lý gồm 3 thành
phần với tổng cộng 28 yếu tố, trong đó thành phần năng lực chung có 13 yếu tố,
thành phần năng lực quản lý có 11 yếu tố và thành phần năng lực chuyên môn có 4
yếu tố. Khung năng lực CBCC ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị dành cho cấp
chuyên viên gồm 3 thành phần với tổng cộng 29 yếu tố, trong đó thành phần năng
lực chung có 18 yếu tố, thành phần năng lực quản lý có 8 yếu tố, và thành phần năng
lực chuyên môn có 3 yếu tố.
3.2.2. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia về tầm quan trọng của các yếu tố cấu
thành khung năng lực (nghiên cứu giai đoạn 2)
3.2.2.1. Kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia về tầm quan trọng của các yếu tố cấu
thành khung năng lực CBCC dành cho cấp quản lý
Khảo sát (Bảng 16 – Phụ lục 5) về ý kiến của 30 chuyên gia đang công tác
trong ngành tuyên giáo tỉnh Quảng trị có vị trí chức danh từ Trưởng/ Phó phòng
tuyên giáo cấp huyện trở lên cho thấy yếu tố NLC6-Kiến tạo có mức độ đánh giá
tầm quan trọng thấp hơn mức trung bình (nhỏ hơn 2,5), do đó tác giả đề xuất loại
yếu tố này ra khỏi khung năng lực. Các yếu tố còn lại, đa số người khảo sát đều cho
rằng các yếu tố cấu thành khung năng lực CBCC dành cho cấp quản lý đều có tầm
quan trọng trên mức trung bình, nghĩa là chúng đều được chấp nhận để đưa vào
khung năng lực CBCC ngành tuyên giao dành cho cấp quản lý. Đặc biệt, nhiều yếu
tố được người khảo sát đánh giá có tầm rất quan trọng trong khung năng lực CBCC
ngành tuyên giáo, cụ thể:
Trong thành phần năng lực chung, yếu tố Trách nhiệm và đạo đức công vụ
có điểm tầm quan trọng là 3,80; yếu tố Tác phong, lề lối làm việc có điểm tầm quan
trọng là 3,63; yếu tố Đạo đức cách mạng có điểm tầm quan trọng là 3,60; và các yếu
73
tố Năng lực chính trị, yếu tố Tổ chức thực hiện nhiệm vụ đều có điểm tầm quan
trọng là 3,576. Đây là các yếu tố có tầm quan trọng nhất trong khung năng lực dành
cho cấp quản lý. Điều này thể hiện đúng với thực tiễn hoạt động của ngành tuyên
giáo nói chung, đảm bảo thực hiện tốt chức năng của cơ quan tuyên giáo là tuyên
truyền đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước, và Chính phủ; định hướng dư
luận nhằm đảm bảo các luồng thông tin đi đúng hướng; tổ chức giáo dục chính trị,
tư tưởng cho nhân dân, cán bộ công chức nhà nước. Để thực hiện được các nhiệm
vụ đó, cán bộ tuyên giáo phải có đạo đức cách mạng, có bản lĩnh chính trị vững
vàng, có tác phong lề lối làm việc nghiêm chỉnh, và có khả năng tổ chức thực hiện
công việc tốt.
Trong thành phần năng lực quản lý, yếu tố Tổ chức điều hành, lãnh đạo có
điểm tầm quan trọng cao nhất đạt 3,73 điểm; kế đến là các yếu tố Hoạch định và
phân phối công việc và Tham mưu, tổng hợp đều có điểm tầm quan trọng là 3,70;
yếu tố Xác định tầm nhìn và tư duy chiến lược có điểm tầm quan trọng là 3,67. Kết
quả này cho thấy rằng do đặc thù và tính chất phức tạp của ngành tuyên giáo, trong
một thế giới phẳng với nhiều nguồn thông tin đa chiều, nơi mà tất cả các sự vận
động của cuộc sống được phơi bày trên các hệ thống thông tin, thì người quản lý
của ngành tuyên giáo phải có khả năng tổng hợp và phân tích thông tin để xác định
luồng thông tin đúng, có khả năng hoạch định và điều phối công việc tốt nhằm triển
khai cán bộ đến đúng địa bàn trọng điểm để n m b t thông tin một cách chính xác,
bên cạnh đó, người quản lý cũng cần phải có tầm nhìn và tư duy chiến lược để xác
định được những mối nguy cơ tiềm tàng nhằm đề ra được đối sách thích hợp để giải
quyết những mối nguy cơ đó. Điều quan trọng hơn cả là người quản lý ngành tuyên
giáo phải có năng lực điều hành lãnh đạo tốt nhằm đàm bảo các đường lối, chính
sách của Đảng, Nhà nước và Chính phủ đến được với toàn bộ người dân một cách
trong suốt và chân thực nhất, đồng thời đảm bảo thực hiện tốt vai trò định hướng dư
luận của mình.
Trong thành phần năng lực chuyên môn, hầu hết người khảo sát đều cho
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- luan_van_xay_dung_khung_nang_luc_cong_chuc_nganh_tuyen_giao.pdf