Một số bài tập về luật lao động

thể gồm những cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Hầu hết, các vấn đề này đều được nhà nước quy định nhưng sự quy định này mới chỉ ở mức tối đa hay tối thiểu. Mức khung đó là cơ sở để các bên tham gia ký kết thỏa ước thỏa thuận mức cụ thể trong khung pháp luật và phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hơn nữa,, TƯTT cũng không được trái với PLLĐ. TƯTT là sự thương lượng giữa đại diện tập thể NLĐ với NSDLĐ trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng để quy định quyền và lợi ích của NLĐ. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PLLĐ và pháp luật cũng tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên. Tuy nhiên, sự thỏa thuận này phải trong khuôn khổ PLLĐ cũng như các pháp luật khác, tức là phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật, chỉ là sự cụ thể hóa pháp luật nên không được trái với pháp luật hiện hành. Điều này được BLLĐ khẳng định tại khoản 2 Điều 44 như sau: “Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.” * Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến pháp luật lao động biểu hiện ở các góc độ sau: - Một là, TƯTT là cầu nối trung gian giữa quy phạm PLLĐ và điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp; là văn bản cụ thể hoá chi tiết các qui định của luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên. Nội dung của thỏa ước thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo từng điều khoản, thể hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động như các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động… Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng, nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận. Vì vậy, các doanh nghiệp cần ký TƯLĐ để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. Từ đó, tạo nên cộng đồng quyền lợi cũng như trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. - Hai là, TƯTT là nguồn quy phạm đặt biệt bổ sung cho luật lao động. TƯTT được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ song TƯTT còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp. Vì vậy, thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn bổ sung cho các quy định của pháp luật tại đơn vị. TƯTT là sự kết hợp giữa tính quy phạm lại và tính thỏa thuận nên nó không chỉ là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật mà còn góp phần bổ sung, hoàn thiện hệ thống PLLĐ. Trong TƯTT, những điều kiện làm việc của NLĐ được ấn định theo phương pháp tiến bộ và dân chủ hơn bởi thỏa ước là kết quả của sự thương lượng giữa tập thể lao động và NSDLĐ. Nó không phải là sự thỏa hiệp giữa những cá nhân mà là sự thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Có thể nói, TƯTT là sắc thái đặc sắc của luật lao động, có ưu điểm là uyển chuyển và dễ dáng thích ứng với thực tại xã hội. Do đó, rất được thịnh hành ở các nước công nghiệp, đặc biệt là các nước có nền kinh tế thị trường phát triển. 1.2. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động và hợp đồng lao động.  Có thể khẳng định, về bản chất cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ. Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với nhau.   * Sự tác động của hợp đồng lao động đến thỏa ước lao động tập thể HĐLĐ là cơ sở để kí kết thỏa ước lao động tập thể. Cụ thể là:  - Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ TƯTT và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯTT. Khi doanh nghiệp có một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯTT thông qua Ban chấp hành công đoàn và biểu quyết tán thành.  - Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ sở để xác lập các nội dung trong TƯTT. Ví dụ như các nội dung như thời gian làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,… (Khoản 2 Điều 46 BLLĐ) và trong quá trình lao động, NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp. * Sự tác động của thỏa ước lao động tập thể đến hợp đồng lao động Được xây dựng trên cơ sở HĐLĐ nhưng TƯLĐ có sự tác động ngược lại HĐLĐ nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong HĐLĐ. Đó là: - Về nội dung, TƯTT là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của pháp luật. TƯTT là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯTT sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ.  - Về hiệu lực, theo khoản 1 Điều 49 BLLĐ thì mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯTT đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 49 cũng quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”.  TƯTT là nguồn quy phạm đặc biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯTT cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì TƯTT là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Từ khi TƯTT đã kí kết có hiệu lực thi hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp đó. Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không sửa chữa, bổ sung nội dung đó thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 29 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp luật lao động tại đơn vị. Hơn nữa, TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc sau này, cụ thể là Khoản 1 Điều 49 BLLĐ có quy định: “Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”. Ngoài ra, TƯTT còn cùng với HĐLĐ là những cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Đối với tranh chấp lao động cá nhân, trong quá trình giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp giữa HĐLĐ và TƯTT. Nếu thỏa thuận trong HĐLĐ trái với TƯTT thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Còn đối với tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước. Do đó, đương nhiên, TƯTT sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này. Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của HĐLĐ. Nhận xét: Như vậy, TƯTT có mối quan hệ tương tác với PLLĐ và HĐLĐ. Chính nhờ sự tác động lẫn nhau đó mà hệ thống PLLĐ hiện hành ngày càng được bổ sung, hoàn hiện; các TƯTT được sự dụng phổ biến và có gía trị pháp lý như là một “bộ luật con”; còn HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng có những điều chỉnh nhất định để phù hợp với TƯTT của doanh nghiệp nói riêng và PLLĐ nói chung. Từ đó, các quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động được tôn trọng, bảo vệ và đặc biệt là của NLĐ. Sự ra đời của TƯTT có thể nói là đánh dấu sự phát triển của PLLĐ, cụ thể hóa pháp luật, đồng thời thêm một căn cứ pháp lý nữa để bảo vệ NLĐ. Từ cái “luật lệ” còn nhiều vấn đề chưa rõ ràng, cụ thể đi đến sự “thỏa thuận, thương lượng” giữa tập thể lao động với NLĐ, bổ sung cho những HĐLĐ giữa các bên trong quan hệ lao động và đi đến mục đích cuối cùng là bảo vệ quyền và lợi ích của chính họ - những NLĐ. Giải quyết tình huống: Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A. * Nhận xét về hợp đồng học nghề A tuyển dụng vào công ty X làm cán bộ kỹ thuật theo hợp đồng không có thời hạn từ 1/1/1999 ở Hà Nội. Tháng 2/20002 A được bổ nhiệm làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT với mức lương 2.000.000 đ/tháng. Tháng 2/2004, theo yêu cầu của công việc, A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Như vậy, hợp đồng học nghề giữa A và công ty X có nội dung cơ bản là A được cử đi học nâng cao tay nghề tại Philippin 1 năm với cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm và trước đó, giữa A và công ty X đã có HĐLĐ không thời hạn. Phân tích kỹ nội dung hợp đồng học nghề này, có thể rút ra các nhận xét sau đây: - Thứ nhất, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên theo hợp đồng học nghề: + Đối với công ty X: có trách nhiệm chi trả toàn bộ chi phí đào tạo nghề cho A tại Philippin trong 1 năm, tạo điều kiện để A làm việc ít nhất 5 năm tại công ty và có quyền yêu cầu A thực hiện cam kết như đã thỏa thuận ở hợp đồng học nghề. Từ đó, công ty có quyền “khai thác” chất xám, năng lực làm việc, trình độ chuyên môn của A theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, quyền yêu cầu này không có nghĩa là công ty X ràng buộc A phải làm việc cho công ty ít nhất 5 năm mà A vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Khi đó, nếu việc đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 5 năm là trái căn cứ pháp luật thì công ty X có quyền yêu cầu A bồi thường chi phí đào tạo (căn cứ khoản 3 Điều 24 BLLĐ và khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP). + Đối với A: sau khi học xong, A có quyền làm việc tại công ty ít nhất 5 năm, được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đồng thời, A có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 5 năm nhưng sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X theo khoản 3 Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006, trừ trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ và nếu việc chấm dứt hợp đồng giữa A và công ty là đúng luật thì A sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc. - Thứ hai, trong hợp đồng học nghề không thỏa thuận mức lương cụ thể sau khi A học nghề trở về nên nếu như sau đó không có TƯTT nào được ký kết liên quan đến vấn đề tiền lương thì mức lương mà A được hưởng sẽ là 2.000.000 đ/tháng như đã thỏa thuận tại HĐLĐ vô thời hạn đã ký trước đó. Nhưng trường hợp này, tháng 8/2004, trong thời gian A đi học nghề, chi nhánh ký thỏa ước tập thể có quy định tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% lương cũ. Như vậy, A sẽ được hưởng mức lương mới cao hơn 10% so với lương cũ sau khi trở về làm việc được 3 năm giống như những NLĐ khác trong công ty (căn cứ khoản 2 Điều 49 BLLĐ).  * Nhận xét về việc giải quyết chế độ tăng lương của A Công ty đã đưa ra hai lí do để giải thích cho việc không tăng lương cho A là A không tham gia ký thỏa ước và chưa hết thời gian cam kết sau khi học nghề. Tuy nhiên, các lý do công ty đưa ra đều không hợp lý và trái với căn cứ pháp lý. Cụ thể là: Lý do thứ nhất: A không tham gia ký thỏa ước. Khoản 2 Điều 45 BLLĐ quy định: “Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy ủy quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp”. Khoản 1 Điều 49 BLLĐ: “… Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”. Quy định trên có thể hiểu đơn giản là khi thương lượng thỏa ước có thể có nhiều người tham gia nhưng khi ký kết thỏa ước mỗi bên chỉ cần một đại diện. Do vậy, việc A không tham gia ký thỏa ước là không trái quy định của pháp luật, A phải có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước và A hoàn toàn có quyền được hưởng mọi quyền lợi dành cho NLĐ như trong TƯTT. Lý do thứ hai: Chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề. Trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A với công ty chỉ có điều khoản quy định về thời gian thực hiện cam kết (5 năm) mà không có điều khoản quy định về mức lương hay việc tăng lương đối với A trong đó. Hơn nữa, khoản 2 Điều 49 BLLĐ quy định: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. Từ hai căn cứ trên có thể khẳng định mặc dù nếu trong cam kết làm việc sau khi học nghề của A có quy định về mức lương của A được hưởng trong vòng 5 năm làm việc cũng như việc không được tăng lương thì A vẫn được hưởng các quyền lợi theo TƯTT do quyền lợi của A trong HĐLĐ trường hợp này thấp hơn so với thỏa ước. Tức là, A vẫn được chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức bằng 10% mức lương cũ. Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành thì A hoàn toàn có quyền hưởng các chế độ như trong TƯTT và việc công ty không giải quyết vấn đề tăng lương cho A là trái pháp luật. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không, vì sao? Để xác định việc Giám đốc chi nhánh công ty X sa thải A là hợp pháp hay bất hợp pháp, cần chú ý những điểm sau: * Lý do, thẩm quyền, thời hiệu xử lý kỉ luật. - Về lý do xử lý kỷ luật: Khoản 1 Điều 87 quy định: “Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”. Nhưng ở đây, khi đưa ra quyết định sa thải A, giám đốc chi nhánh công ty X chưa đưa ra lý do cụ thể chứng minh lỗi của A. Bên cạnh đó, theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ sửa đổi bổ sung, “Hình thức kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. b. NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm. c. NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.” Ở tình huống trên, “trong 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc”. Như vậy, A chưa vi phạm điểm nào tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ mà mới chỉ nghỉ việc không lý do chưa đến 5 ngày cộng dồn trong một tháng, đi làm muộn 5 ngày và mới chỉ bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở chứ không phải đã từng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức. - Về thẩm quyền xử lý kỷ luật: Điều 10 Nghị định của Chính phủ số 41 ngày 6/7/1995 quy định: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc theo Điều 8, khoản 1 Điều 87 và khoản 1 Điếu 82 của BLLĐ là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động uỷ quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách”. Ở đây, công ty X là đơn vị tuyển dụng A, A đã ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty từ 1/1/1999 tại Hà Nội. Vì vậy, NSDLĐ trong truờng hợp này là đại diện công ty X, giám đốc chi nhánh công ty X chỉ là người được ủy quyền nên chỉ được xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách không được sa thải. Tức là ở đây, giám đốc chi nhánh công ty X đã ra quyết định sa thải A trong khi Giám đốc chi nhánh không có thẩm quyền ra quyết đinh sa thải. - Về thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật: Điều 86 BLLĐ quy định: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”. Trong tình huống này, hành vi vi phạm của A là vào tháng 10/2008 và đến 10 ngày sau ngày 20/11/2008 (tức ngày 10/12/2008) thì bị công ty X kỷ luật sa thải. Việc xử lý kỷ luật này vẫn nằm trong thời hiệu 3 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm nên quyết định sa thải này là đúng về mặt thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật. * Thủ tục tiến hành sa thải: - Về thủ tục tiến hành phiên họp kỷ luật: Đề bài đã cho: “Ngày 20/11/2008, Giám đốc chi nhánh triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định”. Như vậy, thủ tục tiến hành phiên họp kỷ luật là đúng luật. - Về quyết định kỷ luật: Sau khi tiến hành phiên họp xử lí kỉ luật, “a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiểm trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình” (Điểm a Khoản 3 Điều 11 NĐ 41/CP được sửa đổi bổ sung tại NĐ 33/CP) Tuy nhiên, theo khoản 2 Điều 38 BLLĐ trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải thì NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí , hai bên phải bảo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết. Ở đây, có sự khác biệt giữa quy định trong luật và nghị định về thời gian. Tuy nhiên, trong tình huống này, việc áp dụng nghị định sẽ hợp lý hơn bởi NSDLĐ cần tiến hành nhanh thủ tục sa thải để ổn định công ty, sắp xếp công việc và đi vào sản xuất còn NLĐ cũng muốn giải quyết thủ tục nhanh chóng để tìm kiếm việc làm mới. Tức là việc áp dụng thời gian 20 ngày ở đây là đúng luật. Nhưng trường hợp này, không được đại diện công đoàn nhất trí, sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. Như vậy, quyết định xử lý kỷ luật chưa đúng về trình tự, thủ tục tiến hành (Chưa đúng với quy định tại Điểm a khoản 3 Điều 11 Nghị định 41 của Chính phủ). Từ các căn cứ trên có thể đi đến kết luận: mặc dù việc công ty X kỷ luật sa thải A đúng về thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật và thủ tục tiến hành phiên họp kỷ luật nhưng vẫn còn những điểu trái với quy định của pháp luật như là về lý do xửa lý kỉ luật, thẩm quyền xử lý kỷ luật và quyết định kỉ luật. Do đó, việc công ty X kỷ luật sa thải A là bất hợp pháp. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp. Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc. * Quyền lợi và trách nhiệm của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp Công ty X quyết định sa thải A bất hợp pháp nên trường hợp này hậu quả pháp lý cũng có những nét tương tự như trường hợp công ty X (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Theo đó, A có các quyền lợi và trách nhiệm cơ bản sau đây: - Quyền lợi của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp: Trên cơ sở phân tích các quy định của pháp luật tại Điều 41, Điều 42 BLLĐ sửa đổi, bổ sung, có thể kết luận quyền lợi của A trong trường hợp này bao gồm: + A có quyền yêu cầu công ty huỷ bỏ quyết định sa thải, xin lỗi công khai và khôi phục danh dự mình. + A có quyền yêu cầu NSDLĐ (công ty X) nhận mình trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã ký kết trước đó và được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày A không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). + A có quyền không trở lại làm việc, thì trường hợp này ngoài khoản tiền được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương, phụ cấp lương trong những ngày A không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương, A còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của BLLĐ sửa đổi, bổ sung: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.” + Trường hợp công ty X không muốn nhận A làm việc trở lại và A đồng ý thì ngoài khoản bồi thường nêu trên và khoản trợ cấp theo Điều 42 BLLĐ, hai bên còn thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho A để chấm dứt HĐLĐ. + Ngoài ra, nếu A không làm việc ở công ty X nữa thì A có quyền yêu cầu công ty X trả lại sổ lao động cho mình. Nếu công ty đã ghi vào sổ lao động về lý do sa thải thì A có quyền yêu cầu công ty phải có trách nhiệm sửa lại sổ cho đúng. - Trách nhiệm của A khi công ty quyết định sa thải bất hợp pháp: Vấn đề trách nhiệm chỉ đặt ra với A trong trường hợp A không trở lại làm việc và A đã làm hư hỏng hoặc gây thiệt hại về tài sản, trang thiết bị của công ty,… Tức là trách nhiệm của A ở đây là trách nhiệm bồi thường thiệt hại do hành vi gây thiệt hại trong thời gian A làm việc tại công ty (nếu có). Vì quyết định sa thải là bất hợp pháp (tương tự như công ty X đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật) nên kể cả khi A chưa thực hiện hết các cam kết đã thỏa thuận trong hợp đồng học nghề thì A vẫn không phải bồi thường chi phí đào tạo mà công ty đã bỏ ra. Như vậy, nếu A không gây thiệt hại gì cho công ty B trong thời gian làm việc tại công ty thì A sẽ không phải chịu trách nhiệm bồi thường. * Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc Giám đốc chi nhánh đã ra quyết định sa thải A trái pháp luật nên quyết định đó có thể coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Vì vậy, A có quyền lựa chọn việc trở lại hay không muốn trở lại làm việc. Trường hợp A không muốn trở lại làm việc thì A sẽ được hưởng một số quyền lợi như sau: + A được công ty trả lại sổ lao động và phải sửa nếu trong sổ ghi lý do sa thải A là hợp pháp. + A được bồi thường 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp (nếu có) trong những ngày A không được làm việc tại công ty cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có). + A được hưởng trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có. Để quyền lợi hợp pháp của A ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc thì mức trợ cấp thôi việc phải có lợi nhất cho A. Muốn vậy,cần xác định: Về thời gian làm việc của A tại công ty: Thời gian làm việc của A tại công ty càng nhiều thì mức trợ cấp thôi việc mà A được hưởng càng cao. Căn cứ điểm a, điểm đ khoản 3 Điều 14 Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP: “Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết mà người lao động thực tế đã làm việc cho người sử dụng lao động.” và “thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động” cũng được tính là thời gian làm việc cho người lao động để hưởng trợ cấp thôi việc. Như vậy, theo quy định tại Điều luật trên thì thời gian A làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tính tư 1/1/1999. Ngày mà A bị sa thải trái pháp luật là sau 20 ngày kể từ ngày 20/11/2008 - ngày tổ chức phiên họp kỷ luật, tức là ngày 10/12/2008. Do đó, thời gian A làm việc tại công ty là 9 năm 11 tháng 10 ngày. Căn cứ khoản 5 của điều luật này: “Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc; Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc”. Như vậy, thời gian A làm việc tại công ty sẽ được xác định là 10 năm. Về mức lương mà A được hưởng trong thời gian làm việc tại công ty: A ký HĐLĐ không thời hạn với công ty từ ngày 1/1/1999, mức lương là 2 triệu đồng/tháng. Tháng 8/2004, chi nhánh công ty ký TƯTT đề cập đến vấn đề tăng lương sau 3 năm với mức bằng 10% lương cũ. Mặc dù, A được cử đi học nâng cao tay nghề từ tháng 2/2004 trong thời gian 1 năm, nên ngày A trở về công ty và làm việc sẽ là tháng 2/2005 nhưng thời gian học nghề này vẫn được tính là thời gian làm việc của A. Do đó, cũng giống như những NLĐ khác tại công ty, từ tháng 8/2007, mức lương A được hưởng phải là 2,2 triệu đồng nên mức trợ cấp thôi việc mà A được hưởng lúc này sẽ cao hơn. Ngoài ra, trong trường hợp công ty X không muốn nhận A làm việc trở lại và A đồng ý thì mức bồi thường mà A được hưởng sẽ khác đi. Về cơ bản, điều này là khó xảy ra vì bản thân A không muốn làm việc tại công ty nữa và thực tế đã xin làm được ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Nhưng trên phương diện “lách luật”, A có sự tác động nhất định đến công ty X để công ty không muốn nhận