Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cho công tác đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần tập đoàn đầu tư thương mại công nghiệp Việt Á

t ra. Và cũng xuất phát từ mục tiêu đào tạo, tổ chức chuẩn bị và tiến hành đào tạo theo các bước đã xác định. Cuối cùng, sau khi tiến hành đào tạo là đo lường, so sánh kết quả đào tạo với các tiêu chuẩn đã đề ra trong giai đoạn đánh giá nhu cầu. Tổng hợp kết quả và nhanh chóng phản hồi để kịp thời điều chỉnh, hoàn thiện các khâu đánh giá nhu cầu sao cho chính xác và hợp lý hơn. 1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo 1.2.1.1. Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng vế sự cần thiết phải tiến hành đào tạo hay không thì có khả năng công tác đào tạo sẽ không đạt hiệu quả như mong đọi mà còn gây lãng phí về thời gian và tiền bạc. Hơn nữa, đào tạo không thích hợp có thể gây lên ức chế đối với người được đi đào tạo, và làm giảm thiếu mong muốn tham gia các chương trình đào tạo của doanh nghiệp trong tương lai. Vì vậy, cần đánh giá nhu cầu đào tạo để loại bỏ những trường hợp đào tạo không thích hợp, không cần thiết, để tránh lãng phí tiền bạc và thời gian, cũng như tạo được niềm hứng khởi của người lao động đối với công tác đào tạo trong tương lai. Việc xác định nhu cầu đào tạo muốn đạt hiệu quả và độ chính xác cao thì doanh nghiệp cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu ở mức độ doanh nghiệp đòi hỏi sự đánh giá rộng lớn về hiệu quả của toàn doanh nghiệp và các nhu cầu duy trì doanh nghiệp. Cụ thể như: chiến lược hoạt động phát triển của doanh nghiệp sẽ là căn cứ để xác định nhu cầu nhân lực và từ đó xác định nhu cầu đào tạo. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp có thể đánh giá thông qua sản lượng, chất lượng, tai nạn,, nghỉ việc,…. Cần tiến hành đánh giá hiệu quả của hoạt động doanh nghiệp để nhận biết những vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo. Cần tiến hành đánh giá các nhu càu duy trì của doanh nghiệp để đưa ra những loại chương trình đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn định những kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tương lai của doanh nghiệp về nhân lực. Khả năng của người đào tạo, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn lực tài chính và thứ tự ưu tiên việc hoàn thành các chương trình đào tạo phải được xem xét như là một phần của phân tích tổ chức. Phân tích công việc: Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện công việc. Phân tích công việc chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Phân tích công việc dựa trên bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc, và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc: là tài liệu liệt kê những thông tin liên quan đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiêm của một conng việc trong doanh nghiệp. Bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc: là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần có để hoàn thành một công việc nhất định bao gồm: các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có, trình độ giáo dục và đầo tạo cần thiết, thể lực, tinh thần và các yêu cầu khác. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là văn bản quy định các chỉ tiêu hay tiêu chí về số lượng và chất lượng của kết quả thực hiện công việc đối với một vị trí nhất định. Đây được coi như tiêu chuẩn so sánh để đo lường kết quả lao động của người lao động. Dựa vào ba văn bản trên, doanh nghiệp sẽ xác định được người lao động còn thiếu những kỹ năng nào, kiến thức nào để có thể hoàn thành công việc tốt. Từ đó xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, và nội dung đào tạo. Phân tích nhân viên: chú trọng đến các năng lực và dặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định là người cần thiết được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo. Phân tích dựa vào hồ sơ nhân viên để lấy các thông tin về trình độ, tố chất hiện có, khả năng, kinh nghiệm của họ có đảm bảo thực hiện được công việc mà họ đảm nhận hay không? Thêm nữa, căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của nhân viên để xác định xem họ đang thiếu kỹ năng gì? kiến thức nào? Và dựa vào hồ sơ cá nhân để đánh giá tiềm năng thực hiện công việc khi được đề bạt, thăng chức. Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nhân viên (tóm tắt ở sơ đồ 1.2) (Trang bên) - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc. - Dự kiến những yêu cầu tương lai… Công việc thực hiện kém hiệu quả Làm tốt Không biết làm Do không muốn làm Chuẩn bị cho tương lai Chưa đặt vấn đề đào tạo Không đủ trình độ trong khi biết phải làm gì, có điều kiện và hiệu quả của các hoạt động khác tốt. - Không biết phải làm công việc đó. - Không có điều kiện để làm. - Do hậu quả của hành động khác. So sánh với bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc Chính sách nhân sự: chính sách bố trí lao động, lương, khen thưởng,… Tái bố trí công việc cho phù hợp Có khả năng đào tạo đ ược Thải hồi Tuyển nhân viên khác Phí tổn hợp lý Phí tổn lớn ĐÀO TẠO Sơ đồ 1.2: Tiến hành xác định nhu cầu đào tạo (Nguồn: Quản trị nhân lực, Nguyễn Quốc Tuấn, 2004) 1.2.1.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo. Đánh giá về nhu cầu đào tạo cần phải thực hiện trên cả 2 mặt số lượng và chất lượng của đào tạo. Về số lượng: xác định đối tượng nào, bao nhiêu người? Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo. Nên việc lựa chọn đối tượng, số lượng đào tạo không đúng sẽ có ảnh hưởng xấu đến kết quả đào tạo, mục tiêu của chương trình đào tạo có thể không đạt được. Điều đó dẫn đến mất cân đối giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế, giữa đào tạo và sử dụng, thiếu cân đối về cơ cấu đào tạo. Nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý, chuyên môn phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách phát triển sản xuất – kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đối với cán bộ nhân viên có đủ năng lực làm việc thì không cần đào tạo thêm. Hoặc đối với cán bộ nhân viên “không muoón làm” thì nhu cầu đào tạo không đặt ra mà cần rà xét lại chính sách khen thưởng, kỷ luật, chính sách về tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp. Đối với cán bộ “không biết làm” tức chưa đáp ứng được công việc hiện tại hoặc chưa có cơ hội thăng tiến sẽ được đào tạo thêm để hoàn thành công việc đang đảm nhận. Còn đối với cán bộ nhân viên đang thực hiện tốt nhưng có tiềm năng phát triển thì cần được đào tạo để đảm nhiệm công việc mới cao hơn, đay là đối tượng cần chú trọng nhất trong kế hoạch đào tạo. Nhìn chung số lượng người đi đào tạo sẽ phụ thuộc vào nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp và khả năng học tập của người lao động, có tính đến nguyện vọng của người lao động. Về nội dung: là xác định học cái gì,kỹ năng nào, kiến thức nào? Đây là yêu cầu bắt buộc đối việc xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nội dung đào tạo cần gắn với năng lực hiện tại của cán bộ nhân viên so với năng lực cần có để thực hiện công việc, xem họ đang thiếu kiến thức kỹ năng nào? Tức là phải xác định khoảng cách năng lực hiện có và năng lực cần có của cán bộ nhân viên. Công thức tính khoảng cách năng lực: KCi = DCCi - DHCi Trong đó: KCi : Khoảng cách năng lực của tiêu thức i DCCi : Điểm năng lực cần có của tiêu thức i DHCi : Điểm năng lực hiện có của tiêu thức i Với việc xác định khoảng cách năng lực hiện có và cần có, doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong việc xác định nội dung đào tạo và công tác đào tạo sẽ đạt kết quả cao. 1.2.1.3. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo để thực hiện công việc hiệu quả hơn; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo. Các mục tiêu này là cơ sơ để định hướng các nỗ lực đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo cần chú ý không nên đưa ra mục tiêu quá cao vì sẽ khó đạt được và chi phí cho nó quá lớn có thể vượt ra khỏi khả năng của doanh nghiệp, cũng không nên đưa ra những mục tiêu quá thấp vì như thế sẽ không đáp ứng được nhu cầu của công việc cũng như của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đưa ra những mục tiêu cụ thể, rõ ràng, không nói chung chung để công tác đánh giá kết quả đào tạo được tốt hơn. 1.2.1.4. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả đào tạo. Kết quả đào tạo thường được thể hiện qua 3 mức độ từ việc thay đổi về mặt nhận thức lý thuyết đến sự thay đổi hành vi trong lao động và đến sự thay đổi về hiệu suất công tác được trình bày theo sơ đồ dưới đây: Đầu ra Mức 3 Mức 2 Mức 1 Đầu vào Thực hiện công việc hiệu quả hơn Thay đổi hiệu suất công tác Thay đổi về các hành vi tay nghề Kết quả về mặt nhận thức sư phạm Thực hiện đào tạo (Nguồn: Giáo trình Kế hoạch nhân lực. PGS.TS Nguyễn Tiệp) Đối với học viên: Phân tích kết quả đào tạo qua điểm học tập của học viên: Việc đầu tiên là xem xét và phân tích các điểm số của học viên sau quá trình học tập. Kết quả điểm số phản ánh được phần nào sự thay đổi nhận thức, thông qua sự tiếp nhận các kiến thức lý thuyết mà những học viên đã học tập. Phân tích kết quả đào tạo qua việc nghiên cứu thái độ và hành vi của học viên: Doanh nghiệp có thể đánh giá kết quả đào tạo thông qua sự quan sát trực tiếp các hành vi của những người được đào tạo. Phân tích kết quả đào tạo qua sự thay đổi hiệu suất lao động: Một số chiể tiêu có thể đánh giá kết quả đào tạo qua sự thay đổi hiệu suất lao động của người lao động là: - Kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ sản xuất – công tác của người lao động được nâng lên sau khi đào tạo: chỉ tiêu này đánh giá mức độ kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc của người lao động tăng lên như thế nào so với trước khi đào tạo. - Sự toàn tâm toàn ý đối với công việc của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo: Đào tạo giúp cho người lao động nâng cao thu nhập, cải thiện cơ hội thăng tiến trong tương lai. Vì vậy, chỉ tiêu này có thể giúp nhà quản lý đánh giá hiệu quả sau đào tạo. - Tính sáng tạo đối với công việc tăng lên so với trước khi đào tạo: là xác định số các “ý tưởng sáng tạo” tăng lên so với trước khi đào tạo. Tuy nhiên, tính chính xác của tiêu chí không cao vì không phải ai đào tạo xong cũng có ý tưởng sáng tạo. Đối với doanh nghiệp: Chi phí đào tạo cho một lao động: Chi phí đào tạo là thuộc loại đầu tư đặc biệt. Chi phí đào tạo cho một học viên được so sánh với kết quả thu được sau đào tạo của các hình thức đào tạo khác nhau để từ đó có các biện pháp điều chỉnh và thúc đẩy đào tạo. Tốc độ tăng năng suất lao động sau đào tạo: Trình độ chuyên môn - kỹ thuật và trình độ lành nghề của người lao động là yếu tố quan trọng tác động đến năng suất và hiệu quả lao động. Một trong những mục tiêu cơ bản của đào tạo là giúp người lao động tăng năng suất và chất lượng lao động sau đào tạo. Vì vậy, cần phải dựa vào chỉ tiêu trên để đánh giá hiệu quả của đào tạo mang lại cho doanh nghiệp. Thời gian thu hồi chi phí: Hiệu quả kinh tế của đào tạo còn được xác định bằng việc so sánh chi phí đào tạo và kết quả thu được sau đào tạo. Nếu chi phí đào tạo ít và sau đào tạo năng suất lao động cao, thu nhập cao thì hiệu quả kinh tế lớn và ngược lại. Chi phí hiệu quả của đào tạo theo tổng giá trị hiện thời: Trong thực tế người ta còn dùng phương pháp tính hiệu quả của đào tạo theo tổng giá trị hiện thời. Với lãi suất cụ thể của năm, doanh nghiệp xác định tổng lợi ích gia tăng do kết quả của đào tạo đem lại lớn hơn hay bằng tổng chi phí bỏ ra trong quá trình đào tạo. 1.2.2. Chuẩn bị đào tạo 1.2.2.1. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo là việc xác định hệ thống các môn học và các bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng, được trang bị cho học viên để đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu mới của doanh nghiệp. Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo trong bao lâu, trên cơ sơ đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay trong doanh nghiệp là: Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: + Ưu điểm: Học viên có thể nắm bắt nhanh kiến thức được giảng dạy, nắm vững các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, thời gian đào tạo ngắn, kinh phí đào tạo ít và trong thời gian học tập coa thể hoàn thành một khối lượng công việc. + Nhược điểm: Học viên được đào tạo không nắm được kiến thức một cách toàn diện, không có nền tảng kiến thức một cách vững chắc, bên cạnh tiếp thu được những sơ trường còn tiếp thu luôn cả sở đoản và nhược điểm của người kèm cặp. Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc: + Ưu điểm: Tạo được sự linh hoạt trong sử dụng lao động, giảm bớt được sự nhàm chán trong công việc, tạo được sự phát triển cho người lao động. + Nhược điểm: Nếu không quy định rõ ràng về luân chuyển, thuyên chuyển, cũng như định rõ trách nhiệm đối với những người ra quyết định luân chuyển, thuyên chuyển thì rất có thể sẽ xảy ra trường hợp lợi sự thuyên chuyển, luân chuyển để đưa những người không trong êkíp làm việc đị nơi khác, gây mất đoàn kết nội bộ. Mặt khác những người được thuyên chuyển, luân chuyển rất có thể sẽ gặp khó khăn khi đến nơi làm việc mới do chưa quen người, quen việc. Tính chuyên môn hóa trong công việc do cơ chế thuyên chuyển, luân chuyển cũng sẽ bị giảm. Phương pháp đào tạo theo các hình thức mở các trường lớp cạnh doanh nghiệp: + Ưu điểm: Gắn chặt lý thuyết với thực hành, kiến thức được đào tạo có hệ thống và đầy đủ. Người được đào tạo tiếp thu kiến thức và rèn luyện kỹ năng nhanh chóng, có thể làm việc ngay với hiệu suất cao sau khi kết thúc quá trình đào tạo. + Nhược điểm: Phương pháp này cần trang bị, đầu tư trang thiết bị riêng cho học tập và đào tạo khá tốn kém. Phương pháp đào tạo theo hình thức gửi đi học ở các trường, lớp: + Ưu điểm: Học viên được trang bị khá đầy đủ các kiến thức lý thuyết và thực hành, đôi khi doanh nghiệp hoàn toàn không phải tốn chi phí khi cử người đi học các lớp được tài trợ. + Nhược điểm: Đôi khi một số kiến thức được học lại không cần cho công việc cụ thể trong doanh nghiệp. Phương pháp hội nghị, hội thảo: + Ưu điểm: Giúp người học nắm được các kiến thức chuyên sâu của nghề, giúp họ nâng cao tầm tư duy, thời gian tiến hành đào tạo ít, kinh phí đào tạo không nhiều. + Nhược điểm: Nếu người học không có kiến thức nền tảng vững chắc, khi tham dự các hội nghị, hội thảo sẽ không thể hiểu được các nội dung mà chuyên gia trao đổi. Mặt khác, do số người dự các hội nghị, hội thảo khá đông, cách thức trình bày chủ yếu là nói một chiều, người học sẽ dễ cảm thấy buồn chán và vì vậy hiệu quả đào tạo không cao. Phương pháp đào tạo thông qua sự hỗ trợ của máy tính: + Ưu điểm: Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết tình huống giống thực tế mà chi phí bỏ ra rất thấp. Ngoài ra phương pháp này còn cung cấp cho học viên cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng, có thể lựa chọn nội dung học theo yêu cầu của cá nhân. Bên cạnh đó, việc học tập theo phương pháp này khá hiệu quả, thời gian đào tạo nhanh. + Nhược điểm: Chi phí để thuê chuyên gia viết chương trình khá tốn kém và khó tìm chuyên gia để viết các chương trình này. Phương pháp đào tạo từ xa: + Ưu điểm: Người học có thể chủ động bố trí thời gian để tham gia học tập; người học được cung cấp một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thông tin được cung cấp có tính cập nhật cao. Nó đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. + Nhược điểm: Việc đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn, học viên thiếu sự trao đổi và giao tiếp với nhau, chi phí dành cho học tập khá cao. Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: + Ưu điểm: Học viên ngoài được trang bị những kiến thức cơ bản về lý thuyết còn có cơ hội được rèn luyện các kỹ năng thực hành. Đồng thời giúp học viên nâng cao khả năng làm việc với con người và kỹ năng ra quyết định. + Nhược điểm: Khi sử dụng phương pháp này, ngừoi làm công tác đào tạo tốn khá nhiều thời gian và tâm huyết cho việc xây dựng bài giảng. Ngoài ra, để xây dựng bài giảng này, người làm công tác đào tạo phải là người giỏi về cả lý thuyết và thực hành. Với mỗi phương pháp đào tạo khác nhau thì có ưu và nhược điểm khác nhau. Vì vậy, tùy vào hoàn cảnh, điều kiện, nội dung giảng dạy mà doanh nghiệp có lựa chọn phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với doanh nghiệp mình. 1.2.2.2. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Tuỳ từng chương trình đào tạo và khả năng của tổ chức để lựa chọ giáo viên cho phù hợp. Giáo viên có thể là người thuộc biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Tuy nhiên, để có thể thiết kế được nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Với sự kết hợp này cho phép học viên tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Một đòi hỏi quan trọng đối với các giáo viên là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo. 1.2.2.3. Dự tính kinh phí đào tạo Các chi phí đào tạo: - Những chi phí về học tập, chi trả trong quá trình người lao động đi đào tạo: + Những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc. + Chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập. - Giá trị bán hàng hóa do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học viên học nghề. - Những chi phí đào tạo: + Tiền lương của những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc. + Tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. + Chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra, chương trình học tập. + Chi phí bất biến và chi phí khả biến của một trung tân đào tạo như chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, vì thế nó cần được xác định một cách chính xác. 1.2.3. Tiến hành đào tạo Sau khi khâu chuẩn bị đã được thực hiện xong thì doanh nghiệp sẽ thực hiện các bước đã chuẩn bị đó. Từ khâu xây dựng, lựa chọn thiết kế phương pháp đào tạo cho đến lựa chọn và đào tạo giáo viên. Tronng quá trình đào tạo phải có sự phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa người quản lý, cán bộ phụ trách đào tạo, cán bộ quản lý trực tiếp, nhân viên và giáo viên, nhà cung ứng đào tạo thì công tác đào tạo mới đạt được hiệu quả cao. 1.2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển: Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động đào tạo đáp ứng mục tiêu. Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo và mục tiêu đào tạo. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo. Hiệu quả của học viên trước và sau khóa đào tạo cần phải được so sánh để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không. Đánh giá đào tạo và phát triển là bước tổ chức thực hiện các tiêu chuẩn đánh giá đã được xây dựng trong giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo (đã được trình bày ở mục 1.2.1.4). Có thể đánh giá chương trình đào tạo bằng một số cách như: Thăm dò ý kiến của tất cả những người quan tâm đến chương trình đào tạo ( có thể bằng bản câu hỏi); Trao đổi trực tiếp với những người mới được đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương trình đào tạo. Đánh giá tổng quát mọi mặt của chương trình đào tạo; Hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần , thái độ của nhân viên cấp dưới vừa mới được đào tạo; Tiến hành so sánh những người mới được đào tạo và những người chưa được đào tạo; Phân tích lợi ích và chi phí của chương trình. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp. 1.3.1.1. Thị trường lao động. Các doanh nghiệp có một nguồn tuyển chọn lao động vô cùng quan trọng đó là thị trường lao động. Nếu thị trường lao động có chất lượng và số lượng lớn thì doanh nghiệp có thể tiến hành tuyển chọn kỹ lưỡng để chọn ra những cá nhân tốt nhất, phù hợp với doanh nghiệp của mình. Với đội ngũ lao động được tuyển chọn kỹ như thế thì tổ chức sẽ mất ít thời gian, công sức, và tiền bạc cho công tác đào tạo cho đội ngũ lao động mới này. Còn nếu thị trường lao động có chất lượng lao động không tốt, số lượng lao động lại ít, thì doanh nghiệp sẽ không có nhiều cơ hội để lựa chọn lao động phù hợp với doanh nghiệp của mình. Và vì không thể lựa chọn tốt thì doanh nghiệp sẽ buộc phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ để tiến hành công tác đào tạo cho đội ngũ lao dộng mới của doanh nghiệp. 1.3.1.2. Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội cùng cấp phần lớn lực lượng lao động cho các doanh nghiệp. Nếu hệ thống giáo dục tốt, nó sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp một đội ngũ lao động có trình độ và các kỹ năng thực hiện công việc tương đối cao, các doanh nghiệp sẽ giảm được gánh nặng phải tiến hành đào tạo lại cho nhân viên mới của mình, hoặc chỉ phải đào tạo thêm một phần nhỏ kỹ năng nghiệp vụ làm việc tại doanh nghiệp của mình cho họ. Còn ngược lại, khi hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội không tốt thì lực lượng lao động mà doanh nghiệp tuyển sẽ rất non kém về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thiếu nhiều những kỹ năng cơ bản trong công việc và doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo lại, tốn nhiều thời gian và tiền bạc mới có thể sử dụng được lực lượng lao động này. 1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. 1.3.2.1. Triết lý của người lãnh đạo tổ chức về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiêp. Nhiều chủ doanh nghiệp không chú trọng lắm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp của mình bởi họ sợ sau khi được đào tạo người lao động sẽ rời bỏ doanh nghiệp đi làm doanh nghiệp khác vì thế họ không chú trọng vào đầu tư vào ccông tác đào tạo cho người lao động. Nhưng cũng có nhiều nhà lãnh đạo, họ nhận thức được rằng khi được đào tạo theo đúng nguyện vọng, người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Chính vì thế, triết lý lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển nhân lực chính là kim chỉ nam cho mọi hoạt động liên quan tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Nếu bản thân người lãnh đạo không quan tâm chú ý đến công tác đào tạo nhân lực thì công tác này sẽ bị đình trệ, không mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Ngược lại, nếu lãnh đạo mà quan tâm đúng mức, thì công tác đào tạo trong tổ chức sẽ diễn ra nhanh chóng, và luôn đạt được hiệu quả cao, chất lượng đào tạo cũng tốt. 1.3.2.2. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm nguồn lực của tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Tuỳ vào đặc điểm của các lao động trong doanh nghiệp mà tổ chức lựa chọn cách thưc, và phương thức đào tạo khác nhau, sao cho phù hợp với từng bộ phận lao động và không ảnh hương quá nhiều đến tình hình làm việc của doanh nghiệp. 1.3.2.3. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn phát triển và đứng vững trên thị trường trong thời kỳ cạnh tranh thì cần phải xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh hợp lý, với các mục tiêu cần thiết và có thể làm được. Khi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi, thì cũng đồng nghĩa với việc có một đội ngũ nhân viên sẽ chưa thể thích ứng ngay được với công việc đã thay đổi. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần tiến hành dào tạo, nâng cao năng lực và trình độ cho bộ phận nhân viên này để họ có thể bắt kịp được với công việc sẽ thay đổi trong tương lai theo chiến lược phát triển mới của doanh nghiệp. 1.3.2.4. Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp Cơ sở vật chất kỹ thuật là bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp và gián tiếp cho công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Nếu cơ sở vật chất mà thiếu, chất lượng không đảm bảo thì sẽ ảnh hưởng xấu và làm giảm hiệu quả của công tác đào tạo và ngược lại. Hơn nưa, mọi lao động trong doanh nghiệp phải có đủ trình độ để khai thác và sử dụng có hiệu quả hệ thống vật chất, kỹ thuật của doanh nghiệp mình. Khi cơ sở vật chất của doanh nghiệp thay đổi, hoặc trình độ của người lao động chưa đủ để sử dụng có hiệu quả các trang thiết bị này, thì doanh nghiệp cần tiến hành đào tạo để cho người lao động có đủ trình độ để khai thác có hiệu quả cao nhất các trang thiết bị này. 1.3.2.5. Tình hình tài chính của doanh nghiệp Đào tạo chính là một hình thức đầu tư cho tương lai, về lâu, về dài. Số lượng lao động được đi dào tạo cũng như chất lượng của đào tạo phụ thuộc một phần vào chi phí đầu tư cho nó. Nếu nguồn tài chính đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực mà lớn thì cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công tác này cũng sẽ hiện đại, chất lượng đào tạo cũng được nâng cao. Ngược lại, nhiều doanh nghiệp đôi khi có nhu cầu đào tạo rất lớn, nhưng nguồn kinh phí chi cho công tác đào tạo là khá eo hẹp lên chưa thể đáp ứng lại được nhu cầu đào tạo. 1.3.2.6. Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Trình độ chuyên môn của cán bộ phụ trách công tác đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức. Nếu đội ngũ cán bộ chuyên trách về đào tạo nhân lực